花蓮簡易庭(含玉里)105年度花勞簡字第5號

• 裁判案由: 給付薪資等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 花蓮簡易庭(含玉里)
• 裁判日期: 105 年 12 月 30 日
• 法官: 沈培錚、沈培錚
• 當事人: 邱滿芝、英倫梅洛赫國際股份有限公司

宣　　示　　判　　決　　筆　　錄
105年度花勞簡字第5號原　　　告　邱滿芝
訴訟代理人　張照堂律師
被　　　告　英倫梅洛赫國際股份有限公司
法定代理人　梁色棉
訴訟代理人　李永裕律師
複代理人　　鄭敦宇律師
上列當事人間105年度花勞簡字第5號給付薪資等事件，於中華民國105年12月8日言詞辯論終結，同年12月30日在臺灣花蓮地方法院花蓮簡易庭第四法庭公開宣示判決，出席職員如下︰
法　官　沈培錚
書記官　張雅雯
通　譯　林傑臣
朗讀案由兩造均未到。
法官朗讀主文宣示判決，並諭知將判決主文、所裁判之訴訟標的及其理由要領，記載於下：
主 文：
被告應給付原告新臺幣壹拾捌萬伍仟零陸拾肆元，及自民國105
年8月9日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣貳仟捌佰柒拾元，由被告負擔十分之七；餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行；但被告如於假執行程序實施前，以新臺幣壹拾捌萬伍仟元為原告預供擔保後，得免假執行。
訴訟標的：兩造僱傭契約、勞動基準法第16條、勞工退休金條例第12條第1項。
理由要領：
一、原告主張：
(一)緣原告受雇於被告，派任於花蓮遠東百貨專櫃，受雇時間自民國95年8 月16日到職日起算，嗣被告未得原告同意，片面調減原告薪資，無故扣減原告薪資，並對原告有重大侮辱，且未依法令給付原告國定假日2 倍薪資等，諸多違反法令及兩造雇傭契約行為致損害原告權利，分述如下，是被告應補足依相關法令及契約所定之薪資，同時原告以起訴狀通知被告終止契約關係，並依法請求被告給付資遣費：
1.原告每月薪資為新臺幣（下同）23,000元，惟被告未經原告同意，於103年2月當月開始片面減少給付1,000元，又於104年12月當月開始再減少給付1,000 元；被告就減少薪資原因前後有兩種不同說法，其一係在花蓮縣政府爭議調解時（105年2 月5日），被告辯稱：「針對勞方（即原告）主張片面降薪，比較是屬於調薪，是抽成上的差異性，業務獎金結構調整，所以造成薪資結構上的改變。」，其二就前者於民事答辯狀改稱因原告無擔任花蓮區組長等語，後者係原告在得知薪資減少後曾以LINE訊息詢問內勤副理龔泰源何因，其回稱應詢問會計，後又稱薪資由協理調整，原告再向經理詢問原因，經理沒有回答，嗣又在民事答辯狀改稱因公司內部會計電腦作業疏失致短發原告薪資，被告前後說法都不相同，自相矛盾。再者，被告於員工薪資單上都會記載職稱及任職單位，原告於被告所稱擔任花蓮區組長期間，職稱為專櫃人員，任職單位為花蓮遠百，並非組長，亦非家樂福，且依原告與任職家樂福櫃位同事之LINE通訊紀錄亦知原告並非主管，又倘如被告所稱家樂福營業時間為102 年8月8日至104年3月31日何以原告卻於103年2月起不當組長，顯見被告抗辯之矛盾。被告固然於105 年4月15日緊急加倍補發薪資8,000元，仍無法治癒其未依契約及法令給付工作報酬之違誤，構成勞動基準法第14條第1 項第5款、第6款違反勞動契約之事由。則計算至105年4月為止，被告減少給付薪資共32,000元【計算式：1,000×27（103年2月至105年4月）+1,000元×5（
104年12月至105年4月）】。
2.依勞動基準法第14條第5款及第6款之規定，被告應給付原告於國定假日未休假之2 倍薪資共72,770元：依勞動基準法第37條「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。」、第39條「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。」及勞動基準法施行細則（98年2 月27日）第23條「本法第37條規定應放假之紀念日如左：一、中華民國開國紀念日（元月1日)。二、和平紀念日（2 月28日）。三、革命先烈紀念日（3 月29日)。四、孔子誕辰紀念日（9月28日）。五、國慶日（10月10日）。六、先總統蔣公誕辰紀念日（10月31日）。七、國父誕辰紀念日（11月12日）。八、行憲紀念日（12月25日）。本法第37條所稱勞動節日，係指5月1日勞動節。本法第37條所稱其他由中央主管機關規定應放假之日如左：一、中華民國開國紀念日之翌日（元月2 日）。二、春節（農曆正月初一至初三）。三、婦女節、兒童節合併假日（民族掃墓節前1 日）。四、民族掃墓節（農曆清明節為準）。五、端午節（農曆5 月5日。六、中秋節（農曆8月15日）。七、農曆除夕。八、台灣光復節（10月25日）。九、其他經中央主管機關指定者。」共19日。依被告所提原告出勤紀錄只有105 年至106年期間，缺少102年、103年及104年度出勤紀錄，因被告提出出勤紀錄不全，原告僅先就105 年度屬於國定假日未休，而被告亦未給付加倍薪資部分為整理，以105年總休假日數為例，扣除契約約定月休7天及特別休假14天，原告於當年度少休假期共19日，縱如被告所稱並非每個國定假日都有上班，然而實際休假日數顯不及應休假日數，即代表部分應休假日須上班，若原告於部分國定假日未上班，其當月之月休即成應休卻未休之加班日。是原告近5 年內之紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均無休假，以每年共19日應休假日計算，5 年共95日，被告未依規定給付加倍薪資，原告日薪為766元（以月薪23,000元÷30日），被告應給付72,770元【計算式：766×95】。
3.依內政部75年台內勞字第432567號函「勞工於工作中故意或過失損壞產品或其他物品，其觸犯刑章部分，雇主可訴請司法機關辦理；關於民事賠償部分可由雇主與勞工協商決定賠償金額及清償方式，如未能達成協議，其賠償非雇主單方面所能認定者，應循司法途徑解決，不得逕自扣發工資。」，被告於原告104年7月份薪資，逕自以盤差為由扣減5,698 元，乃未經原告同意之行為，不得逕自扣發薪資，被告依勞動基準法第14條第5款，應給付原告不當扣減盤差之薪資5,698元。況當時與原告配班之人員為訴外人張孝謙，其負責盤點，原告負責紀錄，係張孝謙盤點不實將缺少之3 雙鞋變賣，則盤差虧損是因張孝謙之不法行為所致，應由其負起全責。4.依行政院勞工委員會80年台勞動二字第27905 號函：「勞動基準法第37條所定之休假，係為勞工法定權利，事業單位於休假日辦理勞工教育相關訓練，自不可強制勞工參加，如勞工因故未出席受訓，應不可以曠工論處。」，被告令原告於假日參加被告所舉辦課程訓練，課程日期分別為103年9月25日、104年7月6日，均未給付薪資：就104年7月6日上課部分，被告已於公告記載原告「邱滿芝」姓名，通知原告上課時間地點，且要求「※以下人員班表請排休，並於備註欄註明上」、「逾時報到視同上班遲到！」，強制原告上課，因被告要求原告應排休假日去，自然無打卡紀錄，亦有公司群組WHATSAPP對話紀錄「15/7/6下午10：00：11：Maggie：花百滿芝上課」可證。而就103 年9月25日上課部分，依被告對9月25日未到及遲到上課之懲罰名單，證明當日原告有參與課程。故被告應給付令原告利用假日上課之薪資與車資共2,285元【計算式：766×2＋車資743】。
5.被告以原告未照顧碧綠（盆栽植物）死亡為由，於103年4月7日扣薪4,000元，惟原告之工作內容係銷售貨品，照顧碧綠並非原告之工作，且原告否認碧綠死亡為原告之行為所致。被告復於103 年7月以業績比前月少為由，扣減薪資2,000元，惟雙方契約並無扣減約定，原告亦無同意，況原告當月係請喪假，乃非可歸責於原告之事由，不容被告無故片面扣減，被告雖於105 年4月15日加倍補發4,000元，仍無法治癒其片面扣減薪資之違約與違法之事實存在。是被告無故扣減薪資6,000元，應予返還。
6.除上述為被告應給付之薪資外，業因被告有違反勞動基準法第14條第2 款「二、雇主、雇主家屬、雇主、代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。」、第5 款「雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。」、第6 款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」等事由（擇一即可），勞工得不經預告終止契約，是原告爰以起訴狀繕本通知於105年5月31日向被告終止契約關係，並請求預告工資與資遣費：依被告發布之00000000公告「你們道德淪喪、不知羞恥、不重承諾、不管公司死活、自私自利…今年週年慶，再做不到責任額，就可以去死了…新的一代是更高招的<垃圾群>而已…你們這些愚蠢的傢伙，你在MACANN A混吃等死會非常難熬」、00000000公告「不要留在那裡『乞討』遣散費，作假帳，污那一點小錢，太難看！」、00000000公告「我只要看到你掛0 ，七天假又照修、年假照請，照樣出國渡假去，我就覺得『你非人也』。」、00000000公告「令吾失望透頂，培養出一堆敗類、一群吃裏扒外、一群勾心鬥角、只圖一己之私、作假帳的技巧，道高一尺魔高一丈」、00000000公告「難道全公司都是文盲？還是智障？聽不懂人話？看不懂公告？」、00000000公告「本公司一向以惡毒出名，超愛扣錢出名，並且沒有年終獎金，又會記大過，一支大過扣18,000元，記缺點，又有千百種花招可以扣你的錢」等語，為被告以公告形式辱罵每一位員工，當然包括原告在內，用語都已偏離工作要求，屬針對個人人格上之羞辱，符合重大侮辱之要件。又被告確有上述片面降薪、未給付假日上班加倍薪資、不當扣薪等情，屬未依勞動契約給付工作報酬，且違反勞動契約，有損害勞工權益之虞。
7.承上，依勞動基準法第14條第4 項、勞工退休金條例第12條第1 項「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1 個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」規定，原告任職時間自95年8 月16日到職日起至105年5月31日終止契約之日止，共9年9月15日，每月平均工資以23,000元計算，在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於2分之1個月平均工資之資遣費，則原告工作9年有4.5個月平均工資，又依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之，未滿1個月者以1個月計，則剩餘月數為10個月，按比例計，合計金額113,084元【計算式：23,000×4.5
＋23,000×10/12×1/2】。
8.本件原告係依勞動基準法第14條第2 款、第5款、第6款終止勞動契約，除得請求前述資遣費外，根據實務見解，亦得類推適用勞動基準法第16條之規定請求預告期間工資，是原告任職9 年餘，被告應依同法第16條第1項第3款之標準給付預告工資23,000元。
(二)並聲明：被告應給付原告244,837 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。請依職權宣告假執行。
(三)並提出花蓮縣政府爭議調解紀錄、薪資單、英倫海洛赫國際股份有限公司公告、車票、專櫃日銷業績表、李永裕律師事務所李律字第01050083號函、存證信函暨回執等件影本與簡訊、LINE通訊紀錄為證。
二、被告則以：
(一)就原告請求減少之薪資32,000元部分：兩造原約定原告月薪為20,400元，並非23,000元，原告於102年2月至103年1月係因擔任花蓮區組長負責協助培育新人而額外領取1,000 元加給，嗣後原告未負責此項工作，自無從領取該加給，並無原告所稱減薪1,000元之情形。另被告並未自104年12月起減發原告薪資1,000 元，原告主張其得請求被告給付減少之薪資32,000元，洵非可採：依最高法院98年台上字第600 號判決見解：「雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性，倘勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法」，原告係95年8月17日至被告擔任「專櫃業務」，兩造於95年8月18日簽訂員工勞動契約，約定原告工作內容如係負責「雙人櫃」，工資為月薪20,400元，工作時間依據各百貨營業時間為上下班時間，其中原告所負責之雙人櫃早班工作時間為百貨開始營業至下午4時30分，晚班工作時間為下午4時至百貨結束營業，另需上7 天全天班，月休有7天；迄至100年間，被告將原告工資由月薪20,400元調升至22,000元，因被告於102 年間規劃於全省加樂福開設多家門市專櫃，並由資深員工協助培育新人，此有被告102年2月18日公告可參，被告決定於花蓮家樂福開設新專櫃門市後，遂將原告升遷為花蓮區組長，負責協助培育新人，此有被告102年2月20日人事升遷公告可證，故原告自102年2月起等級加給由4,120 元調整為5,120元，即係因原告擔任花蓮區組長而領取加給1,000元之故。迄至103年1月間，由於被告於102年8月在花蓮家樂福成立專櫃門市，已營運半年而逐漸步入軌道，毋須再由原告協助培育新人，原告自103年2月起不再擔任花蓮區組長，即無由領取1,000 元加給。是原告主張其月薪為23,000元，被告自103年2月起片面減薪1,000 元等語，洵屬有誤。至原告主張104 年12月起遭減薪1,000元部分，原告已於起訴前之105年3 月11日勞資爭議協調提出相同主張，嗣經被告清查結果，發現應係公司內部會計電腦作業疏誤以致短發原告薪資，被告隨即於105年4月15日補發原告10,000元（包含加倍補償原告104年12月至105年3月短領月薪8,000元及103年7月扣發獎金2,000 元），並無原告所述片面減少其薪資等情。原告於105年4月15日收受被告給付上揭補發薪資獎金後並無異議，卻突於105年5月20日在職期間委由律師提起本件訴訟，其上開請求與事實明顯不符，委無可採。
(二)就原告請求假日出勤工資72,700元部分：
1.依最高法院82年台上字第293號、85年台上字第1973號、102年度台上字第1660號、100年度台上字第1256號、100年度台上字第1899號、100 年度台上字第1422號等諸多判決意旨及臺灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會民事類提案第15號研討結論，勞工應獲得之薪資報酬，除不得低於行政院核定基本工資標準，及違反勞動基準法保障勞工權益本旨外，原則上得由勞雇雙方就不同工作性質，另行約定公平合理待遇結構之計算方式，勞雇雙方自應受勞動契約之拘束，不得任意割裂或混雜契約內容與法條規定，僅擷取部分內容任加主張再為請求，此亦為臺灣高等法院勞工法庭向來一致採行之見解（104年度勞上易字第56號、102年度勞上易字第75號、102年度勞上易字第17號、101年度勞上易字第25號判決），原告固主張被告應給付近5 年共95日國定假日應休假而未休假之加倍出勤工資72,770元，惟原告之主張僅係片面陳述，毫無證據可佐，被告否認原告於近5 年共95日國定假日均有上班出勤之事實，是原告就此自應先舉證以實其說。又依原告之出勤紀錄可知其並非於國定假日均有出勤，例如104年1月2日開國紀念日翌日、2月28日和平紀念日、4月4日婦女兒童節合併假日、4月5日清明節，以及105 年4月4日婦女兒童節合併假日、4月5日清明節、5月1日勞動節，以上國定假日原告均未出勤，是原告之主張與客觀事實未盡相符。原告於95年8 月17日至被告擔任專櫃業務迄今已將近10年，依兩造所簽訂之員工勞動契約，就原告工作內容、月薪、工作時間、休假日等約定內容觀之，兩造有將國定休假日亦需上班等情形，列為約定之勞動條件內，而原告對上開關於休假、工時情形，持續多年領取薪資，顯見對於所受領之薪資給付，其應休未休假日之工資均已含蓋在約定之勞務給付範圍內，自為合理。況兩造據此履行契約長達近10年之久，就薪資約定之20,400 元加計每月獎金數千至2萬多元不等，原告每月可領得薪資將近3萬元甚至高達5萬元，並未低於法定之最低基本工資加計國定休假日之工資總額，並無違反勞動基準法規定之情形，該薪資標準既係兩造之勞雇雙方所合意，均應受其拘束，原告即非得事後任意翻異否認，更不得復行請求國定休假日未休假出勤之加倍工資。
2.另依105年1月1日修正施行前之勞動基準法第30條第5項「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存1年。」、臺灣高等法院勞工法庭102年度勞上易字第128 號判決「雇主應置備逐日記載勞工出勤情形之簽到簿或出勤卡，依勞動基準法第30條第5項規定僅需保存1年，被上訴人因保存期限屆滿而未再留存上訴人之全部出勤紀錄，亦與民事訴訟法第345條第1項規定之『無正當理由不從提出文書之命者』有間，實無從據此逕認上訴人主張其實際上班日乙情為真。本件被上訴人在上訴人於102 年3月1日起訴後，原持有上訴人之出勤紀錄，既有部分因已逾保管期限而未予留存，而所提供自101 年1月至同年5月之考勤表資料，復為上訴人所不爭，自無證據偏在情形，故上訴人仍應就所主張其實際假日上班日數乙節，負舉證之責。」，被告提出之原告出勤紀錄為104年度及105年度，原告稱該出勤紀錄係105年至106年並要求被告提出102年至104年度出勤紀錄，顯有嚴重誤會，且原告係在105年5月25日提起本件訴訟，而被告原持有之原告出勤紀錄，依前揭規定僅須保存1 年，因此被告僅有留存原告自104 年起迄今之出勤紀錄，並均已提出，其餘102年度至103年度之出勤紀錄，因已逾保存期限，被告並未予以留存。
(三)就原告請求扣減盤差工資5,698 元部分：兩造簽訂之勞動契約第11條第6項已有約定盤點虧損賠償責任，員工以7折賠償，原告亦有簽名同意，兩造既有協議就損害發生後之賠償責任歸屬，今原告稱其並未同意盤虧扣款等語，洵屬無據。況此一盤差虧損之發生原因亦係可歸責於原告，蓋原告104年6月30日與被告員工張孝謙進行盤點時，並未發現有任何盤虧，此有原告親筆簽名確認之盤點貨號報表可證，翌日張孝謙即離職，而由原告單獨一人負責該櫃位，嗣於104年7月26日被告員工游竺蓉與原告再次進行盤點時，即發現原告負責櫃位產生盤差虧損短缺3 雙鞋，合計盤差虧損為16,280元，亦有原告親筆簽名之盤點差異表可證，原告依上開約定本應負擔賠償11,396 元【計算式：16,280×0.7】，惟被告念及原
告為資深員工且請求減輕賠償金額，被告遂就賠償金額「再予減半」，僅由原告賠償5,698 元，已屬寬厚有加，亦為原告所同意。原告事隔1 年後竟翻異前詞，主張其未同意負擔盤虧扣款等語，顯屬有違誠信，亦與兩造間勞動契約約定內容不符，洵非可採。
(四)就原告請求假日上課薪資及車資2,258 元部分：依原告之出勤紀錄，其於104 年7月6日並未有至被告上課之打卡紀錄，從而，原告主張其有於上揭時間參加被告舉辦之課程訓練，而得請求該日薪資766元及車資743元，洵屬無據。原告另主張其有於103年9月25日參加被告舉辦之課程訓練，此部分並未見原告提出任何證據證明其有於該日至被告公司參加課程訓練，是原告請求被告給付該日之薪資766 元，亦屬無據。(五)就原告請求扣薪6,000 元部分：遍稽原告之薪資明細，被告並未於103年4月間以原告未照顧碧綠（盆栽植物）死亡為由，將原告扣薪4,000元，被告否認之。至原告主張其於103年7月間因業績比前月份少而遭扣薪2,000元，此部分原告於起訴前之勞資爭議調解時已有提出，經被告調查後，確認有於103 年7月扣罰原告當月獎金2,000元，故被告已於105年4月15日將該筆獎金2,000元連同短付原告104年12月至105年3月薪資4,000元而加倍補償之。
(六)就原告請求資遣費113,084元及預告工資23,000元部分：
1.勞基法所稱之「重大侮辱」，應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院92年度台上字第1631號裁判意旨參照）。原告固提出被告之公告及電話簡訊，主張被告多次對原告為辱罵、羞辱行為，已構成勞基法第14條第2 款事由，惟細繹相關內容，僅有其中一則公告提及「滿芝：妳也是永遠不進步的那種，妳自己不覺得很討厭自己嗎？妳不想擺脫那種不成長的罪惡感嗎？」等語，係具體指涉原告，被告僅係對原告為工作上之評論，要求原告進步，有所作為，應屬上司對下屬工作表現之管理行為，難認係屬勞基法第14條第1項第2款所定之「重大侮辱」，而其餘公告內容均非針對原告，電話簡訊內容第14至17頁下方記載「您不是這群組的成員，您無法向這群組傳送訊息」等語，亦可知該簡訊並非針對原告而傳送，原告執上揭公告及電話簡訊，主張被告有對其為「重大侮辱」之行為，洵屬誤會。況依原告提出之上揭公告時間點為100年9月15日，已距原告提起本件訴訟將近5 年之久，如原告認為上揭用語已對其構成重大侮辱，嚴重影響兩造勞動關係之存續者，豈有在時隔將近5 年之久後，始提出訴訟據以主張終止勞動契約之理？退萬步言，縱認原告自行對號入座，主張上開公告及簡訊內容均係針對原告而為，惟綜觀公告及簡訊內容之全文意旨，均係發生在100年至102年間針對被告內部整體營業額表現之良窳與否，以及內部人員發生「做假帳、污錢、抓帳」等嚴重違規之不法情事，而為痛心疾首之評論與指責，其中之措詞或有較強烈或不當、不雅者，惟尚非針對原告有何侮辱謾罵之言，與侮辱行為有間，且此應係陳年之舊事，非得據此推認被告現今仍有為重大侮辱行為之情，且兩造自103 年起迄至原告提起本件訴訟前，勞動關係均正常維持，原告亦正常出勤而無勞資關係不睦，堪認被告已正當信賴原告並無因遭受重大侮辱而終止勞動契約。今原告截取被告4、5年前發布之舊公告中較為強烈或有不雅之字句，割裂被告發表全文之原意，主張被告有重大侮辱原告之行為，委非可取。
2.被告否認對原告為片面減薪或未給付假日薪資、不當扣款等違反勞基法第14條第5、6款行為，原告主張其得依上揭規定終止勞動契約並請求資遣費，洵非有據。縱認被告有未給付原告國定假日出勤之加倍工資而違反勞基法第37條、第39條等情，惟此情應係105年3月之前發生，而原告於105年3月11日即已知悉，卻遲至105年5月20日提起本件訴訟，並於同年月31日寄發存證信函據此主張終止勞動契約，已逾勞動基準法第14條第2項所定之30日除斥期間，難認適法。
3.原告經被告以律師函覆後，其自105 年6月1日起無正當理由連續曠工3日以上，嗣經被告以原告有勞動基準法第12條第1項第6 款情事為由通知終止勞動契約，依同法第18條之規定，原告自不得請求資遣費及預告工資。
(七)並聲明：原告之訴駁回。如受不利之判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、本院之判斷：
(一)原告自95年8 月16日起受雇於被告，成立不定期僱傭契約關係，乃兩造所不爭之事實。
(二)原告主張被告自103年2月開始片面減少給付薪資1,000 元，自104年12月起又再減薪1,000元，至105年4月間已累計金額32,000元；被告不否認有每月減發上述1,000 元之情事，惟辯稱上項1,000 元乃原告擔任組長之加給，因其自103年2月起已不再擔任組長培育新人，遂不予發給。然社會上一般於職場晉升職務所予調整之薪資給付，不問其名目，即成為約定工資之一部，如未經合意或有正當事由，應不許雇主片面予以降職或減薪。被告既將原告職銜晉升為組長，而以加給之名目調高其工資，雖嗣後實際上無協助培育新人之需要，但亦非可毫無理由予以降職減薪，故被告上開抗辯洵非可採，至於被告自104年12月起又減發1,000元予原告部分，乃會計作業錯誤，已於105年4 月15日補發6,000元，有滙款單為憑，原告亦自認被告已補發，應認原告上揭之請求於26,000元範圍內，為有理由。
(三)原告主張其每年國定假日仍然工作未休假，而近五年合計被告應給付二倍薪資合計72,700元；被告否認，並主張兩造已有約定之薪資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、備勤工資及延時工資等之總合，被告不得更行請求例、休假日及延時等工資。經查，勞動契約之勞動條件乃屬意定而非法定。法定基本工資乃最低工作條件之下限，約定工資不得與之抵觸。又休假係屬最高工時，勞基法上之休假日數亦係屬法定之下限，僱主可以給予更多，但不得減少之。因此，本件兩造就工資固已有約定，但上開工資約定應與工時分屬不同勞動條件範疇，亦即雖有工資約定，但不包括僱主即可在國定之例、休假日要求勞工無償工作，故倘勞工因僱主之要求需於例、休假日工作，自應依勞基法之規定給予出勤工資。又勞工是否確有於例、休假日工作之事實，依舉證責任分配之原理，固應由勞工負舉證責任。惟勞工出勤之紀錄係由雇主所保管，應由雇主負文書提出之義務。本件被告僅提出104 年度以後之原告出勤紀錄，理由係以勞基法僅規定應保存出勤紀錄一年，非無依據。依被告提出之出勤紀錄，原告於104 年間並非全部國定假日均有出勤工作，其中1月2日、2 月28日、4月4日、4月5日共四天未有出勤，則該全年應僅15天應休未休。至於上開期間以外，原告全未舉證，難認有理由。另關於工資之計算，應扣除恩惠性之給予外，其餘無論是加給或獎金，只要是與勞動付出有關之經常性給付，應列為平均工資計算。原告工資每月23,000元，有被告提出之薪資明細表可證，原告主張其每日工資為766 元，被告應給付上述15天雙倍工資合計22,980元，洵屬合法，其餘部分，則非有據。
(四)原告主張被告因盤差而扣其薪資5,698 元，被告未予否認，僅辯稱依雙方契約第11條第6 項有約定員工如有盤虧應負賠償責任。依被告提出之被證15，原告既已於表單上簽名承認有盤點差異，而於被告扣薪後未立即提出反對，則應認上開盤差之貨品短缺，應由原告負責，故被告扣薪之行為不符程序，但既應由原告負賠償責任，原告不得請求返還此部分之扣薪。
(五)關於原告主張假日上課應由被告補發工資及車資部分，被告否認原告有實際上課事實。惟因原告雖提出證據（卷第18頁）所載上課日期為104 年7月6日，而當天被告有請休假，且該上課已註明沒有車資補助且應排休假參加，因無證據證明被告有強制原告參加上開課程之情事，故原告請求被告補發工資及車資，洵屬無據。
(六)原告主張因櫃台植物4株死亡而遭被告扣薪4,000元，為被告否認。因無證據證明被告就此有扣薪事實，原告亦未積極由被告提出之薪資表中說明其主張之依據，則原告此部分之請求，亦非有據。
(七)原告主張被告之主管人員有重大侮辱之行為，依勞基法第14條第1項第2款之規定終止勞動契約，雖為被告否認。然查，原告提出之原證十一（卷第31至47頁）內被告公司之公告，其所使用之文句諸如：「再做不到責任額，就可以去死了」、「更高招之垃圾群」、「你們這些愚蠢的傢伙在混吃等死」、「只差我們的一堆爛人，完全不長進、不盡心」、「養出一堆敗類」、「全是一堆不長進的角色'烏合之眾'目光如豆，草包一堆，提出的問題狗屁倒灶，全是濫芋充數」、「都是文盲？還是智障？聽不懂人話？」等語，已達羞辱人格之言語霸凌之程度，應與上揭規定之重大侮辱相符，且一般人很難在此氣氛心平氣和工作，難以容忍，應認係屬情節重大，雖勞工為謀生計而忍受，但非不得於壓力累積到一定程度時始主張契約終止權。故原告於105年5月31日終止契約後，請求給付資遺費113,084元及預告期間工資23,000 元，如上所述，乃屬有據。
(八)綜上所述，原告得請求被告給付之額合計為185,064 元。（=26,000+22,980+113,084+23,000)
四、從而，原告依僱傭契約之法律關係，請求被告給付185,064
元及自起訴狀繕本送達翌日即105 年8月9日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，則非有據，應予駁回。
五、本件原告勝訴部分，係適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389 條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行，原告聲請供擔保宣告假執行，核無必要，並依職權酌定相當擔保金額予以准許被告免假執行。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據調查，核與判決結果不生影響，爰不予一一審酌論述，併此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：依民事訴訟法第79條
中 華 民 國 105 年 12 月 30 日臺灣花蓮地方法院花蓮簡易庭
法院書記官 張雅雯
法 官 沈培錚
上列筆錄正本係照原本作成。
本筆錄正本之送達，與判決正本之送達，有同一效力。
如不服本判決，須於判決（宣示判決筆錄）送達後20日內向本院提出上訴狀（須按他造當事人之人數附繕本），並按「上訴利益額」「百分之1.5」繳納上訴裁判費。
如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書。
中 華 民 國 105 年 12 月 30 日法院書記官 張雅雯