花蓮簡易庭(含玉里)110年度花勞小字第3號

臺灣花蓮地方法院小額民事判決　　　　110年度花勞小字第3號

原告

鄭晴

被告

混花蓮有限公司

法定代理人

許雅慧

訴訟代理人

李汪勝

上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國110年4月29日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：原告於被告公司實習及工作，自民國109年7月28日開始任職，至109年12月31日，被告公司於109年8月份使原告上課及做些簡單工作，被告稱有領取酬勞之可能，並按工作能力發給，109年9月份開始接訂單及客服，然109年8月並未加保勞健保，亦無領得7、8月之薪資，僅同年9月至12月有加保；109年12月17日22時31分至23時20分，被告公司於工作時間外要求原告須加班工作；109年12月21日被告以LINE傳資遣通知，告知原告無法勝任工作，且原告試用期已過，然被告並無提出限期改善及考核表，原告亦無大錯，依法不可資遣原告，然被告所出具之離職書，理由敘載為營運不善，與當初LINE告知內容不符，又被告於5個月聘請10幾名員工，且110年1月5日聘用2名新員工，顯示被告有資力給付薪資，被告故意以未滿6個月資遣及不發放年終獎金。被告未給付之109年8月勞健保費用新臺幣（下同）3,801元、未發7月薪資1,185元及8月薪資20,619元、加班費672元、1,943元、資遣費5,000元，扣除被告給付車馬補助費4,000元、已發資遣費4,000元，爰依兩造勞動契約之法律關係，請求被告給付24,904元。並聲明：被告應給付原告24,904元。

二、被告則以：原告於109年9月前未在被告處任職，109年7月原告經被告面試未獲錄取，109年8月則係原告主動要求上課學習，兩造也約定不收學費，上課時間均係由被告先告知，並經被告同意後進行，上課完後的時間原告也可自由停留或離開，均由原告自由彈性進出，亦無將原告列入排班，109年8原告並無正式出勤紀錄，且原告多次未到辦公室之時間亦併入計算；又109年12月17日在群組所為留言，並未要求原告立刻工作加班，只是一般工作訊息，並強調白天上班再處理即可，亦未見原告處理什麼工作；被告並未請原告加班，且原告出勤狀況不定，被告既未監督每日上下班時間，如何證明被告何曾加班。原告經被告多次教導並請其改善，且皆未達到被告之標準，除出勤狀況不佳，原告工作狀況也無法符合工作上之需求，屢經告知，然原告所犯錯誤，已嚴重影響被告公司營運，甚至導致虧損，應認不勝任工作；再者，被告公司並未告知保障固定年終薪資，且原告亦不在職，並無發放與否之問題等語置辯，並聲明：原告之訴駁回。

三、得心證之理由：經查，兩造於109年8月30日簽訂工作協議書，原告於109年9月1日為被告之員工，並於109年12月31日離職，有勞工投保資料查詢結果、員工資料卡、僱用資料表、工作協議書等資料在卷可稽（見本院卷第37至39頁、第63至65頁、第77至81頁），為兩造所不爭，堪信為真實。原告請求被告如數給付未付薪資等，為被告以前詞所拒，茲就兩造爭點判斷如下：

（一）兩造於109年9月1日以後始成立勞動契約關係，原告請求給付短少薪資及未提撥之勞健保費用，均屬無據。

1.按勞動基準法（下稱勞基法）規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人之勞工，通常具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬性之特徵。所謂人格從屬性，係指勞工對於自己工作時間不能自行支配，且對於雇主工作上之指揮監督有服從之義務。所謂經濟上從屬性，係指勞工完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，亦即勞工不是為自己之營業而勞動，而是從屬於雇主，為雇主之目的而勞動。組織上從屬性，係指受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態。契約類型是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約，應就個案事實及整體契約內容認定之。

2.細繹被告提出之對話紀錄內容（見本院卷第87至105頁），原告於上開期間，均係由原告向被告公司人員詢問被告是否可以去公司，經被告公司人員逐一就原告所提出之時間表示肯否之表示後，始到被告公司。依原告所提出之對話紀錄內容（見本院卷第293至335頁），被告公司人員於109年7月28日對原告表示可以去實習，對於原告上傳於群組的內容，會給予評價等情。據上各情，固可認原告於109年7月28日以後，會前往被告公司從事相關學習內容。惟參以被告出勤暨休假管理辦法（見本院卷第83至85頁），被告均要求員工應上下班打卡紀錄出勤時間，同時必須依照出勤時間規定上下班，然而原告於109年7、8月份，均未如被告正式員工須依上開出勤規定上下班，即難認為被告對原告在時間面向上，有何支配或出勤情況之監督。

3.原告雖提出109年8月出勤紀錄表（見本院第337頁）、會議記錄（見本院卷第151至179頁）等資料，作為其為已為被告所雇用之依據，然縱使前開出勤紀錄表內容有此記載，亦僅能證明原告至被告公司約130.5小時，衡以原告所陳工作時間，顯與被告其他員工依照上述管理辦法則內容提供勞務之情形未合，前開管理辦法復未明定部分工時或彈性工時之內容，佐諸兩造於109年9月始填載員工資料卡及簽立工作協議書，益徵兩造勞動契約締結之真意及其時點，均係在109年9月以後，原告於109年9月以前，尚未經被告納入生產組織體系，可以確定，準此，被告辯稱兩造於109年7月28日至8月31日間，尚無勞動契約關係存在，應可採信。

4.原告另提出於被告公司所製作之文件、契約為據（見本院卷第180至215頁、217至232頁）及所提出之工作日誌（見本院卷第235至253頁），乃原告自行製作之文件，且為被告所否認，縱然屬實，亦僅能證明被告確實有提供原告學習訓練之機會，無法認定兩造間已有勞動契約之合意。

5.原告復主張：即便是建教合作也會拿一定的薪資云云。然稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定而接受雇主訓練之人；本章規定，於事業單位之養成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技術生性質相類之人，準用之；雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案。」，勞基法第64條第2項、第3項、第65條第1項均定有明文。為避免雇主將為其服勞務之人均以技術生之身分聘雇，以規避勞基法或其他法令之限制，故書面契約之簽訂及將書面契約送請備案，為雇主招收技術生之必要方式。然查，被告雖有提供原告課程，業如前述，但對於訓練項目、期限、相關教學、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務重要事項，均無合意，況原告亦自承：僅領取車馬補助費4,000元；並無約定薪資金額等語（見本院卷第13頁、第45頁），被告更無送請主管機關備案之情形，顯然不符合上述要件，故原告此部分主張，亦無從採認。

6.兩造既於109年9月1日以前並無僱傭關係，則原告請求被告給付109年7月、8月間未給付薪資1,185元、20,619元，及請求給付未提撥勞健保費用3,801元，均屬無據。

（二）被告對原告所為解僱並非適法，然原告請求被告給付資遣費，亦屬無據。

1.按勞基法第11條第5 款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，不論基於因勞工客觀上學識、能力、身心狀況不能勝任工作，或主觀上能為而不為，在雇主於使用勞基法所賦予之各種手段後，仍無法改善情況下，應允雇主給付資遣費終止勞動契約。又按雇主有虧損或業務緊縮，得預告勞工終止勞動契約，此觀勞基法第11條第2款規定即明。是以雇主於有虧損或業務緊縮時，為保障雇主營業權，有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成社會更大之不安，而於資遣前先在可期待範圍內依據誠實及信用原則，採用對受僱人權益影響較輕之替代措施，確保受僱人之僱用地位得以繼續存在，已盡安置義務，但為受僱人拒絕接受，無從繼續僱用勞工，符合解僱最後手段性原則，即得預告勞工終止勞動契約。上開兩不同解僱事由，非相斥不得並存，惟應事前告知勞工，倘若事後變更，不惟有害於勞工之信賴，亦難認與誠信原則相符。

2.經查，依被告109 年12月31日所開立之離職證明書所載，原告離職為勞基法第11條第2 款為離職事由，然上述離職證明書並未記載相關具體原因，且被告迄今為止，亦未表明任何關於其解僱原告時有何虧損及營業緊縮之情事，是否有據，已可置疑。另觀之原告所提出109 年12月21日之對話紀錄（見本院卷第355 頁），載明被告公司人員於109 年12月21日向原告表明：「經輔導後，該員對工作無法勝任，決定終止聘用」等語，是被告前後所陳之解僱理由，不無矛盾，亦有害於原告之信賴。況依被告所提出之對話紀錄（見本院卷第115 至139 頁），可見原告固遭被告公司人員多有糾正，但原告亦有提出檢討報告，非無試圖改進工作品質之情形，顯見原告並非主觀上能為而不為甚明。又被告所交付之工作，原告亦無客觀上學識、能力或身心狀況不能工作之情形，基於解僱最後手段性之考量，亦難認被告所為解僱為合法。

3.按雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，應發給勞工資遣費；勞工依勞基法第14條規定不經預告終止契約者，準用之，勞基法第17條第1 項、第14條第4項分別定有明文。查被告違法解僱原告，業如前述，又原告於被告表明解僱時，亦表明被告應發給離職證明書等語，有前揭109 年12月21日之對話紀錄可查，衡以此情，足認原告亦向被告合法終止兩造間勞動契約，依上說明，原告自得請求資遣費。是以：原告自109 年12月31日離職，因工作未滿6 個月，依勞基法第2 條第4 款，是以工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。原告在職期間所得工資總額為96,000元，自109 年9 月至離職日（該日不計入），總計經過120 日，是其月平均工資為24,000元（計算式：96,000÷120 ×30＝24,000），自94年7 月1 日勞退新制施行日起之資遣年資為3 月又30天，新制資遣基數為【0+41/248】（新制資遣基數計算公式：( (年+(月+ 日÷當月份天數) ÷12) ÷2 ），原告得請求被告公司給付之資遣費為3,968 元（計算式：月薪×資遣費基數，元以下四捨五入）。

4.然查，原告既自承其已領取資遣費4,000 元（見本院卷第46頁），則依上數額，原告實已從被告如數受領資遣費用，應認被告已清償上開資遣費用，原告應無再事請求之餘地，是原告主張，應屬無據。

（三）原告得請求被告給付加班費2,042元。

1.按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之1 以上。二、再延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之2 以上。三、依第32條第4 項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。又勞動法上之工作時間，係指勞工於雇主指揮命令下，從事業務或提供勞務之時間。如勞工分段提供勞務，就各段提供勞務間之未實際提供勞務時間，是否應計入工作時間給付工資，應視勞工是否處於雇主指揮監督下等待提供勞務，以勞雇之利益衡平為依歸，斟酌各該勞動契約之種類、內容及性質，盱衡經濟社會狀況、時空背景及其他主、客觀等因素而定（最高法院109 年台上字第1398號判決意旨參照）。

2.依原告於109 年9 月份出勤紀錄所載（見本院卷第69頁），可知原告實際出勤時間，多係9 點前後出勤，並於18時、19時、20時許下班，依勞動事件法第38條規定，可推定此部分為其實際工作時間，扣除每日休息時間，已可認定原告確實已經於其工作時間外提供勞務。又依出勤紀錄所示，原告於9 月7 日、8 日、9 日、10日、13日、14日、15日、18日、21日、23日、24日、25日、27日、28日、30日，均於工作時間外出勤，然均未逾每日2 小時，總計已超出14.5小時，是原告僅以14.5小時為計算基礎，據以請求被告核給加班費，應屬有據。又兩造約定薪資為24,000元，有前揭勞工投保資料查詢結果可稽，據此，平均每小時工資為100 元（計算式：24,000÷30÷8 ＝100 ），是被告應給付之加班費為1,933 元【計算式：（1 ＋1/3 ）×14.5×100 ＝1,933 ，元以下四捨五入）。被告雖以：公司並無要求原告加班云云，然依前開說明，勞工於工作場所或與從事相關工作之時間，均係受雇主指揮監督從事勞務，均應涵蓋於其實際工作時間當中，況9 月份出勤紀錄乃被告所提出，依民事訴訟法第281 條規定，應由被告舉證原告並無實際工作，然未據被告舉證已實其說，是其所辯，應不可採。

3.原告主張：於109 年12月17日22時31分至23時20分間（共計49分，未逾2 小時），為被告要求所加班，為被告所否認。觀之原告提出之該日對話群組紀錄（見本院卷第255至279 頁），只見被告公司人員針對原告檢討報告確認有無完成，並於當時要求提出具體的回報，以供確認，原告當時則將檔案上傳予被告公司人員，而後又再確認原告有無看見更正工作內容之部分，並進而與原告討論工作內容之事項。衡諸原告工作性質乃係完成網頁管理並擔任被告公司助理，被告公司人員所為確認、工作內容檢討，實令原告必須於工作時間外，必須額外於休息時間處理工作項目及工作檢討事項。輔以原告於12月17日與被告公司人員對話，無法憑己意決定是否繼續與被告公司人員討論工作內容，益徵此部分時間原告係受被告指揮監督而從事工作事項，基此，原告請求被告給付此段時間加班費109 元【計算式：（1 ＋1/3 ）×49÷60×100 ×＝109 ，元以下四捨五入】，應屬有據。

4.綜上，原告得請求之加班費為2,042 元（計算式：109 ＋1,933 ＝2,042 ）。逾此範圍之請求，則非正當，不應准許。

四、綜上所述，原告依兩造勞動契約及相關勞基法規定，請求被告給付2,042 元，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。

五、本件原告勝訴部分，係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1 項，應依職權宣告假執行。併依勞動事件法第44條第2 項，同時宣告被告得預供擔保而免為假執行。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所用之證據，經核與判決結果不生影響，毋庸逐一審酌論列，併此敘明。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。並依民事訴訟法第436 條之19規定，確定訴訟費用額為1,000 元（第一審裁判費），併依兩造勝敗比例，定負擔如主文第4 項所示。