臺灣宜蘭地方法院九十二年度勞再易字第一號

臺灣宜蘭地方法院民事判決　九十二年度勞再易字第一號

再審原告

甲○○

再審被告

龍德造船工業股份有限公司

法定代理人

黃守真

右當事人間請求給付工資事件，再審原告對於中華民國九十二年四月十四日本院九十

一年度簡上字第四五號確定判決提起再審之訴，本院判決如左：

主文

事實及理由

一、按再審之訴應自判決確定時起算，於三十日不變期間內提起，民事訴訟法第五百條第一、二項定有明文。本件再審原告於民國九十二年四月二十一日收受原確定判決書之送達，有附於本院九十一年度簡上字第四五號給付工資事件卷宗內之送達證書可稽（見該案卷第八八頁），故再審原告於同年五月二十日提起本件再審之訴，在程序上尚無不合，合先敘明。

二、再審原告起訴意旨略以：鈞院九十一年度簡上字第四五號給付工資事件（下稱原確定判決）中，對於再審原告不利部分之確定判決，有以下之再審事由存在，爰於法定期間內提起本件再審之訴，求為「原確定判決不利於再審原告之部分廢棄。右廢棄部分，再審被告應再給付再審原告新臺幣（下同）一十四萬五千八百六十二元及自九十年十一月十三日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。」之判決：

（一）、民事訴訟法第四百九十六條第一項第一款之事由：

１、依勞動基準法第十四條之規定，勞工依該法第一、六款之規定終止勞動契約，均有除斥期間三十日之限制，逾該除斥期間所為之終止行為無效，此有最高法院八十六年度台上字第二七二一號、八十五年度台上字第二八六一號民事判決可參。

２、學者林振賢著「新版勞動基準法釋論」亦謂「勞工必須在知悉其情形之日起三十日內為解約之表示，其後就失去效力。」，亦說明勞工依勞動基準法第十四條終止勞動契約，如逾三十日之除斥期間，即失其效力。

３、勞工得不經預告終止勞動契約之規定，屬勞動基準法之特別規定，應優先於民法之適用。換言之，勞動基準法所未規定者，始有民法適用之餘地，如勞動基準法已有特別規定之情形，即應排除民法之適用，絕非謂同一事實於勞動基準法有特別規定時，先依勞動基準法判斷其行為之效果，於判斷該行為無效後，尚可再適用民法之規定，使其變為有效，否則勞動基準法之規定，豈非形同虛設。

４、迺原確定判決竟謂「再審原告於九十年五月三日在另件請求資遣費事件中，當庭表示終止契約之意思，該終止意思雖逾三十日之法定期間，僅不生得請求資遣費之法律效果，依民法第四百八十八條第二項之規定，仍生終止兩造間僱傭關係之法律效果」，顯係曲解勞動基準法第十四條第二項規定，並將依勞動基準法規定屬於無效之意思表示，轉而適用已遭排除適用之民法第四百八十八條，而謂各當事人得隨時終止契約，其適用法規顯有重大錯誤。

５、況如採原確定判決之上開見解，則在雇主已逾勞動基準法第十二條第二項所定之三十日除斥期間後，始依同條第一項第一、二、四、六款之事由來解雇勞工時，將變成雇主之解雇有效，由此足見原確定判決之見解顯然有誤。

（二）、民事訴訟法第四百九十六條第一項第二款之事由：再審原告在另件請求給付資遣費事件之九十年五月三日言詞辯論期日係謂「因被告（指再審被告）無正當理由開除我，我無法去工作，所以我即日起與被告終止勞動契約，請求預告工資及資遣費。」，可知再審原告係依據勞動基準法第十四條第一項第六款之規定，而為終止僱傭契約之意思表示，並非對再審被告為終止僱傭契約之要約，亦非對再審被告先前所為解雇意思表示之允諾。意即再審被告所為之解雇行為、再審原告所為之終止僱傭契約行為，均係片面行使終止權，兩造之意思表示並未合致，則再審原告於九十年五月三日所為之終止意思表示如何與再審被告成立終止僱傭契約之「合意」？迺原確定判決竟謂「再審原告於九十年五月三日所為之終止契約意思表示，仍生合意終止兩造間僱傭關係之法律效果。」，足見原確定判決此部分之判決理由顯有重大矛盾與事實不符之處。

三、按民事訴訟法第四百九十六條第一項第一款所謂「適用法規顯有錯誤」，係指確定判決所適用之法規顯然不合於法律規定，或與現尚有效之判例、解釋顯然違反者而言，不包括認定事實錯誤、取捨證據失當、判決不備理由及在學說上諸說併存致發生法律上見解歧異等情形在內，此觀最高法院五十七年台上字第一０九一號、六十年台再字第一七０號、六十三年台再字第八八０號、六十四年台再字第一四０號判例意旨即明。本件再審原告固主張原確定判決有民事訴訟法第四百九十六條第一項第一款之再審事由存在，然查：

（一）、再審原告所舉最高法院八十六年度台上字第二七二一號、八十五年度台上字第二八六一號判決及學者林振賢之意見，核均非屬法律規定或現尚有效之判例、解釋，則原確定判決所採「再審原告於九十年五月三日在另件請求資遣費事件中，對於再審被告所為之終止僱傭契約意思表示，雖已逾勞動基準法第十四條第二項所定之三十日法定期間，然僅不生再審原告得請求再審被告給付資遣費之法律效果，依民法第四百八十八條第二項之規定，仍生終止兩造間僱傭關係之法律效果。」之見解【參見原確定判決理由欄二（四）所載】，縱然與上開二判決及學者所採之意見相左，揆諸首揭說明，原確定判決亦無「適用法規顯有錯誤」之可言，故再審原告所為前揭二（一）１、２之主張，顯屬無據。

（二）、關於勞雇關係，勞動基準法固為民法第二編第二章第七節僱傭之特別規定，惟勞動基準法之立法目的在於保障勞工權益，所規定者乃勞動條件之最低標準，故民法僱傭節之規定，若屬對於勞工有利之事項，且與勞動基準法未牴觸者，該項規定自仍有適用之餘地，此觀勞動基準法第一條第一項之規定即明。查：

１、關於未定期限之僱傭契約，依民法第四百八十八條第二項之規定，各當事人本得隨時片面終止契約，惟基於保障勞工之權益，勞動基準法遂剝奪雇主之任意終止權，規定雇主僅得於具備該法第十一、十二、十三條所規定之要件時，方能終止契約，否則其終止行為無效。因此，雇主已無適用民法第四百八十八條第二項規定之餘地。至於勞工（受僱人）之任意終止權，勞動基準法則未予剝奪，僅於該法第十五條第二項另行課以「事先預告雇主」之義務，且基於保護勞工職業選擇權之立場考量，即便勞工違反上開預告義務，勞工所為之終止行為仍屬有效，雇主只得要求勞工賠償其因未受預告所致之損失。因此，民法第四百八十八條第二項之規定，仍可適用於勞工。

２、其次，在勞工「無任何理由終止僱傭契約」與「基於勞動基準法第十四條第一項之事由終止僱傭契約」之情形中，勞工終止僱傭契約之真意均屬相同，所不同者在於「勞工須否先行預告雇主」及「勞工得否請求雇主發放資遣費」而已，此觀勞動基準法第十四條第一項、第十五條第二項、第十四條第四項、第十八條之規定即明。因此，當勞工係以「雇主有勞動基準法第十四條第一項所規定之行為」之理由來終止僱傭契約，然實際上雇主並無該等行為存在之情形，從保護勞工職業選擇權之立場，仍應認為勞工所為之終止僱傭契約意思表示，已依民法第四百八十八條第二項之規定發生效力，只不過是勞工已無權要求雇主給付資遣費或勞工須負賠償雇主之責任而已。

３、以本件情形而言，原確定判決所採「再審原告於九十年五月三日在另件請求資遣費事件中，對於再審被告所為之終止僱傭契約意思表示，雖已逾勞動基準法第十四條第二項所定之三十日法定期間，然僅不生再審原告得請求再審被告給付資遣費之法律效果，依民法第四百八十八條第二項之規定，仍生終止兩造間僱傭關係之法律效果。」之見解，核與上開１、２之說明相符，其認事用法並無違誤，自無適用法規顯有錯誤之可言。換言之，原確定判決所採之上開見解，雖與再審原告所為前述二（一）３、５之主張不同，惟此僅屬二者在法律上所採之見解相互歧異，揆諸首揭說明，自非所謂之「適用法規顯有錯誤」。因此，再審原告此部分之主張，仍不足採。

（三）、綜上，足見再審原告主張「原確定判決有民事訴訟法第四百九十六條第一項第一款之再審事由存在」云云，顯然無理由。

四、次按民事訴訟法第四百九十六條第一項第二款所謂「判決理由與主文顯有矛盾」，係指判決依據當事人主張之事實，認定其請求或對造抗辯為有理由或無理由，而於主文為相反之諭示，且其矛盾為顯然者而言。本件情形，原確定判決於理由項下（參見原確定判決理由欄四所載），認定再審原告關於超過二十六萬六千三百三十八元本息部分之請求，為無理由，第一審就上開應駁回部分為再審被告敗訴之判決，自有未洽，故於主文中喻示「原判決關於命上訴人（指再審被告）給付超過二十六萬六千三百三十八元本息部分之判決廢棄。右開廢棄部分，被上訴人（指再審原告）在第一審之訴駁回。」，核無判決理由與主文顯有矛盾之情形。其次，再審原告所主張之前述二（二）事由，乃係針對「原確定判決」認定事實、適用法律之職權行使為爭執，亦與所謂之「判決理由與主文顯有矛盾」無涉。從而，再審原告主張「原確定判決有民事訴訟法第四百九十六條第一項第二款之再審事由存在」云云，顯然無理由。

五、綜上所述，再審原告所提起之本件再審之訴，顯無再審理由，爰不行言詞辯論，逕以判決駁回之。

六、依民事訴訟法第五百零二條第二項、第七十八條，判決如主文。

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~B法院書記官　邱淑秋