臺灣宜蘭地方法院94年度勞訴字第6號

• 裁判案由: 給付資遣費
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣宜蘭地方法院
• 裁判日期: 95 年 08 月 11 日

臺灣宜蘭地方法院民事判決　　　　　　　 94年度勞訴字第6號原　　　告　丁○○
訴訟代理人　楊德海律師
被　　　告　三升農機科技股份有限公司
法定代理人　丙○○
訴訟代理人　乙○○
上列當事人間給付資遣費事件，本院於95年7 月21日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新台幣陸拾陸萬參仟柒佰玖拾柒元，及自民國九十四年六月五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之八，餘由原告負擔。
本判決於原告以新台幣貳拾貳萬貳仟元供擔保後，得假執行。但被告如以新台幣陸拾陸萬參仟柒佰玖拾柒元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：其自民國78年10月16日起受僱於被告公司，並自86年10月起擔任研發部經理職務，任職期間堅守岡位，對職務交辦事項從無怠惰敷衍情事，每年考績均為甲等。詎94年3 月25日被告公司突然未經預告，將原告由研發部經理降調至製造課擔任作業員，隨即分別於同年3月28日至4月25日、5 月3日至5月6日、5月9日至21日、5月26日至28日密集派原告至雲林、台中等地出差，且將原告之職務加給取消。經原告於同年5 月26日以此種密集出差及減少薪資將原告勞動條件為不利之變更情形已違反勞動契約，向被告公司法定代理人丙○○及副總經理甲○○反應該調職、減薪違反法令，惟被告公司卻以除非原告簽署「不定期勞動契約」、「員工保密切結書」、「智慧財產歸屬同意書」、「合意終止契約暨勞退新舊制選擇同意書」、「投保商業保險同意書」，始願恢復原告同等級、原薪資之職務為交換條件，原告不願屈從被告公司此種以調職及變更勞動條件方式脅迫原告重新簽訂勞動契約，乃依勞動基準法第14條第1項第6款規定，於同年6月3日寄發存證信函予被告終止勞動契約。又原告於被告公司任職年資為15年8 月（78年10月16日起至94年6月3日止），93年12月至94年5月之平均工資為新台幣（下同）53,356.33元，為此依勞動基準法第14條第4 項準用同法第17條規定，請求被告公司給付資遣費835,916元（即53,356.33元×15
年8月，元以下4捨5入）等語。並聲明：被告應給付原告835,916 元，及自94年6月4日起至清償日止，按年息5％計算之利息。
二、被告則以：該公司係屬傳統生產製造業，歷經多次改組，惟相關人力資源制度之規範仍屬未臻完備，觸及行政主管機關對於勞動法令更頻頻更訂，業已衝擊到事業單位之勞動成本，被告為維持繼續經營與競爭力之合理性及正當性，並確保勞工權益之下，於93年12月14日召開「制度暨薪資結構」說明會，並宣導制度「勞動契約（含競業禁止）」、「智慧財產歸屬同意書（研發人員）」、「保密切結書」、「薪資結構調整同意書」，以免造成勞動條件不統一及雇主經營管理上之困難。會後其他勞工均陸續簽認並繳交管理部門，惟原告之資料遲遲未繳交，經公司派員溝通並同意修改其認為不合理之處，但歷經近3個月仍未見原告回應，卻反於94年6月3 日寄發存證信函終止勞動契約。惟原告係擔任被告公司研發部主管，無法盡到公司智慧財產保護及研發成果保密義務，顯有損害公司經營及財產權之虞。此外，原告自87年調任研發部主管以來，屢提及工作壓力太大是否得以轉調單位，被告公司基於經營上整體考量及保護公司經營上之安全性（因原告遲未能對產品之研發作保密承諾），亦符合勞工需求，所以才在94年3月25日將其轉調製造課支援外部安裝客戶
之服務，並依內政部74年9月5日台內勞字第328433號函釋辦理，並無違法之處。況被告調整原告職務後其亦隨即同日上午10時完成移交手續，足證其對前開職務調動並無異議，雙方意思表示一致。又原告所稱密集式出差為勞動條件不利之變更云云，然事實上被告公司在94年3 月中旬原告職務未調動前，即曾告知3、4月間有2批Ｆ型機械共6台分屬不同客戶，該機型為新開發產品，為預防組裝出問題而影響商譽，特地委派研發設計單位主管（該機型係由原告設計規劃）帶隊蒞廠安裝（出差期間另有帶隊獎金），當時安排長期出差時原告並未提出異議，應不得於事後執此爭執。另勞工薪資結構之調整並非減少薪資，而是因應「勞工退休金條例」施行，被告調整經營型態之需，且經勞資雙方協商充分溝通自由意願之下同意為之，並非被告單方片面為之，依勞動基準法第21條規定應不合之處。又該薪資結構自94年1 月起即施行，亦未見原告提出異議，其仍繼續每月受領薪資，足見其亦以意思實現方式同意該薪資改變，自應受其拘束，不得事後再生爭議。再退步言，縱認被告前開行為構成違反勞動基準法第14條第1項第6款規定，原告自94年1 月份起繼續受領調整後之薪資至同年6月份，而職務之轉調業於94年3月25日公布並完成移交，原告卻遲至94年6月3日始提出終止契約，顯已逾越勞動基準法第14條第2 項所規定30日除斥時間，是原告再依同法第17條規定請求給付資遣費，洵屬無據。另原告於事由發生前6 個月之平均工資亦應僅為40,718元等語，資為抗辯。並聲明：（一）原告之訴及假執行之聲請駁回；（二）如受不利判決，願供擔保請准宣告假執行。
三、兩造不爭執之事實：
（一）原告自78年10月16日起受僱於被告公司至94年6月3日止，期間曾於生產部擔任技術員、品保、副廠長，另於86年10月至94年3月擔任研發部經理，共於被告公司任職15年又8個月。
（二）被告於94年3 月25日公告：「一、即日起研發部經理即原告原經理職務真除，另有任用。二、製造課課長廖順明代理研發部經理一職。三、派原告即日起支援製造課生產至4月30日止，後另有任用。四、本人事異動生效日至94 年3月25日起」。
（三）原告於94年6月3日寄發存證信函予被告，表示被告自94年3月24日不經預告停止原告研發部經理的職務，並於同年3月25日將其研發部經理職務真除，並由製造課長代理職務。自此將其分派到製造課當作業員，並於4 月份薪資扣除職務津貼。之後並密集派遣到外縣市出差從事組車工作。由於公司無故將其降職、降新及密集派遣出差，已違反勞動基準法第14條第6 款規定，所以其依法不經預告提出自94年6月4日起與公司終止勞動契約，並要求給付資遣費等內容。
（四）被告曾要求原告應簽立不定期勞動契約、員工保密切結書、智慧財產權歸屬同意書、合意終止契約暨勞退新舊制選擇同意書、投保商業保險同意書。
（五）原告原任之研發部經理，非被告依公司法委任之經理人，而有勞動基準法之適用，為該法所稱之勞工。
四、得心證之理由：
本件兩造爭執之處，乃在於：（一）被告轉調原告職務之合法性？原告薪資結構調整是否為被告之單方行為？密集式出差是否為改變勞動條件不利之要件？原告遲未就智慧財產權、保密為承諾，是否違反誠信原則？（二）原告於94年6 月3 日所為終止契約的意思表示是否合法？前開意思表示有無除斥時間的適用？如有，是否已逾期？（三）原告於事由發生前6個月之平均工資之數額為何？茲審酌如下：
（一）被告轉調原告職務之合法性？原告薪資結構調整是否為被告之單方行為？密集式出差是否為改變勞動條件不利之要件？原告遲未就智慧財產權、保密為承諾，是否違反誠信原則？
１、按企業內之調職係指同一企業內，長期性地變更勞工之職務內容、職務種類或工作地點而言。至基於業務需要，臨時、短期性地指派勞工至同一企業內至其他部門支援工作，或指派至企業外工作，而勞工之身分、職種未發生改變者，則係出差。出差雖有工作地點的變動，但係臨時、短期性，待結束後又回歸原職工作，故與企業內調職不同。由於勞動契約關係具有繼續性，在契約有效存續期間內，基於企業經營需要，不免有調動之情形。惟工作場所及應從事之工作有關事項，乃勞動契約應依勞動基準法有關規定約定之事項，勞動基準法施行細則第7條第1款定有明文。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之。而工作規則原係雇主為統一勞動條件及服務規律所訂定，依現今社會之情形觀之，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，已成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，只要工作規則所規定之內容具有合理性，工作規則即因而有拘束勞、雇雙方之效力，為兩造勞動契約之一部。查被告公司定有工作規則，其第10章就「職務調動」定有專章規範，該章第1 條規定：「勞工之職務調動係指轉任、調動、輪調、借調及遷廠，其定義如下：一、轉任：指勞工在同一單位內之職務變動，轉任至不同之工作，且其職稱、職等皆維持不變而言。二、調動：指勞工調動至不同單位之職務變動，且其職稱、職等皆至少維持不變而言。三、輪調：指同一單位或不同單位職稱、職等相同之兩位勞工，其職務相互對調而言。四、借調：指關係企業間調動。五、遷廠：指本公司工作或營業場所之變更」、第2 條規定：「勞工之轉任、調動、輪調及借調發生時機如下：一、勞工離職致職務空缺。二、新增單位、部門、職務。三、部門縮編、調整或裁撤。四、增進勞工工作歷練，培養領導人才。五、勞工不適任現有職務而適任其他性質工作。六、依晉升或獎懲辦法實施職位晉等或降級。七、借調關係企業服務。八、根除瓦解公司內部小組織。九、勞工所屬單位或部門有人際關係不協調之情形。十、勞工主動申請。」、第3條第1項規定：「本公司於實施職務轉任、調動、輪調及借調時，應依下列原則：一、基於企業經營上所必需。二、不得違反勞動契約。三、對於勞工工資及其他勞動條件未做不利之變更。四、調動後工作與原工作性質為其體能及技術所能勝任。五、調動工作地點過遠，本公司應予以必要之協助。」、第7 條規定：「勞工轉任、調動、輪調或借調後之薪資，應做合理之調整。」、第8 條規定：「勞工有轉任、調動、輪調或借調情形時，管理部門應發布人事命令公告並通知當事人。」等內容，有被告提出之被告公司管理規則節本在卷足憑（詳卷宗第73至74頁），足見兩造已於勞動契約中約定雇主的調職權限、調動事由及調動原則，且其調動原則亦係參考內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433函釋之五項原則而訂定，內容具有合理性，故兩造均應受其拘束。
２、原告自78年10月16日起受僱於被告，先於生產部擔任技術員、品保、副廠長，並自86年10月起擔任研發部經理，嗣被告於94年3 月25日公告：「一、即日起研發部經理即原告原經理職務真除，另有任用。二、製造課課長廖順明代理研發部經理一職。三、派原告即日起支援製造課生產至4月30日止，後另有任用。四、本人事異動生效日至94 年3 月25日起」，而將原告調離原職之事實，乃為兩造所不爭，惟原告對於被告轉調原告職務之合法性有所爭執，故本件即應審認被告所為前開職務調動，是否符合兩造勞動契約（工作規則）所定調動之事由及調動之原則：
（1）調動事由部分：
查兩造所定工作規則第2章「紀律與守則」中規範，第1條：「為落實管理，強化領導效能，本公司勞工應遵守下列事項：一、勞工應誠實遵守公司之方針與規章，並服從各級主管之合理指揮。…三、勞工應忠誠敬業，保持工作秩序，發揮團隊精神提高工作效率。…」、第5 條：「為維持勞資關係之信賴與和諧，勞工應履行下列誠實義務：一、對於公司事務、業務、財務、技術、營業方針、生產計畫、人事動態、重要決策及其他營業秘密應予保密不得有違反保密義務之行為。…」等內容，有被告公司管理規則節本在卷足憑（詳卷宗第71至72頁）。原告就此自負有遵守之義務，且其擔任被告公司之研發部經理，負責研發部的人員督導教導和考核、新產品的研發和舊產品的改良、新產品的實際測量和試機、專利申請及公司有關圖面和技術資料等機密文件的保管等工作，其執掌公司營業秘密及管於智慧財產之管理，所負誠實義務及保密義務自較一般員工更為重大。而查，被告主張該公司於93年底召開制度與薪資結構會議，同時希望勞工簽署不定期勞動契約、員工保密切結書、智慧財產權歸屬同意書、合意終止契約暨勞退新舊制選擇同意書、投保商業保險同意書等文件，然被告卻拒絕簽署，部分文件經依其意見修正後，仍未簽署，且94年間被告在泰國之分公司傳訊回總公司，告知公司研發的新機種，在泰國有人研發同樣機器，準備生產，故公司懷疑內部有洩密等情事，業據證人甲○○即被告公司總經理到庭證稱：「我在調查公司資訊的洩密關係，當時懷疑公司資訊有外洩的情形，原告是被懷疑的對象之一」、「九十四年度被告公司在泰國的分公司有傳訊回臺灣公司，在那邊有聽說公司研發的新機種，在泰國也有人在研發同樣機器，並且準備生產，我認為事態嚴重，就儘快請原告重新簽署剛才所說的肆份文件，我懷疑原告有可能將資料外洩，所以希望他能趕快簽署，他一再推託，他告訴我說如果要簽署他希望能夠更改內容，公司也同意，但是還是遲遲未將文件簽署送回公司，公司認為是研發部的最高主管，不能給公司保密的協定，為確保公司的權利，我不得不將他調職，還取消他的電腦操作密碼，不能操作」、「公司重要文件都是他保管，所以懷疑是他洩密，研發部總共連他在內只有三個員工，他的可能性最高。縱認不是原告洩密，他是研發部最高主管，也負有妥善保管文件的責任，所以他難辭其咎」、「前開機密文件是由研發部保管，理論上部門的人可以接觸到部分文件，層級沒有那麼高，還是要透過原告才能取得全部文件」、「泰國公司回傳的資料，在泰國有人仿照安裝的機器和原告帶隊去安裝的機器是幾乎一模一樣」各等語在卷（詳卷宗第154、174～176 頁），並有前述不定期勞動契約、員工保密切結書、智慧財產權歸屬同意書、合意終止契約暨勞退新舊制選擇同意書、投保商業保險同意書（詳卷宗第50～70頁）及被告機器與泰國生產之機器照片多張（詳卷宗第195～203頁）等卷為佐。而勞工對於雇主本負有忠誠義務，雖受雇人於職務上與非職務上完成之著作、發明、新型或新式樣之智慧財產權之歸屬與使用，著作權法第11、12條及專利法第7、8、9 條已分別定有明文，然被告前開所定員工保密切結書、智慧財產權歸屬同意書之內容，亦係參酌前開法律規定內容而製作，或允許原告提出意見為修正，對於原告並無額外課加不利益之負擔或限制之情，則其要求原告簽署上開2 份文件以示忠誠，應屬合理之管理行為，且該等文件與其他之不定期勞動契約、合意終止契約暨勞退新舊制選擇同意書、投保商業保險同意書等文件，亦非不得分別單獨簽署，則被告考量原告所任職務之性質、拒絕簽署2 份文件之行為及當時疑有公司智慧財產外洩之情事，認定原告有違誠信原則，已構成工作規則第10章第2
條第5 款：「勞工不適任現有職務而適任其他性質工作」之調動事由，而決定予以調離原任之研發部經理乙職，應屬合理。
（2）調動原則：
1.調職是否合法、正當，仍應衡量調職所牽動之資方利益即「基於企業經營上所必需」，與勞方之既得利益即「不得違反勞動契約」兩大原則，至「對於勞工工資及其他勞動條件未做不利之變更」、「調動後工作與原工作性質為其體能及技術所能勝任」、「調動工作地點過遠，公司應予以必要之協助等原則辦理」等原則，應可解為前開「不得違反勞動契約」之例示性原則。是勞工雖符合調動之事由，然公司調派勞工至其他職位，仍應符合前揭調動原則，否則其調職令仍難認為合法。查被告因前述理由，而將原告調離原單位（研發部），應符合「企業經營上所必需」，惟被告既尚未認定前開智慧財產之外洩確為原告之故意或過失所致，並循規定作成懲戒處分（例如降職、降薪等），則其將原告調動至不同單位時，依其工作規則第10
章第1條之規定，自仍應至少維持原告之原職稱、原職等
，另對於勞工之工資及其他勞動條件亦不得做不利之變更為是。而查，被告於94年3月25日所為公告業已解除原告
原擔任之經理職務，改派原告支援製造課生產至4月30日
止，後另有任用。雖公告內容使用「支援」2字，然揆諸
首開說明「支援」乃屬臨時性、短期性，原則上結束後應回歸原職，故與企業內調職有所不同，然本件原告業遭解除原職位，結束後非回任原職，需另候被告派任，自已構成企業內之調職，而非單純之支援。而原告遭調職後，原職等雖獲保留（本俸仍相同），但原職稱即「經理」職稱已遭除去（且因被告以支援名義代之，而職稱不明），另原任經理而固定發給之「職務加給」（即每月5,000元之
主管加給）亦遭取消，此有前開公告及原告所提出之94年9月份至95年6月份薪資表等件在卷可憑（詳卷宗第28至34頁），足認被告對原告所為之調動，並未維持原告之原職稱（或相同等級之職稱）及原工資數額，而就原告之既有利益（即勞動條件）已為不利益之變更，且被告並未舉證證明前開降職、降薪行為已獲原告之同意，則其調職令應已構成違反勞動契約，非屬合法。
2.被告雖以工資部分雖未發給「職務加給」5,000 元，然調派原告支援製造課帶隊至外地安裝機器亦發給「帶隊獎金」5,000 元，其薪資未受不利益變更云云，惟查前開獎金之發給，乃因被告公司接獲訂單需至外地帶隊出差而發放，並非每月均發，且其數額並隨帶隊出差之天數多寡而有所增減，亦為被告所自認並陳稱：「原則上當月有帶隊就會發放帶隊獎金」、「帶隊獎金是按天數給與的，如果接近全月都有帶隊就會發給5,000元，5月份是因為帶隊天數不足，所以按比例發給3,333 元，不是經常性的給與」等語在卷（詳卷宗第268 頁），可見原告遭調職後，其固定之工資數額確遭減少，自有不利益之情事，故被告此部分之抗辯，並不足採。至原告調派製造課後，雖於95年3 月28日至同年4月25日、同年5月3日至6日、同年5月9日至21日、同5 月26日至28日之期間，經被告派至雲林、台中等地出差之情事，然被告辯稱：此乃因被告當時剛好有客戶下單要組裝新型機器（三台一併組裝），為公司首創之舉，原告原為研發部經理對於該機器較為瞭解，且之前也有帶隊出差之經驗，所以才請其帶隊安裝，負責協調指揮等事實，亦據證人甲○○證稱：「雲林和台中的客戶安裝是之前公司就已經接到的訂單」、「派原告出差是因為這二套新機器當初是原告和董事長一起和客戶簽約，從設計到簽約都是原告包辦，所以機台組裝沒有問題是相當重要，當初董事長和我都有告知原告如果要組裝希望他帶隊，不要出問題，如果出問題會影響後續的生意。」、「公司在任用人員相當重視是否能夠配合加班及出差，…出差是公司的重要工作項目之一，原告在任職期間之前或之後都已經出差很多次，次數很多，擔任研發部經理在開發新機器後也常常帶隊試機，我記得有一次80幾年間也曾到西非去裝機，大概長達20幾天，還有89年9 月時也曾經到過泰國帶領組裝機台有20幾天之久。」等語在卷（詳卷宗第154
、175 頁），並有被告所提出之過往出差紀錄、安裝會議紀錄、機器配置設計圖及安裝照片等件為佐（詳卷宗第247至257頁），是前開出差期間雖有較為密集之情形，乃其確屬公司經營上所必要，且已給予必要之協助，尚難派遣出差係已構成勞動條件不利之變更，故原告以此主張被告此行為亦構成違反勞動契約，故所為之調職令不合法云云，則不足為採。
（二）原告於94年6月3日所為終止契約的意思表示是否合法？前開意思表示有無除斥時間的適用？如有，是否已逾期？
按雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。勞工依上開規定終止契約，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞動基準法第14條第1項第6款、第2項分別定有明文。查本件被告於94年3月25日公告解除原告原擔任之經理職務，改派原告支援製造課生產，已構成企業內之調職，而原告遭調職後，被告並未維持原告之原職稱（或相同等級之職稱）及原工資數額（不再發給主管加給5,000 元），其調動對於原告之勞動條件為不利益之變更，已構成違反勞動契約之事實，業經本院審認如上。又原告於94年3 月25日遭調職後，被告於95年4月初間發給原告95年3月份之月薪時，仍按原薪資數額發給職務加給（主管加給）5,000元，然至95年5 月5日發給原告95年4 月份之月薪時，始將原屬經常性給與一部分之職務加給（主管加給）5,000 元取消，嗣後不再發放等事實，此有原告所提出之94年9月份至95年6月份薪資表等件在卷可憑（詳卷宗第28至34頁），且為被告所不爭執。是原告主張其至95年5月5日始知悉調職後，除遭解除經理職位外，同時亦有減薪之情事，雖於同年5 月26日向被告總經理即證人甲○○反應後無效果，方於同年6月3日寄發存證信函予被告，表示公司無故將其降職、降新及密集派遣出差，已違反勞動基準法第14條第6 款規定，所以其依法不經預告提出自94年6月4日起與公司終止勞動契約之事實，亦有原告所提出之存證信函（詳卷宗第25至27頁）、譯文暨光碟片（詳卷宗第69至70頁）附卷為佐，前開存證信函業於95年6月4日送達被告乙節，亦為被告所自認。執此，原告於95年5月5日知悉其職務加給遭取消，並於同年6月3日寄出存證信函表示被告前開行為已違反勞動契約故不經預告終止勞動契約，並於翌日送達被告，並未逾勞動基準法第14條第2 項所定之30日時間，其所為終止契約的意思表示，乃為合法，目未逾除拆期間應堪認定。
（三）原告於事由發生前6個月之平均工資之數額為何？
１、按勞工依規定不經預告終止勞動契約者，雇主應發給勞工資遣費，在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1 個月計。勞動基準法第14條第4 項、第17條分別定有明文。次按，所謂之工資，謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；所謂之平均工資，謂計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。勞動基準法第2條第3、4款定有明文。又所稱之其他任何名義之經常
性給與，並不包括年終獎金、春節給與之節金、以及夜點費在內，該法施行細則第10條第2款、第3款及第9款分別
定有明文。查原告於94年6月3日發函終止勞動契約，並於同年月4日到達被告發生效力，其於終止契約前6個月所領取之薪資，分別為：93年12月份52,427元、94年1月份39,697元、94年2月份38,500元、94年3月份37,440元、94 年4月份38,294元、94年5月份37,947元之事實，有前述薪資表在卷可按，且為兩造所不爭執，堪信屬實。
２、而前開薪資數額中：①職務加給部分：被告自94年4 月份起取消每月原發給原告之職務加給（主管加給）5,000 元，乃違反兩造勞動契約之約定，非屬合法，已如前述，則94年4、5月之薪資，在計算原告之平均工資時，自應按其依法應得領取之實際數額計算，而各予加計5,000 元；②帶隊獎金部分：原告主張94年4月、94年5月份被告應另發給帶隊獎金5,000元、3,333元（未於該月薪資表中一併發放），屬勞務之代價，應列入工資云云。惟前開帶隊獎金，乃係獎勵原告帶隊至外地安裝機器而發給，並非每月均發，且其數額亦隨帶隊出差天數多寡而有所增減，已詳前述，則該項獎金既係雇主為一定目的而支付，應屬恩惠性、勉勵性之給與，非屬工資之範疇，故原告主張前開數額亦應予增列計入，尚無理由；③三節獎金部分：被告主張該公司於93年底召開制度與薪資結構會議，全體員工按一定比例調降薪資結構，但另發給春節獎金、端午獎金、中秋獎金及年終獎金（前3 者為被告公司原先所無之制度），而各員工包含原告在內均已簽署薪資結構調整同意書，同意重新議定工資並調整薪資結構，並同意上述四節獎金均不列入平均工資計算，此有被告所提出經原告簽署之薪資結構調整同意書附卷為憑，並經證人甲○○、江玲娜到庭證述屬實（詳卷宗第155、157、158頁），且原告亦不
否認其簽名之真正，是由上開證據足認原告確已同意上開薪資結構調整之方式，並已按上開方式領取薪資多月，原告均未提出異議，自應受其拘束，從而原告主張從94年1
月份開始，本來在93年度每月都固定發給的薪水，除了後來還有發放的金額外，另外還有13,500元的薪資也是固定發放，但是被告以調整薪資結構為由改為每3月發一次，
也就是每年的3、6、9、12月發放40,500元，名目以應發
節金或節金暫支來發放，原告的計算方式是將13,500元仍平均在每月計算云云，尚屬無據。④健保費用：查原告94年3月份所發放之薪資數額，其中有137元係退還2月份溢
扣之勞健保，有前述薪資表可佐，該部分退還款自非屬工資之一部，而應予扣除。從而，原告於終止契約前6個月
所領取之薪資，依上述原則核算後分別為：93年12月份52,427 元、94年1月份39,697元、94年2月份38,500元、94
年3月份37,303元（即37,440元－137元）、94年4月份
43,29 4（即38,294元＋5,000元）、94年5月份42,947元
（即37, 947元＋5,000元），其平均工資應為月薪42,361元（即25 4, 168元÷6，元以下4捨5入）。又原告自78年
10月16日起受僱於被告，至94年6月3日發函終止契約止，共計15年又8個月（約15.67年），乃為兩造所不爭執，則原告依前述勞動基準法之規定，得向被告請求發給之資遣費數額為663,797元（42,361元×15.67＝663,797元，元
以下4捨5入）。
（四）綜上所述，原告依勞動基準法第14條第4 項準用同法第17條規定，請求被告應給付原告663,797元，及自94年6月5
日起（即終止契約暨請求給付資遣費之存證信函送達被告之翌日）至清償日止，按年息5％計算之利息，乃為有理
由，應予准許。至其於前開數額所為之請求及利息，則無理由，應予駁回。
五、假執行之宣告：兩造均陳明願供擔保聲請宣告假執行或免為假執行，就原告勝訴部分，合於法律之規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；至原告敗訴部分，其假執行之聲請，則因訴之駁回而失所依附，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，經核與判決結果無影響，爰不逐一論列，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中　　華　　民　　國　　95　　年　　8 　　月　　11　　日臺灣宜蘭地方法院民事庭
法　官　林翠華
正本與原本無異。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀 (須附繕本)。
中　　華　　民　　國　　95　　年　　8 　　月　　11　　日書記官　陳旺誠