臺灣宜蘭地方法院98年度勞訴字第2號

臺灣宜蘭地方法院民事判決　　　　　　　 98年度勞訴字第2號

原告

吳玉茹

訴訟代理人

郭美春律師

訴訟代理人

陳敬穆律師

被告

三立電視股份有限公司

法定代理人

林崑海

訴訟代理人

王迪吾律師

上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國99年12月9 日言詞辯論終結，判決如下:

主文

事實及理由

一、按因契約涉訟者，如經當事人定有債務履行地，得由該履行地之法院管轄，民事訴訟法第12條定有明文。又是項約定，無論以文書或言詞，抑以明示或默示為之，是否與債權契約同時訂定，固均無不可，即其履行地定有數處或雙務契約當事人所負擔之債務雙方定有互異之債務履行地者，各該履行地之法院亦皆有管轄權，惟必以當事人間有約定債務履行地之意思表示合致，始有該條規定之適用。又事件管轄權之有無，乃法院應依職權調查之事項，當事人如主張受訴法院依民事訴訟法第12條規定有管轄權，而為對造所否認者，自仍應依同法第277 條本文之規定，就該「定有債務履行地」之利己事實負其舉證責任（最高法院98年度台抗字第468 號裁定意旨參照）。查本件被告之主事務所所在地固非在本院管轄區域內，惟本件係屬因勞動契約涉訟，而原告係擔任被告派駐宜蘭地區之記者，負責採訪宜蘭地區之新聞工作之事實，為兩造所不爭執，故原告提供勞務服務之地點即債務履行地，為本院所管轄之區域。參照前述關於雙務契約當事人所負擔之債務雙方定有互異之債務履行地者，各該履行地之法院亦皆有管轄權之說明，本院就本件訴訟依法具有管轄權。被告抗辯兩造並無約定宜蘭為債務履行地，故本院並無管轄權云云，自屬無據，先予敘明。

二、原告起訴主張：

(一)原告自民國88年5月9日起（準備書狀則載為5月1日起）受僱於被告，雙方成立僱傭關係，並約定原告負責宜蘭地區之採訪工作迄今，原告為被告派駐宜蘭唯一之記者，原告雖為女性，於採訪時一肩扛起所有新聞製作流程，包括到現場拍攝、錄製、剪輯、後製、連線、上傳及宜蘭地區相關事務聯繫與設備管理等等之工作，從未懈怠，被告卻為節省人力開支，從未派人員至宜蘭支援，往往被告自台北以一通電話即要求原告於休假日立即出勤採訪，原告為求保住飯碗而敢怒不敢言，惟當時被告與訴外人中國電視股份有限公司共同合作以光纖傳輸方式將新聞畫面及資料傳送回被告公司，故關於新聞資料傳輸尚可偶委由其他同業處理，勉強可謂有代理人輪替處理。詎料，被告於98年1 月因故終止上開與中國電視股份有限公司之合作關係，此後被告遂要求原告另以網路傳輸方式為之，惟此舉因傳輸時間大幅加長，原告迫不得已需將製作新聞流程緊縮，並耗費大量時間傳輸資料，致令工作壓力加劇且時間延長甚鉅，更有甚者此舉亦讓同業無法代理原告於休假日之工作，原告幾乎需每日、每時待命，身心無法休憩，嚴重影響身體健康。為此，原告因長期過勞及沈重壓力下於98年6 月19日就診，醫師診斷原告有賀爾蒙失調暨子宮內膜異位瘤等疾病而不易受孕。

(二)原告為謀解決，遂於98年7月7日與被告召開勞資爭議調解，被告同意將新聞資料傳帶及休假代班等問題攜回公司協商解決。孰料，嗣後如石沈大海，被告仍持續上開不人性之工作方式及環境未見改善，可證被告明知工作條件有問題，卻因成本等考量拒不解決。更甚者，被告伺其資方高權，除要原告自行解決工作問題外，更在工作表現上嚴苛要求，舉例言之，原告因持續處於緊繃之工作環境而長期憋尿，於98年9月26日已因急性泌尿道感染導致血尿住院之際，被告竟仍要求原告需到場採訪「蔡英文至林聰賢競選總部」之新聞。期間更曾多次要求原告於休假時需出機採訪，視原告健康及權益於無物。

(三)原告數次向被告代理人即新聞部地方組主管黃心玫反應，不料竟遭伊揶揄、侮辱屢稱：「公司不管這些，你就是要自己解決這些問題。不能做有別人想做…」、「公司早就想撤換你了，真的呀！不信你去問經理。」、「你發的獨家新聞公司都不會要…」、「你要走路…太好了，終於替公司解決你這個大麻煩。」等語，徹底打擊原告信心與自尊。復於98年10月4日至98年10月6日芭瑪颱風外圍環流豪大雨造成宜蘭地區遭遇百年未見之淹水災情之際，被告強要原告隻身深入災區，並不合理指示強要原告在範圍廣闊之災區，限時完成數則新聞採訪，致令原告連人帶車幾乎翻落斷橋大水中，險些喪失寶貴之性命。

(四)原告於98年10月7 日再度申請勞資爭議調解，詎被告自知理虧又不思解決之法，遂為逼迫原告自動離職，竟於98年10月27日調解會中，在原告事先完全未獲告知之情形下，逕自主張將原告調職至台北，置原告權益、家庭及在地深耕數年於無物。幾經調解，被告並無誠意解決問題，原告無奈只得循法律途徑主張權益，因被告之行為符合勞動基準法（下稱勞基法）之下述規定，原告乃於98年10月27日調解翌日即98年10月28日發函終止兩造間之勞動契約，故並無逾越勞基法第14條第2項之30日除斥期間：１ 原告於98年6 月19日即已因長期超時工作及壓力過鉅，經醫師診斷為賀爾蒙分泌失調導致不易受孕，被告應依勞工安全衛生法第13條規定除應給予醫療外，應立即變更作業場所、更換工作、縮短工時或為其他適當之處置，詎原告於98年7月7 日調解會後，仍一如往常未有任何改善，導致原告於98年9 月26日再度因血尿住院，被告竟於該日仍要求原告應採訪製作「蔡英文至林聰賢競選總部」之新聞，完全無顧於原告之健康，被告要求原告之工作方式不僅僅有危害之虞，而係已生實害結果，經原告多次要求仍未改善，已符合勞基法第14條第1項第3款之終止事由。２ 被告自98年1 月起改變工作環境後，屢屢要求原告需於例假日加班，實令原告苦不堪言，因先前資料蒐集困難，原告爰先提出98年7月至10月之加班費請求，而98年7月起至98年10月止，共積欠加班費新台幣（下同）47,200元迄今未曾給付，顯已該當雇主不依勞動契約給付工作報酬之要件，被告一有積欠工作報酬之情事，原告即取得契約之終止權，已符合勞基法第14條第1項第5款之終止事由。３ 被告自今年起改變工作環境後，原告多次向被告反映工作狀況，不料被告拒不改善，被告新聞部地方組主管黃心玫甚至多次嘲諷如前所述之言詞，原告長期投入相關工作，其資歷及表現，為被告於宜蘭奠下穩固之基礎，縱無功勞亦有苦勞，且當時原告健康狀況已亮紅燈，身心俱疲之際，被告不僅未予體恤，竟仍口出惡言，衡諸客觀一切情狀，被告確實已對原告造成莫大之人格侮辱與傷害，嚴重影響勞動契約之繼續存在，已符合勞基法第14條第1項第2款之終止事由。４ 被告於98年10月27日調解會議中提出將原告調至台北總公司之要求，並補助交通津貼云云。惟依內政部74年台內勞字第328433號函釋意旨，被告要求原告調動至台北應經雙方商議同意後方可為之，尚非由被告片面即可決定；再者，被告雖言明將依客運票價予以補貼交通津貼，然原告倘調至台北工作，每日往返通勤時間至少三、四小時，除時間耗費甚鉅外，對原告之健康及心理何嘗不是加重負擔？更遑論此舉將強令原告犧牲與家人相聚之時間，承受生活上之重大不利益，此舉無異是逼迫原告接受一更不利之工作環境，該調動顯未依前揭函釋意旨之原則辦理，自屬對原告為一更不利之處分，已違勞資爭議處理法第7 條規定甚明。且原告身為被告全台第一位有線電視台女駐地記者，不論原告工作之年資、內容、效率均未曾遜於其他駐地男性記者，此有製作新聞數量多寡可稽，孰料原告於98年10月7 日申請調解後，不經意耳聞同為東部之基隆、花蓮、台東等地之男性駐地記者，年資均相同或低於原告，其領取之薪資竟均高於原告一萬左右不等之金額，衡諸工作內容相同、地域相同之條件，被告竟僅因性別不同而為不同薪資之給付，實已有違勞基法第25條及性別工作平等法第10條本文之勞工法令之規定，已符合勞基法第14條第1項第6款之終止事由。

(五)原告自98年7 月至98年10月28日止，於上開期間例假日均有加班之情事，其例假日加班天數分別為98年7月為5天（應休假天數為16天，其中例假日8天，年假8天）、98年8月為3天（應休假天數為11天，其中例假日10天，年假1天）、98年9月為6天（應休假天數為8天）、98年10月為2 天（應休假天數10天，其中例假日8天，年假2天），共計16天。而原告終止本件勞動契約前6個月即98年4月至98年9月所得總額為270,000元，總工作日數為183天，平均每日工資為1,475元（小數點以下4捨5入）。準此，被告依據勞基法第30條第1 項、第24條、第39條規定，應給付原告例假日加班費共計47,200元【計算式：1,475×2×16＝47,200】。

(六)原告於94年6 月30日勞工退休金條例修正通過後選擇適用勞工退休金條例制度，故94年6 月30日前關於資遣費之計算標準應依勞基法之規定，94年6 月30日後則依勞工退休金條例規定計算，合先敘明。準此，根據原告適用勞工退休金條例前後之年資，原告得依據勞基法第14條第4 項準用同法第17條及勞工退休金條例第12條第1 項規定請求被告給付之資遣費共計375,683元【計算式1475×30×（6.33＋2.16）＝375,683，小數點以下4捨5入】。

(七)同為東部駐地記者之男性同事月薪均達55,000元以上，與原告45,000元差距為1 萬元，此薪資之差異即屬依外部客觀通常情形，如未因性別差異之責任原因存在，則原告當可取得此部分之薪資，故屬損害賠償之所失利益之範圍無疑，故原告得依據性別工作平等法第26條規定向被告請求5 年內之損害賠償為600,000元【計算式：10,000 ×12×5＝600,000元】。

(八)並聲明：（一）被告應給付原告1,022,883 元暨自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；（二）願以現金或等額之無記名可轉讓定期存單供擔保，請准宣告假執行。

三、被告則以：

(一)被告與原告間係於91年4月1日始成立勞動契約關係，故於當日始辦理勞工保險之加保申報，原告先前於89年1月1日至91年3 月31日係與被告簽訂「地方特約記者新聞影帶合作合約」（下稱合作合約），由原告為被告製作宜蘭地區新聞採訪錄影帶及稿件之工作，係採「按件計酬」方式，依照合作合約第5條第1項規定：「甲方（即被告）應…提供乙方（即原告）十卷BETA影帶作拍攝之用。」及第6條第1項：「…依甲方首播播出則數…，給付價金。」均合於民法承攬乙節之約定，合作合約第7 條所謂「有益費用」係指被告願負擔原告為完成拍攝工作之必要支出，即等同民法第490條第2項材料價格推定為報酬之一部，合作合約第9 條原告負擔保責任等約定，及被告公司亦無為原告投保情事，可知原告並非每月領取固定薪資之受僱人，而係承攬一定工作之承攬人，兩造間於91年4月1日以前應屬承攬關係而非僱傭關係無誤。且原告於88年2月至91年5月期間，尚任職於羅東聖母醫院擔任公關專員，可見在該段期間原告之正職為醫院公關專員，與被告約定案件計酬之工作反而係兼職，並無其所主張之在按件計酬期間與被告間係正式的僱約契約，其工作時間、場所須受被告之指定、管理，除新聞內容及採訪對象均須受被告指揮、監督外，就時間上復不具自主性且無法兼職其他工作等情事，是原告主張從88年5月9日起算作為本件資遣費之請求計算金額，並無依據。

(二)原告片面指稱被告新聞部地方組主管黃心玫有起訴狀第3 頁所述言論，惟黃心玫並未對原告有任何侮辱之言行，又黃心玫係被告新聞部社會地方組之組長，其與原告係同事之關係，並非被告之「代理人」，不符合勞基法第14條第1項第2款規定雇主代理人之要件。再者，縱使原告對於黃心玫之言論有所曲解，亦無所謂「重大侮辱」程度，更不足影響勞動契約繼續，則原告主張依據勞基法第14條第1項第2款終止兩造間之勞動契約，顯無理由。

(三)所謂「對於勞工健康有危害之虞」係指工作場所、作業活動或職業上原因足以引起勞工疾病、傷害等。而電視台駐地記者，均須負擔採訪、拍攝、剪輯、…回傳等全程工作，工作內容如有害於健康，何以其他駐地記者未曾反應？原告擔任記者工作10數年，工作內容既與全國各媒體之記者（不分男女）工作內容相同，又據其所稱能力不遜於其他駐地男性記者，即表示其所負擔之工作性質、內容均相同，且足以勝任，則何以突然主張被告所提供之工作有害於健康？足見係原告臨訟編纂之詞。又被告改以網路傳輸，可於任一處所為之，原告亦稱渠係在家裡進行，則等待壓檔、傳輸之時間更可靈活運用，反觀原告主張原來之光纖傳輸，或TVBS電視台以FTP 方式傳輸，均需固定於其他地點，改為網路傳輸並無更不利情形。原告主張工作時間變長，無非係因不能直接由代班記者代為傳送，自己需付出勞力之故，然而，原告身為駐地記者，親自擔任採訪、拍攝工作製作新聞係取得薪資之當然對價，竟因改為網路傳輸須親自壓檔傳輸為工作條件之不利變更，顯然謬誤。再者，原告未經被告許可兼職講師、活動主持人等工作，如被告賦與之工作已超量且足以影響其健康，原告何能私下再兼任多種工作職務？則原告之身體健康是否因私下兼職過多而影響健康？所謂因任職被告工作勞累影響健康云云，顯非事實，益可證明被告並無違勞工安全衛生法第13條情形。況原告指稱罹患有「子宮體子宮內膜異位症」、「急性膀胱炎」、「血尿」等相關疾病，對於上開疾病，是否確實係因被告要求原告履行不合理之工作內容而導致，應由原告舉證兩者間之相當因果關係。故本件並無原告所主張符合勞基法第14條第1項第3款之餘地。

(四)依兩造僱用契約第4 條約定：「以下事項，乙方（即原告）悉依甲方（即被告）頒布之工作規則訂之，…一、工作時間、休息時間、休假、例假、請假、輪班規定。…」而記者因工作內容關係，係屬因工作性質無法採固定時間上下班之人員，依被告工作規則第5 章第22條二之規定：「因工作性質無法採固定時間上下班，其工作時間依據業務性質、工作情況決定，或採排班、排休等方式…」，屬於完全責任制人員，原告雖非勞基法第84條之1 人員，惟依記者工作性質係無法採固定時間之工作，係原告進入電視台工作，早已知悉之事實，應尊重該業特性，不得濫用權利，不予配合。且該工作規則亦無違反工作時數、休假等禁止規定，顯無不合法情事，原告並且已遵守多年。且依工作規則第23條規定：「本公司員工除完全責任制及主管責任制人員免於打卡外…」，原告毋須打卡，即使每日實際工時不足8 小時，被告亦不列入考績評估，記者並得依據工作情況自行調整排休表，則遇有突發事件需取消原訂休假者，員工亦得擇日補休。雖依勞基法第39條規定，雇主經徵得勞工同意於假日工作者，工資應加倍發給，惟參酌同法第40條規定可知，勞工於例假工作既經其同意，依本條規定雇主即毋須給予事後補休。查原告之休假，均係於上一個月月底將下個月初排假單傳送給直屬主管，屆時原告會依實際情形變更修正，若有取消休假，則自行擇日補休，並通知主管，自91年4月1日以來均如出一轍，原告多年來既對於被告所訂工作規則無異議，顯然同意並認同，因此從未提出請領加班費之請求，倘認被告應給予加班費，何以從未提出申請？是原告自91年4月1日起至98年10月間止，若於例假日（原排休日）工作且視為加班者，即選擇補休方式補償，如遇假日出勤，亦以累假補休，難謂渠不同意以補休替換加班費。又原告未休完之假期係累積計算，並未限制當月休完，原告僅餘7月份有1日積假，但其於10月份已補休，況原告所主張98年7月、8月、9月、10月各有5天、3天、6天、2 天加班云云之情形，並非實情。故被告並無給付加班費之義務。縱鈞院認原告不論係完全責任制人員與否，被告均應就原告超過每日工時部分給付加班費，惟原告僅於98年10月27日調解時主張被告應給付加班費，次日即發函終止契約，迨至起訴狀始載明請求金額為47,200元，原告既未提出請求，則被告何來給付義務？未給付即無違勞基法第14條第1項第5款，原告不得據此主張得不預告終止勞動契約並請求資遣費及加班費。

(五)兩造於98年10月27日進行勞資爭議調解時，被告雖提出調職方案，但因調解不成立而未有結論，原告工作內容及條件並未變動。查上開時日調解紀錄中，被告並未「決定」原告應調職至台北，而係「提出此一協商方案」，且被告此一建議亦遭原告拒絕，此觀調解結論即明。故在原告拒絕被告上開提議之前提下，原本便無庸討論被告是否違反原告主張之所謂「是否符合勞動五原則」此一問題，今原告執此主張被告違反上開五原則，係自行虛擬被告強迫原告調職，進而藉此指摘被告之不是，其主張實為無由。

(七)原告無勞基法第14條第1 項第2、3、5、6款得不經預告終止契約之事由，已如上述，則原告依勞基法第15條第2 項準用第16條第1項第3款規定，應於30日前預告，因此，原告於98年10月27日所為終止勞動契約之意思表示並不合法，兩造間勞動契約於該日之後仍繼續有效存在。原告既不符上開規定，則於98年10月28日寄發存證信函終止勞動契約之意思表示，既因不具勞基法第14條之效力，只能視為「辭職」；而因原告自98年10月28 日起繼續3日以上無正當理由曠職，被告乃於98年11月6日以三立字第98311號函通知原告終止勞動契約，除終止之意思表示外，亦得解為同意原告辭職之意思表示，符合勞基法第12條第1 項得不經預告終止契約之事由，且依勞基法第17條、第16條第1 項反面解釋，被告即無給付原告資遣費之義務。又原告未經被告公司同意，兼任蘭陽技術學院健康休閒管理系講師，更於正常上班日承接多項活動擔任主持人、演講嘉賓等工作，均足以影響其履行勞動契約，已違上開規定，被告公司更得依規定將其免職，並依法毋須發給原告資遣費。

(八)依性別工作平等法第10條第1 項但書規定，薪資若係基於年資、獎懲、績效等因素而有不同，係屬正當理由。而依兩造僱用契約第5 條三規定：「甲方得視營運績效及乙方之工作表現或考績結果調整乙方之薪資」。再依被告工作規則第17條規定：「本公司員工之薪資係按工作繁簡難易、職責輕重及所需專業技能等訂定之薪級表標準支給，由雙方議定之，…。」被告係一私法人，員工薪資多寡視員工個人學經歷、工作內容、考績…等殊多因素而定，由勞資雙方自行約定，並無統一標準，為就業市場之通則，並無考慮性別因素，被告東部駐地3 名記者中，原告工作表現最差，以致考績劣於其他2 人，且台東、花蓮駐地記者負責區域範圍係原告數倍以上，因此所領薪資較原告高係屬自然之理，並非因性別不同所致，被告無違上開法令損害原告權益情形，原告據此主張被告差別待遇及請求賠償60萬元，應無所據等語，資為抗辯。

(九)並聲明：（一）原告之訴及假執行之聲請均駁回；（二）如受不利判決，願供擔保請求免為假執行。

四、兩造不爭執之事實：

(一)兩造前於91年4月1日簽訂僱傭契約書，約定原告自91年4月1日起服務於被告，擔任宜蘭地區駐地記者。

(二)被告於98年1月1日起全面將新聞傳輸方式由光纖傳輸改為網路傳輸。

(三)被告平日派駐於宜蘭地區的記者僅有原告一人。

(四)被告並未給付原告任何加班費。

(五)原告於98年10月之月薪為45,000元，同時期任職於被告公司之花蓮、台東駐地記者之月薪均為55,000元。

(六)原告於98年10月28日以存證信函通知被告，以被告違反勞基法第14條規定為由終止勞動契約。

(七)被告於98年11月6日以三立字第98311號函通知原告，以原告自98年10月28日起未提供勞務為由終止勞動契約。

五、得心證之理由本件之爭點，經兩造同意後整理如下述項目：（一）兩造之勞動契約係成立於何時？（二）原告依據勞基法第14條第1項第2 款規定終止兩造間之勞動契約，是否有理由？（三）原告依據勞基法第14條第1項第3款規定終止兩造間之勞動契約，是否有理由？（四）原告依據勞基法第14條第1項第5款規定終止兩造間之勞動契約，是否有理由？（五）原告依據勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，是否有理由？（六）被告依據勞基法第12條（言詞辯論筆錄誤載為第14條）第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，是否有理由？（七）原告請求給付資遣費375,683 元，是否有理由？（八）原告請求給付加班費47, 200元，是否有理由？（九）原告依據性別工作平等法第26條規定請求給付損害賠償60萬元，是否有理由？以下即分別予以說明：

(一)兩造之勞動契約係成立於何時？１ 原告主張兩造之勞動契約關係成立於88年5月9日（準備書狀載為5月1日起），被告予以否認，應由原告就此部分事實負舉證之責任。經查：證人即原告之弟吳世偉於99年5 月11日到庭證稱：「從88年到92年間，是幫三立電視公司，之後有服務八大、公共電視及宜蘭有線。工作內容是新聞採訪」；「（在92年以前服務於被告公司期間，原告也是否在被告公司服務？原告工作性質為何？）有，原告是採訪工作，就是24小時待命」；「（當時你們姊弟服務的工作內容如何區別？）有分文字記者及攝影記者，原告是文字記者，我是攝影記者」；「（當時你們有與被告公司簽立僱傭契約，如何計算報酬？）最初是以件計酬，原告原本是宜蘭有線的記者，我不是很清楚，原告跟被告之間如何接洽的詳情，我只知道最初以件計酬，後來公司持續發展，就把我們納編，剛開始原告都是和各縣市以約聘的方式來處理新聞，後來被告公司成長後，才正式納編」；「（公司有無限制你只能作公司的工作，或是你自己發現沒有辦法兼職？）特約期間公司沒有要求不能兼職」；「（在正式納編之後，公司有無要求不能兼職？）有」等語。故依照證人吳世偉前述之證詞，原先證人吳世偉與原告係兩人共同合作分別擔任攝影及文字記者，其與被告簽訂之合約，顯然並非正式納編之人員，而係採取按件計酬之約定方式給付報酬，而關於能否兼職亦有不同之限制，性質上應屬承攬契約，尚難認定為勞動契約，則同一時期之原告與被告間之約定內容，衡諸常情應與證人吳世偉與被告間之約定內容相仿，是原告請求傳訊之證人吳世偉，並無法證明兩造於88年5月9日已成立勞動契約關係。２ 次查：根據被告提出由兩造於91年4月1日簽立之僱用契約（本院卷一第101 頁），與兩造於89年1月1日簽訂之地方特約記者新聞影帶合作合約（本院卷一第145頁至148頁），互予核對，不論關於是否限定工作場所、是否調派職務、是否適用工作規則、報酬給付方式、相關服務紀律之約定等，均顯有不同，要言之，前者之約定內容具有明顯之雇主與勞工間之上下指揮監督關係之從屬性質，後者僅單純涉及新聞影帶之提供及價金約定而已，並無雇主與勞工間之上下指揮監督關係之從屬性質，顯係有意區別，則被告抗辯兩造於91年4月1 日以前之合作合約關僅係承攬契約之性質，而非勞動契約之性質，堪予採信。３ 原告雖主張勞動契約之報酬給付方式，亦包括按件計酬之方式，且被告經常隨時要求原告對特殊事件進行採訪製作新聞錄影帶，原告並應於指示期間內將錄影帶及稿件交付被告，原告不得拒絕，另原告如有突發狀況需離開宜蘭，必須事先報告，向被告請求告假獲允准後方得請假離去，且原告不得委由其他人代為提供或製播新聞，原告自始至終均聽命於被告指揮，於被告遇重大事件，需要原告協助處理宜蘭地區相關重大新聞採訪事宜時，即指派被告人員與原告共同合作，原告為被告生產組織體系中重要之一環，並與同僚間居於分工合作狀態等情觀之，原告對被告而言，於人格上具有從屬性云云。然查：兩造間簽訂之僱用契約及合作合約之約定內容明顯有別，已如前述，且原告主張兩造間具有前開上下指揮監督關係之從屬性云云，並未舉證以實其說，則原告此部分主張，自無可採。故兩造間之勞動契約關係應成立於91年4 月1日以後，堪已認定。

(二)原告依據勞基法第14條第1項第2款規定終止兩造間之勞動契約，是否有理由？１ 按雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第2款定有明文。上開規定之「雇主代理人」，在解釋上應限於就勞動契約之事項具有代理雇主為意思表示或受意思表示權限之人，包括法定代理人及意定代理人，始足當之，蓋勞工所終止者係與雇主間之勞動契約，若非就勞動契約之事項有代理權限之人，對於勞工有實施暴行或有重大侮辱之行為者，其法律效果無從歸於雇主，勞工自不得藉此不經預告終止與雇主間之勞動契約。查黃心玫雖為被告新聞部地方組主管，而為原告之上司，姑不論黃心玫是否有為原告所指稱之言談事實，縱然其有為原告指稱之言談內容，顯然僅係黃心玫個人與原告溝通時所為之負面評價而已，並非黃心玫有權代理被告就勞動契約之事項而向原告為意思表示，黃心玫自非上開規定所稱之「雇主代理人」，故原告援引此規定主張終止與被告間之勞動契約關係云云，已屬無據。２ 次查：原告指稱黃心玫有為前述言談內容乙節，為被告所否認，證人黃心玫於99年6 月17日言詞辯論時，亦到庭否認曾為原告所指稱之言談內容。原告傳訊之證人即原告之配偶賴志慶雖於99年5 月11日到庭證述：（是否親耳聽到黃心玫對原告說侮辱的耳語？）原告是有用擴音的方式給我聽，被告公司主管黃心玫說不管怎麼樣，還是要把新聞傳回來，否則就要計點，原告曾經表示要向總經理反應，黃心玫則回應就算是跟總經理反應也沒有用，更離譜的是，原告表示已經忍受不了，沒有辦法待，黃心玫就表示太好了，公司終於解決你這個大麻煩等語。然查：原告與證人黃心玫之談話，何以原告能預先準備用擴音的方式，讓證人賴志慶當場在旁聽聞？依照原告之陳述及證人黃心玫之證詞，兩人在溝通相關事項時，原告之情緒上顯然有波動而發生言語爭執，衡諸常情，相關談話均係短暫而急促，除非原告事先有所準備，否則如何在聽聞證人黃心玫負面評價之言談後，立刻轉用擴音方式讓證人賴志慶聽聞？又原告如有事先準備，理應會將相關談話內容予以錄音，但原告並未提出此部分之資料，顯不合理，且證人賴志慶係原告之配偶，有迴護原告之嫌，是本院認為證人賴志慶前開證詞，有違常情，不足採信。故原告主張本件符合勞基法第14條第1項第2款之規定而得主張終止勞動契約云云，尚無可採。

(三)原告依據勞基法第14條第1項第3款規定終止兩造間之勞動契約，是否有理由？１ 按契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第2款定有明文。所謂契約所訂之之工作，對於勞工健康有危害之虞者，應限於該契約所約定之工作，客觀上對於勞工之健康有直接發生損害之危險者，始足當之，如係工作之內容繁重而對於勞工之健康有間接潛在之危險者，除非勞工能舉證證明其工作內容與危害結果間具有相當因果關係，且經通知雇主改善而無效果，否則尚難援引上開規定不經預告而終止契約。２ 經查：原告主張其於98年6 月19日已經醫師診斷為賀爾蒙分泌失調導致不易受孕，並於98年9 月26日再度因血尿就醫之事實，固有原告提出之羅東聖母醫院診斷證明書2 紙為證（本院卷一第11頁、第13頁），然上述病症與原告之工作間有何相當因果關係，未見原告舉證證明，尚難憑此認定原告基於勞動契約所訂之工作對於其健康有何直接危害之虞。證人賴志慶於99年5 月11日雖證述：我記得98年底縣長選舉，民進黨主席蔡英文去拜會林聰賢，三立要這則新聞，那天原告血尿，我陪原告在醫院掛號，被告主管黃心玫打電話給原告，但是是由我來接，要求一定要去跑蔡英文這則新聞，我就把原告丟在醫院，當時我有告訴黃心玫我們正在醫院，但她還是要求原告完成這個新聞，所以最後我還是幫原告處理這個新聞。另外在颱風天公司管制休假，要我們每天跑新聞，本來正常的方式是要事後補假，但被告公司要求要當月補休完畢，不能延到下個月，否則就不能補休等語。證人江佩琳於99年5 月11日證述：我與原告先生在12年前就認識的朋友，去年6月至9月左右，原告身體不好，有子宮肌瘤及血尿，我因為補貨的關係，常常要去羅東，我知道原告住院後，要去探視，我聽賴志慶及原告說，記者沒有辦法休假，常常還是要跑出門，即使生病，也是要跑新聞。去年10月颱風發生水災，我要去順安國中要去接小孩，因為順安國中隔壁就是順安國小，我看到原告一人在順安國小採訪新聞，我問原告你為何是一個人在這裡，原告說因為公司沒有派其他人支援，所以只有她一個人在這裡採訪新聞等語。均只能證明原告於罹患前述病症期間，有繼續採訪新聞工作之事實而已，並無法證明原告之健康係因被告要求不當之工作內容而導致受損之結果。況原告於98年10月24日尚有擔任蘭陽技術學院健康休閒管理系之兼任講師，此有被告提出之網路查詢資料乙紙在卷可參（本院卷一第107 頁），足認原告於同一時期尚有其他兼職工作，如原告健康確因被告要求不當之工作內容而導致受損之結果，原告如何能於同一時期兼任其他工作？顯見原告主張被告要求不當之工作內容致其健康受損云云，尚無可採。３ 原告另主張被告於98年1 月開始將傳送新聞之方式，由光纖傳輸改為網路傳輸，導致傳輸時間大幅加長，致令原告工作壓力加劇且時間延長甚鉅，更有甚者此舉亦讓同業無法代理原告於休假日之工作，原告幾乎需每日、每時待命，身心無法休憩，嚴重影響身體健康云云。查證人賴志慶於99年5 月11日證稱：從98年間被告公司的作業型態改變，本來是傳光纖，在辦公室傳，後來用網路傳，網路是架設在家裡，變成在家裡作業，沒有代理人，如果有需要的話，由我協助原告傳送，我本身是東森新聞宜蘭駐地記者，我們公司的傳送的方式是用光纖傳送，地點是在東港路的辦公室，辦公室有好幾家媒體，被告公司在以前以光纖傳送時期，是在宜蘭女中路的辦公室，該辦公室也有其他媒體使用。我與原告大部分排假都排在一起，在98年用網路傳，變成原告休假時幾乎都要被迫在家裡要加班，否則就是我要幫她處理等語。證人吳世偉於於99年5 月11日證稱：我們去現場採訪新聞，就會電話聯繫被告，如果被告確定要這個新聞，我們就會先後完成文字及攝影的工作，文字會先傳真給被告公司，攝影的母帶要看新聞的嚴重性，如果比較急的就坐計程車，如果比較不急的就送火車。宜蘭只有二個新聞中心，一個是在女中路，是中視的新聞中心，一個是在中港路中華電信，各家媒體都有配合的新聞中心，新聞中心是在光纖設置之前就有。光纖設置之後，就是光纖比較快，可以直接傳送影像，不用再送母帶等語。另證人黃國瑞於99年11月4 日證述：在採訪的時候沒有影響，最大的差異，是拍攝的新聞素材要傳回公司的時間差異，比如用光纖傳輸，速度可以達到接近一比一的速度，比如說我把帶子放進去之後，臺北大概一、二秒內就可以接收到，所以光纖的速度比較快，用網路傳輸多兩倍半的時間，機動性方面，雖然網路傳輸可以在外面進行，但也必須要找到像公務單位能夠提供比較高的頻寬的地方，傳輸的速度會比較快，這是比較例外的地方，一般我還是會回到住所，自己上網回傳，但在條件固定的情況下，光纖速度還是比較快。但是以網路傳輸也有便利性，因為可以直接在電腦上面進行初步的剪輯，光纖是線性方式，放入帶子後就直接傳輸到臺北公司，無法作初步剪輯，但網路傳輸是非線性方式的剪輯作業，所以可以做初步的剪輯，網路傳輸與光纖傳輸對我記者工作而言，實質內容沒有影響，但是會影響到的是新聞時效播出的問題，以我的採訪工作內容是不會受到影響等語。綜合上述證人之證詞可知，以光纖傳送方式速度較以網路傳送方式快速，對於原告而言，被告於98年1 月開始將傳送新聞之方式改為網路傳送，形式上固然有增加工作之時間，然考量記者之工作特性，原告傳送之地點亦可於自己家中連上電腦網路即可為之，於傳送之同時，原告尚可進行其他工作或家務活動，實質上並未額外造成原告工作量負荷增加之效果。４ 至原告主張被告前開措施導致原告排定之休假日亦無人可資代班，導致原告幾乎需隨時待命，身心無法休憩，嚴重影響身體健康云云，然查：證人黃心玫於99年6 月17日證述：就各地駐地記者來說，各台的合作是檯面下，也就是駐地記者之間必須要去尋找合作對象，雖然壓檔的時間有拖長，但就便利性而言，電腦傳輸方便於光纖傳輸，光纖傳輸必須固定在一個點，電腦傳輸卻只要IP位置、帳號密碼及有網路可以連線的地方都可以傳輸，我有詢問過其他的駐地記者，壓檔的時間與拍攝的長度時間同等，他們如何解決這個問題，除非是專題新聞，否則一則新聞，長度不會超過一分半，所需畫面加上訪問，五、六分鐘即可，通常有一些駐地記者會進行初步剪輯，把重點畫面、訪問初步剪輯後，再進行傳輸，如此可以省下相當時間。另一種傳輸方式，是把要傳輸畫面、訪問，分開以多檔來傳輸，可以省下大量時間，這是花蓮、台東的駐地記者提供給我的等語。證人即目前被告之宜蘭駐地記者黃國瑞於99年11月4 日證述：公司本身並沒有明訂哪一台要與哪一台代班，這只是同業間私底下的默契，是不成文的，因為駐地記者對公司是負責任制的，因為公司不可能再多派一個代理人，在我們休假的時候，就會找同業來支援。公司一般都會交代他需要的新聞，如果我們休假就必須私下找代班。至於資源分享我不了解是什麼意思，一般實務新聞部都會詢問駐地記者今日有無新聞要回傳，或者是有新聞的需求，除非同一時間有許多新聞事件發生，而我只能採訪單一新聞，另外一個新聞如果公司還是需要，便會向同業借畫面，這是駐地記者大部分都會有的默契等語。經本院向各家新聞媒體函查（部分新聞媒體並未函覆），民視電視公司新聞部於99年6月10日以民視（新）字第99061001 號函覆表示：本公司新聞部派駐宜蘭地區之單機記者為黃富溢先生，其負責之新聞採訪工作包括寫稿及拍攝新聞畫面。本公司宜蘭記者係以光纖傳送新聞，其相關電腦設備置於本公司所承租之中華電信機房內。該記者如遇休假，而有新聞需要採訪及傳送時，係由該記者自行商請其他媒體記者協助。若已排定休假，但遇到重大新聞事件發生，而取消休假進行新聞採訪時，本公司則以累假補休方式來處理，而非另行給付加班費等語。台灣電視事業股份有限公司於99年6 月14日以（99）台視崧新字第0184號函覆表示：本公司於宜蘭地區設置有駐地記者（文字兼攝影）李科彥一人。本公司駐地記者皆配有筆記型電腦乙部，記者得視採訪狀況隨身攜帶或置於住處，傳送新聞時需至當地電信公司，透過光纖傳送回台北總公司。本公司駐地記者休假時，新聞採訪及傳送工作由駐地記者委請同業代理，或由公司指派其他記者採訪。排定休假後突遇重大新聞需出勤採訪，經其同意另擇他日補休。本公司記者於例假日或其休假時間出勤，經其同意後以擇日補休方式取代加班費之給付等語。聯意製作股份有限公司（TVBS）於99年6 月17日以聯意（99）法字第99061706號函覆表示：本公司於宜蘭地區有1 位派駐記者，名為簡大程，為文字兼任攝影記者。該記者目前以電腦FTP 方式傳送新聞，相關電腦設備置於宜蘭市○○路16-5號8 樓。又該記者如遇休假，並無其他代理人，僅商請其他媒體記者協助其事務。若已排定休假，但遇到新聞事件發生而實際有進行新聞採訪，則予以事後補休，並無給付加班費之情形等語。足認各家新聞媒體平日派駐宜蘭地區之記者原則上均僅有1 人，並無其他正式之代理人，如記者排休時有新聞事件發生，由其他記者代為處理為私下之默契，如記者取消休假自行採訪新聞，則擇日補休，並未給付加班費。查駐地新聞記者之工作特性，主要為採訪拍攝並傳送新聞，無需打卡，無固定之工作場所，如無新聞事件發生，亦無需採訪新聞及傳送新聞，原告隨時可自行排休，與一般之工作有所不同，如遇新聞事件發生，原告取消原自行訂定之休假而進行新聞採訪工作者，被告既允許原告以事後補休之方式處理，當無因此使原告隨時處於待命狀態而無從休息致生危害健康之問題。且傳送新聞方式之改變，雖迫使原告必須自行上網傳送，而使原告原來與其他記者間可以在承租之光纖設備處所互相支援新聞內容之私底下默契無法繼續為之，但新聞採訪由記者自行為之為原則，亦為本件勞動契約之勞務給付內容，原告卻將過去駐地記者之私底下默契行為，作為本件主張被告要求之工作方式有害健康之理由，實屬未恰。綜上，原告主張依據勞基法第14 條第1項第3款規定終止兩造間之勞動契約，顯無理由。

(四)原告依據勞基法第14條第1項第5款規定終止兩造間之勞動契約，是否有理由？１ 按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第5款有明文之規定。依勞基法第84條之1 規定，經中央主管機關核定公告之工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，經報請當地主管機關核備後，可不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。本案電視台派駐各縣市之駐地記者非屬上開核定之工作者，自不得依該條規定，排除前開各該條文之限制。此有行政院勞工委員會99年6月23日勞動2字第0990018779號函乙份附卷可參。被告雖主張原告為駐地記者，依照兩造之僱用契約第4條約定及被告頒佈之工作規則第5章第22條二之規定，屬於完全責任制人員等語，並提出僱用契約（本院卷一第101 頁）及工作規則（本院卷一第174頁至第187頁）各乙份為證，然依法仍不得排除勞基法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，合先敘明。２ 原告雖主張被告自98年1 月起改變工作環境後，屢屢要求原告需於例假日加班，實令原告苦不堪言，而98年7 月起至98年10月止，共積欠加班費47,200元迄今未曾給付而違反勞基法第14條第1項第5款規定云云，然查：新聞台駐地記者之工作特性，具有機動性，與一般工作尚有不同，已如前述說明，故原告於例假日或休假日遇到新聞事件而取消休假，由原告事後另行以補休之方式處理，乃原告早已知悉之業界慣例，此由前述民視電視公司新聞部、台灣電視事業股份有限公司及聯意製作股份有限公司（TVBS）之函文亦可證明，而原告自91年4月1日起受僱於被告，多年來兩造均係採取前開休假取消及事後補休之方式，此有被告提出之地方組初排假表之資料附卷可參（本院卷二第143頁至第172頁），且休假及補休時間亦由原告自行安排，原告先前均未曾表示異議，堪認原告已有默示同意採取上開之方式處理。原告又主張休假日數以月為單位，該月未休完之假日不得挪用至次月云云，為被告所否認，而證人黃心玫亦證稱：「（補休是否以原告指定時間或是有其他的限制？）原則是以原告指定的時間，並沒有一個月內要補休完畢的限制」；「（如果補休沒有完成，又有發生新聞事件而去採訪，公司如何處理？）作為積假，還是以補休方式為之，由原告指定哪一天都可以。96年7月休假9天為例，駐地記者會在上個月底用電子郵件傳回公司下個月的排休，以這個月來看，原告之前有積假4 天、年假14天，當月沒有休完，會計算到下個月繼續累積」等語。原告並未提出證據證明被告對於補休之期限有何限制，則原告主張該月未休完之假日不得挪用至次月云云，自無可採。兩造既已合意以事後補休之方式處理原告取消休假而上班，原告之法定休假權利並未受損，自非屬原告於例假日或休假日有加班之情事，易言之，勞基法第39條所規定加倍發給工資之原因，乃係因勞工於休假日原本無庸工作即得請求雇主照給工資，然勞工卻於休假日額外出勤工作，其額外付出勞力（工作），並讓雇主取得其額外工作之利益，本諸有勞動即應有報酬之理念，雇主自應就勞工於休假日額外之付出給與報酬（即工資），方符事理。此係因徵得勞工同意後放棄休息之權利，而於休假日額外付出勞務，換取加倍之報酬，與本件原告取消休假後得事後予以補休，實質上並未喪失休假日之休息權利，要屬不同。是原告主張被告積欠加班費47,200元，而違反勞基法第14條第1項第5款規定云云，並無理由。

(五)原告依據勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，是否有理由？１ 按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。原告雖主張被告於98年10月27日調解會議中提出將原告調至台北總公司之要求，並補助交通津貼，對原告為更不利之處分，已違勞資爭議處理法第7 條規定云云，然查：被告於98年10月27日在宜蘭縣政府召開之之勞資爭議調解會議上，雖曾表示願意協商解決，將調動勞方至台北總公司工作，工作條件為每日9 時至17時固定時間上下班，交通津貼按客運票價予以補助，繼續擔任單機記者職務等語，此有原告提出之勞資爭議調解紀錄影本乙份為證（本院卷一第17頁），惟該方式顯係被告為求協商解決兩造間之勞資爭議所提出之調解建議方案，並非實際發生效力之調動命令或調職處分，當時兩造既無法達成調解之共識，該建議方案對於兩造即無拘束力可言，核與勞資爭議處理法第7 條（98年7月1日修正後尚未施行之第8 條）所規定之其他不利於勞工之行為尚屬不同，故原告主張被告前開建議方案違反勞工法令云云，自屬無據。２ 原告另主張其領取之薪資低於工作內容相同、地域相同條件之其他花蓮、台東之男性駐地記者，被告僅因性別不同而為不同薪資之給付，有違勞基法第25條及性別平等工作法第10條本文之規等語云。按雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限。勞基法第25條及性別工作平等法第10條第1 項分別有明文規定。查原告於98年10月之月薪為45,000元，同時期任職於被告之花蓮、台東駐地記者之月薪均為55,000元，此為兩造所不爭執之事實，形式上之薪資已有差距待遇，依照性別工作平等法第31條規定：受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。本件自應由被告對於原告所受差別待遇非基於性別之因素而為舉證，先予敘明。３ 經查：原告係於91年4月1日起受僱於被告，自91年7 月起正式任用薪資為每月30,000元，但僅擔任文字記者（證人吳世偉擔任攝影記者）；自92年6 月起因改採單機作業即身兼文字、攝影記者，調整為每月41,000元；自95年10月起再調整為每月45,000元。而第三人溫嘉楷為被告派駐花蓮地區之記者，為單機作業即身兼文字、攝影記者，自92年3 月起正式任用薪資為每月4,5000元；自94年10月起調整為每月51,000元；自95年10月起再調整為每月55,000元。另第三人王浩原為被告派駐台東地區之記者，為單機作業即身兼文字、攝影記者，自91年11月起正式任用薪資為每月43,000元；自95年10月起調整為每月55,000元。此有被告提出之人事資料卡、新進人員任用表、人員異動申請表等資料在卷可憑（本院卷二第187頁至第197頁）。而原告自91年度至97年度，歷年之考績均為甲等；溫嘉楷自92年度至97年度，歷年之考績均為優等；王浩原自91年度至97年度，歷年之考績則為甲等、甲等、甲等、甲等、甲等、優等、優等，此有被告提出之一般人員績效考核表及員工工作檢審及建議表等資料附卷可參（本院卷二第25頁至第64頁）。經本院勾稽上述資料予以核對，原告採單機作業即身兼文字、攝影記者時，起薪為每月41,000元，溫嘉楷為每月45,000元，王浩原為每月43,000元，原告與其他花東駐地記者之薪資差距為每月2,000元至4,000元不等，此或可解釋為宜蘭地區之地域範圍較花東地區之地域範圍為小之合理差距，然原告於95年10月起調整為每月4,5000元，溫嘉楷及王浩原亦於95年10月起調整為每月均達55,000元，原告與其他花東駐地記者之薪資差距提高為每月10,000元，明顯超出先前之薪資差距，顯非單純之宜蘭地區之地域範圍較花東地區之地域範圍為小，可資合理解釋。而溫嘉楷因每年考績均為優等，故其自94年10月起已先調薪為每月51,000元，但原告與王浩原自91年度起至95年度止，考績均為甲等，但原告自95年10月起僅調薪4,000元而為每月45,000元，王浩原自95年10月起則調薪12,000元而為每月55,000 元，顯非因為原告與王浩原之考績差異因素所導致。再參照被告係自98年1月1日起始全面將新聞傳輸方式由光纖傳輸改為網路傳輸之情事，足認在兩造間因新聞傳送方式發生爭議之前，原告之薪資已與其他花東駐地記者有所差距。被告雖辯稱被告東部駐地3 名記者中，原告工作表現最差，以致考績劣於其他2 人，且台東、花蓮駐地記者負責區域範圍係原告數倍以上，因此所領薪資較原告高係屬自然之理，並非因性別不同所致云云，惟被告於95年10月調整原告與台東駐地記者王浩原之薪資以前，兩者之年度考績每年均為甲等，並無不同，但自95年10月調整後每月薪資差距已擴大為10,000元，故被告抗辯係因考績因素而有薪資差距云云，已難採信，而花蓮、台東之地域範圍雖較宜蘭地域為廣，然此項地理條件從91年迄今均屬固定而未曾變更，何以92年時原告之薪資與花蓮、台東之記者相較，每月僅差距2,000元至4,000元不等，卻於95年10月起每月差距增加為10,000元？且證人即被告目前之宜蘭駐地記者黃國瑞於99年11月4 日證稱：現在的薪資未稅約為6萬1千多元等語，尚高於花蓮、台東駐地記者之每月薪資，是被告抗辯係因花蓮、台東駐地記者負責區域範圍係原告數倍以上云云，亦無可採。被告又未提出其他證據資料可資證明有其他合理之事由而對於原告之薪資為差別待遇，則原告主張被告係因性別因素而對於原告之薪資給付有差別待遇，應屬可採。４ 本件原告主張係於98年10月7 日申請勞資爭議調解後始得知其薪資低於被告派駐花蓮、台東之男性記者等語，被告對此並無爭執，本院認為依照社會之常情，除非有人主動告知，否則原告確實無從知悉其他同事之薪資狀況，且兩造間之僱用契約第6條第7項之定型化契約條款亦約定原告應負薪資保密之義務，可資參照，故原告前述主張，應屬可採。按勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第14條第2 項規定定有明文。原告於98年10月28日已發函通知被告，主張因被告違反勞基法之規定，而依照勞基法第14條終止兩造間之勞動契約，此有原告提出之郵局存證信函乙紙為證（本院卷一第21頁），堪認原告係於知悉被告有違反勞基法第25條及性別平等工作法第10條第1 項規定之情形之日起30日內為前述終止勞動契約之意思表示，故原告主張被告違反勞工法令，致有損害勞工權益之虞，依據勞基法第14條第1項第6款規定，不經預告終止契約，為有理由。又前開存證信函雖未明確註明係依據勞基法第14條何項條款之規定而終止契約，但此僅為法律適用之問題而已，無礙於原告依法終止勞動契約之意思表示，附此敘明。

(六)被告依據勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，是否有理由？查本件被告有違反勞基法第25條及性別平等工作法第10條第1項規定之情形，原告得依據勞基法第14條第1項第6 款規定，終止兩造間之勞動契約關係，原告已於98年10月28日發函通知被告前述之意思表示，詳如前述，兩造間之勞動契約既經原告終止而失其效力，原告已無提供勞務給付之義務，被告亦無從再為終止契約，則被告提出98年11月6日三立字第98311號函（本院卷一第113頁）而主張依據勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，顯無理由。

(七)原告請求給付資遣費375,683元，是否有理由？１ 按第17條規定於本條終止契約準用之。雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。勞基法第14條第4 項、第17條分別有明文規定。次按：勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。94年6 月30日施行生效之勞工退休金條例第12條第1項亦定有明文。而依勞工退休金條例第12條第1項規定所稱「以比例計給」於未滿1 年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日比例計算。如：勞工適用勞工退休金條例之工作年資為3年6個月15天，則資遣費基數為3*0.5+（（6+15/30）/12）*0.5＝1.77個基數。亦有行政院勞工委員會94年9月7日勞動4字第0940048956號函文可資參照。２ 經查：原告主張其於勞工退休金條例修正通過後即選擇適用勞工退休金條例制度，被告對此並無爭執，則原告於94年6月30日之前係適用舊制即勞基法第17條之規定作為資遣費計算之標準，94年6 月30日以後則依新制即勞工退休金條例第12條第1項之規定作為資遣費計算之標準。查原告係於91年4月1日起受僱於被告，至94年6月30日之前，共計天數為3年2個月又29天，依照勞基法第17條規定，應以3年3個月計算資遣費，被告就此部分應給付原告之資遣費為146,250元[計算式：45,000×（3＋3/12）＝146,250]。另自94年6月30日以後至98年10月28日為止，共計天數為4年3個月又28天，依照勞工退休金條例第12條第1項規定，其基數為3.965 [計算式：4×0.5＋（3＋28/30）×0.5＝3.965 ]，被告就此部分應給付原告之資遣費為178,425 元。總計被告應給付原告之資遣費為324,675元。其餘部分之請求，則屬無理由。

(八)原告請求給付加班費47,200元，是否有理由？查本件原告取消休假上班後得事後予以補休，實質上並未喪失休假日之休息權利，已如前述說明，是原告請求被告給付積欠之加班費47,200元云云，自屬無據。

(九)原告依據性別工作平等法第26條規定請求給付損害賠償60萬元，是否有理由？按受僱者或求職者因第7 條至第11條或第21條之情事，受有損害者，雇主應負賠償責任，性別工作平等法第26條定有明文。本件被告無法舉證證明非基於性別因素而對於原告之薪資給付有差別待遇，已如前述，則原告自得依據本條之規定請求被告賠償。查原告之薪資目前雖與被告派駐花蓮、台東之記者有每月10,000元之差距，但本院考量原告自92年3 月起改為單機作業之薪資為每月41,000元，而第三人王浩原自91年11月起正式任用薪資為每月43,000元，且兩人於95年10月調整薪資之前，考績每年均屬甲等，原告與王浩原之受僱時間及考績之情形相仿，可作為損害賠償金額之計算參考，王浩原調整薪資之幅度約為28%（12,000元/43,000元），則在相同條件下，原告之薪資調整幅度以28%計算，可增加11,480 元而為每月52,480元。原告嗣後僅獲得每月45,000元之報酬，損害額為每月7,480元。原告依據民法第126條規定得請求5年之損害額應為448,800元，逾此部分之請求，則屬無理由。

六、綜上所述，原告依據勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約關係，並依據同法第14條第4 項準用第17條規定及勞工退休金條例第12條第1 項規定，請求被告給付資遣費324,675 元，另依據性別工作平等法第26條規定請求被告給付448,800元，合計773,475元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日即99年1 月30日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。原告其餘之請求，則屬無理由，應予駁回。本件原告勝訴之部分，兩造分別陳明願供擔保請求宣告假執行及免為假執行，經核均無不合，爰酌定相當之擔保金額或同額之無記名可轉讓定期存單併予准許之。原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所附麗，應併予駁回。本件訴訟費用，包括第一審裁判費11,197元、證人旅費共計1,000元（證人黃心玫、黃國瑞2名），合計為12,197元，依照兩造勝敗之比例，應由原告負擔4分之1即3,050元，其餘4分之3即9,147元由被告負擔。本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法，核與判決結果無影響者，爰不一一論述，併此敘明。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。

臺灣宜蘭地方法院民事庭