宜蘭簡易庭101年度宜勞小字第1號

臺灣宜蘭地方法院民事小額判決　　　　101年度宜勞小字第1號

原告

李峻宇

被告

環華豐股份有限公司

法定代理人

江素芬

訴訟代理人

林立信

　　　　　　曾紫蘭

上列當事人間給付工資事件，本院於101年8月23日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：

（一）訴之聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）99,126元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止， 按年息百分之5計算之利息。

（二）原告自民國98年2月21日起至100年10月31日止，任職於被告公司擔任地下停車場計時人員，負責停車收費業務，每日工作時數扣除用餐時間半小時後 ，約上班8.5至10小時，每月休假6日， 例假日及上班時間均由被告排定，每月總工時約210小時，並自99年1月26日起時薪由95元調升為100元，以時計薪，月領工資約2萬元，嗣後於100年11月1日轉任正職管理員，月薪23,000元，月休6日，每日工時7小時。 惟原告任職被告公司3年期間，被告從未給付延長工時加給之工資，國定假日未休出勤亦無加倍給薪，連續工作滿一年以上也未給予特別休假，日前原告向被告請求給付延長工時之工資、國定假日及特別休假未休之給薪，均遭被告拒絕，被告並於101年3月14日將原告資遣以達殺雞儆猴之效，故原告向宜蘭縣政府勞工處申請勞資爭議調解，惟於101年3月28日在財團法人宜蘭縣勞工志願服務協會調解時，仍無法達成和解，而於101年4月13日離職。為此，原告依法請求被告給付如下：１延長工時加給工資43,333元：按勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時；雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。勞動基準法（下稱勞基法）第30條第1項、第24條第1、2款分別定有明文 。是原告依據被告交付之98年7月26日至100年10月31日打卡紀錄、任職計時人員期間被告所排定員工出勤班表及被告每月支付薪資明細單為計算之依據， 並依勞基法施行細則第20條之1之規定， 工作時間每日超過8小時之部分或兩週總工時超過84小時之部分，均為延長工時，而應依前揭勞基法第24條第1、2款規定加給工資，本件計算自到職日起，兩週為一單位計算，扣除被告所紀錄之出勤遲到時數後，請求被告給付如附表一（見卷第11頁）所示之工資43,333元。２國定休假日未休工資46,593元：按勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假；紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假；第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。分別為勞基法第36、37、39條分別定有明文。經查，原告自98年2月21日起至100年10月31日止，任職計時人員期間，採時薪制，例假為排班輪休不計薪，若國定假日適逢例假，當日未排定出勤者亦不計薪，但若國定假日排定出勤者，工資仍應加倍發給，故依原告擔任計時人員期間於國定假日上班之紀錄，被告應給付如附表二（見卷第12頁）所示之工資39,693元， 及原告自100年11月1日起至101年3月14日止， 任職正職管理員期間，國定假日排定出勤而未休假或補假 ，被告應加給1日薪資如附表二所示之工資6,900元，共計46,593元。３特別休假未休工資9,200元：按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日；第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給；本法第三十八條之特別休假，依左列規定：三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38條第1、2款、 第39條及勞基法施行細則第24條第3款分別定有明文 。查原告自98年2月21日到職至101年3月14日止，已連續在被告公司工作3年， 原告應得請求共24日之特別休假【計算式：7日（滿1年）＋7日（滿2年）＋10日（滿3年）=24日】，且雖依被告向原告所稱特別休假於預告期間抵沖，但因法定預告工資30日， 還須扣除期間例假6日、國定假日3日、覓職假8日及未補休日1日，僅剩12日【計算式：30日－6日－3日－8日－1日＝12日】可以抵沖，是原告仍得請求12日【計算式：24日－12日＝12日】之特別休假未休之工資9,200元 【計算式：23,000元30日12日＝9,200元】。

（三）對被告答辯之陳述：１有關延長工時加給工資部分：

⑴被告辯稱原告有默示同意拋棄延長工時加給工資之請求權云云，惟原告從未有如被告所述拋棄延長工時加給工資請求權之意思表示。且工資本有5年的請求權時效， 既原告有加班事實，被告本應依法給付工資，如未給付，原告當有權要求。且被告辯稱延長工時是應原告要求，惟被告陳述皆非事實，出勤時間皆由被告排定，原告並無要求加班。

⑵被告辯稱兩造間不論計時人員或正職人員之勞動契約有勞基法第30條之1第2、3款變形工時之適用云云， 惟原告請求從事計時人員時間之延長工時加給工資，被告卻以正職人員期間之工作時段即月排休6日，日工時7小時，辯稱延長工時加給工資請求不成立，企圖混淆視聽。再者，先不論被告實行變形工時之合法性，勞基法規定之變形工時，係每二週總工時不得超過84小時，四週總工時仍不得超過168小時，然依原告從事計時人員之薪資單可知 ，原告每月工作時數超過法定工時甚多，應得依法請求延長工時加給工資。

⑶被告辯稱原告工作時中間可休息1小時，但是僅以0.5小時計扣工資，其餘0.5小時雖仍為休息時間， 但不扣薪，進而陳稱此部分為原告逾領之工資而應予抵銷云云，惟原告從事計時人員是以時計薪，不可能休息時間仍有計薪，若被告公司如此優渥員工， 又何須以0.5小時計扣工資，且被告公司之休息時間公告及排班表標示處，亦清楚載明計時人員休息時間僅0.5小時。 被告於給付工資時會扣除原告遲到早退的部分，被告對原告出勤狀況很清楚，怎可於事後主張多付0.5小時之工資 ，退步言，被告明知無給付義務而為給付之債務， 依民法第180條之規定，被告不得請求返還之，被告亦不得主張抵銷。２有關國定休假日未休工資部分：

⑴被告辯稱颱風放假屬不可抗力因素所致之給付不能，兩造本互免給付義務，如未出勤，被告亦免付工資云云，惟颱風不論生成因素，颱風假為行政院人事行政局規定之假日，屬勞基法第37條規定應放假之日，休假日出勤，被告本應依法加倍發給工資。且按勞委會函訂之天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點中第7點， 天然災害發生當日出勤，雇主除當日工資照給外，宜加給工資。

⑵被告辯稱勞基法施行細則第23條所定之年度19日國定假日，已平均分攤至每日及每月休假，因此無所謂國定假日上班加給工資之適用云云，惟被告片面調移國定假日，於法無據，更無與原告協商，依勞基法第39條之規定，國定假日既未休出勤，工資自應加倍發給，再者，被告將例假與國定假日全年度合併計算，實為謬誤。

⑶被告辯稱原告請求如附表二所示之數額中有關轉任正職後國定假日未休部分，有4日實際上係排休並未上班 ，從而，原告既未出勤，應無加給工資之問題云云，惟原告正職期間，該4日為每月例假日， 若排休例假適逢國定假日，翌日應補假1日， 有行政院勞工委員會82年12月21日臺82勞動二字第79323號函可參 （見卷第57頁），而國定休假日未休或無補假， 應加給1日工資（參照勞基法第39條），則原告仍得請求該部分之工資。３有關應休未休之特別休假工資部分：

⑴被告辯稱被告公司關於特別休假之排定，係由員工於事前規劃提出後排定，惟原告於工作滿1年及滿2年後，並未自行排定休假，因此非可歸責於被告，原告就此部分應無請求權云云，惟照常理而言，沒有員工會主動放棄有薪假，原告工作滿1年及滿2年之特別休假，被告當時均以計時人員無特別休假為由，拒絕給假。

⑵被告辯稱於員工手冊中就工作時間及休假日之規範，應屬兩造間對變形工時之約定，雖無工會或勞資會議同意，惟員工手冊既經原告收迄無誤，應可視為與個別勞工訂定勞動契約有同等之效力云云， 但勞基法第30條之1規定係屬強制規定，旨在保障勞工權益，限制雇主不得任意施行損及勞工權益之規則，非被告片面主張原告領有員工手冊，即屬同意變形工時 ，且勞基法第30條之1規定所指定行業之變形工時只是指勞工工時不受勞基法第30、36條之限制，但應仍須遵守勞基法第37條國定假日均應休假之規定，是被告辯稱兩造勞動契約適用變形工時，實與原告請求國定假日未休工資無關。

⑶被告辯稱正職人員每日工時7小時少於法定之8小時，故將每日1小時充作國定假日云云， 惟勞基法第37條規定之休假1日， 係指自午前零時至午後12時連續24小時而言，若被告上述謬論可行，全國雇主皆可將勞工每日正常工時縮短至6小時，以達員工24小時輪班全年無休之理想。

二、被告則以：

（一）有關延長工時加給工資部分：１被告本得於法定之正常工作時間內，排定所有輪值計時人員之班表，自毋須額外負擔加班費成本，但基於原告等計時人員之請求，為增加其收入，乃同意多排一些工時以增加計時人員之薪資，是超過正常工作時間之班表，實為依原告之要求以增加原告收入為前提所排定，因此，就該超過正常工作時間之工資部分，被告認為原告至少有默示同意拋棄該部分請求權之意思，故原告應不得向被告請求此部分之工資。２縱認原告請求延長工時加給之工資有理由，原告請求之如附表一所示之數額，亦屬有誤。 蓋按勞委會86年12月6日（86）臺勞動二字第049122號函，指定綜合商品零售業自87年3月1日起為勞基法第30條之1之行業 ，有該函釋可查（見卷第158頁）， 被告公司登記之營業項目包括百貨公司業等之綜合商品零售業，依上開函釋屬於勞基法第30條之1經中央主管機關指定之行業 ，得適用變形工時。復按該條規定，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後， 其工作時間得依該條第1項各款變更，其重在雇主必須取得勞工實施變形工時制度之同意，是倘雇主在工作規則中有明確規範變形工時制相關事項，應更可視為個別勞工訂定勞動契約有同等之效力，可用以拘束勞工從事變形工時。經查，原告自100年11月1日轉正職，擔任被告公司停管科輪班人員時，當時被告公司即已在員工手冊明定「工作時間：一、員工每二週工作總時數不得超過八十四小時。前項正常工作時間，得將其二週內二日之正常工作時數分配於其他工作日。二、輪班作業員工之工作時間視部門狀況，由各單位主管制訂之，…」、「因公司之營業性質，已將於勞動基準法第三十六條所定之例假、第三十條訂定之休假，平均分擔至各月份休假，休假期日工資應由雇主照給。」，因此於員工手冊中明確規範，且經原告收迄無誤，此有原告離職時返還員工手冊之「離職簽辦單」可證，應可認為與個別勞工訂定勞動契約有同等效力，可用以拘束勞工變形工時，實不應侷限於經工會或勞資會議同意，雇主以工作規則取得勞工同意亦應該當，或至少應可類推適用。 再者，原告自98年2月21日起即擔任被告公司停管科輪班計時人員一職，自應已知悉該職務之工作性質，原告自轉正職以來，亦均按上開約定上、下班而無異議，益見原告默示同意，是原告主張顯無理由。從而， 原告雖主張每日工作8.5小時，但被告公司屬勞基法第30條之1規定之為中央主管機關指定之行業 ，得適用該條變形工時，是停管科之輪班計時人員，其每日上班工作時間與同部門停管科之正職人員相同為變形工時，每日上班7小時，每週工作42小時，月休6日，尚無違誤。３原告擔任停管人員中間休息1小時，但是僅以0.5小時計扣工資，其餘0.5小時雖仍為休息時間，但不扣薪 ，惟此，不代表該0.5小時為上班時間而應計入工時 ，事實上原告上班工時應為8小時， 原告既要請求延長部分之工資，被告即主張原告應返還被告0.5小時超額支付之工資 。如依此計算，原告請求如附表一所示之98年5月30日至98年6月12日期間，每日延長工時部分， 僅98年6月5日延長1.5小時、 98年6月6日延長2.5小時，是98年5月30日至98年6月12日期間僅延長工時4小時，被告應加給原告332.5元，另查原告於98年5月30日至98年6月12日期間總工時應為92小時，但被告已給付原告97.5小時工資， 是超額給付522.5元【計算式：（97.5-92小時）95元=522.5元】。 從而， 原告請求之每日延長工時及每2週延長工時加給部分之總金額應為30,347.4元，經與被告核算超額給付原告工資為36,020元抵銷後，原告應返還被告5672.6元（計算方式如附表三所示，見卷第116頁）。

（二）有關國定休假日未休工資部分：１原告請求如附表二所示之數額中有關颱風假部分，惟颱風屬不可抗力因素所致之給付不能，兩造本互免給付義務，如未出勤，被告亦免付工資，如有出勤，則依約已給付該日之工資，故原告請求加給工資之部分，實無依據，應予扣除。２原告於100年11月1日轉任正職後有關國定假日未休加給部分亦應全數扣除；因原告每日上班工作時間為變形工時，且被告公司屬勞基法第30條之1 規定之為中央主管機關指定之行業，是勞基法施行細則第23條所定之年度19日國定假日，已平均分攤至每日及每月休假，因此無所謂國定假日上班加給之適用，此於被告公司員工手冊中亦有明文規定。３再者，按依勞基法第37條暨同法施行細則第23條所定之應放假之日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原休假日已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題，有臺灣高等法院94年度勞上字第61號民事判決可參，是原告請求加倍給付未休假之工資，應無理由。又原告請求如附表二所示之數額中有關轉任正職後國定假日未休部分， 有4日實際上係排休並未上班，從而，原告既未出勤，應無加給工資之問題，原告上述請求顯屬無據。

（三）關於原告請求特別休假未休工資部分：按勞委會之解釋令及法院判決，特別休假未在年度終結休完，是否給付工資，應視未休假之責任歸屬而定，並非必須發給勞工未休完日數之工資。經查，被告公司關於特別休假，係由員工於事前規劃提出後排定，惟原告於工作滿1年及滿2年後，並未自行排定休假，因此非可歸責於被告，原告就此部分應無請求權， 至於原告滿3年後之特別休假10日，已於101年3月14日預告後排休完畢，就該部分，原告亦無請求權。

三、得心證之理由：

（一）原告主張原告自98年2月21日起至100年10月31日止，任職於被告公司擔任地下停車場計時人員，負責停車收費業務，以時計薪，每小時時薪95元， 並自99年1月26日起時薪由95元調升為100元，月領工資約2萬元， 嗣後於100年11月1日轉任正職管理員，月薪23,000元，月休6日，每日工時7小時， 及原告向被告請求給付延長工時之工資、國定休假日及特別休假未休之給薪，均遭被告拒絕，被告並於101年3月14日將原告資遣， 而於101年4月13日離職，101年 3月28日於社團法人宜蘭縣勞工志願服務協會調解時無法達成和解等事實，業據提出與所述相符之人事異動申請單、 宜蘭縣政府101年4月2日府勞資字第1010039123號函檢附之社團法人宜蘭縣勞工志願服務協會勞資爭議調解紀錄、 98年8月份至100年11月份出勤打卡紀錄、98年2月份至101年4月份排班表、 98年3月份至101年3月份薪資明細單及員工時間休息分配表為證，被告並不爭執，堪信屬實。

（二）關於原告請求延長工時加給工資43,333元部分：１本件並不適用變形工時制：按勞基法第30條第1項規定， 勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時。為使零碎工時得集中運用、解決企業排班困難問題，於91年12月25日修正公布工時彈性化修正條款 ，修正「2週彈性工時」規定 、「8週彈性工時」規定及簡化延長工時之要件、程序及時數規定，從而依勞基法第30條第2項、第30條之1第2、3款規定，於中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：「得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時。」（2週彈性工時） 、「二、當日正常工時達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。」、「三、二週內至少有二日之休息，作為例假，不受第三十六條之限制。」（4週彈性工時）。 前開之變形工時將一定期間內勞工之工時依工作量之多寡作不等量之分配，對雇主而言除解決排班困難之問題外，最重要的是雇主可省下本應支付予勞工之加班費；而對勞工而言，勞工因變形工時之調整有時需長時間工作、加重工作量，且損失加班費收入，故而，前開修法乃係使雇主受益之立法，是故前開規定中設定，於中央主管機關指定之行業中，雇主尚需「經工會同意」，如事業單位無工會者，經「勞資會議同意後」始得適用。惟查，被告並不否認其未經工會同意或經勞資會議之同意， 被告僅提出公司基本資料（見卷第113頁）及員工手冊（見卷第117頁）為據 。然而，被告雖屬於綜合零售業，有公司基本資料可證，屬於中央主管機關指定為得採行變形工時制之行業，固屬無誤，但依上開規定，並非一經中央主管機關指定雇主即得逕而採行變形工時制；又查，原告所提出之員工手冊，其內雖訂有：「工作時間：

一、員工每二週工作總時數不得超過八十四小時。前項正常工作時間，得將其二週內二日之正常工作時數分配於其他工作日。二、輪班作業員工之工作時間視部門狀況，由各單位主管制訂之，…」、「因公司之營業性質，已將於勞動基準法第三十六條所定之例假、第三十七條訂定之休假，平均分擔至各月份休假，休假期日工資應由雇主照給。」，經核，員工手冊係在規範員工工作、行止之管理標準，由雇主單方決定，屬於工作規則之性質；反觀工會與勞資會議，乃勞雇雙方商議勞動條件之重要場域，是而在無工會情形下，對於勞資會議之程序事項，業經勞基法第83條授權勞委會訂立勞資會議實施辦法在案，故員工手冊或工作規則實與工會或勞資會議之同意不能相提併論，倘若員工手冊或工作規則得取代工會或勞資會議之同意，則前開關於需取得工會或勞資會議之同意始得採行變形工時制之規定，形同具文，並將使勞工處於完全不利之地位，從而，單以員工手冊之前開內容難認屬於工會或勞資會議之同意。被告既未經工會或勞資會議同意，逕採變形工時制，即難謂適法。２被告辯稱原告默示同意拋棄超過正常工時之工資請求權乙節，為不可採：被告辯稱基於原告等計時人員之請求，為增加其收入，乃同意多排一些工時以增加計時人員之薪資，是超過正常工作時間之班表，實為依原告之要求以增加原告收入為前提所排定，因此，就該超過正常工作時間之工資部分，被告認為原告至少有默示同意拋棄該部分請求權之意思云云，惟查，原告否認有何默示同意拋棄工資請求權之情形，而被告對於前開原告有何默示同意拋棄工資請求權之事實，並未舉證以實其說，不足採信。３被告辯稱每日工時之計算應扣除休息1小時之時間 ，且原告應返還每日0.5小時之工資 ，而主張就超額給付工資部分36,020元應予抵銷乙節，為不可採：經查，證人即時任被告公司停管組組長、科長藍文仁於本院證稱：5小時以上工作時會有半小時休息， 中午就去員工餐廳用餐，半小時用餐不計薪，半小時用餐有點趕，伊會跟同仁講儘量早回來，超過半小時也不會扣薪等語；證人即時任被告公司停管組副組長陳長政於本院證稱：中午都是扣半小時，用餐幾乎40分鐘以上，也是扣30分鐘，正職人員較長，早上班1.5小時，下午是1小時等語，則依上開證人所述，時薪制人員均以30分鐘計算其休息時間，且縱然有用餐逾30分鐘之情形， 亦未達1小時，且無何扣薪情事；復依原告所提出之「停管科排班休息時間分配表」所示，正職人員每日之休息時段為40分鐘，另附記有「本表僅適用於正職人員，計時人員用餐時間統一為30分鐘（視車流狀況輪流用餐）」（見卷第109頁）， 再依原告所提出之排班表， 休息時間欄位有1、1.5以及0.5小時，其中原告主張1小時（及1.5小時） 為正職人員，0.5小時休息時間為時薪人員，核與證人陳長政所述相同，則被告辯稱每日工時之計算應扣除1小時休息時間 ，原告復應返還每日0.5小時之工資，難認有據。４原告請求延長工時加給之工資43,333元，應認有據：按勞基法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」；同法第30條第1項規定 ：「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。」；同法施行細則第20條之1規定 ：「本法所定雇主延長勞工工作之時間，係指每日工作時間超過八小時或每二週工作總時數超過八十四小時之部分。但依本法第三十條第二項、第三項或第三十條之一第一項第一款變更工作時間者，係指超過變更後工作時間之部分。」；暨依行政院勞工委員會（90）台勞動二字第0019248號函釋 ：「勞工於非例假日之休息日出勤工作，工資應如何發給，應視該休息日之性質而定。…逾法定正常工作總時數者，應依該法第二十四條規定辦理。…」， 本件並不適用勞基法第30條之1變形工時制之規定， 且被告辯稱休息時間為1小時，每月0.5小時之工資乃係超額給付之工資乙節 ，難認正當，均已如前述，則原告請求被告給付如附表一所示之延長工時加給工資43,333元，即為可採。

（三）關於原告請求國定休假日未休工資46,593元部分：１按勞基法第37條規定：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」，又同法第39條規定：「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」，再依同法施行細則第23條規定：「本法第三十七條規定應放假之紀念日如左：一、中華民國開國紀念日（元月一日）。二、和平紀念日（二月二十八日）。三、革命先烈紀念日（三月二十九日）。四、孔子誕辰紀念日（九月二十八日）。五、國慶日（十月十日）。六、先總統蔣公誕辰紀念日（十月三十一日）。七、國父誕辰紀念日（十一月十二日）。八、行憲紀念日（十二月二十五日）。本法第三十七條所稱勞動節日，係指五月一日勞動節。本法第三十七條所稱其他由中央主管機關規定應放假之日如左：一、中華民國開國紀念日之翌日（元月二日）。二、春節（農曆正月初一至初三）。三、婦女節、兒童節合併假日（民族掃墓節前一日）。四、民族掃墓節（農曆清明節為準）。五、端午節（農曆五月五日）。六、中秋節（農曆八月十五日）。七、農曆除夕。八、台灣光復節（十月二十五日）。九、其他經中央主管機關指定者。」。勞基法有關國定休假日規定之意旨在保障有出勤義務之勞工當日免於出勤而雇主工資應照給之權益，於時薪制情形，遇例假時原約定無出勤義務，勞工自無工資請求權。但如國定休假日出勤 ，即依前開規定雇主應加發1倍之工資。又，於月薪制情形，「國定休假日」如適逢勞雇雙方約定為同法第36條所定每7日中應有1日休息之例假（該例假不限於星期日實施），另包括本件月排休6日制之該6日亦屬於前開所稱之例假， 均應於翌日補假1日，惟如其翌日亦屬「國定休假日」，該補假可再遞延休假或由勞雇雙方協商擇日補休，無論是前揭第36條之休假或第37條之例假，工資均應照給，已如前述，是而國定休假日適逢例假，但如未休或未補假， 亦應加給1日之工資；本件原告並非比照公務人員實施週休2日，而係每月例假6日，更無國定休假日適逢例假而不予補假或補休之情形，故亦並無原休假日移調放假之情形， 益見應加給1日工資，是而原告請求時薪制時期國定假日出勤加倍之工資暨月薪制時期國定假日適逢例假日之1日工資，均核屬有據。２惟查，原告於附表二所列之國定假日中包含颱風假之加給工資計6,580元乙節，然查， 颱風假非屬於勞基法第37條所定之國定休假日，而係依勞委會函訂之天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點中第7點規範 「天然災害發生當日出勤，雇主除當日工資照給外，宜加給工資」之情形，是可見並無法令強制令雇主加給工資。再者，依證人藍文仁、陳長政所述，遇有颱風假仍應上班，但得請求支付車資等語，亦無法證明勞動契約規定有颱風假出勤應加發工資之契約內容，從而，原告請求被告給付颱風假未休工資6,580元，洵屬無稽。３綜上，原告所得請求之國定休假日未休工資於40,013元之範圍內，為有理由，有關颱風假未休工資6,580元 ，則難認有理由。

（四）關於特別休假未休工資9,200元部分：１按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日；第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給；本法第三十八條之特別休假，依左列規定：三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38條第1、2款、 第39條及勞基法施行細則第24條第3款分別定有明文。 查原告自98年2月21日到職至101年3月14日止，已連續在被告公司工作3年 （因被告並未陳稱被告公司係採年度計算休假日數之制度，故原告主張以到職日起算，亦核認正當），原告應得請求共24日之特別休假【計算式：7日（滿1年）＋7日（滿2年）＋10日（滿3年）=24日】，且依被告陳稱於預告期間抵沖，但因法定預告工資30日（勞基法第16條第1項第3款、第3項參照）， 還須扣除期間例假6日、國定假日3日、覓職假8日（勞基法第16條第2項參照）及未補休日1日，僅剩12日【計算式：30日－6日－3日－8日－1日＝12日】可以抵沖， 是原告仍得請求12日【計算式：24日－12日＝12日】之特別休假未休之工資9,200元【計算式：23,000元30日12日＝9,200元】。２至於被告辯稱特別休假之工資乃需視勞雇之責任歸屬而定，依員工手冊之記載，員工應於事前規劃提出後排定，原告並未自行排定休假，非可歸責於被告公司因素而致未休，原告就此部分應無應休未休之工資請求權云云。對於被告之抗辯， 應係指勞委會曾於79年9月15日以台勞動二字第21827號函釋以特別休假雇主加倍發給工資 ，須以該休假日工作係出於雇主之需求要求勞工加班為要件。若勞工並未表示欲休特別休假，雇主自無從表示同意，縱因而導致年度終了或契約終止時仍有未休畢之特別休假，亦無從遽認係屬雇主徵得勞工同意於特別休假日工作。是以勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，如係可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休完日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資等語。然查，有關特別休假應發給工資之勞基法規定，並無增加「如係可歸責於雇主」或「勞工因個人之原因而自行未休」之要件，是而，原則上特別休假而未休均應發給工資，但若例外情形，因「勞工因個人之原因而自行未休」始發生雇主不必給付特別休假未休工資之情事，而原告主張被告公司係向其表示時薪人員無特別休假等語，從而，被告應就原告係因個人原因而自行未休之事實負擔舉證責任，然而被告並未舉證以明其說，自應以原告之主張為可採。至於員工手冊上記載有「員工應於事前規劃提出後排定」乙節，但員工手冊乃適用於正職人員之情形，被告並未否認，尚難以員工手冊上之記載，辯稱係因原告自己未休。而原告係於100年11年1日轉任正職人員，已如前述，至101年3月14日即經被告公司預告資遺，是原告於任正職期間，於到職滿3年得休而未休畢即已離職，是被告對到職滿3年之特別休假日數亦應非因自己原因而未休，從而，被告辯稱原告係因自己原因而未休云云，並據此拒發該年之特休工資，即無足採。

四、綜上所述，原告依據勞動契約及勞基法之法律關係請求被告應給付原告延長工時加給工資43,333元、國定休假日未休工資40,013元、特別休假未休工資9,200元， 以上共計92,546元為有理由， 至颱風假未休工資6,580元之部分則屬無據。從而，原告請求被告給付92,546元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日即101年4月25日起至清償日止， 按年息百分之5計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。至原告逾前開範圍之請求，則無理由，應予駁回。

五、本判決原告勝訴部分，係適用小額訴訟程序之事件，所為被告敗訴之判決，應依職權宣告假執行，另宣告如被告願供相當之擔保金得免為假執行。又本件為原告一部勝訴之判決，為符合公平原則，依職權確定訴訟費用額為1,000元， 由被告負擔100分之92即920元，餘由原告負擔。

六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。

臺灣宜蘭地方法院宜蘭簡易庭