臺灣基隆地方法院100年度基勞簡字第11號

臺灣基隆地方法院民事判決　　　　　 100年度基勞簡字第11號

原告

李柏毅

訴訟代理人

李崧禾

被告

華湧通運有限公司

法定代理人

阮啟嫺

訴訟代理人

林則奘律師

複代理人

侯傑中律師

　　　　　　林宇文律師

上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國 101年2月2日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第 255條第1項第3款定有明文。查原告於督促程序時原請求被告給付新臺幣（下同）240,138元，及自民國100年6月8日起至清償日止，按週年5%計算之利息，之後就利息請求部分減縮為自支付命令送達翌日起算，核與前開規定相符，先予敘明。

二、原告起訴主張：

㈠原告自97年8月11日起受僱於被告，被告於100年 1月31日以公司無法繼續經營為由，告知原告自翌日起不必再來上班，直接去領取 1月份之薪資，並將原告退保，然而被告事後並未倒閉，被告未依勞動基準法（以下簡稱勞基法）第16條規定預告即終止雙方間之勞動契約，係違法解雇原告，顯屬違反勞動契約致有損害原告之權益，原告自得依勞基法第14條第1項第6款規定終止雙方間之勞動契約，並以原告於100年10 月31日所提民事準備書狀㈠繕本之送達為終止勞動契約之意思表示，惟避免資遣等相關費用重行計算之繁複，仍僅以100年1月31日為契約終止日以計算本件請求金額。

㈡原告請求之資遣費、預告期間工資、特別休假未休工資及加班費之數額如下：

⒈資遣費：原告自97年8月11日起受僱於被告，截至100年1月31日止，工作年資共計 2年5月又21日，依勞工退休金條例得領取資遣費26,250元（21,000元×1.25）。

⒉預告期間之工資：原告平均每日薪資為808元，依勞基法第16 條規定，雇主應於終止勞動契約前20日預告，故原告得請求預告期間之工資16,160元（每日工資808元×20日）。

⒊特別休假未休工資：依勞基法第38條規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿1年以上未滿3年時，應給予 7日特別休假，原告工作年資共計2年5月又21日，依法每年應有特別休假7日，然被告並未給予原告特別休假，應依勞基法第39條規定加倍發給工資，故原告得請求特別休假未休之工資33,936元（7日×3年×每日工資808元×2）。

⒋延長工時加班費：依勞基法第24條規定雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給之：㈠延長工作時間在 2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上；㈡再延長工作時間在 2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上；㈢依第32條第 3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。原告每小時薪資為101元（21,000元÷26日÷8時），原告得請求延長 2小時內之加班費269元（101×1.33×2時）、再延2小時之加班費 335元（101×1.66×2時）、加倍4小時之加班費808元（101×2×4時），合計每月加班費為 5,648元（269元＋335元＋808元＝5,648元），則被告於原告任職期間應發給加班費163,792元（5,648元×29個月＝163,792元）。

⒌綜上，原告合計得請求被告給付240,138元（26,250元＋16,160元＋33,936元＋163,792元）。

㈢對被告抗辯之陳述：

⒈原告確實自100年1月18日起即未至被告公司上班，然此係因被告於農曆年前變更辦公室刷卡密碼，致原告無法進入被告公司工作，且原告事前已先以電話向被告公司王小南經理告假，並徵得其同意准假，並無被告所稱曠職之情事。

⒉兩造確實約定每週休一日，但要給付假日加班費，且被告並未給予原告特別休假，原告也很少請事假，因原告是在辦公室工作的人，而非司機，並不適用被告主張經營交通運輸業無特別休假之情形。

⒊另原告上班有時候會打卡，下班只有逾時下班才會打卡，未打下班卡是因為到外地出差。

㈣基於上述，聲明：被告應給付原告 240,138元，及自支付命令送達翌日起至清償日止，按週年5%計算之利息，並願供擔保聲請宣告假執行。

三、被告聲明駁回原告之訴，並陳明如受不利之判決，願供擔保聲請宣告免為假執行，其答辯略為：

㈠原告主張其受僱於被告、工作期間自97年8月11日起至100年1月31日止、每月薪資21,000元、週休1日等情，被告均不爭執，然原告於被告公司99年底發生財務困難時，因預料被告公司會倒閉，自100年1月18日起就不來工作，亦未請假，無故連續曠職長達14日，被告依法得不經預告終止勞動契約，並於100年1月31日將原告退保，且由被告公司負責人阮啟嫺以電話聯繫原告，告知終止勞動契約及退保等情事，被告也已給付原告100年1月份工作17日之薪資，依勞基法第18條規定，原告自無請求被告給付資遣費及預告工資之權利。

㈡依勞基法第14條第2項規定，勞工依同法第14條第1項第 6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之，原告已逾越30日之除斥期間，無法依該款規定終止契約。又鈞院如認被告終止勞動契約不合法，則雙方間之勞動契約仍存在，原告請求被告給付資遣費等即屬無據。另被告並未制定請假規則，只要口頭向負責人請假即可，有無書面假條並不重要，證人王小南為被告公司之業務經理，其雖稱原告曾向其請假，然因其並非公司負責人，並無許可原告請假之權利，且其所述與事實不符，不足憑採。

㈢就原告主張特別休假未休之工資部分，為何原告每日薪資為808元？且需再乘以2計算？又被告有給予原告事、病假，應得抵充特別休假，且因被告是經營交通運輸業，無須給予員工特別休假，即使逢年過節仍需工作，依證人王小南證述內容即可知雙方已約明無特別休假，況原告於被告公司工作長達 2年半，期間原告每月受領工資從未異議無特別休假，顯已默示承認被告給付之薪資無誤，如今又於多年後爭執，實有違誠信原則，其再行請求給付過往薪資亦應認有失權效之情形而不得主張，若係原告自行放棄特別休假之權利，而非被告所要求，自無補發薪資之必要，原告此部分之主張顯無理由。

㈣就原告主張之延長工時加班費部分，每月應為30日，何以原告計算時薪係以月薪21,000元，除以26日，再除以 8時？應以除以30日較為妥適。又原告主張每週加班 8小時並分段計算報酬，不知依據何在？被告否認原告主張其沒打下班卡的日期就是有加班的日期，原告應先舉證證明其曾於何日加班工作？加班時數為何？另依原告之打卡資料，原告於98年11月1日至23日從未打卡；於99年3、4月及100年 1月均只有打上班卡，下班均未打卡；於98年12月及99年1月、2月、12月幾乎都是在 9點以後才打卡，顯有遲到之情形，卻均於18時左右即已打下班卡，可知並無原告主張之加班情形，被告亦從未因原告出席不正常而扣其薪資，且兩造已約明並無加班費，原告於被告公司工作長達 2年半，期間原告每月受領工資從未異議無加班費，顯已默示承認被告給付之薪資無誤，如今又於多年後爭執，實有違誠信原則，其再行請求給付過往薪資亦應認有失權效之情形而不得主張，故原告請求延長工時加班費並無理由。

四、兩造不爭執之事項：

⒈原告自97年8月11日起受僱於被告，直至100年 1月17日止均為被告提供勞務，並於100年1月18日至同年月30日均未至被告公司上班。

⒉被告於100年1月31日將原告之勞保、健保退保，但已給予原告1月份工作17日之工資。

⒊原告每月薪資為21,000元。

⒋被告公司為週休1日，且未給予原告特別休假或加班費。

五、得心證之理由：

㈠關於兩造間之勞動契約是否業經依勞基法第11條第1、2項、第12條第1項第6款、第14條第1項第6款規定合法終止部分：

⒈原告主張被告以無法繼續經營為由，於100年1月31日終止兩造間之勞動契約，然為被告所否認，且依證人即被告公司前任經理王小南證稱：「…100年1月21日，該日晚上被告公司由債務管理公司接手經營，員工都被債務管理公司趕走了，當日晚上我在工廠，債務管理公司有四十幾人到工廠開走被告公司的23部車輛，叫員工交出車子的鑰匙，把車子開走之後，司機就沒車開了，辦公室部分也由債務管理公司接手，有些員工因為害怕就不敢去上班而請事假，剩二位員工繼續上班。」、「（問：被告有無解僱原告？）全部員工的勞健保都在100年1月31日被退掉了，有無書面或口頭解僱原告我不知情，我也沒被被告解僱，我是因為債務管理公司接手後，害怕而不去上班。」等語（見本院100年12月1日言詞辯論筆錄），僅足以證明被告公司因有財務問題而由債務管理公司接管，無從證明被告公司因歇業、轉讓或虧損而終止兩造間之勞動契約，況被告公司仍繼續經營，原告亦主張被告公司並無財務困難，亦未倒閉，其終止兩造間之勞動契約不合法，即使被告公司確有於100年1月31日以公司無法繼續經營為由終止兩造間之勞動契約，該「非法」終止之意思表示仍不生終止之效力。

⒉被告抗辯原告自100年1月18日起即未至被告公司上班、亦未請假，連續曠職長達14日，依勞基法第12條第1項第6款規定，被告得不經預告終止勞動契約，且依勞基法第18條規定，原告不得請求資遣費及預告工資云云。惟查，依證人王小南證稱：「（問：原告二人有無去公司上班？）原告二人有打電話給我，於100年1月17日被告公司跳票之後，向我請事假十日回去嘉義。」、「（問：事假十日後何時應上班？）應該2月1日要回來上班。」、「（問：公司的請假流程為何？）打通電話給我，只要我批准即可。」等語（見本院100年12月1日言詞辯論筆錄），及被告自陳公司並未制定請假規則，只要口頭向負責人請假即可等語（見本院 101年2月2日言詞辯論筆錄），堪認原告陳稱其已向被告公司王小南經理請假等情屬實。被告雖抗辯證人王小南所述與事實不符，且其非被告公司負責人，並無許可原告請假之權利云云，然依被告之公司變更登記表所載，被告公司之資本額為 2,900萬元，且證人王小南證稱被告共有23部車輛從事交通運輸工作，足見公司規模非小，豈有可能每一位員工請假或加班均需經法定代理人阮啟嫺親自批示同意後始得為之，被告所辯顯與常情有違，且證人王小南僅為原告任職於被告公司時之主管，與原告並無其他特別深厚之情誼或親屬關係，與本件訴訟亦無任何利害關係，所為證言內容既係個人親自見聞之事實，復無任何不符常情之處，所為證述自堪採信。原告雖於100年1月18日至同年月28日未至被告公司上班，然其既已向被告公司請假，即無曠職之情事，被告以原告繼續曠工 3日以上，主張依勞基法第12條第1項第6款規定未經預告終止兩造間之勞動契約，顯屬無據，無足憑採。

⒊按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；又勞工依前項規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第14條第1項第6款、第2項分別定有明文。原告主張被告於100年1月31日以公司無法繼續經營為由，終止兩造間之勞動契約，詎料被告公司實際上並未倒閉，則其未依勞基法第16條規定預告即終止雙方間之勞動契約，顯已違反勞動契約，且有損於原告之權益，原告自得依勞基法第14條第1項第6款終止雙方間之勞動契約，並以原告於 100年10月31日所提民事準備書狀㈠繕本之送達為終止勞動契約之意思表示云云。然被告前以原告向被告公司借款尚未清償為由，起訴請求原告給付借款（本院100年度訴字第176號），並經原告委任本件訴訟代理人到庭答辯，則原告早於該事件於100年7月21日言詞辯論終結之前，即已知悉原告仍持續營業、並未倒閉之事實，則原告遲至 100年10月31日才以被告公司並未倒閉，其未經預告終止勞動契約不合法為由，主張依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，顯已逾同條第 2項所定之30日期間，原告此部分之主張，亦屬無據，不足憑採。

㈡關於原告得否請求被告給付資遣費26,250元及預告工資16,160元部分：原告主張被告非法解僱，違反勞動契約致有損害原告之權益，依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約之意思表示，於原告 100年10月31日民事準備書狀㈠繕本送達被告時雖生效力，惟已逾勞基法第14條第 2款所定30日之期間，自無從依勞基法第14條第 4項準用第17條規定，請求被告核給資遣費，且被告亦無依勞基法第11條第1、2款規定終止兩造間勞動契約之情形，並無勞基法第16、17條核給預告期間工資及資遣費之適用，原告請求被告給付資遣費26,250元及預告工資16,160元，於法無據。

㈢關於原告得否請求被告給付任職期間未給予特別休假計21日之工資33,936元及延長工時加班費163,972元部分：

⒈被告以原告受僱於被告之初，被告已告知無特別休假、加班費及週休1日，且原告受僱期間2年多，期間受領薪資從未對被告未發給特別休假、加班費及週休 1日異議，顯已默示承認被告給付之薪資無誤，自不得再於多年後爭執被告未給予休假及加班費云云。然查，雇主未依勞基法之規定發給例假、休假及特別休假，或假日工資、加班工資，依法即應有補足之義務，勞工於受僱期間對雇主未依同法之規定發給假日工資、加班工資，雖未為反對之意思表示，惟除勞工已積極表示同意外，尚不得僅以勞工之單純沉默之事實，推認勞工已同意雇主給付之工資。原告於受僱期間，雖未對被告未依勞基法第24條、第38條、第39條之規定給付特別休假及假日工資、加班工資表示反對，然原告未表示異議，乃單純沈默，被告既未舉證證明原告有積極同意之事實，自不得以原告於受僱期間之單純沉默，遽認原告已拋棄請求被告依勞基法給付足額之休假及假日工資、加班工資，被告所辯，自不可取。

⒉按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作1年以上3年未滿者，每年應給予特別休假 7日。又第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給；因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。勞基法第38條第 1款、第39條分別定有明文。原告主張被告並無給予特別休假等情，為被告所不爭執，並據證人王小南證稱：「…無發給加班費或特休，國定假日會休息，但是不遵守彈性休假的規定…」等語綦詳（見本院100年12月1日言詞辯論筆錄），原告請求被告發給其未休之特別休假工資，自屬有據。被告雖抗辯其為經營交通運輸業，無須給予特別休假云云，惟依勞基法第41條規定：「公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第38條所定之特別休假；假期內之工資應由雇主加倍發給」，即使被告所述其為交通運輸業者，得停止給予特別休假，依法仍應加倍發給原告假期內之工資。另依勞基法第43條前段規定，勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假，原告本有請事、病假之權利，被告雖辯稱原告請事、病假，其仍照常發給薪資，得抵充特別休假云云，惟被告既未能提出原告請事、病假之日期、天數，本院自無法予以抵充特別休假。查原告於97年 8月11日起受僱於被告，依上揭規定於 98、99、100年度均有特別休假日 7日，共計21日之特別休假，且因勞工於休假日工作之工資應加倍發給，故被告應給付原告特別休假未休之工資29,400元【計算式：21,000元÷30日×21日×2倍＝ 29,400元】。

⒊次按勞工每日正常工作時間不得超過 8小時，每二週工作總時數不得超過84小時；前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過 2小時。但每週工作總時數不得超過48小時；第 1項正常工作期間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將 8週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作期間不得超過 8小時，每週工作總時數不得超過48小時。勞基法第30條第 1、2、3項分別定有明文。又勞基法第24條固然規定，雇主對於延長工作時間之勞工負有給付延長工作時間加班工資之義務，然審酌民法上僱傭契約為雙務契約，係僱用人與受僱人雙方約定，由受僱人於一定或不定期限內為僱用人服勞務，僱用人給付報酬為要件，所謂受僱人於一定或不定期限內提供勞務，自應依僱傭契約之性質而定，則除某些特殊性質之工作外，於一般情形而言，受僱人所提供之勞務應於正常上班時間為之，是受僱人如有於正常上班時間無法完成工作，須再延長工時，自須與僱用人另行約定，由受僱人加班，僱用人再予支給加班費，否則，如不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，而認受僱人無須僱用人之同意，自行加班，即得逕向僱用人請求支給加班費，實與民法上僱傭契約之本旨相悖。從而，受僱人在正常之工作時間外延長工作時間，為僱用人提供勞務，除非其提供勞務，係基於僱用人明示或可得推知之意思外，受僱人當無從本於勞動契約或勞基法規定，向僱用人請求報酬，因其延長工作時間，本不在僱用人預期之範圍中，受僱人自無強使僱用人受領其勞務之給付之理，則受僱人主張有加班之事實者，應就其確有延長工作時間、且有業務需要、提供勞務等節，盡舉證之責。原告主張其每週工作6日，有加班之情形，請求被告給付每週8小時之加班費云云，為被告所否認，抗辯原告應先就其於何日加班工作、加班時數為何善盡舉證之責，原告即須提出因業務需要而延長工作時間之具體證明以實其說。查原告每週工作 6日之事實，為兩造所不爭執，依被告所提原告之98年11月至99年 5月及99年11月至100年1月之打卡資料，原告每日上下班打卡時間，扣除中午休息1小時後，每日工作時數並未達8小時，雖原告每週工作時間為週一至週六，然原告並未提出每日工作時間因業務需要超過 8小時之相關資料或為其他舉證以實其說，而證人王小南固到庭證稱原告在職時曾向證人表示要加班，曾有於正常下班時間之後加班，亦有於假日加班等語（見本院100年12月1日言詞辯論筆錄），但該證言無從證明原告每週工作超過48小時，難認原告有延長工作時間之情形，其主張有加班情形而請求被告給付延長工時之加班費，尚不足採。

六、綜上所述，原告依勞基法第38條第 1款、第39條規定，請求被告應給付特別休假未休之工資29,400元，及自原支付命令送達翌日即 100年7月9日起至清償日止，按週年5%計算之利息，為有理由，應予准許；逾上開範圍之請求，為無理由，應予駁回。

七、本件事證已經明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提出之證據資料，經本院審酌後，認對於判決結果均無影響，爰不一一論述，併此敘明。

八、本判決所命給付之金額未逾50萬元，依民事訴訟法第 389條第1項第5款規定應依職權宣告假執行，被告陳明願供擔保聲請宣告免為假執行，爰酌定相當之擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依附，應予駁回。

九、結論：本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436條第2項、第79條、第389條第1項第3款、第392條第2項，判決如主文。

基隆簡易庭法 官 陳湘琳