臺灣基隆地方法院基隆簡易庭民事判決

原告

楊雅涵

被告

美麗華公寓社區管理委員會

法定代理人

何勵行

訴訟代理人

陳鳳暘律師

上列當事人間給付工資等事件，本院於民國115年7月1日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序事項

一、按民事訴訟法第255條第1項第2款規定「訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之一者，不在此限：二、請求之基礎事實同一者。」，同法第435條第1、2項規定「因訴之變更、追加或提起反訴，致其訴之全部或一部，不屬第四百二十七條第一項及第二項之範圍者，除當事人合意繼續適用簡易程序外，法院應以裁定改用通常訴訟程序，並由原法官繼續審理。」、「前項情形，被告不抗辯而為本案之言詞辯論者，視為已有適用簡易程序之合意。」

二、經查，本件原告起訴時未請求被告開立非自願離職證明書，嗣於115年6月15日始具狀追加上開請求，雖經被告表示不同意追加，然其追加該請求係本於相同僱傭契約，應認符合請求之基礎事實同一要件，依據上開規定，應予准許。又其追加新訴之性質，屬於非財產權涉訟之民事事件，非屬適用簡易訴訟程序事件，被告並未針對繼續適用簡易訴訟程序而抗辯，而對本案續為言詞辯論，依據上開規定，視為已有簡易程序之合意，是以本件可得繼續適用簡易程序。

貳、實體事項

一、原告起訴主張略以：

(一)原因事實

1、原告自民國112年12月8日起，經被告前任主委受聘於被告社區擔任管理員，約定任職至113年12月31日止，月薪為新臺幣（下同）2萬3,000元，固定每月5日領薪，上班時間固定為週一至週五上午7時30分至下午4時30分，另於每月第二週、第四週之星期六上午7時30分至中午12時亦須上班（下稱週六班），業務為社區日常管理、收發包裹與信件、環境打掃、修繕人員至社區施工時之監工、收取住戶停車費用等，每日均依被告指示，受其指揮與管理完成工作，請假時亦須報備。

2、然被告就週六班部分並無給付原告加班費，且於原告在職期間，被告亦未依法投保就業保險，並提繳原告每月薪資6%之退休金存入勞保局設立之「勞工退休金個人專戶」；嗣自114年1月1日起，被告新任主委上任後，原告仍於被告社區擔任管理員，新任主委仍按前任主委所約定之月薪給付原告，然時至114年10月7日，被告未依法於20天前預告，片面於通知原告因社區要進行電子化，將於114年10月10日終止兩造間之僱傭契約，並要求原告於114年10月8日辦理交接，然原告辦理交接後，被告亦未給付114年10月1日起至114年10月10日止之工資，原告對於兩造間之僱傭契約於114年10月10日終止並不爭執，爰依下述法律主張就各該項目為請求。

(二)月薪工資差額按勞動基準法（下稱勞基法）第21條之規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，而112、113、114年度之每月基本工資分別為新臺幣（下同）2萬6,400元、2萬7,470元、2萬8,590元，然原告每月實領工資均僅有2萬3,000元，不足之部分被告依上開規定應給付原告，爰計算各期間工資差額如下：

1、112年度112年度，12月8日起至12月31日止，共計24日；每月實領工資與基本工資差額為3,400元【計算式：2萬6,400元－2萬3,000元＝3,400元】，工資差額為2,632元【計算式：3,400元×(24日/31日)＝2,632元】。

2、113年度113年度，共計12個月，每月實領工資與基本工資差額為4,470元【計算式：2萬7,470元－2萬3,000元＝4,470元】，工資差額為5萬3,640元【計算式：4,470元×12月＝5萬3,640元】。

3、114年度114年度，1月起至9月止，共計9個月，每月實領工資與基本工資差額為5,590元【計算式：2萬8,590元－2萬3,000元＝5,590元】，工資差額為5萬0,310元【計算式：5,590元×9月＝5萬0,310元】；114年度，10月1日起至10月10日止，共計10日，被告均未給付工資，工資差額為9,530元【計算式：2萬8,590元÷30日×10日＝9,530元】，114年度工資差額合計為5萬9,840元。

4、小結被告應給付原告之工資差額共計11萬6,112元【計算式：2,632元＋5萬3,640元＋5萬9,840元＝11萬6,112元】。

(三)加班費

1、每月週六班之時薪倍率按勞基法第24條、第36條之規定，勞工每7日應有1日例假、1日休息日，勞工於延長工作時間或休息日出勤時，雇主應給付加班費，然原告週一至週五之工時已達40小時，故週六班部分屬「休息日加班」，依上開規定被告即應給付加班費；又週六班部分係上午7時30分至中午12時，合計工時為4.5小時，前2小時部分為時薪之1.33倍（即加給3分之1）、第3小時起為時薪之1.66倍（即加給3分之2），故每月2次之週六班，加班費合計為時薪之13.62倍【計算式：（2小時×1.33倍＋2.5小時×1.66倍）×2次＝13.62倍】。

2、加班費之計算112年間時薪之基本工資為176元，自12月8日起至12月31日止，共值1個月之週六班，加班費合計為2,397元【計算式：176元×13.62倍＝2,397元】；113年間時薪之基本工資為183元，全年共值12個月之週六班，加班費合計為2萬9,909元【計算式：183元×13.62倍×12個月＝2萬9,909元】；114年間時薪之基本工資為190元，1月1日起至10月10日止，共值9個月之週六班，加班費合計為2萬3,283元【計算式：190元×13.62倍×9個月＝2萬3,283元】，是原告依前開規定，請求被告給付加班費5萬5,589元【計算式：2,397元＋2萬9,909元＋2萬3,283＝5萬5,589元】。

(四)資遣費按勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條之規定，資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。是以，原告自112年12月8日起至114年10月10日止受聘於被告，年資合計為1年10個月3日，經計算資遣費之計算基數為0.92083【計算式：1年部分為0.5＋10個月3日部分為(0.5*10.1/12)＝0.92083】，被告應給付原告之資遣費為2萬1,179元【計算式：實領工資2萬3,000元×0.92083＝2萬1,179元】。

(五)預告期間之工資差額按勞基法第16條之規定，原告年資滿1年以上未滿3年，被告如欲終止契約，應有20日之預告期間，然被告僅給予3日，尚欠17日，自應補足預告期間之工資，是被告應給付原告預告期間之工資差額1萬3,033元【計算式：實領工資2萬3,000元÷30日×17日＝1萬3,033元】。

(六)勞工退休金差額

1、按勞退條例第14條、第31條之規定，雇主應為勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%，雇主未按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。是以，原告實領工資2萬3,000元，每月應提繳1,380元【計算式：2萬3,000元×6%＝1,380元】。

2、而原告自112年12月8日起至114年10月10日止受聘於被告，於112年度12月8日起至12月31日止，共計24日，被告應提繳1,068元【計算式：1,380元×24/31個月＝1,068元】；113年度，共計12個月，被告應提繳1萬6,560元【計算式：1,380元×12個月＝1萬6,560元】；114年度，1月起至9月止，共計9個月，被告應提繳1萬2,420元【計算式：1,380元×9個月＝1萬2,420元】；114年度，10月1日起至10月10日止，共計10日，被告應提繳460元【計算式：1,380元×10/30個月＝460元】，是以，被告應補提繳3萬0,508元【計算式：1,068元＋1萬6,560元＋1萬2,420元＋460元＝3萬0,508元】。

(七)系爭僱傭契約既因勞基法第11條事由終止，被告依法有發給原告非自願離職證明書之義務。

(九)基於上述，聲明：

1、被告應給付原告20萬5,913元，及自民事補充書狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。

2、被告應提繳3萬0,508元，至原告於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。

3、被告應發給原告非自願離職證明書。

二、被告答辯略以：

(一)月薪工資差額部分

1、對兩造間之關係屬僱傭契約，該僱傭契約終止日期為114年10月10日被告並不爭執，而原告於前任主委任職期間（即至113年12月31日止），應屬定期僱傭契約；新任主委自114年1月1日上任後，兩造間之關係，因未言明僱傭期間，則屬不定期僱傭契約。然自證人Ａ０１即前任主委之證述可知，兩造自始即係約定在特定期間、特定社區庶務範圍及特定報酬條件下，成立定期勞務安排，原告並不得回溯請求基本工資差額。

2、再者，原告僅以每月實領工資2萬3,000元為基礎，逕與各年度最低工資相比，並未逐月提出薪資明細及原始給付資料，亦未說明工資結構及各月差異情形，尚難據此認定被告有原告所主張之短付金額。

(二)加班費部分對原告主張任職期間每月第二週、第四週之星期六上午7時30分至中午12時亦須上班4.5小時不爭執，然自證人Ａ０１即前任主委之證述可知，此為兩造約定之勞動條件，原告並不得回溯請求加班費，況原告偶爾亦未上班。

(三)資遣費部分承前(一)所述，本件於前任主委在職期間兩造間為定期僱傭契約；於新任主委自114年1月1日上任後，兩造間之關係，則屬不定期僱傭契約，本件資遣費並無合併計算年資之依據。

(四)勞工退休金差額部分對此被告前任主委面試時已告知原告，被告社區歷來未辦理勞健保、勞退，若要辦理則不僱用，原告係同意後始任職，且應提繳之金額仍應以主管機關資料核算，然原告並未提出主管機關核定補繳之資料，僅以自行計算方式，主張應提繳3萬0,508元，應無理由。

(五)基於上述，聲明：

1、原告之訴駁回。

2、如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

參、本院之判斷原告主張自112年12月8日起受僱於被告社區擔任管理員，被告於114年10月7日通知原告，將於114年10月10日終止兩造間之僱傭契約，然原告任職期間，被告均未依基本工資給付每月工資、週六班之加班費、提繳退休金至勞工退休金個人專戶；且被告亦未給付預告期間工資及資遣費，爰依兩造間之僱傭契約、勞基法、勞退條例之規定，請求上開項目，為被告否認並以前詞置辯，茲就原告各項請求是否有理由，分別認定如下：

一、月薪工資差額得請求11萬6,112元

(一)按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資；工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限，勞基法第21條第1項、第22條第2項定有明文。又基本工資之規定屬於法律之強制規定，旨在保障勞工之基本生活水準，維持其購買能力。

(二)經查，原告自112年12月8日起受僱於被告社區擔任管理員，約定每月工資為2萬3,000元，兩造間之僱傭契約係於114年10月10日終止，業據原告提出被告之支出憑證黏貼單、112年度被告社區住戶大會會議紀錄為證，且有證人Ａ０１證述在卷，且兩造並不爭執。而勞動部公告之每月基本工資，112年度為2萬6,400元、113年度為2萬7,470元、114年度為2萬8,590元，無論對照上開任一年度之法定基本工資，原告實領工資均明顯低於法定標準，顯已違反勞基法之規定，其主張應以各該年度之基本工資，計算其得請求之月薪工資差額，自為可採，爰計算各期間工資差額如下：

1、112年度得請求2,632元依民法第123條之規定，及參以勞動部（前行政院勞工委員會）102年11月15日勞動2字第1020083156號函釋意旨，本件原告非全月在職時，其基本工資應依在職日數按曆比例折算。112年度，12月8日起至12月31日止，共計24日；每月實領工資與基本工資差額為3,400元【計算式：2萬6,400元－2萬3,000元＝3,400元】，工資差額為2,632元【計算式：3,400元×(24日/31日)＝2,632元】。

2、113年度得請求5萬3,640元113年共計12個月，每月實領工資與基本工資差額為4,470元【計算式：2萬7,470元－2萬3,000元＝4,470元】，工資差額為5萬3,640元【計算式：4,470元×12月＝5萬3,640元】。

3、114年度得請求5萬9,840元114年度，1月起至9月止，共計9個月，每月實領工資與基本工資差額為5,590元【計算式：2萬8,590元－2萬3,000元＝5,590元】，工資差額為5萬0,310元【計算式：5,590元×9月＝5萬0,310元】；114年度，10月1日起至10月10日止，共計10日，因被告均未給付工資，按比例計算之法定基本工資差額為9,530元【計算式：2萬8,590元÷30日×10日＝9,530元】，是114年度工資差額合計為5萬9,840元。

4、小結原告請求工資共計11萬6,112元【計算式：2,632元＋5萬3,640元＋5萬9,840元＝11萬6,112元】，應予准許。

(三)兩造雖約定每月工資為2萬3,000元，然此約定既低於各該年度之法定基本工資，已屬違反勞基法第21條第1項之強行規定，依民法第71條之規定此約定為無效，則就工資之約定，已改由法定基本工資替代，故原告於在職期間既已提供勞務，自得依法請求補足薪資差額。

二、加班費得請求3萬4,717元

(一)每月週六班之時薪倍率按勞基法第24條、第36條之規定，原告於在職期間，每月第二週、第四週之星期六上午7時30分至中午12時均須上班，每次工時合計4.5小時。因原告週一至週五之正常工作時數已達法定40小時上限，則前開週六班性質上屬於「休息日加班」應無疑義。依前開規定，每次出勤之前2小時應按時薪加給1.33倍、後2.5小時應按時薪加給1.66倍，每次出勤之加班費時薪倍率為6.81倍【計算式：(2小時×1.33)＋(2.5小時×1.66)＝6.81】，每月出勤2次合計為時薪之13.62倍。

(二)加班費之計算

1、兩造對於原告任職期間每月第二週、第四週之星期六上午7時30分至中午12時亦須上班4.5小時均不爭執，則按勞基法第24條所稱平日每小時工資額，指勞工每日正常工作時間內每小時所得之報酬。但延長工作時間之工資及班次輪替間隔休息時間基準出勤之工資不計入，勞基法施行細則第13條定有明文。而有關月薪制勞工如何換算「平日每小時工資額」，參以勞動部（前行政院勞工委員會）96年8月7日勞動2字第0960130677號函釋意旨，月薪制勞工之「平日每小時工資額」，應以月薪總額除以30日，再除以8小時（即除以240小時）推算之。

2、則112年間，基本月薪為2萬6,400元，折算平日每小時工資額為110元【計算式：2萬6,400元÷240小時＝110元】，自12月8日起至12月31日止，共值1個月之週六班，加班費合計為1,498元【計算式：110元×13.62倍＝1,498元（元以下四捨五入）】；113年間，基本月薪為2萬7,470元，折算平日每小時工資額為114元【計算式：2萬7,470元÷240小時＝114元（元以下四捨五入）】，全年共值12個月之週六班，加班費合計為1萬8,632元【計算式：114元×13.62倍×12個月＝18,632元（元以下四捨五入）】；114年間，基本月薪為2萬8,590元，折算平日每小時工資額為119元【計算式：2萬8,590元÷240小時＝119元（元以下四捨五入）】，共值9個月之週六班，加班費合計為1萬4,587元【計算式：119元×13.62倍×9個月＝1萬4,587元（元以下四捨五入）】，是原告依前開規定，得請求被告給付加班費3萬4,717元，逾此範圍之金額，則屬無據，應予駁回。

(三)至被告辯稱「此為兩造約定之勞動條件，原告並不得回溯請求加班費，況原告偶爾亦未上班」應無理由，蓋承前「一、(三)」所述，勞基法關於加班費之給付義務與倍率為強行法規，如兩造間約定低於法定標準，該約定之勞動條件無效，是原告自得依法回溯請求加班費，另關於原告是否偶爾未上班，本應由負有置備出勤紀錄義務之被告舉證，然被告並未舉證證明原告未上班之事實，本院自應認原告之出勤主張為真。

三、原告得請求遣費2萬1,179元

(一)原告主張被告依據勞基法第11條規定，於114年10月7日片面通知其於114年10月10日终止系爭僱傭契约。被告雖不否認上開時間向原告為終止意思表示，但辯稱因原告並未表示反對之意思，應屬兩造合意終止系爭僱傭契約。經查，終止意思表示僅須單獨為之即生通知之法律效力，原告如無積極另向被告表達願改為合意終止系爭僱傭契約之意思，未表示反對應認為單純沉默，不生合意終止系爭僱傭契約之法律效果，被告抗辯原告積極未反對即屬合意終止系爭僱傭契約顯無可採。又查，被告不否認其嗣後將原告原所負責之社區管理事務，另與物業管理公司簽約辦理，因此被告應係基於勞基法第11條第4款「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之規定向原告終止系爭僱傭契約，堪可認定。

(二)又按勞基法第17條第1項規定，依據勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：

一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。據此，被告既然係依勞基法第11條規定向原告終止系爭僱傭契約，依法原告自得向其請求資遣費。

(三)資遣費之計算

1、前6個月之平均工資本件原告自112年12月8日起受聘於被告，至114年10月10日遭被告資遣終止勞動契約止，兩造間勞動契約關係存續期間之在職年資合計為1年10個月3日。承前「一、」所述，原告受聘期間均應領取法定基本工資，而兩造間之僱傭契約終止前6個月（即114年4月至114年10月期間），114年度之法定基本工資為2萬8,590元，是原告遭資遣前6個月之平均工資應以2萬8,590元為計。

2、工作年資之計算按定期契約屆滿後，勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者，視為不定期契約，勞基法第9條第2項第1款定有明文，是以兩造雖約定任職期間至113年12月31日止，惟契約期滿後，原告於114年1月1日仍照常上班、繼續提供勞務，且被告未即時表示任何反對之意思，更按月給付薪資並受領原告之勞動成果至114年10月10日止，是依前開規定，兩造間之勞動契約自114年1月1日起，即已依法視為「不定期勞動契約」。次按定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算，勞基法第10條亦有明文，是兩造之定期契約於113年12月31日屆滿後，原告於翌日（114年1月1日）即立刻繼續上班，兩造間之勞務提供根本毫無間斷，原告之工作年資，自應予合併計算。

3、按勞退條例第12條第1項規定，資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限。經查，原告之月平均工資為2萬8,590元，其自112年12月8日開始任職於被告至事由發生日即114年10月10日止，自94年7月1日勞退新制施行日起之資遣年資為1年10個月又3天，新制資遣基數為663/720，（新制資遣基數計算公式：([年+(月+日÷30)÷12]÷2），原告得請求被告公司給付之資遣費為2萬6,327元（計算式：月平均工資×資遣費基數，元以下四捨五入），則原告此部分請求被告給付2萬1,179元資遣費，未逾此範圍，應予准許。

四、原告得請求預告期間之工資1萬3,033元

(一)按「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。」、「雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」勞基法第16條第1項第2款、第3項定有明文。經查，查原告之前後工作年資，如前「三、」所述，已達1年10個月3日，屬於繼續工作1年以上3年未滿之情形，被告若欲依法資遣，自應於20日前（即最晚於114年9月20日）通知原告。惟被告遲至114年10月7日始通知原告於同月10日離職，實際僅給予3日之預告期間，尚欠缺17日之預告期間。

(二)又原告自其114年10月10日計算事由發生日起算（該日不計入），往前回溯6個月之總日數為183日，核計其日平均工資為937元（計算式 : 前述回溯6個月之工資總額÷總日數，元以下四捨五入）。而原告於被告公司繼續工作一年以上三年未滿，被告尚應給付17日之預告工資，則原告得請求被告公司給付之預告工資為1萬5,929元（計算式：日平均工資×預告日數，元以下四捨五入），則原告此部分請求被告給付1萬3,033元，未逾上開金額，應予准許。

五、原告得請求提撥勞工退休金3萬0,508元

(一)按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退休條例第6條第1項、第14條第1項及第31條第1項分別定有明文。又因該退休金專戶內之本金與累積收益在法律上均屬勞工所有，性質上屬具財產價值之法定權利，故勞工自得訴請雇主將應提繳而未提繳之金額，補行提繳至勞保局設立之勞工退休金個人專戶，以填補其損害。

(二)經查，被告對於其社區歷來未辦理提繳勞工退休金並不爭執，然本件原告之勞退提繳基準，依法仍應以各年度之法定基本工資為最低申報下限，故以基本工資作為實際工資，參以「勞工退休金月提繳分級表」，計算月提繳工資，於112年度雇主每月應提繳1,584元【計算式：月提繳工資2萬6,400元×6%＝1,584元（元以下四捨五入）】；於113年度雇主每月應提繳1,648元【計算式：月提繳工資2萬7,470元×6%＝1,648元（元以下四捨五入）】；於114年度雇主每月應提繳1,715元【計算式：月提繳工資2萬8,590元×6%＝1,715元（元以下四捨五入）】。

(三)是以，原告自112年12月8日起至114年10月10日止受聘於被告，其中112年12月8日起至12月31日止，共計在職24日，按比例計算當月應提繳退休金為1,267元【計算式：1,584元÷30日×24日＝1,267元（元以下四捨五入）】；原告於113年度在職期間12個月，應提繳之勞退金為1萬9,776元【計算式：1,648元×12個月＝1萬9,776元】；原告於114年度1月至9月在職期間9個月，應提繳之勞退金為1萬5,435元【計算式：1,715元×9個月＝1萬5,435元】，此外114年10月1日起至10月10日止，共計10日，按比例計算應提繳之勞退金為572元【計算式：1,715元÷30日×10日＝572元（元以下四捨五入）】，是原告依前開規定，得請求被告補提繳之勞工退休金總額為3萬7,050元【計算式：1,267元＋1萬9,776元＋1萬5,435元＋572元＝3萬7,050元】，則原告此部分請求被告補提繳3萬0,508元，未逾此範圍，應予准許。

(四)蓋勞退條例第6條第1項、第14條第1項之規定旨在保障勞工退休後之基本生活，屬於國家公法上之「強行特別規定」，並不容許勞資雙方以私法契約自由任意解構、變更或拋棄，縱令兩造曾有不提繳勞退之合意，然該合意亦因違反法律強制規定而依民法第71條前段歸於無效，況參以勞動部（前行政院勞工委員會）103年1月13日勞職字第1030130007號公告，公寓大廈管理委員會，早已全面納入適用勞基法，自屬勞退條例第7條第1項第1款所稱應強制提繳之雇主，被告自不得以歷來違法之事實，做為免責之理由；又民事法院本於獨立審判之精神，對於民事損害賠償之範圍與金額，本即享有自主調查、認定與核算之職權，與勞保局是否有作成行政處分核定補繳，係屬二事，兩者並無「民事訴訟必須以行政處分在前為前提」之先行程序限制，被告之抗辯，並不可採。

六、遲延利息

(一)末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229條第1項、第2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，亦為民法第233條第1項及第203條所明定。

(二)經查，原告之工資、加班費係按月領取；被告積欠原告之資遣費，依勞退條例第12條第2項規定，應於終止勞動契約後30日內發給；被告積欠原告預告期間之工資差額，依勞基法施行細則第9條規定，應於終止勞動契約時發給，則原告請求被告給付18萬5,041元【計算式：月薪工資差額11萬6,112元＋加班費3萬4,717元＋資遣費2萬1,179元＋預告期間之工資差額1萬3,033元＝18萬5,041元】，及自民事補充書狀繕本送達翌日（即115年3月25日）起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，逾此範圍之金額，則屬無據，應予駁回。

七、非自願離職證明書

(一)按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。依本條規定意旨，勞工自得請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。

(二)經查，本件前已認定原告係由被告依據勞基法第11條規定終止系爭僱傭契約，因此原告確實非自願離職，是以其請求被告發給非自願離職證明書，於法有據，應予准許。

肆、綜上所述，原告依兩造間之僱傭契約、勞基法、勞退條例之規定，請求被告如主文第一、二、三項所示均為有理由，應予准許，逾此部分之請求，則無理由，應予駁回。

伍、本件原告勝訴主文第一、二項部分，係勞動事件就勞工即原告之給付請求，為雇主即被告敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行；另依同法第44條第2項規定酌定相當之金額，同時宣告被告得供擔保，而免為假執行。

陸、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。

柒、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、勞動事件法第15條、第44條第1項、第2項，判決如主文。

勞動法庭法　官王翠芬