臺灣基隆地方法院八十九年度勞簡上字第六號

臺灣基隆地方法院民事判決　八十九年度勞簡上字第六號

上訴人

丸弘國際企業有限公司 通訊地址基隆郵政三八之七十號信箱

法定代理人

乙○○

訴訟代理人

丙○○

訴訟代理人

甲○○

被上訴人

丁○○

右當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國八十九年八月二十九日本院基

隆簡易庭八十九年度基勞簡字第四號第一審判決提起上訴，本院第二審合議庭判決如

左：

主文

事實

甲、上訴人方面：

壹、聲明：

一、原判決不利於上訴人部分廢棄。

二、右廢棄部分，駁回被上訴人第一審之訴。

貳、陳述：除與原審判決書所載者相同茲予引用外，補稱：

一、勞動基準法第十四條第二項明文規定「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉情形之日起，三十日內為之」，因此如未於三十日期限內踐行程序，自不能復行主張是項權利。姑不論上訴人是否違反勞動契約，被上訴人既主張上訴人違反，依法自應於三十日內請求終止勞動契約，惟查被上訴人遲至八十九年二月十日始終止雙方勞動契約，既已逾三十日期限，已不得請求上訴人給付資遣費。

二、原審認定被上訴人於八十九年二月一日聯名反對調薪，而認被上訴人未逾三十日期限，顯與事實不符。因

（一）該項聲明係事後影印原稿補填，並非於上訴人張貼公告時所為。

（二）且該項聲明中雖列有郭月里、張英琪、丁○○三人之姓名，然僅有郭月里於其上簽名並加註日期，並無被上訴人之簽名，郭月里亦無表明代理被上訴人之意旨，因此該聲明效力不及於被上訴人。

（三）被上訴人領取薪資當日並無強烈反應，迄至同年二月十日方離職，因此，被上訴人提出之聲明為臨訟事後偽造。

三、否認被上訴人曾經當面向其表示反對調整薪資，且被上訴人提出之書面及錄音帶應均為事後偽造。

四、被上訴人主張其委託訴外人郭月里代筆為異議，惟該書面表並未有該項記載代理記載，此部分主張不實在。

五、勞動基準法第十四條三十日時效，應自勞工發覺雇主有違反勞動契約之虞時起算，非自確實發生損害即發放薪水時起算，因此被上訴人主張應自發薪日起算三十日不可採。

六、上訴人公司農曆年假僅休息至八十九年二月八日，並非二月九日，因此被上訴人稱其二月十日方正式上班，顯非事實。

七、本件訴訟被上訴人自始至終均主張上訴人係違反勞動基準法第十四條第六款規定，而主張終止勞動契約，上訴人亦均針對此項規定為答辯及陳述，迄至九十年二月二十日準備程序時，筆錄方記載被上訴人亦主張引用勞動基準法第十四條第五款事由終止契約，此項記載與當日開庭之陳述有所出入，上訴人曾經聲請更正筆錄，惟未獲 鈞院置理。前揭法律第五、六款係分屬不同事由，被上訴人如要主張該款事由終止兩造勞動契約，應屬訴之追加，上訴人不同意。

參、證據：援用原審所提出之證據外，並補提每日工作報表、公告、及其上附載有被上訴人聲明之公告、打卡表（以上均一份）為證。

乙、被上訴人方面：

壹、聲明：駁回上訴。

貳、陳述：除與原審判決書所載者相同茲予引用外，補稱：

一、上訴人八十九年一月三日公告調薪模式，被上訴人於同年一月六日即與訴外人張英琪當面向陳董事長正式提出不同意調薪之異議，此有工作日報表、錄音帶及其譯文、證人張英琪可證，當時陳董事長表示並無要調薪，而八十九年二月一日被上訴人休假，因此委託郭月里代筆反對之意思表示，因此上訴人單方面變動勞動契約薪資應不生變動效力。迄至同年二月三日，上訴人僅支付被上訴人新台幣（下同）一萬七千三百六十五元，被上訴人方確知上訴人單方面違反勞動契約，因此被上訴人並未違反三十日時效規定。

二、被上訴人於領取薪資後，係因緊接著二月四日至二月九日間為農曆年假，二月九日雖有打卡，但僅有開工儀式，正式上班為二月十日，因此才會延至二月十日正式上班才與上訴人終止勞動契約。

三、上訴人公告調薪，所欲調整之薪資乃預告行為，三十日期限應自上訴人違反勞動契約起算，即自發放薪資當日起算，即八十九年二月三日起算，因此被上訴人並未違反三十日期限。

參、證據：除援用原審之所提出之證據外，並補提證人張英琪，證物錄音帶一卷及其譯文、每日工作日報表一份為證。

理由

一、被上訴人於原審係主張其自八十三年八月十日起受僱於上訴人公司，最近一年（八十七年十二至八十八年十一月）平均月薪為二萬六千二百元，上訴人公司先於八十九年一月三日片面公告調薪方案，並於八十九年二月三日發放八十九年一月份薪資時竟將被上訴人之月薪調降為一萬五千八百四十元，被上訴人乃於八十九年二月十日未經預告終止勞動契約離職，被上訴人任職於上訴人公司期間共計五年六個月之事實，業經被上訴人於原審提出各類所得扣繳暨免扣繳憑單、上訴人公司八十九年一月三日調薪公告各一份為證，復為上訴人於原審自認，被上訴人此部分主張，自堪信為真實。

二、因此兩造自八十三年八月十日起迄八十九年二月十日止，確實締結有勞動契約首堪認定。而勞動契約之本旨，雇主有依勞動契約之約定給付薪資之義務，而在兩造發生薪資爭議之八十九年一月份前，八十八年度被上訴人平均月薪二萬六千二百元，此有扣繳憑單足憑，亦為上訴人所不爭執，因此堪信依據兩造之勞動契約最後尚有意思合致之薪資約定為月薪二萬六千二百元，在兩造勞動契約仍有效存續期間，並雙方未曾合意變更薪資前，雇主即上訴人應給付予被上訴人之薪資應為二萬六千二百元，亦足認定。

三、詎料，上訴人先於八十九年一月三日張貼公告要自該月份起調整薪資計算方式，其實即是減薪，事後於八十九年二月三日發放一月份薪水時，即僅給付被上訴人一萬五千八百四十元，數日後即八十九年二月十日被上訴人即因不滿被減薪而離職，此部分過程亦為兩造所不爭執。

四、今被上訴人提起本訴請求上訴人給付資遣費，其主張之請求權基礎為資遣費請求權，因被上訴人乃未經預告即離職，法律上之定義即終止兩造勞動契約，依據勞動基準法第十四條規定需符合該條第一項所列六款之事由之一者，雇主方負有給付資遣費之義務。因此本院所需審酌者乃兩造發生之事實是否合致於勞動基準法第十四條第一項任何一款之事由，方可准許被上訴人之請求。經查，上訴人依據勞動契約應給付予被上訴人之月薪應為二萬六千二百元前已認定，其於給付八十九年二月份給付被上訴人薪資時，竟僅給付一萬五千八百四十元，上訴人此行為顯然已符合勞動基準法第十四條第一項第五款之「雇主不依勞動契約給付工作報酬」事由，而且上訴人亦未證明被上訴人曾經表示同意其減少薪資，是以被上訴人當然可以未經預告，即終止兩造之勞動契約，並依同法條第四項規定，可據此請求上訴人給付資遣費。故，被上訴人主張其得請求資遣費要屬有據。

五、雖被上訴人自起訴以迄本院審理時均主張上訴人此項減薪行為係符合勞動基準法第十四條第一項第六款之事由，然查，在當事人主張之請求權基礎下，法院應依兩造陳述之事實依職權適用法律以審酌本件請求是否有理由，上訴人提出之事實究竟合致於何項法律規定，法院應依職權適用法律，應不受當事人錯誤引用法律之侷限，蓋若非如此本件相同之減薪事實，豈非被上訴人可以因勞動基準法第十四條第一項規定有六款事由即得據此提起資遣費請求之訴訟六次，此非但浪費訴訟資源且導致兩造徒增纏訟勞費，應非兩造所樂見之結果。因此依據被上訴人所提出之事實，明顯係符合勞動基準法第十四條第一項第五款之「雇主不依勞動契約給付工作報酬」之違反勞動契約事由，並非同條項第六款之事由，其錯誤之法律引用本即不拘束本院，本院於審理中當庭曉喻兩造本件依據被上訴人主張之事實應屬符合前揭法條第十四條第一項第五款事由，乃為使兩造明白法院適用法律之心證，以促動兩造就該適用法律為妥適之攻擊防禦，俾免突襲性裁判之發生，因此，本件並無訴之追加抑或闡明權不當行使之問題，附此敘明。

六、資遣費及薪資之計算：

（一）按雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費；二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之；未滿一個月者以一個月計。又所謂平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。勞動基準法第十七條、第二條第四款分別定有明文。被上訴人於上訴人公司任職五年六個月，其平均月薪為二萬六千二百元，為兩造所不爭，依上開規定，上訴人公司應給付被上訴人相當於五又二分之一個月平均工資即十四萬四千一百元之資遣費，被上訴人於上開範圍內所為之資遣費之請求，為有理由，原審予以准許，要無不合。

（二）次按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿三年以上五年未滿者，每年應給予特別休假十日；五年以上十年未滿者，每年應給予特別休假十四日。勞動基準法第三十八條第二款、第二款分別定有明文。勞動基準法第三十八條所稱每年，係指繼續滿一定期間（一年或一年之整倍數年）後之「次一年度」而言，且以勞雇雙方勞動契約關係延續至次一年度為條件；又勞動基準法施行細則第二十四條第三款所謂因年度終結而應休未休之日數，係指在本年度終結時，按前一年度計算之本年度內應休未休之日數而言，與次一年度如繼續勞動契約關係時，雇主應另給予之特別休假日數無涉。本件被上訴人係自八十三年八月十日起受僱於上訴人公司，繼續任職至八十八年八月十日滿五年，自次年度即八十九年一月一日起，依上開規定有特別休假十四日，被上訴人於八十八年度仍依上開規定僅有特別休假十日，並已請休一日，又被上訴人八十九年度工作至二月十日因可歸責於雇主即上訴人公司之原因而終止契約，當年度應有特別休假十四日，依比例應給予特別休假一日。又按前揭規定所定之特別休假，工資應由雇主照給，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給；勞動基準法第三十九條定有明文。又上開規定所稱「加倍發給」，係指除依同條規定當日工資照給外，再加發該實際從事工作之休假日內應得工資而言。是被上訴人得休而未休之特別休假日數，除仍依原薪資額領取應休假日數之薪資（即原薪資不變照領）外，並得請求再加發該實際從事工作之休假日內之工資，依前開說明，被上訴人得請求上訴人給付加發未休假日數十日之工資共計八千七百三十元（按日薪為八百七十三元）。惟查上訴人公司已於八十九年六月二十二日給付被上訴人未休假加發薪資八千五百七十九元，有上訴人於原審提出之中國國際商業銀行存款憑條影本一紙為證，並為被上訴人所不爭執，是被上訴人尚得請求上訴人公司給付之未休假加發薪資一百五十一元，原審准許被上訴人此部分之請求，亦無不當。

（三）被上訴人任職之八十九年一月份薪資，依原訂之薪資額為二萬六千二百元，上訴人公司僅給付一萬七千三百六十五元，被上訴人依原勞動契約請求上訴人公司給付工資差額限縮於六千一百六十元，原審依法准許被上訴人此部分之請求為有理由，應予准許。

七、末按遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；對於利息，無須支付遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五；給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經債權人起訴，或依督促程序送達支付命令者，與催告有同一之效力，民法第二百三十三條第一項前段、第二項、第二百零三條、第二百九十九條第一項、第二項分別定有明文。被上訴人請求上訴人給付金額加計自起訴狀繕本送達上訴人之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，原審予以准許，於法有據。

八、從而，被上訴人依兩造間之勞動契約請求上訴人總計給付資遣費與差額薪資共計十五萬零四百十一元，及自起訴狀繕本送達上訴人之翌日即八十九年六月十七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，原審予以准許顯屬有據。

九、上訴人係以：被上訴人係以上訴人無正當理由單方自八十九年一月份起將被上訴人之月薪調降為一萬五千八百四十元，依勞動基準法第十四條第一項第六款規定，上訴人有「雇主違反勞動契約」事由，得不經預告，於八十九年二月十日終止勞動契約，並請求被告公司給付資遣費，但該款事由法律規定應於三十日內主張，被上訴人既於八十九年一月三日知悉上訴人欲調整薪資，其遲至同年二月十日方終止勞動契約，明顯超過三十日期間，則其應不得再主張其符合該款事由終止勞動契約並請求給付資遣費等語為上訴理由。但查，本院認定本件被上訴人乃依據勞動基準法第十四條第一項第五款事由，得請求上訴人給付資遣費等款項，該款項並無三十日期限之適用，是以上訴人之上訴理由，顯不足採。

十、綜上所述，本件被上訴人主張上訴人不當減薪之事實，原審適用勞動基準法第十四條第一項第六款雖有不當，但該事實顯然符合同條項第五款事由，是以依據同條項第五款規定，認原審准許被上訴人資遣費之請求，尚屬正當，因此上訴人請求廢棄原審判決要無理由，其上訴應予駁回。

十一、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百三十六條之一第三項、第四百四十九條第二項、第七十八條，判決如主文。

~B臺灣基隆地方法院民事庭~B審判長法官　李木貴~B法官　林李達~B法官　王翠芬

~B法院書記官　林苑珍