高雄高等行政法院高等庭(含改制前高雄高等行政法院)105年度訴字第547號｜法律人

高雄高等行政法院判決 105年度訴字第547號民國107年5月1日辯論終結原告　中華電信股份有限公司代　表　人　鄭優訴訟代理人　李成功　律師被告　臺南市政府代　表　人　李孟諺訴訟代理人　許雅芬　律師複代理人鄭婷婷律師參加人　中華電信股份有限公司台南營運處企業工會代　表　人　曾世宏訴訟代理人　劉思龍　律師上列當事人間工會法事件，原告不服勞動部中華民國105年10月12日勞動法訴字第1050011162號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由壹、程序方面︰一、本件原告代表人原為蔡力行，於本件審理中變更為鄭優，又被告代表人原為賴清德，於審理中變更為李孟諺，均已具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。二、按「（第1項）訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但經被告同意或行政法院認為適當者，不在此限。（第2項）被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加。」行政訴訟法第111條第1項、第2項定有明文。本件原告原起訴聲明：（一）訴願決定及原處分均撤銷。（二）被告應作成駁回參加人之立案登記之處分。嗣於民國106年5月31日本院行準備程序時，原告將聲明變更為訴願決定及原處分（被告105年4月11日府勞資字第1050288340號函）均撤銷。而被告對於原告所為訴之變更並無異議，且為本案言詞辯論，揆諸前開規定，應予准許。貳、實體方面：一、爭訟概要︰原告所屬臺灣南區電信分公司臺南營運處（下稱臺南營運處）員工曾世宏等33人，於105年4月6日向被告申請登記成立參加人，經被告受理申請案後依工會法第6條、第11條及同法施行細則第2條等規定審查，符合申請登記企業工會之要件，以105年4月11日府勞資字第1050288340號函核定准予立案成立，發給登記證書。原告不服，以利害關係人身分，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。二、原告起訴主張及聲明︰（一）主張要旨： 1、臺南營運處對於該工作場所之勞工並無人事進用或解職決定權，不符工會法施行細則第2條第1項、第2項第1款所定「廠場」之要件，原處分准參加人設立企業工會，於法不合： ⑴原告新進從業人員遴選作業要點，明確顯示原告就所屬分公司（含分公司所轄各地方營運處）、院（原編制名稱為：所），擬遴選專員職新進從業人員，係由原告（總公司）統籌辦理，所屬分公司、院僅有在原告已核定之年度用人目標員額數內，「擬具請增僱新進從業人員之具體事實理由及用人成本效益分析」，再陳報原告核定，甚至，核准增僱後，原告雖授權該用人機構首長對外公告，但仍僅止於「代決行以本公司名義」（即指以原告名義）對外公告之性質，並非所屬分公司、院原始獨立有此代決行對外公告之權限。況且原告新進從業人員遴選作業要點，更無述及各營運處及分院，顯見分公司、院已無獨立之人事進用權限，臺南營運處等第三級機構，自更無獨立之人事進用權限可言。 ⑵至於94年5月5日修正實施之新進從業人員遴選作業要點雖於第5條後段規定核准增僱後，授權該用人機構首長代決行以本公司名義對外公告，並辦理遴選作業，遴選完竣之錄取公告並陳報本公司備查。惟被告作成原處分時，原告已不再實施上開授權，原告102年6月10日信人一字第1020000619號函，核定所屬各分公司、院陳報之102年擬進用新進從業人員員額後，經原告總公司依據「102年從業人員（基層專員）遴選簡章」，證明全部之遴選、錄取、分發作業，均係由原告總公司統籌辦理，甚至分發後與新進人員簽立之勞動契約，均係以原告總公司名義簽訂，足見原告所屬各分公司及各院無人事進用權，臺南營運處更不可能具有獨立之人事進用權。況原告102年6月10日信人一字第1020000619號函，關於原告臺灣南區電信分公司（下稱南區分公司）需求客網人力235人部分，確實經原告予以大幅核減為130人，益證臺南營運處及其上級機構南區分公司，均無獨立之人事進用權。 ⑶依據原告各級人員職務層次表所定，「營運處」分為第一、二、三、四類營運處（臺南營運處屬第一類營運處），班長、領班目前已一律改稱工程師（一）至工程師（五）或管理師（一）至管理師（五），惟各類營運處之股長、工程師、管理師，均屬第12職責層次以下之主管職務。另參照原告從業人員升遷處理要點第3條、第5條、原告總公司各單位權責劃分表人力資源處部分，分公司、院、營運處第13層次以下職務之派免，乃係由「分公司、所（院）」核定。此外，臺南營運處辦事明細表第14條第3項雖顯示其人事科掌理任免、遷調、職階晉升、退休、資遣、撫卹等事項，惟實均屬辦理有關人事行政作業事項，並非謂臺南營運處對於該工作場所勞工具有人事進用或解職決定權，其人事進用無需經總公司或上級單位之同意與否，即得獨立決定之論據。且依臺南營運處98年6月2日南人字第0980000101號函及南區分公司98年6月12日南人三字第0980000353號令，可證明臺南營運處終止與員工之勞動契約（解職），必須函報上級機構南區分公司核定，足證訴願決定所謂「臺南營運處具有相當之人事進用及解職獨立性」云云，實有違誤。 ⑷就工會法施行細則第2條第2項第1款所稱「具有人事進用或解職決定權」之文義觀之，「人事進用」限於與對外「招募、進用」有關事項，不應擴張及於內部之調動乃至升遷在內，更不包含「在職人員異動」之「調派」在內。關於「解職」，更應限於非自願性離職之「資遣及解僱」，而不能兼括必須依法辦理、無庸介入資方權力行使之事項。亦即，必須「可獨自辦理招募、進用及資遣員工，其人事進用無需經總公司或上級單位之同意與否」相關事項，始屬具有人事進用之決定權。準此，被告提出之臺南營運處人事異動函，不僅「異動類別」均記載為「調派」，且均屬臺南營運處內部既有在職人員之內部調動，與人事或解職（資遣或解僱之離職）之決定權無關；更非「可獨自辦理招募、進用及資遣員工，其人事進用無需經總公司或上級單位之同意與否」可資比疑。 ⑸工會法施行細則第2條第2項第1款立法理由，已明白揭示所謂人事「解聘決定權」係指獨自辦理資遣及解聘員工，而不包含退休在內。惟即便就退休事項，分公司所轄各營運處，亦僅係依法辦理退休之行政手續，退休人員之退休給與，仍須報奉分公司核定，除明定於原告之「權限劃分表」外，就徐榮老等人之退休，確實經臺南營運處報奉南區分公司106年3月20日南人二字第1060000130號函及106 年4月14日南人二字第1060000187號函核定退休給與在案，足證縱使是退休，臺南營運處亦無獨立之人事決定權。另103年10月6日修正發布之「工會法施行細則」，關於第2條修正理由所揭示之「資遣及解聘」，就勞動基準法之法律用語而言，係指雇主與勞工「終止勞動契約」而言，臺南營運處對其員工林榮炫發布終止勞動契約之懲處令，係98年6月12日發文，但所載無正當理由繼續曠職3日之事實，則係自98年5月13日起至5月15日止，如仍層轉至南區分公司核定，必將罹於30日之除斥期間，乃由臺南營運處先行發布懲處令，對林榮炫為終止勞動契約之意思表示。此一意思表示雖已對外發生效力，但在原告公司內部，仍須踐行報請南區分公司審核之程序，南區分公司審核無誤後始發布正式核定之懲處令，足證臺南營運處仍無獨立核定解職之決定權。何況，林榮炫配偶蔡女士於103年8月1 日向臺南營運處提出申請書，敘明伊接獲臺灣高雄地方法院檢察署相驗屍體證明書，推定林榮炫於98年3月27日失蹤當日即已亡故，故林榮炫終止勞動契約原因不存在。臺南營運處乃以103年8月6日臺南人字第1030000080號函，報請南區分公司註銷終止勞動契約，南區分公司則以103 年8月14日南人三字第1030000293號函復同意予以撤銷，益證關於終止勞動契約、資遣、解僱等與「解職」有關事項，臺南營運處確實並無獨立決定權。勞動部107年1月5 日勞動法訴字第000000000號函逾越工會法施行細則第2條規定及立法理由之意旨，且欠缺法規依據，顯與論理法則有違。 ⑹參照原告辦事細則第15條第5項、南區分公司辦事細則第 13條第4項關於人事單位之職掌（類似臺南營運處辦事明細表第14條第3項規範之事項），均先定有員工（人員）之進用分發，繼而始有任免之執掌。顯見進用與任免係各自獨立之不同職掌，內部在職人員股長、領班以下人員之調動、升遷，所須辦理免舊職任新職之行政作業，為任免；外部甄選甄試經錄用而分發到職者，始屬進用、分發，至於「職階晉升」，則係現職（在職）人員之「資位」晉升，同樣並非「進用」新進人員。臺南營運處辦事明細表人事室既無「進用、分發」之職掌，自不能以「任免」混充，而謂其具有人事進用之決定權，況且依原告從業人員職階晉升處理要點第4點及第7點規定，臺南營運處並無自行決定所屬人員晉升「職階」之權限，僅有原告公司有核定之權限。至原告統一進用而分發至臺南營運處之8人，均係原告與該8名新進員工簽訂勞動契約而與新進員工直接成立僱傭關係，臺南營運處確無人事進用之決定權。且由勞動部107年1月5日勞動法訴字第000000000號函，更證實被告及參加人所稱股長、班長、領班、工程師等職缺之派任，均屬臺南營運處內部間調動之調任填補，並非關涉招募、進用之事項，該函引參加人到會陳述所謂正職人員若退休離職皆遇缺不補云云，亦可證臺南營運處總經理僅得就內部間調動之調任填補事項自行決定，但對於新進人員之進用事項，不僅並無決定權，亦無建議權可言。況由南區分公司人力資源處處長劉澤潤之證詞，更可證明臺南營運處辦事明細表第14條第3項所定人事科掌理人員任免、遷調、職階晉升、退休、資遣、撫卹等事項，確實均屬辦理有關人事「行政作業」事項，並無人事進用及解職之決定權。 2、臺南營運處並無獨立預算及會計，與工會法施行細則第2 條第1項、第2項第2、3款之規定不符： ⑴臺南營運處組織圖、辦事明細表等，雖顯示該營運處設有會計科，編制為9人，而符合單獨設立會計單位之形式，但其辦事明細表所載掌理事項包含年度預、決算之編制、營業資本及資本支出預算執行之會核、財務會計報表之審核、分析、編報及管理會計表之提供分析及營業收支、資本支出、材料採購、營業外收支之審核與記帳憑證之編製及相關帳務之處理等事項，均僅屬辦理行政作業之範疇，不能憑以主張符合「編列及執行預算，且單獨設立會計單位，並有設帳計算盈虧損」之要件。 ⑵原告105年度預算編製日程表及辦理104年度結算注意事項之內容，不能推認臺南營運處有獨立編列、執行預算之權能及事實，再參照原告總公司各單位權責劃分表會計處部分，關於「預算」及「帳務處理」事項，除其中「分公司、院年度預算之審核、調整事項之核定」一項，係由分公司、院「擬報」外（但仍係「總公司」總經理核定），其餘均係由「總公司」處室主管「擬報」、「審核」後逐層核轉「總公司」上級「核定」，至於臺南營運處等第三級轄屬機構，在「預算」及「帳務處理」事項中，則根本毫無權責可言，益足證前揭原告預算編製日程表及會計制度有關事項，分公司、院、營運處等所屬機構，僅居於協助向原告（總公司）提供必要之資料而已。故被告及訴願決定所述，除悖離相關證據所顯示之事實外，更違反不當聯結禁止原則，臺南營運處無從該當工會法施行細則第2項第2款所定「編列及執行預算」之要件，且該營運處雖設有會計單位，但會計單位並未設帳計算盈虧損，亦不符合工會法施行細則第2項第3款所定之廠場要件洵無疑義。 ⑶至於臺南營運處根據該處組織圖、辦事明細表而設置之帳務科，實係原告所屬各級對外之「營業」機構（電信產品暨服務事業），單純為處理其「營業收支」帳務所設，此觀訴願決定引述該帳務科「掌理營收冊報作業，包括現金冊報、每日營收作業管制及報表製作、單據處理、對帳單核帳與銷帳」等事項即足明瞭，該帳務科除並非會計單位，亦無連同資本設備成本、用人成本等一切攸關「計算盈虧損」之設帳。另該帳務科職掌中之「營運管理作業」一項，雖載有「包括預算」之字句，但仍僅限於該營運處「營業收支」之營運管理，並非臺南營運處得以逾越前揭原告函頒之「總公司各單位權責劃分表」之明確規定，擅自決定編列該處之預算並擅為執行。 ⑷臺南營運處辦事明細表第15條第l項規定顯然係該營運處會計科辦理相關預、決算之行政書作業而已，至於第2項規定，則僅限於「支出」預算執行之會核，而不及於「收入」預算之執行，另第7項更限於「收支之審核及相關帳務處理」，既與編列及執行預算無涉，亦非關「設帳計算盈虧損」，均無從憑以推認臺南營運處會計科具有「編列及執行預算」之權能。又依臺南營運處辦事明細表第9條所定帳務科職掌第2項、第7項規定，帳務科僅係各電信營運處「經營電信服務業務」所設辦理「電信營收」帳務之內部單位，帳務科與會計科，業務各自獨立，帳務科僅係掌理「營業收入」之內控，其內控範圍並不包含資本支出、人事成本、工務收支等攸關整體收支預算之事項，故臺南營運處設置之帳務科暨其掌理業務，均與「設帳計算盈虧損」之「廠場」要件無關。 ⑸被告提出之105年3月「營業成本」執行情形，乃係個別月份內部績效管考之文書，無從證明係「臺南營運處」自行編列其年度預算，亦無從證明「臺南營運處」自主決定如何執行其年度預算。又「105年3月自結損益表（本月暨累計損益與上年度同期比較）」、「105年3月分營業成本及費用分析表（本月與上年度同期比較）」，亦屬內部績效評核之文書，顯然與「編列及執行預算」完全無關，更無從憑以主張「臺南營運處」係自行獨立「編列及執行預算」。至於第221頁之文書，根本看不出係何單位或何人製作，雖名為損益表，但已載明「不含產品收入成本」，自無從充為「臺南營運處」有「設帳計算盈虧損」之權能。⑹工會法施行細則第2條第1項第2、3款所定「編列及執行預算」、「設帳計算盈虧損」等事項，確實均由原告（總公司會計處）綜攬，並有原告訂頒之「總公司各單位權責劃分表」所定總公司會計處業務之權責劃分內容為證。舉凡「預算」、「帳務處理」、「成本劃分、內部交易及轉撥計價」、「稅務作業」等事項，均係由原告（總公司會計處）全責辦理（該權責劃分表雖名為「總公司各單位權責劃分表」，但所載之「第五層」則為「分公司所」，且亦有其他單位主管業務之權責劃分係由「分公司所」擬辦或核定，例如「行銷處」部分。對比可知，關於「預算」、「帳務處理」等事項，「分公司」已無任何權責，其所轄各營運處自更無參與或辦理之權限可言），已堪確證臺南營運處完全不符「編列及執行預算」、「設帳計算盈虧損」等關涉廠場之要件。 ⑺證人劉澤潤對於臺南營運處辦事明細表內，會計室掌理事項第13條第2款「營業支出及資本支出預算執行之會核」部分，亦證稱：「基本上在職掌規劃上與總公司人力資源處的設計有異曲同工之處。有關第2款的營業支出及資本支出預算，都是由總公司核定，營運處只是配合執行。」足證臺南營運處並無自行編列及執行預算之權責。 3、原處分違反工會法第9條第1項規定： ⑴臺南營運處係原告轄下南區分公司所屬之地方「營運處」之一，原告轄下各分公司為原告之分機構，各分公司所屬之「營運處」則為原告之支機構。分機構與支機構係完全不同之層級，原告之規章有關「分機構」（即分公司、院）之規定，並不適用於「支機構」（即各地方營運處、分院），無從比附援引。又原告之分機構計有臺灣北區6個分公司及電信學院、電信研究院2個院。而各地方「營運處」及電信學院分院等支機構，則有22個，故原告之分支機構合計多達30個。臺南營運處為原告所屬之最下級機構，被告認定臺南營運處該當工會法施行細則第2條等法規所定得設立企業工會之廠場要件，將肇致原告一個企業之下，有過多不合法之小規模工會同時存在，且必然發生「削弱團體協商力量」等不利勞工權益之不良後果，更衍生原告與過多工會間勞資之緊張關係。考量原告轄下「營運處」以上之一、二級所屬機構，連同原告（總公司）本身，總計有31個「工作場所」，同時應落實探究原告（總公司）以外之其餘「工作場所」，是否該當工會法第6條第1項第1款暨同法施行細則第2條第1、2項所稱之廠場，尤應正視工會法第9條第1項關於「依本法第6條第1項所組織之各企業工會，以組織一個為限」之規定，而不能在顯與工會法第6條第1項第1款及同法施行細則第2條所定廠場要件不合之情況下，猶任原告一個企業內，未來將可能多達31個企業工會存在之紛亂現象發生。 ⑵沿革自46年6月30日即已成立之臺灣省電信工會，輾轉改制為現存之中華電信股份有限公司企業工會（下稱中華電信工會），中華電信工會除「總會」外，目前計有總公司分會等26個分會。其中台南分會，不僅組織範圍與參加人完全重疊，且「中華電信工會台南分會」之理事長曾世宏，同時亦擔任設立登記後參加人之代表人，足證原處分核准參加人之設立登記，實屬疊床架屋，造成「中華電信工會台南分會」與參加人在同一工作場所區域範圍，完全重疊，且其工會理事長等幹部，亦完全相同，毫無效益。 ⑶99年6月23日修正公布前之工會法第8條前段規定：「凡同一區域或同一廠場內之產業工人，或同一區域之職業工人，以設立一個工會為限。」99年6月23日修正公布工會法時，雖將原第8條移列於第9條第1項酌作文字修正為：「依本法第6條第1項所組織之各企業工會，以組織一個為限。」但其立法理由記載：「為免多元化之結果，造成企業勞資關係複雜化，並避免影響企業內勞工團結，爰將原條文第1項酌作文字修正，明定各企業工會仍以組織一個為限。」再參照修正後之工會法第6條第1項第1款規定之文義：「企業工會：結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會。」可知，無論是結合「同一廠場」或結合「同一事業單位」所組織之工會，一概稱為「企業工會」，並未區分為「『廠場』企業工會」或「『事業單位』企業工會」。另細閱修正後工會法第9條第1項之文義亦可知，該條並非規定不論是否有組織範圍重疊之情形，均得分別各自組織組一個「『廠場』企業工會」或「『事業單位』企業工會」或該條項所定其他樣態之企業工會。99年修正工會法第9條第1項之立法理由另指出：「以金融控股公司及其具控制性持股關係之銀行為例，各銀行分行（同一廠場）、銀行整體（事業單位），以至於與金控公司及其所屬其他具控制性持股關係之公司間（具控制或從屬關係），勞工皆得組織企業工會，但以同一分行、同一銀行或同一金控集團為組織區域之企業工會，各僅能有一個」、「其次，未來具團體協約資格之工會團體並不限於企業工會，具一定勞工人數之產業工會、職業工會均可進行團體協商，勞工透過其自由參加之工會團體，經由團體協商獲得合理之保障，故企業工會限制組織一個之規範，亦不會影響勞工權益。」可知，修正後工會法之「多元化」乃係指「企業工會與產業工會、職業工會併存」之多元化，且同一工作場所，無論是否符合工會法施行細則第2條所定廠場之要件，舉凡在同一組織區域內之工作場所已經有存在既有之企業工會或其分會，即應受僅得「組織一個」之限制。 ⑷自46年6月30日即已成立之「中華電信工會」，其章程既明定「以原告暨所屬各機構之電信服務區域為組織範圍」，並確實在原告所屬之分支機構設立有中華電信工會之「分會」，且其組織涵蓋之範圍及其設立之「分會」，迄未曾遭主管機關糾舉、撤銷或廢止，則被告仍准參加人設立登記，已致生同一組織區域內設立複數工會之結果，而顯與工會法第9條第1項有違。 4、原告係跨越行政區域之交通事業，中華電信工會則係依修正前工會法第7條但書規定，經主管機關劃定組織區域（跨越行政區域）而設立之工會，原告各地之廠場、營業場所或分公司之勞工，均不得再行組織廠場工會，有改制前行政院勞工委員會101年6月29日勞資1字第1010068898號函釋可資參照。正因中華電信工會係跨越行政區域之全國性工會，其以原告總公司暨所屬各電信分公司、院、營運處為組織範圍，該工會分別設立之「分會」，包含設有「總公司分會」在內，故中華電信工會不僅組織區域涵蓋臺南營運處，且在該臺南營運處之「同一工作場所」，業已依法設有「中華電信工會台南分會」。則縱認第三級電信機構「臺南營運處」之工作場所，可能符合「廠場」之要件，但在該同一工作場所，既已設有「中華電信工會台南分會」，依工會法第9條第1項規定，即不得再行設立參加人，至為明瞭。 5、參照現行工會法第9條第1項之立法理由，在「臺南營運處」之同一工作場所，如容認「中華電信工會台南分會」與參加人併存且各自運作，必將衍生「勞資關係複雜化，並影響企業內勞工團結」之結果，而為工會法第9條第1項對企業工會設限之主要防範目的。又中華電信工會長期強勢運作而在提升原告勞工地位及改善勞工生活方面，係著有實際成效之知名工會，足證原告並非反對合法工會之設立，而係憂慮工會法第9條第1項所欲防制「勞資關係複雜化，並影響企業內勞工團結」之不良現象，在原告內發生，進而肇致原告正常營運之阻滯，損害廣大電信消費者之權益。故本件尤應審酌「中華電信工會台南分會」與參加人併存，對於工會法第1條揭櫫「促進勞工團結，提升勞工地位及改善勞工生活」之立法宗旨，究係有積極實現保障勞工權益之實益抑係僅將造成「勞資關係複雜化、影響企業內勞工團結」之患害，如既無任何實益，於法亦顯有不合，自不應允准「臺南營運處企業工會」之重疊設立，依法不為允准更不生「過度嚴格之解釋或限制」之問題。另團體協商法第6條第4項所稱「勞方有二個以上之工會」提出團體協約之協商，乃指企業工會、產業工會、職業工會併存而均可進行團體協商之情形，此並有團體協商法第6 條第3項規定可供對照印證。至於在「同一工作場所」重疊併存之二個企業工會，則顯非團體協商法第6條第4項規範之對象至明。 6、最高行政法院107年度判字第58號判決，關涉原告所屬分機構（各分公司、各院）之電信研究院企業工會，但本件則係原告所屬分機構南區分公司轄下支機構即「臺南營運處」籌組之企業工會，二者層級、職掌迥異，可供判斷之基礎不同，於本件顯無拘束效力。況該判決未察中華電信工會並非原告「總公司」單獨設立之企業工會，而係涵蓋原告「總公司」、各分機構（分公司、院）、支機構（營運處、分院）整體事業單位之企業工會，此觀中華電信工會另設有「總公司分會」即明。故上開最高行政法院判決所述「上訴人之總公司為同一事業單位，電信研究院為同一廠場，自得依工會法第6條之規定分別組織工會」等語，顯然誤認事實，不足為本件判斷之參考。（二）聲明：訴願決定及原處分（被告105年4月11日府勞資字第1050288340號函）均撤銷。三、被告答辯及聲明︰（一）答辯要旨： 1、參加人係按工會法第6條第1項第1款之「同一廠場」規定組織並申請成立登記，與中華電信工會係按「同一事業單位」所組織之情形相異。職是，工會法就企業工會之組織類型係採列舉規定，而參加人與中華電信工會之成立依據既屬有間，則按工會法第6條第1項第1款及上開函釋意旨，參加人之成立自無違反工會法第9條第1項規定。又工會法第6條第1項並非以「同一地域」作為企業工會組織之依據。是以，縱中華電信工會台南分會之組織區域已涵蓋臺南營運處，亦不影響參加人劃定臺南營運處為「同一廠場」而組織工會之適法性。換言之，地域同一與否既非判定是否組織複數工會之依據，則原告執中華電信工會台南分會之組織區域涵蓋臺南營運處乙情，遽謂參加人之組織不適法云云，洵屬無據。 2、臺南營運處符合工會法施行細則第2條第1項、第2項就「同一廠場」所定之工會組織要件，自得按工會法第6條組織工會： ⑴依臺南營運處辦事明細表貳、職掌第14條第3項規定及臺南營運處組織圖，可知臺南營運處下設有人事科，臺南營運處總經理對於一定層級以下人員具有進用、任免等權限，辦事明細表係按「原告臺灣北區、南區電信分公司組織規程」第11條第2項規定訂定，且於訂定、修正時亦須經南區分公司核定後方能實施，益徵原告有意使臺南營運處保有一定之人事進用、解職之決定權，使其就職務層次較低之所屬人員有獨立之人事權限。縱臺南營運處自100年以來未曾進用相關人員，均以人力派遣補足所需人員，惟此並不影響其依辦事明細表而受授權之人事進用等權限，又臺南營運處依辦事明細表作成解職公告後，縱由南區分公司作成正式解職令，此並不影響其依辦事明細表而受授權之資遣、解僱及免職等人事解職權限。復揆臺南營運處所發呂○助等32員人事異動函、張○碧派免令，亦徵該處得自行以人事評議委員會決議，作成所屬人員之異動、派免決定，洵具獨立之人事權限。是以，臺南營運處具有一定之人事進用、解職決定權，且設有人事評議委員會，洵具工會法施行細則第2條第2項第1款所規定之獨立人事權限。另臺南營運處發出之核准退休函、退休證明書，益徵該處得獨立作為核准機關，准允所屬人員之退休事宜，實具獨立之人事權限。 ⑵又依證人劉澤潤證述：「營運處亦有核定資遣之權限，且由營運處先行核定之資遣等事項，係於函令由營運處發出後，即有資遣之效力。」更徵臺南營運處洵有一定之解職決定權。是以，依臺南營運處辦事明細表，臺南營運處具有一定之人事進用、解職決定權，設有人事評議委員會，洵具工會法施行細則第2條第2項笫1款規定之獨立人事權限。原告縱執臺南營運處98年6月2日南人字第0980000101號及臺灣南區電信分公司98年6月12日南人三字第0980000353號令，主張臺南營運處無直接任免之權限，惟該2函均係於100年7月15日臺南營運處辦事明細表核定之前所作，屬早期事務，難謂與臺南營運處目前之人事權限相符，就臺南營運處人事權限，仍應以臺南營運處辦事明細表之內容為斷。 ⑶依臺南營運處辦事明細表貳、職掌第15條第1項、第2項規定，足徵臺南營運處下設會計科，並具有一定之預算編列、執行權。又依臺南營運處辦事明細表貳、職掌第9條第2項、第7項及第15條第7項，足徵臺南營運處下設帳務科、會計科，並設帳計算盈虧。另臺南營運處設有獨立統一編號，就預算之執行狀況亦有設帳翔實記錄。是以，縱臺南營運處之會計、帳務為總公司彙總會計帳之一部，惟此乃公司之會計、帳務綜整之常，任何公司均會要求各分公司、營運處將報表、盈損數據等營收資料彙整回報總公司，以利高層作出經營決策。而臺南營運處既具有編列、執行預算之權限，並設帳計算盈損，即符合工會法施行細則第2條第1項所規定之「獨立預算會計」要件。要不能據「臺南營運處之會計、帳務尚須回報總公司」乙情，逕謂臺南營運處並無獨立之預算會計權限。 ⑷臺南營運處具有一定之人事進用、解職決定權；且單獨設有會計單位，具有編列、執行預算之權限，並設帳計算盈損，尚設有營業登記。該營運處已全然符合表象或實質能對外獨立之功能，且組織之獨立性，揆諸公、民營機關（構），尚難見具有絕對獨立性者，甚或中央部門或地方政府之相當程度政策、人事、入出境事務、經費爭取、彙總等事項，仍須向中央相對上一層級同意或核備，而跨國性企業亦同。故就「同一廠場」之認定，洵應採取「相對獨立」之標準，方具彈性及實效。是以，該營運處洵已符合工會法施行細則第2條第1項、第2項就「同一廠場」所定之工會組織要件，自得按工會法第6條組織工會。 ⑸工會法施行細則第2條第2項第1款之獨立人事權限，「並非」指臺南營運處必須對於全體員工均具有全部、終局之人事決定權，臺南營運處對於一定層級以下之人員既得自行辦理招募、進用、資遣及解僱，而無需向南區分公司建議或層轉，具有終局決定權，如此應已足認臺南營運處具有人事進用及解職之獨立性。至於原告於授權外是否有另行分發人員至臺南營運處任職之情事，顯不影響臺南營運處依辦事明細表而受授權之獨立人事權限。參加人組織成員計37人，依工會會員名冊以觀，其會員均係臺南營運處所屬員工，而無派遣勞工在內，自得一同籌組臺南營運處之工會。從而，依勞動部107年1月5日勞動法訴字第1060028375號函以觀，臺南營運處洵已具備獨立之人事權限，自符合工會法施行細則第2條第2項第1款所定要件。 3、原告高雄、彰化地區均有營運處之工會組織存在，且迄今運作狀況均良好，而能反映所屬營運處之勞工意見並收因地制宜之效，發揮工會組織之最大效能，故就現實狀況以觀，營運處工會並無不適於成立之情事存在。改制前行政院勞工委員會101年6月29日勞資1字第1010068898號函釋所涉者係「交通部臺灣鐵路管理局」之工會籌設爭議，不得將隸屬於交通部之事業機構之工會籌組標準，逕套用至情形顯不相類之「已完成民營化之原告」之工會籌設爭議上。且該函釋所據之工會法第7條、第8條均係100年5月1 日修正前之規定，綜觀現行工會法，已無「交通、運輸、公用等事業之跨越行政區域者，得由主管機關另行劃定」之相關規定，而揆工會法施行細則第3條第4項第2款規定，縱有「原經中央主管機關依法劃定之交通、運輸、公用等事業跨越行政區域組織之工會」之記載，惟該款規定旨在說明「工會法100年5月1日修正前此類工會組織應以中央主管機關為主管機關」，並無任何限制工會組織成立之法律效果存在，洵與本件爭議無關。再者，依該函釋說明，為促進勞工之團結，工會法於100年5月1日修正施行後，特增列廠場工會以外之其他企業工會組織類型。而台灣電力工會係為結合同一事業單位之勞工組織之工會，「台灣電力公司新營區處分會」是否符合工會法施行細則第2 條之廠場要件，仍係由臺南市政府勞工局本權責核處。是以，依該函釋意旨實無法得出「工會法於100年5月1日修正施行後，原告各地之廠場、營業場所或分公司之勞工仍不得再行組織廠場工會」之結論，亦無法作為限制勞工團結權、結社自由之依據。 4、勞工之社經地位相較於雇主乃屬弱勢，僅藉由工會組織始能有效發揮集體協商功能，唯有地區性工會方能真實、迅速、有效反映各地區之勞工需求及困境。反觀中華電信工會既得自行決定裁撤任何分會，則洵可能嚴重損害勞工之團結權、團體交涉權、團體爭議權。由是以觀，原告之工會組織洵不以「中華電信工會」單一組織為足。更何況參加人之代表人同時兼任中華電信工會台南分會理事長，亦陳稱於勞資糾紛，甚至就參與臺南市產業總工會等事宜上，台南分會尚須遵從總工會之指示而處處受限，實無法有效保護勞工權利，在在徵顯參加人成立之必要性。 5、依工會法第6條第1款規定，企業工會之組織型態，包括結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內的勞工，所組織之工會。職是，縱同一廠場、同一事業單位或同一金融控股公司集團為組織區域的工會各僅有一個，然自整體企業以觀，於同一企業內仍可見有二個以上工會併存。是以，於同一企業內有複數工會併存時，雇主對各工會均應保持中立態度，平等承認及尊重其團結權，不得以對其中一工會之待遇而造成對其他工會之壓抑，否則即有構成不當影響或妨礙工會組織或活動之不當勞動行為之可能，有最高行政法院102年度判字第563號判決意旨可稽。又中華電信工會組織章程第6條雖係一強制入會規定，惟於同一公司內有兩個以上企業工會併存時，勞工即有選擇參加或退出哪一個企業工會之自由。而若某企業工會於章程規定強制入會原則，甚至規定「勞工於到職後即具有會員資格，並承擔權利義務」，均違反工會法之立法意旨和兩公約關於結社自由之規定，而難以承認其效力，亦有最高行政法院104年度判字第194號判決意旨可稽。況工會之各分會受到總會諸多限制，無法真實、迅速有效反映各營運處之勞工需求及困境。且各分會僅係總會之內部單位，無法代表勞工向勞動部申請不當勞動行為裁決之申請，顯徵各分會完全受制於總會之下，難以保障各地分會所屬員工之權益。在此情形下，唯有各營業處得各自組成企業工會，方能「因地制宜」，工會始能發揮其最大功能，反映所屬營業處之勞工意見，並與雇主協商，以衡平勞資雙方不對等之地位，使勞資關係更趨公平、健全。6、工會法第1條規定及立法沿革，工會法之立法精神實係促進勞工團結、提升勞工地位、改善勞工生活、平衡重商環境下長期不平等之勞資關係等，歷次修法亦係朝向「更切近勞工團結、提升勞工地位」之目標修正。現今之職場分工細膩且業務職掌趨於專業，縱於同一企業中，各單位勞工之需求亦不盡相同。此時，工會究應如何提升勞工地位並改善其生活，實有賴於工會法第5條所賦與工會之各項任務能確實落實。然而，就大型企業而言，上述任務已遠非徒具企業工會名稱、編制之單一「事業單位企業工會」所能（甚或所願）達成，勞工之各種權益爭取，抑或係侵害事項之排除，洵需仰賴具有獨立法人格之廠場工會方能實現。職是，為確使工會法第5條所賦與工會之各項任務得以落實，就企業工會之「同一廠場」組織要件洵不宜採取過度嚴格之解釋或限制，以促進工會組織自由化、實現勞工團結權。即藉由多元組織能真實反映各廠場面臨問題之「廠場企業工會」，方能真正體現工會法「促進勞工團結、提升勞工地位、改善勞工生活」之旨，使工會成為有意義之組織。退萬步言，縱參加人成立將使原告增加企業工會數量，按團體協約法第6條第4項，各工會於提出團體協約之協商時，得逕予協商或應中華電信之要求而推派代表進行協商，顯不生削弱團體協商力量之結果。 7、由最高行政法院107年度判字第58號判決以觀，足徵於「工會法施行細則第2條第2項之『廠場』」之判斷上，應得以是否已辦理營業登記，是否設有人事單位，職掌人員任免、遷調、職階晉升、退休、資遣、撫卹等事項，及是否設有會計單位，具有編列、執行預算之權限，並設帳計算盈損等方法觀察，且就獨立之人事決定權及獨立之會計權限之判斷基準不宜過度限縮，廠場不須對於全部人員均具有終局之人事決定權。另臺南營運處本為原告之分支機構，僅為原告所屬機關之一，自非屬民法上具有權利能力之法人，而民事契約之簽訂，應僅「具有權利能力者」始能為締約之主體，不具權利能力之臺南營運處根本無法獨立以自己名義與所屬人員簽立勞動契約。故縱本件原告提出勞動契約，亦不足以證明臺南營運處之人事進用權限均係由原告掌控。即原告與臺南營運處所屬人員簽立勞動契約，洵與「臺南營運處是否為工會法之廠場」分屬二事。無論係工會法第6條第1項、工會法施行細則第2條第1項，均無要求「廠場」需具有獨立之法人格，自無從以「臺南營運處所屬人員之勞動契約簽立方式」判斷「臺南營運處是否具有人事進用之獨立權限」。（二）聲明︰原告之訴駁回。四、參加人陳述要旨︰（一）跨越全國性工會，應各地成立企業工會針對各項勞資關係對應事業單位分支機構，配合當地勞工主管機關處理勞資議題，再由各地企業工會組織聯合組織去對應總公司處理全國一致性的勞資議題。現行分會是工會內部組織，常因各項因素造成分會受總會約束，甚而撤銷分會，影響工會團結。現行中華電信工會組織係過去40至50年代廠場工會之型態，與目前大型企業及國營事業係以各地方依性質及組織特性之不同成立不同之企業工會，以聯合會性質組織作為與資方對口之組織，以臺南市為例就有臺南紡織股份有限公司（有仁德廠、太子廠、新市廠等企業工會），臺灣菸酒股份有限公司（善化廠、隆田廠、臺南市產銷中心），台灣糖業股份有限公司（另成立有善化糖廠）及台灣鹽業實業股份有限公司（七股廠、生技廠、通宵廠等企業工會），以上工會均是依法設立具備有法人格之組織，與總公司所講之台南分會僅係冠以行政區域名稱，隨時可以調整設立裁撤，不具法律地位。又依據中華電信工會章程第20條規定，若總會與分會意見不一時，亦發生總會與分會間爭議，而導致分會之圖記、印章遭總會註銷作廢之情形。（二）如各地方之企業工會能成立，才能真正落實工會法第5條團體協約之締結、勞資爭議之處理、勞動條件及會員福利之促進以上列舉之項目，均是單一總會無法因地制宜，能即時爭取及處理，更何況工會法第5條所列舉共達11款工會應該協助會員之任務事項。以參加人代表人為例，105 年各類所得扣繳憑單即以臺南營運處總經理為扣繳義務人，另臺南營運處可獨立對外公開招標、決標、驗收、履約，有營利事業統一編號、獨立之勞保投保之事業單位編號等可供參酌；至於人員之任免、晉用、調動、獎懲均在一定之程度由營運處自行行使，相關會計帳務亦獨立運作只是事後彙報總公司，獨立之預算會計應甚為明確。再者，中華電信工會採總會制，轄下範圍遍及全國，往往難以即時立即回應或反應散於全國各地之廣大工會會員需求及有利組織發展之建言外，甚常常與地方分會發生意見不一之爭議，此乃參加人站在工會自主獨立正常發展會員有效照顧，並落實工會法保障工會之精神而爭取之動機。目前原告包含參加人在內共有12個企業工會，其中彰化營運處企業工會、高雄營運處企業工會，與參加人層級相同，且已正常運作，足見臺南營運處成立企業工會，並無層級過小、削弱團體協商力量之虞。如臺南營運處可依法籌組企業工會，即可爭取由推派勞方代表委員，參與原告職工福利委員會事務，促進勞工福利事項、提升勞工地位，以達工會法立法之目的。（三）法規以「不削弱團體協商力量」之前提下，就得成立工會之「同一廠場」，既已為嚴格限縮規範，則符合工會法第6條第1項第3款及施行細則第2條所定要件之「廠場」，即應有其獨立設立企業工會之利益，而無削弱工會力量或不利團體協商之虞。又「地域同一與否」，非「得否組織複數工會」之判斷依據或法定要件，是縱中華電信工會台南分會之組織區域已涵蓋臺南營運處，然並不影響參加人之合法性。參加人以企業工會之地位，依工會法第2條有法人資格，且會務自主，具獨立性，可自主決定加入工會聯合組織、行使罷工權、向主管機關提出勞資爭議申請、進行勞資協商、要求召開勞資會議及締結團體協約等。反觀「分會」依中華電信工會章程規定僅為總會轄下之內部組織，其會務受總會指揮與監督，除須遵守及執行本會會議之決議及交辦事項外，且其設立、合併或裁撤均由本會決定，不具獨立性，更遑論於勞資爭議時，得自主代表勞工勞資協商、要求召開勞資會議及締結團體協約等。準此，足見參加人之功能非單一總會轄下之分會可處理或取代，僅各地方之企業工會成立，始能真正並徹底地落實勞動條件及會員福利之促進。（四）臺南營運處具獨立人事權限： 1、依工會法第9條第1項係規定，同一廠場、同一事業單位的企業工會之組織，以設立1個工會為限，又工會法第6條第1項第1款所稱之廠場，依工會法施行細則第2條第1項明定須有獨立人事、預算及會計，並得依法辦理工廠登記、營業登記或商業登記之工作場所，復依工會法施行細則第2 條第2項及該規定立法說明，預算及會計規定係指編列及執行預算，且單獨設立會計單位，並有設帳計算盈虧損，另所稱具有人事進用或解職決定權係指該工作場所可獨自辦理招募、進用、資遣及解僱員工，其人事進用無需經總公司或上級單位之同意與否，即得獨立決定，且就「人事進用」或「解職決定」二權限擇一具備即可。 2、依財政部營業登記資料公示查詢可知臺南營運處設有營業登記，臺南營運處為已依法辦理營業登記之工作場所，符合工會法施行細則第2條第1項所定「依法辦理工廠登記、公司登記、營業登記或商業登記之工作場所」之要件。又依臺南營運處組織圖及歷次修正之臺南營運處辦事明細表，可知臺南營運處獨立設立人力資源科，該營運組織功能完備且獨立運作營運處之人事事項，且對於其工作場所內之勞工本具有人事進用或解職之決定權限，符合工會法施行細則第2條第2項第1款所定之「獨立人事」要件。再者，臺南營運處所發之人事異動函、派免令及核准退休函、退休證明書，係以臺南營運處名義對外公告及發函，「核准機關」欄亦載明為「臺南營運處」，並由處經理蓋印決行，副本再發給南區分公司等，顯證臺南營運處所屬勞工職務異動、派免、退休等人事事項，均係由臺南營運處獨立辦理，且臺南營運處設有人事評議委員會，具工會法施行細則第2條第2項第1款所規定之獨立人事權限。另依勞動部107年1月5日勞動法訴字第1060028375號函可知，臺南營運處總經理對於所屬股長、班長、領班、工程師等具有進用、任免權限。 3、依原告新進從業人員遴選作業要點第5條第1項規定，用人機構僅需由原告核定其遴選前置作業，遴選作業之辦理及人員之錄取，仍係由用人機構獨立執行與決定，此觀上開規定中，遴選完竣之錄取公告僅需陳報原告「備查」而非「核定」即能得知，足見各用人機構對於其工作場所內之勞工具有人事進用權限，故臺南營運處應符合工會法施行細則第2條第2項第1款所定之「獨立人事」要件。又依上開新進從業人員遴選作業要點第6條，其係規範於增僱「營運職」以上新進人員時，始有適用，而依該作業要點第2條，新進從業人員尚區分經營職、營運職及專業職，非只要僱用新進人員，即均須依上開規定由原告統籌或授權辦理，原告據上開規定主張分公司、院及各營運處均無獨立人事權限，並無理由。 4、按工會法第6條規定，結合同一廠場可成立企業工會，意即於符合工會成立要件之前提下，工會法並未禁止同一企業內併存2以上之工會。準此，則工會法施行細則第2條第1項所定「獨立人事進用或解職決定權」，當係指「相對」之獨立權限，意即於總公司或分公司授權範圍內，可獨立就人事事項作決定，即符合上開工會法施行細則工會籌組要件。蓋最上位位階之總公司具所有權限之總攬大權，本為常理，下位階營運處所具人事權限本屬相對獨立，倘限縮上開獨立人事進用或解職決定權須等同於原告所述之總公司人事權限，則工會法第6條結合同一廠場之企業工會型態，即不可能成立，並將使工會法第6條結合同一廠場企業工會之規定形同具文。又臺南營運處自100年以來雖未進用相關人員，然此係因營運政策之考量，並不影響臺南營運處基於辦事明細表所授予之人事任免進用權限。於檢視個案是否具備獨立人事、預算或會計權限時，宜從寬解釋，始符合工會法自由設立主義之立法精神，準此，臺南營運處依辦事明細表既已具相當人事預算等權限，本於工會法保障勞工自主結社權之意旨，即應認臺南營運處符合工會籌組要件。 5、依公司之分層權限，原告為臺南營運處之上級，本有權直接分發進用勞工至臺南營運處任職，原告所提從業人員勞動契約書無法證明臺南營運處無人事進用權限。又不論係由臺南營運處直接任免、總公司直接進用分發至臺南營運處或由派遣公司派遣勞工至臺南營運處工作，均屬人員進用方式之一，而採取不同進用方式僅反映公司斯時有不同之需求考量，臺南營運處是否具獨立人事權限，仍係依據公司內部規章，即南區分公司授權之辦事明細表而認定。6、依臺南營運處辦事明細表第14點，臺南營運處掌理人事任免、資遣等事項，所指「任免」權限，顯非僅得就內部間調動之調任填補事項自行決定，且「任免」之意涵亦與內部調派相差甚遠。其次，勞動部107年1月5日勞動法訴字第1060028375號函認定：「本案臺南營運處依據前開辦事明細表所為之解職公告後，雖由南區分公司做成正式解職令，惟此並不影響該處基於前開辦事明細表所賦予之資遣、解僱及免職等人事解職權限」，足見臺南營運處對其所屬員工，具備獨立人事解職權限。且依證人劉澤潤證述：「（您剛才提及營運處先行核定的資遣等事項，是否在資遣的函令由營運處發出後，就有資遣的效力？）有，這就是屬於我們分公司授權給營運處的部分。（該退休證是否為臺南營運處所核准的？）對，這就是我剛才所提及符合勞基法規定退休要件。（該退休證明書有記載退休生效日期106年6月30日，臺南營運處核准後分公司還有更改的餘地？）這就是說明符合法定要件的退休權利，我們既然授權營運處，就不會再更改。」足見臺南營運處所為人事解職決定對外即生效力並拘束相對人，而不須經分公司或總公司之核准，其回報分公司僅屬「事後備查」性質，不影響臺南營運處作成懲處令並核發之對外效力，益證臺南營運處基於辦事明細表之授權，對營運處所屬員工之資遣及退休等人事解職事項，具備獨立權限。（五）臺南營運處具獨立預算及會計： 1、據臺南營運處組織圖，臺南營運處設有獨立會計科，編制9人，符合單獨設立會計單位之形式要件，並另設有帳務科，編制47人。次依臺南營運處組織圖及辦事明細表所列會計科、帳務科掌理事項，臺南營運處掌有該營運處年度預算之編列及執行之權，並設帳計算盈虧損，符合工會法施行細則第2條第2項第2款及第3款所定「編列及執行預算」及「單獨設立會計單位，並有設帳計算盈虧損」之要件。 2、又依原告105年度預算編製日程表及原告104年度結算注意事項，各分機構雖需於原告指定之期間將所編列之帳務報表上傳予原告彙整，惟此僅為配合原告統合所屬機構帳務，另外所為之行政作業，均不影響臺南營運處確有單獨設立之會計單位，並有就營運處預算編列、執行之事實。且總公司就公司整體營運本有權限，其所屬各分公司、營業處將其編製之預算，交總公司彙整統合，再由總公司主管簽核，乃公司營運之常，並不妨礙臺南營運處就其營運處之預算編列帳務、處理之獨立權限。（六）臺南營運處與總公司分屬兩個相異之「工作場所」，本得依工會法第6條「結合同一廠場」內之勞工，分別組織工會，又中華電信企業工會係按「同一事業單位」所組織，要與參加人之組成要件不同，故參加人之成立，應不受中華電信企業工會已成立在先而受影響，揆諸最高行政法院107年度判字第58號、103年度判字第101號及102年度判字第563號判決見解，於符合工會法工會成立要件之前提下，於同一企業內，仍可能併存複數之工會，準此，原處分核准參加人之設立，洵無違法。又原告雖稱參加人之成立，將造成削弱團體協商力量，影響企業內勞工團結之患害，無任何實益云云，惟按團體協約法第6條第4項規定，各工會於提出團體協約之協商時，得逕予協商或推派代表進行協商，故因有更多團體代表勞團，更能使勞工團體集思廣益、增加協商力量，並不生原告所稱參加人之成立將削弱團體協商力量之結果，原告主張顯屬無據。再者，中華電信企業工會採總會制，管轄範圍遍及全國，實無法即時回應或反應散於全國各地之廣大工會會員需求及有利組織發展之建言，甚可能與地方分會發生意見不一之爭議，無從落實會員有效照顧。現雖存在「中華電信企業工會台南分會」然其僅為總會轄下之內部組織，會務均受總會指揮監督，除須遵守及執行本會會議之決議及交辦事項外，且其設立、合併或裁撤均由本會決定，不具獨立性，更遑論於勞資爭議時，得自主代表勞工勞資協商、要求召開勞資會議及締結圍體協約等，準此，參加人之功能非單一總會轄下之分會可處理或取代，其成立不僅能真正並徹底地落實勞動條件及會員福利之促進，亦能落實工會法保障工會之精神，確有成立實益。（七）勞動部105年勞裁字第11號不當勞動裁決決定書，申請人為「中華電信股份有限公司南區分公司高雄營運處企業工會」，相對人為原告，其主文記載：「相對人拒絕就104 年12月24日第14次協商時已全部達成合意之團體協約草案簽署團體協約，並對前開草案條文提出修正意見，要求續行協商之行為，構成違反團體協約法第6條第1項之不當勞動行為。」承上可知，高雄營運處企業工會藉工會籌組團結勞工力量，除能直接與雇主協商締結團體協約、提升勞動條件外，對原告嗣後反悔要求續行協商之不利勞工行為，更能為適格當事人申請不當勞動裁決，以保護勞工利益。倘不能籌組企業工會，於法律上即非工會法第2條所定之工會法人，不具獨立性，除無法自主代表勞工勞資協商、要求召開勞資會議或締結團體協約外，更難代表勞工提起不當勞動行為裁決之申請，故為徹底落實勞動條件及促進勞工福利，實有創設地方企業工會之必要。又依上開勞動部105年勞裁字第11號不當勞動裁決決定書，就高雄營運處企業工會之協商資格，原告並不爭執，本件臺南營運處與高雄營運處為同層級之單位，業具備工會法籌組工會之法定要件，原告既對高雄營運處企業工會為合法工會乙節不爭執，自無理由於本件主張臺南營運處不得組成企業工會。五、爭點︰（一）原告是否具有當事人適格，得合法提起本件訴訟？（二）臺南營運處有無獨立人事、會計、預算而得成立企業工會？六、本院的判斷︰（一）原告具有當事人適格，得合法提起本件訴訟： 1、按「工會經費來源如下：一、入會費。二、經常會費。三、基金及其孳息。四、舉辦事業之利益。五、委託收入。六、捐款。七、政府補助。八、其他收入。」「企業工會經會員同意，雇主應自該勞工加入工會為會員之日起，自其工資中代扣工會會費，轉交該工會」「（第1項）雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。（第2項）雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」「（第1項）工會之理事、監事於工作時間內有辦理會務之必要者，工會得與雇主約定，由雇主給予一定時數之公假。（第2項）企業工會與雇主間無前項之約定者，其理事長得以半日或全日，其他理事或監事得於每月50小時之範圍內，請公假辦理會務。（第3項）企業工會理事、監事擔任全國性工會聯合組織理事長，其與雇主無第1項之約定者，得以半日或全日請公假辦理會務。」「雇主或代表雇主行使管理權之人違反第35條第1項規定，經依勞資爭議處理法裁決決定者，由中央主管機關處雇主新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。」「雇主未依第 36條第2項規定給予公假者，處新臺幣2萬元以上10萬元以下罰鍰。」工會法第28條第1項、第3項、第35條、第36條、第45條第1項及第46條定有明文。又按「本法所稱團體協約，指雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約。」「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。」「勞資之一方，違反第6條第1項規定，經依勞資爭議處理法之裁決認定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。」團體協約法第2條、第6條第1項及第32條1項規定亦有明文。 2、由前揭規定可知，雇主對於依工會法成立之工會所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕，違反者將依同法第32條第1項規定，處新臺幣（下同）10萬元以上50萬元以下之罰鍰；且企業工會之成立，雇主依工會法第28條第3項規定，自會員加入該工會時起，經會員同意，即有為工會於工資中代扣工會會費之法律義務，並不得對勞工為工會法第35條之不當行為。又工會成立後，每年將至少召開會員大會定期會議1次、至少每3個月召開理事會1次，並均得在一定條件下隨時召開臨時會議，工會之理事、監事於工作時間內有辦理會務之必要者，並得請公假辦理會務，雇主依上開工會法第36條規定，應核給會務公假，否則得依同法第46條規定處以2萬元以上10萬元以下罰鍰。是以，主管機關同意企業工會設立登記，雇主即負有一定之公法上義務，其權利或利益即有受損害之可能，具有法律上利害關係，自得提起撤銷訴訟，亦即具有原告適格。3、經查，原告總公司轄下設有臺灣北區電信分公司、南區分公司、行動通信分公司、國際電信分公司、數據通信分公司、企業客戶分公司、電信研究院及電信學院等8個分機構（即原告所屬一級機構），而於臺灣北區電信分公司及南區分公司轄下又設有支機構即各地營運處（即原告所屬二級機構），臺南營運處則隸屬原告南區分公司，屬原告之支機構，有原告組織系統圖附卷可稽（見訴願卷第44頁）。次查，所稱雇主係指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人，為勞動基準法第2條第2款所明定，而臺南營運處既為原告所屬支機構，臺南營運處組織區域內之勞工並受原告所僱用乙節，亦有原告提出被告並無爭執之勞動契約書8份在卷可稽（見本院卷1第785至800頁），原告自為僱用臺南營運處勞工之事業主，而為工會法上之雇主，揆諸前揭規定及說明，其就參加人之成立，有法律上之利害關係，其提起本件撤銷訴訟，自屬當事人適格，乃被告辯以原告非臺南營運處之上級機關，於本件訴訟不具法律上利害關係，應無原告適格云云，尚不足採，合先敘明。（二）按「工會組織類型如下，但教師僅得組織及加入第2款及第3款之工會：一、企業工會：結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會。」「依本法第6條第1項所組織之各企業工會，以組織1個為限。」「（第1項）組織工會應有勞工30人以上之連署發起，組成籌備會辦理公開徵求會員、擬定章程及召開成立大會。（第2項）前項籌備會應於召開工會成立大會後30日內，檢具章程、會員名冊及理事、監事名冊，向其會址所在地之直轄市或縣（市）主管機關請領登記證書。但依第8條規定以全國為組織區域籌組之工會聯合組織，應向中央主管機關登記，並請領登記證書。」工會法第6條第1項第1款、第9條第1項及第11條分別定有明文。其99年6月23日修法理由即表示第6條規定係為配合工會組織多元化發展，增設企業工會之工會類型；至第9條第1項規定係將原條文自第8條移列，蓋為免多元化之結果，造成企業勞資關係複雜化，並避免影響企業內勞工團結，明定各企業工會仍以組織一個為限。以金融控股公司及其具控制性持股關係之銀行為例，各銀行分行（同一廠場）、銀行整體（事業單位），以至於與金控公司及其所屬其他具控制性持股關係之公司間（具控制或從屬關係），勞工皆得組織企業工會，但以同一分行、同一銀行或同一金控集團為組織區域之企業工會，各僅能有一個。其次，未來具團體協約資格之工會團體並不限於企業工會，具一定勞工人數之產業工會、職業工會均可進行團體協商，勞工透過其自由參加之工會團體，經由團體協商獲得合理之保障，故企業工會限制組織一個之規範，亦不會影響勞工權益。參諸工會法於99年重行修訂後，同法施行細則第2條於100年4月29日修訂即規定：「（第1項）本法第6條第1 項第1款所稱廠場，指有獨立人事、預算及會計，並得依法辦理工廠登記、營業登記或商業登記之工作場所。（第2項）本法第6條第1項第1款所稱事業單位，指僱用勞工從事工作之機構、法人或團體。」其修法理由並敘明：「廠場須同時符合上開二要件之工作場所，其勞工始得籌組工會，否則同一關係企業之下小規模工會過多，反易削弱團體協商力量。」嗣103年10月6日再次修訂工會法施行細則第2條，於不變更原規範情形下，增設第2項規定，並將原條文第2項移列第3項，其增設第2項規定係就原條文第1項所指之獨立人事、預算及會計給予定義，規定：「前項所定有獨立人事、預算及會計，應符合下列要件：一、對於工作場所勞工具有人事進用或解職決定權。二、編列及執行預算。三、單獨設立會計單位，並有設帳計算盈虧損。」其修法理由亦敘明：「自本法施行以來，對於廠場是否具備所稱之獨立人事、預算及會計，迭生認定爭議。為使各地方主管機關於受理所轄之廠場企業工會辦理登記時有所依循，爰明確規範所謂有獨立人事、預算及會計之定義。……又第2項第1款所稱具有人事進用或解職決定權，係指該工作場所可獨自辦理招募、進用、資遣及解僱員工。其人事進用無需經總公司或上級單位之同意與否，即得獨立決定之。」是綜前觀之，立法者對工會之規範，係容許在同一關係企業底下，因其包含不同廠場或事業單位，而有可能存在數個企業工會，縱使在同一廠場、同一事業單位底下，雖然僅能設立單一個企業工會，但仍有設立其他產業工會與職業工會之餘地，仍得成立複數工會，並無違反工會多元化制度之建立，又能避免企業勞資關係複雜化而影響企業內勞工團結；再結合現行工會法施行細則第2 條第2項對獨立人事、預算及會計之定義，以及同條第3項明定事業單位即是僱用勞工從事工作之雇主等規定觀之，工會籌組之前提必須其所欲抗衡之資方團體應係有能力決定該廠場內勞工重要勞動條件（諸如招募、進用、資遣及解僱）之雇主，此亦與前揭工會法第28條第1項、第3項、第35條、第36條及團體協約法第2條規定意旨相符。（三）我國工會法對工會無定義規定，惟就工會實質內涵可界定為：「工會是由勞動者為勞動條件之維持與改善以及經濟地位向上之目的，依民主原則所組織的永久性團體。」（見學者黃越欽著，勞動法新論2001年3月版，第367頁），此亦說明工會之籌組本意即為爭取並抗衡有能力決定其勞動條件之雇主。惟雇主地位法律上最主要意義，在於對受僱人之「勞務請求權」及「指示命令權」。然而勞務請求權與指示命令權卻可以分屬不同之人行使，例如事業主有勞務請求權，事業經營之負責人有指示命令權，而事業經營之負責人又對事業主有服從義務時即是。惟所謂雇主，必須是事業最高指示命令權之人始克為之。如僅就特定部分勞務被授權行使指示命令權之人，例如工頭、分店店長等均非雇主，須以法人執行業務機關始為雇主（見學者黃越欽前揭論著，第136至137頁）。是以分公司或分支機構須具備相對獨立性，始得以其與總公司或總機構間地域區隔為由另設立工會組織，而相對獨立性之判斷，即在於分公司或分支機構對於其所屬勞工具有最高之指示命令權，否則，縱使任職分公司或分支機構之勞工得以設立工會，但該分公司或分支機構既無權限改動其勞動條件，該工會依工會法第5條所定之工會任務（團體協約之締結、勞資爭議處理、勞動條件之促進等）即難以有效達成。從而，工會法施行細則第2條第1項規定廠場除應辦理營業登記外，尚須具備獨立之人事、預算及會計，並於同條第2項第1款說明獨立人事權即是「對於工作場所勞工具有人事進用或解職決定權」，而從文義、立法說明及前揭規範意旨觀之，廠場對於「人事進用」或「解職決定」二權限，僅須具有其中一項，即可認定具有獨立人事權，併此敘明。（四）經查： 1、關於臺南營運處人員招募、進用部分： ⑴查原告從業人員升遷處理要點第3條第1項規定：「本公司第16層次以下（即1至16層）職務之升遷，依本要點規定辦理。」第5條規定：「適用本要點之各級主管職務，其任免遷調核定權責，依權責劃分規定辦理。」而臺南營運處係原告所屬二級機構組織之第一類營運處（都會），除營運處總經理及副總經理屬原告第17、18層次職務外，其於從業人員均係擔任原告第16層次以下之職務；且依原告前揭從業人員升遷處理要點所訂定之總公司各單位權責劃分表─人力資源處工作項目第3項（任免遷調、職階晉升）第7款關於分公司、院、營運處第13層次以下職務之派免，規定由分公司（或電信學院、研究院等相同層級組織）核定，此有原告提出且被告、參加人並無爭執之原告各級人員職務層次表、原告從業人員升遷處理要點、總公司各單位權責劃分表等文件在卷可稽（見本院卷1第47至54 頁）。 ⑵次查，原告有就遴選第1至4層次專員職務、第9至16層次營運職職務、第17至18層次經營職職務之新進從業人員訂定遴選作業要點，該要點第5條第1項規定：「本公司所屬一級機構擬遴選專員新進從業人員時，應在其核定之年度用人目標員額數內，擬具請增僱新進從業人員之具體事實理由及用人成本效益分析，填報『中華電信股份有限公司增僱專業職新進從業人員需求表』，連同其遴選公告（含遴選類別、遴選方式、暫訂錄取名額、工作地點、應試資格、報名有關規定及其他相關事項等）陳報本公司核定。核准增僱後，授權該用人機構首長代決行以本公司名義對外公告，並辦理遴選作業，遴選完竣之錄取公告並陳報本公司備查。」第6條第1項規定：「遴選第2條第1至3款各職務（即第9層次以上職務）新進從業人員，限於本公司特殊專長需求，並以內部升遷無適任人選時，其遴用程序，需經由所屬一級機構陳述具體事實理由，填報『中華電信股份有限公司增僱營運職以上新進人員需求表』陳報本公司核定。本公司得視擬遴選人員之職務層級授權所屬一級機構或由本公司統籌辦理遴選作業。」第7條規定：「本公司各單位擬遴選新進從業人員時，比照第5條及第6條之規定辦理，陳奉核准後，由本公司人力資源處會同有關單位辦理遴選程序。」而原告最近一次辦理新進從業人員遴選作業係發生於102年7月間，其係經由所屬一級機構陳報新進人員需求表後，以102年6月10日信人一字第1020000619號函同意增僱新進基層專員242人，其中原告南區分公司配額60人，至於南區分公司原分別需求客網人力235 人，由第三人宏華公司招募正式員工派駐營運處客網單位以資補充等語；其後該等新進從業人員經遴選程序錄取後，南區分公司再以102年9月12日南人一字第1020000383號函，將其中錄取之8名專員分發至臺南營運處任職。且上開分發至臺南營運處任職之新進從業人員，亦均係與原告簽訂勞動契約等事實，亦有原告提出被告、參加人均無爭執之原告新進人員遴選作業要點、原告及其所屬南區分公司函文、102年基層專員遴選簡章、原告與新進從業人員簽訂之勞動契約8份等文件在卷可證（見本院卷1第423至 450、785至800頁）。 ⑶是綜前觀察，從原告內部組織規章及其進用分發之實際作業可知，臺南營運處所屬從業人員縱使是第1至4層次職務之基層專員，至少應由原告所屬一級機構之南區分公司陳報需求名額經原告核可後，由該一級機構辦理遴選及錄取作業（錄取結果只需報原告備查即可）以及決定分發處所，臺南營運處僅是受分發之單位，並無任何招募或進用權限。雖被告、參加人辯以原告100年7月以後訂定之臺南營運處辦事明細表第14條第3款規定臺南營運處設有人事科，其掌理人員任免等事項，故臺南營運處確有人員任免權利云云，並提出臺南營運處105年3月16日臺南人字第1050000018號函、103年5月10日臺南人字第1030000043號令等文件為證。惟查，被告所提臺南營運處前揭2項函文均係該營運處所屬員工內部之職務異動，與新進人員之招募、進用權限無涉；另勞動部106年10月12日勞動法訴字第1050011162號訴願決定書內表示：「……臺南營運處總經理仍得就股長、班長、領班、工程師等人員為進用決定……是臺南營運處具有相當之人事進用及解職獨立性，應無疑義。」等語（見本院卷1第43頁），經本院依職權向其詢問其認定事實之出處後，勞動部乃以107年1月5日勞動法訴字第1060028375號函稱：伊係依據參加人於105年9月30日到會陳述意見之表示所為，而伊認工會法施行細則第2 條第2項第1款所指之人事進用決定權，並非指臺南營運處需對於全體員工之人事權限具全部且終局之決定權力，只要其對於科以下股長、班長、領班、工程師等一定層級以下員工可自行辦理招募、進用、資遣及解雇，無需向原告南區分公司建議或層轉，具終局之決定權，是可認臺南營運處已具備人事進用及解職之獨立性等語（見本院卷2第7至10頁）。然經本院於準備程序及言詞辯論期日向參加人及被告詢問其於訴願程序所為陳述之依據，被告初稱臺南營運處自100年訂定辦事明細表以後即有人事任用權限等語（見本院卷1第278頁），但嗣後又改稱：經伊與參加人確認後，臺南營運處近5、6年來僅有人員退休，並無直接進用新進人員，雖有人力需求，但均直接由派遣公司派遣人力支援，故參加人無法提供人事派令等語（見本院卷1 第402頁），迨至本院言詞辯論時亦稱：伊仍援用本次程序先前所提資料，且經伊再次詢問過參加人，目前均無由臺南營運處進用人員之新資料可供提出等語（見本院卷2 第334頁），由是觀之，臺南營運處於100年間頒訂臺南營運處辦事明細表以前，其對所屬員工本無派任權限，縱使經原告頒訂該處之辦事明細表以後，任職於該處之所有員工（不含派遣人力），無論是經營職、營運職、或專業職，無一人係由臺南營運處所派任，此經核與原告前揭102 年6月10日函文所指各分支機構人力遞補需求，部分以經原告公開招募之新進從業人員派任，部分由原告指示第三人宏華公司補充原告南區分公司及其下屬機構之人力等語（見本院卷1第429至430頁）意旨相當，此均益證臺南營運處確無招募、進用權限。 ⑷雖臺南營運處辦事明細表第14條第3款規定臺南營運處人事科掌理事項包含：人員任免、遷調、職階晉升、退休、資遣、撫卹事項（見本院卷1第203頁）。惟查，證人即參與擬定臺南營運處辦事明細表之原告南區分公司人力資源處處長劉澤潤於本院準備程序證稱：「營運處的『辦事明細表』是根據分公司的辦事細則人力資源處相關的職掌功能來制定，在營運處的職掌功能大部分都是配合行政作業所需要的事項，……因為總公司、分公司的辦事細則內已有的事項，若臺南營運處就該事項有必須配合的行政作業，就可列入到這個『辦事明細表』的職掌內。……有關在總公司的職掌及分公司職掌有包含『進用及分發』，但營運處辦事明細表沒有相同的規定，是因為營運處就上開二個事項沒有需要配合辦理的行政作業。……一、有關任免、遷調是指如果在營運處內部調動，是由營運處自行決定。如果跨機構、跨單位或是跨分公司就需報由分公司來處理。二、職階晉升的部分，也是由總公司、分公司分配名額以後，再提報人選，最後才由總公司核定。」等語（見本院卷1第614至615頁）；復參以原告辦事細則第15條第5款規定人力資源處執掌事項包含：「員工之進用、分發、任免、遷調、職階晉升、退休、資遣、撫卹事項。」（見本院卷1第578頁）原告南區分公司辦事細則第13條第4 款規定人力資源處執掌事項包含：「人員之進用、分發、任免、遷調、留職停薪、復職、職階晉升、退休、資遣、撫卹事項。」（見本院卷1第589頁），顯見臺南營運處辦事明細表第14條第3款就人事科掌理事務均與原告及原告南區分公司人力資源處執掌內容完全重疊，且無「進用、分發、留職停薪、復職」等權限，足見臺南營運處人事科不僅無「進用、分發、留職停薪、復職」等權限，其餘執掌內容僅是用以配合上級機關指示之行政作業。由是觀之，臺南營運處辦事明細表所規定之事項，至多僅用以說明其就規定事項有須配合上級機關實施之行政作業，但尚不足以該辦事明細表所規定之執掌內容遽認臺南營運處就該事項有獨自決斷之權限。乃被告及參加人援引臺南營運處辦事明細表之規定，逕主張臺南營運處對其所屬勞工有進用決定權云云，要難採信。 2、關於臺南營運處人員資遣、解僱（解職）部分：揆諸前揭原告各級人員職務層次表、原告從業人員升遷處理要點、總公司各單位權責劃分表等文件，已說明臺南營運處第13層次以下職務之派免均由分公司（或同級機構）核定乙節，已如前述。惟查，原告總公司各單位權責劃分表－人力資源處工作項目第9項（退休、撫卹、資遣）第5款亦規定關於分公司副總工程師及營運處副總經理以下人員之退休及撫卹：退撫由各機構核定，給與由分公司核定（見本院卷第559頁）；其次，臺南營運處專員林榮炫於 98年5月間無正當理由繼續曠職3日，係由臺南營運處先行公告終止雙方勞動契約，再以98年6月2日南人字第0980000101號函表示擬依原告從業人員獎懲標準第8條第6款規定終止勞動契約而函請南區分公司予以核示，而後南區分公司即以98年6月12日南人三字第0980000353號令核定林榮炫因無正當理由曠職3日，應予終止勞動契約，並敘明本令自98年5月16日起生效（臺南營運處公告時）等語；另臺南營運處工程師徐榮老、專員曾憲祥、周淑婉、任文生等人因符合退休要件自請退休或屆齡強制退休等因素，於106年1、2月間先後由臺南營運處核定退休，並發給退休證明書後，另由南區分公司核定支給上開各退休人員應得請領之退休金數額等情，有兩造分別提出之臺南營運處106年1月23日臺南人字第1060000007號函、106年2月16日臺南人字第1060000016號函、曾憲祥退休證明書、南區分公司106年3月20日南人二字第1060000130號函、106年4月14日南人二字第1060000187號函附卷可佐（見本院卷1第411至415、561至572頁）；另證人劉澤潤亦證稱：「三、退休部分是屬於勞基法所規範，符合退休規定者，由營運處自行核定，但退休金核算，必須報由分公司核定。四、資遣與撫卹原則上都是報到分公司核定，除勞基法所規範的終止勞動契約、曠職3日以上等強制規定，是有除斥期間時效，由營運處就該事項先行核定外，其餘均報分公司核定。……（問：臺南營運處核准退休後，南區分公司還有更改餘地？）這就是說明符合法定要件的退休權利，我們既然授權營運處，就不會再更改。……（問：曠職3日營運處有無裁量空間予以終止勞動契約？）依勞動契約是可以直接終止的，營運處也可以直接終止。」等語（見本院卷1第615至618頁），由是觀之，臺南營運處就其所屬從業人員，若符合勞動基準法第12條關於雇主無須預告即得終止勞動契約者，即得先予核定並對外發生其法律效果，只是其嗣後尚須補辦通知其上級機構即南區分公司事後核定之手續；另關於臺南營運處所有從業人員之退休離職申請，亦經原告授權得由臺南營運處核定，雖得否請領退休金以及退休給與仍由南區分公司核定，然並不影響臺南營運處對於所屬員工具有符合法定退休離職要件之核定權，足認臺南營運處對其所屬員工已有解職決定權。雖原告主張退休與解雇無關，至於原告授權營運處得就不經預告終止勞動契約者先行核定，此係因法律規定此項權利行使期間甚短（30日），為免時效消滅，遂授權營運處為之，但非謂此營運處即有解雇權利，更無論解雇應與進用一併觀察云云，惟查，核准退休與不經預告終止勞動契約均會發生從業人員離職之效果，而凡是能決定其所屬從業人員離去現職之權利，亦得以認可其對該員工具有指示命令權，而得為雇主之判斷，縱使其行使該項權利應依該組織之外部或內部規範為之，亦不足以妨礙其為雇主之認定，再者，工會法施行細則第2條第2項第1款規定已說明獨立之人事權利只要對其所屬員工具有進用「或」解職決定權其中一項即足，是原告前揭主張，要難採信。 3、關於臺南營運處編列、執行預算、單獨設立會計單位及設帳計算營虧損部分： ⑴查原告、原告南區分公司、臺南營運處均分別設有會計處或會計科，原告辦事細則第16條就會計處執掌事項規定：「一、中、長期事業計畫財務計畫及年度預算之審核、會核、分析及編報事項。二、預算執行之控制及所屬機構預算執行之督導……」（見本院卷1第579頁）；另原告南區分公司辦事細則第14條就會計處執掌事項規定：「一、責任預算、決算之核議、調整、編報事項。二、預算執行之控制、會核……四、管理會計與經營績效報告之編製、分析……五、資本支出預算執行之會核及有關帳務處理事項。」（見本院卷1第590頁）；至臺南營運處辦事明細表第15條就會計科掌理事項規定：「1、年度預、決算之編製。2、營業支出及資本支出預算執行之會核。3、財務會計報表之審核、分析、編報及管理會計表之提供、分析。……7、營業收支、資本支出、材料採購、營業外收支之審核與記帳憑證之編製及相關帳務之處理。……」（見本院卷1第203至205頁）。由是觀之，臺南營運處有單獨設立之會計單位，並有執行預算之執掌，只是其預算之執行尚須受上級機構之督導及會核；此外，臺南營運處會計科亦有年度預、決算之編製，只是其並無原告會計處執掌項目之「年度預算之審核、會核、分析及編報」以及原告南區分公司會計處執掌項目之「責任預算、決算之核議、調整、編報事項」，則其所編製預算、決算項目，是在上級機構即原告就其年度預算審核及原告南區分公司就其責任預算、決算核議範圍底下所配合執行之行政作業，亦即說明其雖有編列及執行預算權限，但須送請上級機構審核、督導或調整。惟按工會法施行細則第2條第2項第2款規定僅說明該廠場得「編列及執行預算」即可，並無規範其所編列及執行預算需不受總公司或其上級機構之審核或督察始可，是以單從臺南營運處辦事明細表規定內容觀察，臺南營運處應已具備工會法施行細則第2條第2項第2、3款之要件。 ⑵且查，原告會計制度第80條：「財務報告由總公司彙總編製，其編製期限、公告及申報事項應依相關法令規定辦理。」（見訴願卷第134至137頁）原告辦理104年度結算注意事項略以：「為及時產生總公司各項財務數據及報表，上陳時間如下……」、「本年度各項作業務必於105年1月5日17:00前執行完畢」、「年度結帳傳票，統一由總公司編製，各機構待總公司會四科通知列印年結後報表……」、「請各分支機構於104年12月29日前將104年度利息所得扣繳稅額轉帳為以總公司為列帳機構……」、「104年度結算申報帳外調整項目總表，經單位主管簽核後傳送至總公司會計處」、「營業稅申報銷售額與營業收入調節表，務必與財報營收項目核對完備，以利總公司合併彙總」「為計算及申報營利事業所得稅，請各分支機構分別依下列限期，提供104年度下列資料送總公司會計處……」、「 105年3月18日下午14:00前將『104年度各類給付及收益調節表』及相關資料請送達總公司會計處」（見訴願卷第352至357頁）。而臺南營運處為原告之支機構乙節，已如前述，則依原告前揭年度財務報告製作時程觀之，臺南營運處之會計單位亦有設帳計算該機構收支調節之義務與時程，縱使其製作該支機構之會計帳冊尚須送請分機構及總公司彙整後公布，仍不妨礙其就支機構範圍內業務確有製作會計帳冊之權限。 ⑶再查，被告先後於訴願程序及本院審理程序提出臺南營運處105年3月營業成本執行情形、自結簡明損益表、營業成本及費用分析表、104年12月責任預算數執行率損益表（見訴願卷第171至174頁；本院卷1第215至221頁）及原告辦理104年度結算注意事項之紀錄文件（見訴願卷第352至357頁），載明105年度3月份各項費用、折舊、攤銷及商品成本等金額、累計至3月份各項費用金額、各項費用年度預算、各項費用年度執行率及105年3月份前揭各項與104年3月份之比較等事項，亦表明臺南營運處確有工會法施行細則第2條第2項第3款規定之設帳計算營虧損情事。乃原告主張臺南營運處雖設有會計單位，但其僅係執行上級機構之行政配合作業，未曾獨立編列及執行預算，且未設帳計算盈虧損，其所提出之帳冊文件，至多僅係內部管考文書，與會計帳冊應記載之盈虧損益無關云云，要屬無據。（五）是綜前觀察，臺南營運處係屬原告之支機構，惟其設有代表人，有固定營業處所，且已依法辦理營業登記及稅籍登記（見本院卷第293頁），雖其就工作場所內之從業人員並無招募、進用權限，但有核可退休、不經預告終止勞動契約等解職權限，且其組織架構設有會計單位，亦得編列及執行預算，並製作會計帳冊計算盈虧損，揆諸前揭規定之說明，臺南營運處已具備工會法施行細則第2條第1、2 項規定所指之獨立人事、預算及會計權限。是其與原告雖為「同一事業單位」，但已該當工會法第6條第1項第1款規定所稱之「同一廠場」定義，自得依工會法第6條之規定分別組企業工會。從而，被告以原處分核定參加人依法籌組完成，並發給登記證書，自屬適法之處置。雖原告主張中華電信工會除總會外，目前計有總公司分會等26個分會，其中台南分會，不僅組織範圍與參加人完全重疊，且「中華電信工會台南分會」之理事長曾世宏，同時亦擔任設立登記後參加人之代表人，則被告核准參加人之設立登記，實屬疊床架屋，並將削弱團體協商力量云云，然查，工會籌組之前提既係其所欲抗衡之資方團體有能力決定該廠場內勞工重要勞動條件，則只要分公司或分支機構具有獨立決定廠場內勞工重要勞動條件之權限，勞工自得成立工會與之抗衡，此與總公司之工會是否設有分會，或與分會之組織範圍是否重疊無關，臺南營運處既已具備獨立人事、預算及會計權限，自得依工會法第6條之規定籌組企業工會，雖中華電信工會台南分會之組織範圍及負責人與參加人完全相同，亦不影響參加人之設立，是原告前揭主張，亦無足取。七、綜上所述，被告原處分以臺南營運處該當工會法第6條、第 11條、工會法施行細則第2條等規定之廠場要件，核准參加人依法籌組完成，並發給登記證書等情，尚屬於法有據，訴願決定遞予維持，其結論並無違誤。乃原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。又本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料，經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，並無逐一論述之必要，併此說明。八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　107　年　　5　　月　　15　　日高雄高等行政法院第二庭審判長法官　蘇　秋　津法官　曾　宏　揚法官　林　彥　君以上正本係照原本作成。一、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。二、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）三、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項） ┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所需要件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│（一）符合右列情形│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││　　　之一者，得不│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││　　　委任律師為訴│ 立學院公法學教授、副教授者。 ││　　　訟代理人　 │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│（二）非律師具有右│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 列情形之一，│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 經最高行政法│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ 院認為適當者│ 。 ││ ，亦得為上訴│3.專利行政事件，具備專利師資格或││ 審訴訟代理人│ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例││外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所││示關係之釋明文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中　　華　　民　　國　　107　年　　5　　月　　15　　日書記官　謝　廉　縈

高雄高等行政法院 高等庭(含改制前高雄高等行政法院)105年度訴字第547號

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