高雄高等行政法院判決

109年1月8日辯論終結

原告

臺灣電力股份有限公司

代表人

楊偉甫

訴訟代理人

許乃丹律師

訴訟代理人

蔡宛庭律師

被告

高雄市政府勞工局

代表人

王秋冬

訴訟代理人

許偉政

　　 陳弘儒

上列當事人間勞動基準法事件，原告不服高雄市政府中華民國108年4月18日高市府法訴字第10830316500號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下︰

主文

事實及理由

一、爭訟概要：被告於民國106年12月5日對原告實施勞動檢查，經抽查原告核能火力發電工程處南部施工處（下稱原告南部施工處）所屬勞工第53期至第55期特別休假年資計算資料，發現原告所屬第55期勞工王○穎、柯○宇、廖○証、黃○裕及許○玲等5人（下稱系爭勞工）均於103年10月20日接受原告課程訓練，，而原告計算特別休假是以上年度11月1日起計算至當年10月底止，系爭勞工於104年11月1日起應有7天特別休假，惟原告僅計給6日特別休假，違反行為時勞動基準法（下稱行為時勞基法）第38條規定，乃以107年8月10日高市勞條字第10736465500號函通知原告陳述意見。原告雖於107年8月22日提出意見書陳述：「本公司僱用人員原僅自上述課程訓練合格後，自工作訓練起算休假年資，完全不計課程訓練期間，而後放寬渠等人員於工作訓練滿一年之次一休假年度，將課程訓練期間納入休假年資，並據以核給特別休假日數；另配合106年勞基法修正……新進滿半年即有特別休假3日，……本公司於106年8月中再次放寬是類人員於訓練單位受訓開始日起算，……。」等語，然經被告審酌後，仍認原告違反行為時勞基法第38條規定事實明確，乃依同法第79條第1項第1款及第80條之1規定，以107年10月22日高市勞條字第10738414000號裁處書（下稱原處分）處新臺幣（下同）2萬元罰鍰，並公布名稱。原告不服，提起訴願，經遭決定駁回，於是提起行政訴訟。

二、原告起訴主張及聲明︰

(一)主張要旨：

1、原告之業務具電力專業性及高危險性，故所需勞務之性質需經特殊之養成訓練及格後始能提供，系爭勞工於1年訓練期間仍在學習技能階段，尚無提供勞務之可能性，參照最高行政法院107年度判字第298號、最高法院98年度台上字第1276號、臺灣高等法院臺中分院100年度上易字第409號、臺灣高等法院98年度勞上更(一)字第6號、89年度勞上字第38號等判決意旨，系爭勞工於1年訓練期間與原告並無勞動契約關係存在。

2、系爭勞工中之柯○宇、王○穎於原告103年度新進雇用人員之報考職類雖為「電機修護類」，但原告於103年度新進雇用人員甄試簡章已清楚載明「訓練期間」與「正式僱用期間」之差別；且原告係招考一般員工，並非招考技術生，而該2人亦係以成為原告正式員工身分前來報考，絕非以技術生身分報考；另原告之甄試簡章、養成班學員訓練契約暨保證書、養成班學員管理要點及養成班訓練說明等，均無須送主管機關備案，此部分明顯與行為時勞基法第64條第2項、第65條規定之技術生不同，故柯○宇、王○穎均非行為時勞基法第64條第2項所謂「以學習技能為目的」而受雇主訓練之技術生甚明。被告主張該2人屬於技術生職類云云，與事實不符。

3、原告於新進人員「工作訓練」起算滿1年後，即會於渠等人員次一休假年度，將原尚未成立勞動關係之「課程及實習訓練期間」一併納入休假年資，據以核給特別休假日數，此部分已優於行為時勞基法現行規範；另為因應106年勞基法修正特別休假給假日數與資格，原告亦於106年8月中配合修正，再次放寬特休日之計算，自新進人員「課程及實習訓練期間」報到第1日起，滿半年即給予特別休假日3日。是原告現行核給特別休假日數之方式，已明顯優於行為時勞基法規定。被告認原告違反行為時勞基法第38條規定，對於職前訓練之新進人員有未給足特休假之情事，而予以裁罰，顯有不當。

(二)聲明︰

1、訴願決定及原處分關於罰鍰2萬元部分均撤銷。

2、確認原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分為違法。

三、被告答辯及聲明︰

(一)答辯要旨：

1、被告派員至原告南部施工處實施勞動檢查，發現原告所屬系爭勞工103年10月20日至原告訓練所接受課程訓練，依行為時勞基法第38條第1款及原告公司員工請假、休假年度起迄日期之規定，系爭勞工於104年11月1日起均應有7日特別休假。惟原告並未合併計算系爭勞工接受課程訓練之年資，故於104年11月1日起僅各計給6日特別休假，依法尚不足1日，而有未依法給足特別休假情事。

2、原告對其未合併計算系爭勞工課程訓練之年資，並不否認，然主張訓練期間以學習技能為目的非正式僱用，無年資起算之適用，亦無勞動契約關係；惟系爭勞工既已接受原告職務訓練安排，而服膺於原告之指揮監督，領有薪資並受原告公司制度規範，其與原告間即具有人格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性，依民法第153條規定意旨，雙方成立勞動關係之意思表示即為合致，僱傭契約應屬成立。是以，系爭勞工皆為原告公司新進僱用技術人員，其特別休假年資，原告未合併計算渠等接受訓練之年資而僅自簽訂勞動契約書日起算計給6日特別休假，於法即有未合。

3、系爭勞工中之柯○宇、王○穎於原告103年度新進雇用人員之報考職類為電務組之「電機修護類」，即與勞動部98年1月5日勞職訓字第0970500983B號函所公布技術生訓練職類中之「配電線路裝修、配電電纜裝修」同，故該2人應屬行為時勞基法規定之技術生，渠等於訓練期間之年資應併入特休假計算之年資，而有行為時勞基法第38條規定之適用。

4、縱原告主張其提供系爭勞工任職期間總累積之特別休假日數，業已優於行為時勞基法第38條之規定，惟系爭勞工任職期間之特別休假日數有無短少，仍應以每一年度審視，而非以系爭勞工任職總年資合併計算之特別休假日數，作為是否低於行為時勞基法第38條規定之判斷標準。

(二)聲明︰原告之訴駁回。

四、爭點︰系爭勞工接受原告至前課程訓練之1年期間，應否併入計算其特別休假年資？

五、本院的判斷︰

(一)前提事實︰爭訟概要欄所記載的事實，已經兩造分別陳明在卷，並有原處分（第3-4頁）、原告南部施工處養成班第53期至第55期特別休假年資計算資料表（第17頁）、員工請假規定（第87頁）、107年8月22日陳述意見書（第6-7頁）附原處分卷，及被告107年8月10日高市勞條字第10736465500號函附訴願卷（第53-54頁）可查。

(二)原告有違反行為時勞基法第38條第1款規定之行為：

1、應適用的法令：

(1)行為時勞基法第1條：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」

(2)第38條第1款：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、1年以上3年未滿者7日。」

(3)第64條第2項、第3項：「（第2項）稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生而訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定而接受雇主訓練之人。（第3項）本章規定，於事業單位之養成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技術生性質相類之人，準用之。」

(4)第69條第1項：「本法第4章工作時間、休息、休假，第5章童工、女工，第7章災害補償及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。」

2、依上述行為時勞基法第1條規定可知，勞基法旨在規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展；雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞基法所定之最低標準。又勞資關係中，勞工往往處於弱勢地位，為平衡雙方之斡旋能力及保障勞工勞動條件之最低標準，落實此項社會政策性之立法，故賦以資方應嚴格遵守勞基法之義務。上述行為時勞基法第38條第1款有關給予特別休假之規定，為勞動條件之最低標準，係屬強制規定，雇主自應嚴格遵守。

3、系爭勞工為原告南部施工處第55期員工，渠等係依原告「103年度新進雇用人員甄試簡章」報考而經錄取之原告員工，有上述甄試簡章（本院卷第33-60頁）、原告南部施工處養成班第53期至第55期特別休假年資計算表（原處分卷第17頁）可稽。而依上述簡章陸、錄取、訓練及僱用：「一、錄取：……二、訓練：(一)訓練期間：1.錄取者在本公司訓練單位、相關單位或指定機構接受課程及實習訓練（按班別為3或6個月不等），然後依據各地區及有關單位用人需要、受訓學員受訓總成績、志願，分發相關單位工作訓練……。3.上述課程及實習訓練期間，以實際訓練計畫日程為準，與工作訓練期間合計1年。(二)訓練期間待遇：課程及實習訓練期間，每月支給生活津貼23,000元。工作訓練期間比照評價5等1級支給待遇（目前為月支27,040元）。(三)退訓：……。三、僱用及待遇：(一)錄取人員於課程、實習及工作訓練期滿成績合格並簽訂勞動契約書者，始由本公司以新進雇用人員正式僱用，勞動條件依約定辦理規定。(二)正式僱用後按規定支給6等1級薪給（目前為月支30,420元）……。」之規定，可知系爭勞工經錄取後，尚須通過1年之養成訓練（即課程、實習及工作訓練期滿成績合格），在養成訓練期間，雙方所簽訂之「台灣電力股份有限公司養成班學員訓練契約暨保證書」（本院卷第131頁），僅屬單純之訓練契約關係。系爭勞工必須在課程、實習及工作訓練期滿成績合格，與原告簽訂勞動契約（即104年10月20日，見原處分卷第23頁正式僱用日期欄）後，雙方始屬勞基法規範之勞動契約關係。

4、系爭勞工雖與原告於104年10月20日簽訂勞動契約後，雙方始屬勞基法規範之勞動契約關係。惟事業單位之養成工及其他與技術生性質相類之人，準用技術生之相關規定，行為時勞基法第64條第3項定有明文；又行為時勞基法第4章工作時間、休息、休假等有關規定，於技術生準用之，行為時勞基法第69條亦有明文。則行為時勞基法第4章第38條有關特別休假之規定，於養成工及其他與技術生性質相類之人，自有適用。本件系爭勞工於104年10月20日與原告簽訂勞動契約前，應自103年10月20日起至104年10月19日止接受原告1年之養成訓練（課程、實習及工作訓練），自屬原告事業單位之養成工；且依卷附之原告南部施工處養成班第53期至第55期職類表（本院卷第263頁），黃○裕、廖○証2人係報考前述甄試簡章中之機械修護類，柯○宇、王○穎2人報考電機修護類，依甄試簡章附錄一加計成績標準，取得改制前行政院勞工委員會98年1月5日勞職訓字第0970500983B號公告之「技術生訓練職類」中之車床工、鉗工、銑床工、電器修護、配電電纜裝修、電力電子……等技術士證者均加計筆試成績5％，可知黃○裕、廖○証、柯○宇、王○穎4人亦屬行為時勞基法第64條第3項規定其他與技術生性質相類之人。則系爭勞工於103年10月20日接受原告養成訓練，自103年10月20日起計至104年10月19日止已滿1年，縱依原告員工「請假年度及特別休假之計算，自上年度11月1日起計算至當年10月底止」之規定（原處分卷第87頁），系爭勞工最遲於104年11月1日起即應有7天特別休假，原告僅計給系爭勞工6日特別休假，仍不足1日，其違反行為時勞基法第38條第1款之規定，應無疑義。

(三)被告以原告違反行為時勞基法第23條第1項規定之事實明確，依同法第79條第1項第1款及第80條之1規定，裁處原告2萬元罰鍰，並公布名稱，並無違誤：

1、應適用的法令︰

(1)行為時勞基法第79條第1項第1款：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一違反……第34條至第41條……規定。」

(2)第80條之1第1項：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，……。」

2、承前所述，原告有違反行為時勞基法第38條第1款規定之行為，則被告依同法第79條第1項規定僅裁處原告法定最低額罰鍰2萬元，並依同法第80條之1第1項規定公布其名稱，自無違誤。

(四)本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料，經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，並無逐一論述之必要，併此說明。

六、判決結論︰原處分合法，訴願決定予以維持，理由雖有不同，惟結論並無錯誤，爰予以維持。原告之訴為無理由，應予駁回。

高雄高等行政法院第一庭