104年度簡字第47號｜行政：勞動基準法｜裁判日期：104 年 11 月 04 日

臺灣高雄地方法院行政訴訟判決　　　　　 104年度簡字第47號民國104年10月21日辯論終結原　　　告　水境國際有限公司代　表　人　邱嘉昱輔　佐　人　李品妍被　　　告　高雄市政府勞工局代　表　人　鍾孔炤訴訟代理人　羅永新楊佩樺林雅文上列當事人間勞動基準法事件，原告不服高雄市政府中華民國 104年3月19日高市府法訴字第00000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、事實概要：緣原告係從事化妝品批發業之業者，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。經被告所屬勞動檢查處於民國103年8月19日對原告實施勞動檢查結果，發現原告未給付其所僱用勞工呂美芳於103年6月23日至同年7月2日任職期間之工資，有工資未全額直接給付勞工之情事。被告乃於103 年8月29日以高市勞條字第00000000000號函通知原告陳述意見，原告雖提出意見之陳述，惟被告經審酌後，核認原告違反勞基法第22條第2項規定之事實明確，爰依同法第79條第1項第1款規定，於103年10月8日以高市勞條字第00000000000號裁處書，裁處原告新臺幣（下同）2萬元之罰鍰（下稱原處分），原告不服，經提起訴願，經高雄市政府提起訴願審議會於104年3月19日以高市府法訴字第0000 0000000號訴願決定駁回，原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。二、本件原告主張：呂美芳自103年6月23日起擔任原告公司會計兼出納一職時，即與原告簽訂約聘契約書及人事保證書，同意遵守原告公司規章之一切規定。詎呂美芳於103年7月3日即向主管口頭請辭，惟並未辦理交接及完成帳款之清算，原告當時即向呂美芳表示，請其於103年7月5日親自前來領取任職期間之薪資，惟呂美芳因心虛不敢前來領取薪資，足證原告皆按公司之規章行事，並無任何違法或違規之行為。但因呂美芳並未於103年7月5日前來原告公司領取薪資，直至 103年10月14日原告向呂美芳發出存證信函後，呂美芳始於 103年10月17日親來處理，原告並於當日商請里長協助處理，並已將其薪資全數給付完畢，足證原告皆依相關規定辦理，並無違法或違規之情事等語。原告並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。三、被告則以：（一）按勞基法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」行為時同法第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反…第22條至第25條…規定。」又前勞工行政中央主管機關內政部75年09月02日（75）台內勞字第432567號函釋示：「勞工於工作中故意或過失損壞產品或其他物品，其觸犯刑章部分，雇主可訴請司法機關辦理；關於民事賠償部分可由雇主與勞工協商決定賠償金額及清償方式，如未能達成協議，其賠償非雇主單方面所能認定者，應循司法途徑解決，不得逕自扣發工資。」改制前行政院勞工委員會（下稱勞委會）82年11月16日台勞動二字第62018號函釋略以：「…二、另查勞動基準法第22條第2項規定『工資應全額直接給付勞工』如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑協調解決，但不得逕自扣發工資。」勞委會89年7月28日台89勞動二字第0000000號函釋略以：「…同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所稱『預扣勞工工資』，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。」（二）查原告所屬勞工呂美芳之工作期間，即自103年6月23日至7月2日止之工資，原告未完全給付呂美芳，上開事實有原告103年9月4日陳述意見函附卷可證。被告審認原告違反勞基法第22條第2項規定之事實明確，爰依行為時同法第 79條第1項第1款規定予以裁處，經核於法並無不合。（三）原告雖起訴主張：呂美芳自103年6月23日起擔任原告公司會計兼出納一職時，即與原告簽訂約聘契約書及人事保證書，同意遵守原告公司規章之一切規定。詎呂美芳於103 年7月3日即向主管口頭請辭，惟並未辦理交接手續，原告當時即向呂美芳表示，請其於103年7月5日親自前來領取任職期間之薪資，足證原告皆按公司之規章行事，並無任何違法或違規之行為。但因呂美芳並未於103年7月5日前來原告公司領取薪資，直至103年10月14日原告向呂美芳發出存證信函後，呂美芳始於103年10月17日親來處理，原告並於當日商請里長協助處理，並已將其薪資全數給付完畢，足證原告皆依相關規定辦理，並無違法或違規之情事云云。（四）惟查，工資係勞工因工作獲得之報酬，亦為其維持經濟生活最重要之憑藉，故為保障勞工生活，並避免勞工工資遭雇主任意扣減、扣押或雇主未直接、全額發給勞工工資，致使勞工喪失生活之憑藉，勞基法第22條第2項遂規定，工資應全額直接給付勞工。另倘呂美芳有致生損害於原告之情事，參諸前揭內政部及勞委會函釋意旨，勞工於工作中故意或過失損壞產品或其他物品，其觸犯刑章部分，原告可訴請司法機關辦理；關於民事賠償部分亦僅得由原告與呂美芳協商決定賠償金額及清償方式，如未能達成協議，其賠償非原告單方面所能認定者，則原告自應循司法途徑解決，不得逕自扣發工資。故原告以呂美芳未辦理及完成交接帳款，並表示原告並非不給付呂美芳工資，而係呂美芳因心虛不敢前來領取薪資等情，均難據此即認定原告有可不給付呂美芳工資之合法事由。退步言，按前揭函釋意旨，呂美芳如有觸犯刑章或涉及民事賠償之情事，原告應另循司法途徑解決。另按依民法第326條規定，債權人受領遲延，或不能確知孰為債權人而難為給付者，清償人得將其給付物，為債權人提存之。準此，清償人為消滅債務，得將給付物為債權人提存於法院提存所，達到清償之目的，原告既為適用勞基法之行業，則其對於工資應全額直接給付勞工之規定，即屬其應注意，並能注意之事項，倘呂美芳確因故未能受領薪資，原告為履行給付義務，自得依民法第326條等相關規定辦理提存手續，以清償工資，並避免工資未全額給付之情事發生，詎其疏未為之，縱非故意，亦難辭過失之責，是原告尚難執上開主張，免其責任。至原告所稱其已於103年10月17日給付工資予呂美芳一節，核屬事後之改善行為，仍無礙於其先前違規行為之成立，亦非本件得據以阻卻違法之事由。從而，本件原告違規事證明確，原告之主張均不足採信。（五）綜上所述，被告所為之處分並無違法或不當等語，資為抗辯。被告並聲明求為判決駁回原告之訴。四、本件如事實概要欄所載之事實，業據兩造分別陳明於卷，並有本件之原處分書、陳述意見通知函、檢查結果紀錄表、檢查會談紀錄附於原處分卷，暨訴願決定書及訴願卷宗等件分別附卷可稽，洵堪認定。本件兩造之爭點厥為：（一）原告是否未給付其所僱用勞工呂美芳於103年6月23日至同年7月2日任職期間之工資，而有工資未全額直接給付勞工之情事？（二）原告主張因呂美芳於103年7月3日口頭請辭時，並未辦理交接及完成帳款之清算，且原告有請呂美芳於103年7月5 日親自前來領取任職期間之薪資，惟呂美芳因心虛不敢前來領取，直至103年10月14日原告向呂美芳發出存證信函後，呂美芳始於103年10月17日親來處理，原告並於當日已將其薪資全數給付完畢等情，可否據為本件免予裁罰之事由？（三）被告以原告之行為違反勞基法第22條第2項之規定，而依同法第79條第1項第1款規定，裁處原告罰鍰2萬元之處分，有無違法？五、本院之判斷：（一）按勞基法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」勞基法第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」另行為時同法第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反…第22條至第25條…規定。」又內政部75年09月02日（75）台內勞字第432567號函釋示：「勞工於工作中故意或過失損壞產品或其他物品，其觸犯刑章部分，雇主可訴請司法機關辦理；關於民事賠償部分可由雇主與勞工協商決定賠償金額及清償方式，如未能達成協議，其賠償非雇主單方面所能認定者，應循司法途徑解決，不得逕自扣發工資。」勞委會82年11月16日台勞動二字第62018號函釋略以：「…二、另查勞動基準法第22條第2項規定『工資應全額直接給付勞工』如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑協調解決，但不得逕自扣發工資。」勞委會89年7月28日台89勞動二字第0000000號函釋略以：「…同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所稱『預扣勞工工資』，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。」（二）經查，原告所屬勞工呂美芳自103年6月23日起至7月2日止之工作期間工資，原告未給付予呂美芳，經原告以原處分裁罰後，原告始於103年10月17日將呂美芳之工資給付完畢等情，為原告所不爭執，並有原告於103年8月19日在被告之檢查會談紀錄附於原處分卷（參原處分卷第56-57頁）、原告與呂美芳所簽署之領取薪資證明（參本院卷第55頁）等件在卷可資參憑，堪信為真實。原告雖主張：原告願意結算並給付呂美芳工資，並無扣留工資之意思，本件係因呂美芳未辦理及完成有關帳款之移交事宜，至今仍有帳款短缺之情事，而心虛不敢前來領取薪資，並惡意舉報原告。且原告已於103年10月17日給付工資予呂美方，是原告並無違反勞基法第22條第2項規定之情事，爰請求撤銷原處分云云。（三）惟按勞基法之制定，係為達成保障勞工權益，以加強勞雇關係，促進社會與經濟發展之政策目的，而雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞動基準法所定之最低標準，且雇主應將工資全額直接給付予勞工，不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，勞基法第1條、第22條第2項及第26條分別定有明文。又勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資，此有前揭勞委會82年11月16日台（82）勞動二字第62018號函釋意旨可資參照。經查，依卷附勞工檢查處103年8月19日之檢查會談紀錄所示：「（問：呂員到職及離職日？）103年6月23日到103年6月27日為培訓時間。103年6月30日公司交棒給她，隨即請假。103年7月3日表示自願離職。…。疑有攜帶帳款潛逃之嫌疑。」「（問：後來有來拿6月到7月的薪資？）沒有。…她不來公司交接（釐清帳款）事項，本公司也未能向她給付薪資。請她先來本公司交接本公司的帳款，再給她薪資。這樣才合理。…。」等語，並經原告之代理人親自簽名確認（參原處分卷第56-57頁），足認原告迄至勞工檢查處檢查時，確未給付呂美芳103年6月23日至7 月2日任職期間之工資，違反勞基法第22條第2項規定之事證明確，則被告予以裁罰，於法自屬有據。（四）次按，本件縱如原告所述，呂美芳有因未辦理帳款之移交等情事，造成其受有損害，惟其賠償責任之歸屬、金額之多寡既非原告單方面所能認定，則揆諸前揭勞委會函釋意旨，原告理應請求被告協調處理或循司法途徑解決，尚不得逕自扣發呂美芳工資。是原告執此事由主張並未違規云云，要難採憑。又原告主張本件係呂美芳心虛不敢前來領取薪資，而惡意舉報原告云云，惟按債權人受領遲延，或不能確知孰為債權人而難為給付者，清償人得將其給付物，為債權人提存之，為民法第326條所明定。準此，清償人為消滅債務，得將給付物為債權人提存於法院提存所，達到清償債務之目的。原告既為適用勞基法之行業，則其對於工資應全額直接給付勞工之規定，即屬其應注意，並能注意之事項，倘呂美芳確因故未能受領薪資，原告為履行給付義務，自得依民法第326條等相關規定辦理提存手續以清償工資，並避免工資未全額給付之情事發生，詎其疏未為之，縱非故意，亦難辭過失之責，是原告尚難執此解免其責任。至原告所稱其已於103年10月17日給付工資予呂美芳等情，核屬事後之改善行為，仍無礙於違規行為之成立。從而，本件原告違規事證明確，原告之主張均不足採，原處分並無違誤，應予維持。六、綜上所述，被告所為之原處分並無違法，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98 條第1項前段，判決如主文。中華民國 104 年 11 月 4 日行政訴訟庭法官楊富強一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實），其未載明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本，如未按期補提上訴理由書，則逕予駁回上訴），並應繳納上訴裁判費新臺幣 3,000 元。中華民國 104 年 11 月 4 日書記官邱秋珍

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