臺灣高雄地方法院101年度簡上字第201號

• 裁判案由: 損害賠償
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣高雄地方法院
• 裁判日期: 101 年 12 月 20 日

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　101年度簡上字第201號上　訴　人　世德工業股份有限公司
法定代理人　陳光裕
訴訟代理人　郭清寶律師
鍾靚凌律師
被　上訴人　陳又德
訴訟代理人　吳永茂律師
羅玲郁律師
上列當事人間請求不當得利等事件，上訴人對於民國101 年5 月8 日本院高雄簡易庭100 年度雄簡字第1712號第一審判決提起上訴，於民國101 年12月6 日言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人起訴主張：
㈠被上訴人於民國97年11月10日受雇於上訴人公司，擔任國貿人員一職，並簽訂有聘僱契約（下稱系爭僱傭契約）。因系爭僱傭契約有競業禁止之約定，故上訴人公司於每月給付被上訴人新臺幣（下同）3,000 元作為補償金。嗣因被上訴人表現不錯，上訴人公司於98年2 月17日將其升任為歐洲部課長，派遣其受訓，被上訴人並簽立具結書同意服務至100 年8 月24日，然被上訴人於99年6 月22日以工作負荷過重、身體健康不佳為由提出離職申請，上訴人公司本不欲追究其未滿最低服務年限即離職之事，孰知被上訴人離職後竟前往與上訴人公司同樣從事五金買賣之○○公司（下稱○○公司）任職，被上訴人違反競業禁止條款，上訴人公司在被上訴人任職期間給付之競業禁止補償金共6 萬元，即屬給付目的不達，爰依不當得利之法律關係請求被上訴人返還。
㈡上訴人公司先後派被上訴人參加上海浦東新國際博覽中心參展暨客戶拜訪（下稱參訓A ）、稽核課程培訓計畫（下稱參訓B ），被上訴人簽立具結書，約定參訓A 後至少服務2 年至100 年8 月24日、參訓B 後至少服務3 年至101 年11月13日，如提前離職，應賠償上訴人公司支出之訓練費用及損失。被上訴人未滿上開服務年限即離職，且上訴人公司給付上開費用係為栽培被上訴人，被上訴人違約致上訴人公司之給付目的不達，自得依系爭具結書之約定、不當得利之法律關係，請求被上訴人給付上訴人公司為此支出之參訓A 費用
12,721元、參訓B 費用154,703 元。
㈢綜上，上訴人公司依不當得利、具結書約定之法律關係提起本訴，請求被上訴人返還競業禁止補償金6 萬元、參訓A 費用12,721元、參訓B 費用154,703 元，共227,424 元（計算式：6 萬＋12,721＋154,703 ＝227,424 ）。並聲明：被上訴人應給付上訴人227,424 元，及自起訴狀繕本送達被上訴人之翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。
二、被上訴人則以下情置辯：
㈠伊受雇上訴人公司期間，負責業務銷售及開發，不具特別技能與技術，職位低，未接觸技術性或營業秘密之內容，又系爭僱傭契約之競業禁止條款，未限制一定區域範圍，競業禁止期間為2 年、3 年，且無代償措施，逾越合理範圍，侵害工作權，應屬無效。縱該競業禁止條款有效，然被告現任職之○○公司，並非與上訴人公司同樣從事五金買賣，被上訴人在該公司擔任採購專員，亦與任職上訴人公司時之職務不同，未違反競業禁止義務。又上訴人公司每月支付之3,000
元是專業津貼，性質應屬薪資，非競業禁止補償金，伊受領該給付自非不當得利。
㈡伊雖因參加參訓A 而簽立具結書1 紙（下稱A 具結書），約定服務年限為2 年（至100 年8 月24日），然參訓A 僅11日，內容為市場業務推展並拜訪客戶，無受訓課程，如至少需服務2 年，則顯失公平，是該服務年限之約定應屬無效。又被上訴人參加參訓A ，乃依上訴人公司指派而出差拜訪客戶，係於受僱時為上訴人公司服勞務，上訴人公司因此支出之差旅費，被上訴人未受有任何利益，非不當得利。退步言，參訓A 結束後被上訴人又繼續服務1 年始離職，達兩造約定服務年限之1/2 ，如被上訴人應依具結書約定給付參訓A 費用，亦應僅負擔1/2 。又被上訴人雖有參加參訓B ，然未簽立具結書，自無須受服務年限之拘束，上訴人公司請求給付費用154,703元，並無理由。
三、原審審理結果，認上訴人請求均無理由，判決其全部敗訴。上訴人不服提起上訴，除援用其於原審之主張及陳述外，並補充：
㈠員工薪資管理辦法已寫明「專業津貼」之給予目的，且非上訴人公司所有員工皆有領取；再該員工薪資管理作業辦法為工作規則，勞雇雙方當應受拘束。查薪資管理辦法已載明專業津貼之目的係對因職務上獲知公司機密而給付的薪資補償津貼，且上訴人依照員工所負擔之職務以及是否有簽立競業禁止條款，而決定是否給予及數額不同之專業津貼，故上訴人係依照各個員工之職務、是否有機會接觸到公司機密或競爭事項、是否簽立競業禁止條款而對是否發放補償金、數額多少而有不同的情況。依最高法院88年台上1696號判決「…勞工與雇主間勞動條件依工作規則之存在及其內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為契約內容之一部」，臺灣高等法院95年勞上字第10號判決亦同此見解，承此，「員工薪資管理作業辦法」係工作規則，該「員工薪資管理作業辦法」已規定「專業津貼」因職務上獲知公司機密而支付的薪資補償津貼，被上訴人領取該專業津貼共6 萬元，卻於離職後至同業工作，違反競業禁止條款，使上訴人之給付目的不達，故上訴人依民法第179 條請求返還。
㈡98年9 月7 日「服務年限」之A 具結書，非附合契約條款，且被上訴人確實受有訓練並提出展訓報告。A 具結書係被上訴人要前往參展時因應為特定要前往參展之人員之情況所簽立之條款，並非事先預定用於同類契約之條款，且被上訴人亦有不簽署之自由，若被上訴人不簽署，上訴人自會派遣其他人前往，原審認為係民法第247 條之1 附合契約條款，顯屬誤會。
㈢A 具結書載明「係擔任歐洲部課長一職欲至上海埔東新國際博覽中心暨客戶拜訪…」可知被上訴人係因應擔任「歐洲部課長一職」而至上海浦東新國際博覽中心參展，且被上訴人於參展後亦提出展訓報告，可證被上訴人確實係前往受訓。又按前往參展等，正是業務人員最重要之訓練，舉凡場地之布置及行銷事務之視野及眼光之提升等，均是上訴人冀求被上訴人於參展過程後之能力提升於參展過程後之能力提升以利上訴人業務之拓展所需，有其必要性及需求性。原審忽略業務行銷人員參與參展即是重要培訓，被上訴人違反契約之約定，服務年限未滿即離職，故依契約請求權請求12,721元的損害賠償。
㈣B 具結書中，被上訴人於98年11月14日至98年12月12日歐洲拜訪客戶，雖漏未簽署具結書，然依「在職人員教育訓練作業說明」6.3.5 「外訓費用由工管部配合外訓時間呈報總經理並向財務部門提出費用申請。參訓人員需簽具結書以示為參訓負責。」，倘若上訴人無意培訓被上訴人成為重要業務關係及行銷之人員，何需再同意被上訴人之參訪。再核以上訴人於98年3 月參與外部訓練即需簽署A 具結書，則核以同年11月前往歐洲當然亦須簽署，僅是被上訴人未簽回，更可證明兩者已有服務最低年限之合意。再參考出差報告單之「出差事由」係由被上訴人自己填寫，實際該次係上課，並有報告為證，被上訴人違反服務年限具結書，被上訴人原來應該簽署具結書，卻沒有簽結，其拜訪客戶之費用154,703 元，應該由被上訴人負擔。
㈤綜上，上訴人認為原審法院均未審酌顯有違公平等語，爰於本院聲明：⑴原判決廢棄。⑵被上訴人應給付上訴人227,424 元暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年利率百分之五計算之法定利息。
四、被上訴人除援用原審之主張外，另補陳：六萬元部分是薪資，並非競業禁止補償金，有關上訴人主張員工薪資管理作業辦法規定，是單方約定，被上訴人並不知悉，於任職期間亦未告知被上訴人，上訴人員工○○出庭作證，但亦說明只有交付節錄本，該節錄本並沒有提到競業禁止補償金，其約定應屬無效。再者，針對A 具結書，上訴人請求12,721元部分，此部分出差為拜訪客戶及參展，均為上訴人業務之推展，被上訴人並未受到任何利益，其A 具結書上訴人要求簽立，明顯違反民法第247 之1 條及憲法保障工作權之規定；最後，針對B 具結書，上訴人請求154,703 元部分，上訴人以被上訴人從未簽立之服務年限具結書為請求權基礎，顯無理由等語資為抗辯。並聲明：駁回上訴。
五、兩造不爭執事項：
㈠被上訴人於97年11月10日受僱於上訴人公司，每月薪資中領有專業津貼3,000 元。系爭僱傭契約於99年7 月16日因被上訴人申請離職而經兩造合意終止，被上訴人受雇期間共支領該專業津貼6 萬元。
㈡被上訴人曾於98年9 月12日至98年9 月23日參加參訓A ，並簽立A 具結書。依A 具結書之約定：被上訴人願保證展訊後至少繼續服務至100 年8 月24日止。保證服務期間如因個人因素辭職或受公司解雇辭職，願賠償上訴人公司支出之一切展訊相關費用及所造成之損失。
㈢被上訴人曾於98年11月14日至98年12月12日參加參訓B 。
㈣上訴人公司因被上訴人參加參訓A 、參訓B 分別支出費用12,721元、154,703 元。
六、兩造爭執事項：
㈠上訴人依不當得利向被上訴人請求返還其受僱期間所支領之專業津貼共6 萬元，有無理由？
㈡上訴人請求被上訴人給付參訓A 費用12,721元、參訓B 費用154,703 元，有無理由？
七、本院判斷如下：
㈠上訴人請求被上訴人返還所受領之津貼共6 萬元，有無理由？
⒈按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同，民法第179 條定有明文。又民法第179 條所謂無法律上之原因而受利益，係指無權利或給付之目的欠缺而言，基於契約關係而受領給付者，自難謂為無法律上之原因而受利益（最高法院95年台上第2013號判決參照）。
⒉本件依上訴人公司「薪資管理作業辦法」規定，其薪資計算標準：薪資＝本薪＋津貼＋獎金＋加班費。而就「津貼」部分，依日薪人員及月薪人員尚有不同，其中日薪人員為：加勤津貼、技術津貼一、技術津貼二、職務津貼、購車津貼、專業津貼、工作津貼、證照津貼、特別津貼、其他津貼；月薪人員為：伙食津貼、職務津貼、購車津貼、專業津貼、證照津貼、特別津貼、其他津貼、工作津貼等（見原審卷第127 、128 頁），惟不管是日薪人員或月薪人員，均有「專業津貼」之給予。是「專業津貼」在上訴人給付員工之薪資結構中，應屬薪資之一部分，堪予認定。而兩造訂有聘僱契約（見原審卷第11頁），被上訴人於97年11月10日受僱於上訴人後，每月薪資均領有專業津貼3,000 元，且系爭僱傭契約於99年7 月16日因被上訴人申請離職而合意終止，被上訴人於任職期間共支領專業津貼6 萬元等事實，為兩造所不爭執，自堪信實。被上訴人於任職期間既依兩造系爭僱傭契約之約定，提供上訴人服勞務並取得含專業津貼在內之對價薪資，而於99年7 月16日申請離職終止系爭僱傭契約後即未再領取任何之「專業津貼」或其他薪資，足認被上訴人任職期間所領取之「專業津貼」，係本於兩造間系爭僱傭契約之約定而來，難謂無法律上之原因而受利益，上訴人依民法第179 條不當得利請求被上訴人返還，已難認有理由，不應准許。
⒊又上訴人雖主張依該公司「薪資管理作業辦法」第「專業津貼－為獎勵擔任需具備特殊專業技術，及職務上所獲知公司產銷（包括技術）或財務上之機密而支予的薪資補償津貼。不論日（月）薪人員皆依主管核定之金額發給；當月新進或離職人員，按天數比例計算發給」（見原審卷第136 頁）之規定，內部各員工依職務、是否有機會接觸到公司機密或競爭事項、是否簽立競業禁止條款而對是否發放補償金、數額多少等不同的情況，而決定是否給予及數額不同之專業津貼；惟上開辦法第二節薪資項目與薪資結構，除4.1 與4.2 將所有日薪及月薪人員均列為得領專業津貼人員外，並於4.3 載明，除以上薪資內容外，尚有經常性給予之……項目，足認上開辦法亦明認專業津貼確屬薪資之一部，自為被上訴人提供勞務所應領得之薪資對價；是被上訴人在上訴人公司任職期間，所領取之上開專業津貼6 萬元，既因合於上開辦法23所定而按月給付，上訴人又未舉證證明被上訴人於任職期間有何作為或舉止，足使上訴人給付薪資對價之目的不達之情事；且被上訴人離職後，既未再向上訴人領取得任何包括專業津貼在內之薪資或費用之事實，復為兩造所不爭執，上訴人所主張欠缺給付目的之情況，亦難認為有理由；況兩造既未於僱傭契約中明文約定以專業津貼之給付作為競業禁止之代償性質給付，而薪資作業管理辦法又明文規定屬薪資之一部，上訴人按月給付被上訴人之專業津貼，屬經常性給付之薪資範圍，亦甚明確；上訴人主張被上訴人於離職後至同業工作而違反禁止條款，縱使為真，上訴人亦不得逕認定被上訴人任職期間所受領作為薪資對價之專業津貼之給付目的不達，而請求返還或賠償，上訴人此部分主張，並無理由。
⒋再按，民法第179 條之不當得利規定請求返還者，為他方所受之利益，而非請求權人所受之損害金（最高法院97年台上第1274號判決供參）。上訴人雖主張「上訴人公司原有歐洲客戶○○ ，在被上訴人離職後，不再對上訴人下
單，且取消訂單有2 萬美金左右，該公司從2009年至2011年之業務量，有流失百分之50以上情形；且上訴人公司在西元2010年至2011年間，公司的營業額有成長百分之20以上，並沒有受經濟不景氣的影響，雖然不是只有○○ 這
家公司的往來交易額減少，但是只有這家公司減少到百分之50以上，確實是受被上訴人離職的影響」；惟上訴人此部分主張，核與其請求被上訴人返還「專業津貼」6 萬元無涉，亦難為其有利之認定；且上訴人就所主張關於訂單、業務量流失情形，並未證明受損確實金額，或受損原因確因被上訴人離職所造成，上訴人縱有損害，依上開說明，亦難認係被上訴人不當獲利所致；上訴人依民法第179
條之不當得利規定請求被上訴人返還損害金，亦無理由。⒌綜上，被上訴人於其任職期間取得專業津貼計6 萬元，係基於兩造簽訂之聘僱契約，因被上訴人給付其勞務，而取得上訴人給付之薪資對價，則在該任職期間，上訴人公司給付被上訴人專業津貼並非欠缺其給付目的，為有法律上之原因，上訴人公司請求被上訴人返還任職期間取得之專業津貼6 萬元，為無理由。
㈡上訴人請求被上訴人給付參訓A 、參訓B 費用各12,721 元
、154,703 元，有無理由？
⒈按現行勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類（最高法院96年度台上字第1396號判決要旨參照）。本件上訴人以被上訴人獲派參加參訓A 為由，要求被上訴人簽立A 具結書，顯見上訴人設立最低服務年限之要求，係針對參加參訓A
所為之特殊限制，亦即，若非奉派參加參訓A 者，即無此限制，是上訴人若主張其有受此最低服務年限約款保護之正當利益存在，自應證明其有何針對參加參訓A 之員工而特別支出龐大費用培訓，或出資訓練使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等情況，並證明約定之服務年限長短確屬適當。
⒉本件上訴人主張被上訴人於98年9 月12日至同年月23 日
參加參訓A （至上海浦東新國際博覽中心參展暨客戶拜訪共計12日），並簽立有A 具結書（「服務年限」具結書）1 紙，依該具結書約定：被上訴人願保證展訓後至少繼續服務至100 年8 月24日止。保證服務期間如因個人因素辭職或受公司解雇辭職，願賠償上訴人公司支出之一切展訓相關費用及其他所造成之一切損失（見本院卷第26頁）；被上訴人參加參訓A 所支出費用為12,721元後，被上訴人於99年7 月16日離職等情，為兩造所不爭執，自堪信實。惟上訴人主張被上訴人未達最低服務年限即提前離職，應給付其支出之一切費用，被上訴人則以：該約定顯失公平應屬無效，且參訓A 僅市場業務推展、拜訪客戶，未有受訓課程等語置辯。
⒊查，上訴人公司主要之營業項目為五金零件、機械零件等買賣業務，有公司基本資料查詢表1 紙在卷可稽（見本院卷第30頁），而被上訴人係以五金買賣之業務部課長一職受派參加參訓A ，以上訴人公司之營業項目及被上訴人之職級，難認被上訴人之情況，在當時如非施以大量密集之專業訓練，顯無法勝任該職務之要求；且觀之上訴人公司提出之出差報告單，上訴人公司因被上訴人參加參訓A 雖有支出費用12,721元，然其項目為交通費（12412 元＝
11700 元【飛機】＋522 元【汽車】＋190 元【火車】）、旅宿費（522 元）及膳食費（309 元）（見原審卷第80頁），且被上訴人辯稱參訓A 之內容為業務推展及客戶拜訪，上訴人公司既未予以否認，亦未提出其他證據證明曾特別給予被上訴人何等訓練、支出如何之培訓成本，只陳稱出差參展、擔任講師等工作，均是培訓，培養增加推銷公司優點之能力等語（見本院卷第45頁中段），難認上訴人就被上訴人僅有出國參展或擔任講師等出差行程，即有受最低服務年限條款保障之正當利益，是被上訴人抗辯A
具結書關於最低服務年限之約定，並無必要性與合理性一節，應可採信。
⒋另按，依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為使他方當事人拋棄或限制其行使權利之約定、加重他方當事人之責任者，按其情形顯失公平者，該部分約定無效，民法第247 條之1 第2 、3 款定有明文。本件A
具結書為上訴人公司預定用於其所屬員工出差受訓時，均須加以簽訂，係依上訴人公司之「在職人員教育訓練作業說明」之6.3.5 「外訓費用由工管部配合外訓時間呈報總經理並向財務部門提出費用申請。參訓人員需簽具結書以示為參訓負責」（見原審卷第189 頁）之內規而為，而上開規定，即構成系爭僱傭契約的一部分，而成為附合契約，此由系爭僱傭契約第五條前段：「乙方參加甲方公司工作，決遵守甲方之一切規定…」等語，即足證明。是上訴人公司A 具結書之性質，即屬預定用於同類契約之條款而訂定之契約，堪予認定，雖經被上訴人同意而簽署，惟其中最低服務年限之約定，係上訴人公司限制被上訴人行使選擇工作權及離職自由權之約定，該約定既無必要性與合理性之存在，已如前述，並鑑於勞工就勞動契約之締結明顯欠缺與雇主平等談判議約之能力，為期達維護勞資雙方實質公平之目的等情，該約定顯然加重系爭僱傭契約中被上訴人一方之責任，並限制其行使轉業之權利，對被上訴人而言顯失公平，依上開說明，A 具結書關於最低服務年限之約定，應屬無效。是上訴人依A 具結書之約定，請求被上訴人給付參訓A 費用12,721元，亦無理由。
⒌至上訴人公司主張被上訴人曾同意參訓B 結束後至少繼續服務3 年之事實，則為被上訴人所否認，而上訴人公司雖提出空白之「服務年限具結書」一紙為證（見原審卷第
124 頁），惟查，該具結書上並無被上訴人之簽名，自難信實，再由上訴人於上訴狀主張：對於其所提出之具結書，「…被上訴人亦有不簽署之自由，若被上訴人不簽署，上訴人公司自會派遣其他人前往」等語（見本院卷第5 頁四、㈠中段），而被上訴人確實未於上訴人所提出之「服務年限具結書」上為簽名或蓋印，被上訴人顯未能證明兩造就該具結書之內容已達成合意；再上訴人提出該具結書之內容文義係載稱：「本人○○○係擔任稽核職務之人，上訴人公司給予稽核課程培訓計劃（含承證券商施以輔導與工作指導），力求達到OTC 櫃買市場對稽核人員資格要求與執行稽核各項工作，另給予在股務各項工作之實作培訓，自公司補辦公開發行起擔任公告等各項上傳工作。本人欣然接受並願保證下列事項：…」等（見原審卷第124
頁），核與被上訴人之職級不符，且與參訓B 之行程（即歐洲拜訪客戶）無關，此亦可由上訴人公司提出該次出差報告之內容（見本院卷第50至51頁之2009年德國出差報告），得知參訓B 之行程與該「服務年限具結書」所述稽核課程培訓之內容無涉，被上訴人縱簽立該「服務年限具結書」，亦難認係上訴人得作為據以請求返還B 訓費用之依據。再者，縱認上訴人公司主張被上訴人曾同意參訓B 後至少服務3 年一情為真，然同上開對參訓A 所述，上訴人公司並未舉證證明其有何受最低服務年限條款保障之正當利益，亦應認為無效。從而，上訴人主張依具結書之約定，被上訴人應給付參訓B 之費用154,703 元，亦無足取。⒍另上訴人公司主張依民法第179 條不當得利之規定，向被上訴人主張返還參訓A 、B 之費用。惟按不當得利返還請求權之成立，亦有以返還義務人無法律上之原因而受利益為要件，如未受利益，自不當然成立不當得利。上訴人公司因被上訴人參加參訓A 、參訓B 各支出費用12,721 元
、154,703 元固為被上訴人所不爭執，而上開費用均為上訴人公司指派被上訴人參加參訓A 、參訓B 而實支實付之出差費（即交通費、旅宿費及膳食費，見原審卷第80、81頁），是實際出差所必須支出之必要費用，被上訴人實際上並未獲得任何額外報酬，也未因此而受有利益，自無不當得利可言；另上訴人主張「被上訴人從一個完全不懂這個行業、沒有相關經驗的人，經過我們的培訓，在1 年7
個月的時間，變成可以獨當一面且優秀的人。在我們公司，如果經過類似像被上訴人這樣的培訓過程，只要是普通人，在1 年多的時間內，也都可以達到像被上訴人這樣的程度，我保證可以這樣。但基本上應該還是必須要有大學畢業以上的基本學歷」等語（見本院卷第46頁），並提出被上訴人之參訓A 、B 之出差報告二份為證（見本院卷第49至51頁），此縱使為真，上訴人公司亦無法量化或以金額換算被上訴人因此所受之利益為多少，況被上訴人於任職期間亦足認確以積極提供勞務方式為其領取薪資或參加培訓或出差之對價，否則上訴人亦無於其任職期間非長之情況下，即迅速將之由業務部國貿人員、先於98年2 月19日升職為歐洲部課長（見原審卷第24頁）、再於99年7 月1 日升職為歐洲部副理之可能，是上訴人縱或認受有短期培訓，亦難認為有何不當得利可言。
八、綜上，上訴人依具結書約定及不當得利之法律關係，請求被上訴人給付227,424 元及其法定遲延利息，均無理由，應予駁回。原審因而判決駁回上訴人之訴，並無不合，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
九、本件因事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，經核與本判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。
十、據上論結：本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436 條之1
第3 項、第449 條第1 項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 101 年 12 月 20 日民事第六庭 審判長法官 林玉心

法 官 周佳佩

法 官 劉建利

以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 101 年 12 月 20 日書 記 官 趙俊維