臺灣高雄地方法院102年度簡上字第498號

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　102年度簡上字第498號

上訴人

龍振企業有限公司

法定代理人

龍耀宗

訴訟代理人

史乃文律師

訴訟代理人

邱柏榕律師

被上訴人

張美華

上列當事人間給付違約金事件，上訴人對於民國102 年10月30日本院高雄簡易庭102 年度雄簡字第632 號第一審簡易判決提起上訴，經本院於103年7月24 日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、上訴人起訴主張：被上訴人自民國101 年5 月25日起至同年10月11日止受僱於上訴人公司擔任居家清潔服務人員，被上訴人到職時簽訂工作契約、保密及競業禁止合約、培訓合約書及競業禁止條款暨營業秘密權益協定書（下稱系爭協定書），約定被上訴人與上訴人勞動關係消滅後，非經上訴人書面同意，不得為自己或他人，從事與上訴人業務相同之事業，及主動邀約或接受上訴人曾服務之客戶。詎被上訴人於離職後，自行經營「好管家居家清潔」獨資行號，除四處招攬清潔服務工作，並向上訴人公司客戶寄發信件及名片，已違反系爭協定書第3 條第2 款及第3 款保密及競業禁止之約定，被上訴人應賠償上訴人懲罰性之違約金即其任職期間平均年薪總額之4 倍即新臺幣（下同）314,444 元【計算式：（4,180 ＋12,024＋20,074＋18,897＋19,000＋4,436 ）×4＝314,444 】。又被上訴人工作未滿1 年即離職，依系爭協定書第3 條第3 款及培訓合約書第4 條之約定，應賠償上訴人在職期間之訓練費27,000元，為此，爰依系爭協定書及培訓合約書之約定提起本件訴訟等語，並於原審聲明：被上訴人應給付上訴人341,444 元，及自起訴狀繕本送達被上訴人之翌日起按週年利率百分之5 計算之利息。於本院聲明：（一）原判決不利於上訴人部分廢棄。（二）上開廢棄部分，被上訴人應再給付上訴332,944 元。

二、被上訴人則以：被上訴人於101 年5 月22日到上訴人公司報到，上訴人當日旋即要求被上訴人簽訂工作契約、保密及競業禁止合約、培訓合約書及系爭協定書，並告知被上訴人需簽訂上開契約方能獲得工作，且未告知被上訴人上開契約內容，顯係利用被上訴人輕率、無經驗而簽訂該侵害被上訴人權益之契約。居家清潔工作並不需要專業訓練，從事清潔服務是出賣勞力，只要勤勞工作即可。被上訴人任職上訴人公司所得知之客戶資料，僅限於被指派之客戶，被上訴人係應客戶要求方寄發信件及名片，僅為求生存，並無與上訴人競爭之意。況上訴人公司的客戶均與上訴人簽訂合約，被上訴人無能力去搶走上訴人公司的客戶。被上訴人的客戶是來自被上訴人勤發放名片得來，再透過客戶介紹客戶，並不是由知悉上訴人營業秘密中之客戶資料而來。被上訴人居住在高雄，而且有一個12歲女兒，不可能離開高雄工作。上訴人公司限制被上訴人離職後1 年期間不能從事居家清潔工作，該期間伊如何生存。系爭協定書有關競業禁止之規定，不當限制被上訴人之工作權及生存權，有悖於公共秩序及善良風俗，應屬無效。又被上訴人於報到隔日即出班，並未受有上訴人任何訓練，上訴人請求之上開訓練費用，顯屬無據等語，資為抗辯。並於原審聲明：上訴人之訴駁回。於本院聲明：上訴駁回。

三、經原審審理結果，認上訴人得依兩造間培訓合約書第4 條約定請求被上訴人給付8,500 元，及自101 年3 月4 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，且依職權宣告假執行及併為被上訴人供擔保後免假執行之宣告，並駁回上訴人其餘請求。就原審判決駁回上訴人請求給付332,944 元部分，上訴人不服提起上訴，除援引原審之陳述外，並補陳：㈠系爭協定書第2 條約定已明確區分被上訴人因任職上訴人公司因而獲得之居家清潔專業知識及營業資訊，並限制被上訴人於離職後將該等知識訊息作為居家清潔事業競爭之用，係限制被上訴人從事居家清潔服務業，被上訴人如欲於離職後繼續從事環境清潔相關事業，仍得以選擇以辦公大樓、商場、機關、公共設施等為服務之對象，約定明確而無流於空泛之嫌，且亦無過度侵害被上訴人執業自由之可能。㈡上訴人公司之營業區域橫跨高雄、台南、台中、桃園四縣市地區，考量受僱人於上述區域從事不正競爭行為之情況下，於系爭協定書第1 條約定競業禁止區域：高雄/ 台南/ 台中/ 桃園縣市地區之限制簽定目的及限制範圍自屬正當。㈢上訴人公司安排教育訓練課程，涉及清潔技術、知識，對於清潔器具之使用、清潔藥劑之調配，均有規範要求，其專業程度並非一般未經訓練民眾所能比擬，上訴人公司之居家清潔技術，核屬上訴人公司之固有之知識。且被上訴人得透過客服卡系統取得客戶名稱、客戶喜好、居家環境等資訊，並非一般涉及該類資訊之人所知，且其秘密性有助於上訴人經營居家清潔事業，具有實際或潛在之經濟價值，自屬於上訴人公司應受保護之營業祕密。㈣上訴人每月透過網路系統將薪資名細傳送予員工，101 年7 月、8 月被上訴人薪資為按月計酬，其「基本給付」項目當中即有包含競業禁止補貼，兩造簽立之競業禁止條款具有填補被上訴人每月2,000 元之代償措施存在。被上訴人於上訴人公司任職期間，均未對該薪資明細之基本給付中含有競業禁止補貼表示反對意見。㈤被上訴人離職後，不僅成立獨資商號與上訴人從事相同業務，更寄發信函予其任職期間曾服務過之上訴人客戶，表明其曾到客戶府上做清潔管家，剛成立自己之居家清潔公司，並強調其「勇於挑戰市場價格」等語而為不公平競爭行為，此舉顯然違反誠信原則。等語。並於本院聲明：（一）原判決不利上訴人部分廢棄。（二）上開廢棄部分，被上訴人於第一審之訴駁回。被上訴人則援引原審之主張及陳述，並於本院聲明：上訴駁回。原判決為被上訴人不利判決部分即被上訴人應給付上訴人講義教材編制費用2,800 元、實習物料耗材費用600 元、專人輔導管理費用3,500 元、其他雜項支出費用1,600 元部分及自101 年3 月4 日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息部份，被上訴人未提起上訴，該部份已確定，本院即無庸審酌。

四、兩造不爭執之事項：

（一）被上訴人於上訴人公司任職期間為101 年5 月25日至101年10月11日，擔任居家清潔員之職務。

（二）被上訴人於101 年5 月22日簽署系爭「競業禁止條款暨營業秘密權益協定書」，約定被上訴人於勞動契約關係消滅後一年內，非經上訴人書面同意，不得為自己或他人從事居家清潔服務業。以及於勞動契約關係消滅後，被上訴人不得主動邀約或接受上訴人曾服務之客戶從事居家清潔服務。若違反前揭約定，應以最近1 年內各項薪資總額之4倍金額賠償上訴人作為懲罰性違約金。

（三）被上訴人任職上訴人公司期間領取薪資及其他補貼合計為78,611元。

（四）好管家居家清潔商號於101 年10月16日設立登記，負責人為被上訴人，營業項目係建築物清潔服務業。被上訴人曾向任職上訴人公司期間被指派從事清潔服務之客戶提供名片及信件。

（五）被上訴人於101 年5 月22日簽署系爭「培訓合約書」，約定被上訴人於1 年之定期勞動契約期間如中途離職須賠償上訴人培訓及在職期間訓練費用。

五、兩造爭執之事項：

（一）上訴人依系爭協議書第3 條第2 款及第3 款請求被上訴人給付違約金314,444 元，有無理由？

（二）上訴人依培訓合約書第4 條約定，請求被上訴人賠償在職期間訓練費27,000元，有無理由？

六、得心證之理由：本件上訴人主張被上訴人自101 年5 月25日起至同年10月11日止受僱於上訴人公司擔任居家清潔服務人員，並於101 年5 月22日簽訂之系爭協定書第3 條第2 款約定：「乙方（即被上訴人）與甲方（即上訴人）勞動契約關係終止後：1 、乙方同意與甲方勞動契約關係消滅後一年內，非經甲方書面同意，不得為自己或他人，從事與本協議書第2 條所稱業務之工作（即居家清潔服務業），於市場上從事競爭之行為，亦不得針對甲方員工進行挖角誘離。2 、乙方同意於甲方勞動契約關係消滅後，不主動邀約或接受甲方曾服務之客戶，從事與本協議書第2 條所稱業務之工作，不論是自行施作或轉介予他人。」，及同條第3 款約定：「乙方若違反前1 、2 款規定時，乙方除了需返還在職期間訓練費用計新台幣貳萬柒仟元予甲方外，並以契約終止前最近一年內各項薪津總額之4 倍金額作為懲罰性違約金賠償甲方。」。被上訴人工作未滿1 年離職，離職後成立好管家居家清潔公司等情，業據其提出居家服務員定期工作契約、離職申請書、保密及競業禁止合約、競業禁止條款暨營業秘密權益協定書、培訓合約書、好管家居家清潔商業登記基本資料等（原審卷第6 頁至第15頁；第30頁至第31頁；第44頁）為證，被上訴人雖不爭執，惟否認上訴人主張被上訴人違反系爭契約關於競業禁止之約定，依照系爭協定書第3 條第3 款及培訓合約書第4條之約定應賠償上訴人332,944 元，並以前詞置辯，茲就（一）上訴人依系爭協議書第3 條第2 款及第3 款請求被上訴人給付違約金314,444 元，有無理由？（二）上訴人依培訓合約書第4 條約定，請求被上訴人賠償在職期間訓練費27,000元，有無理由？論述如下：

（一）上訴人依系爭協議書第3 條第2 款及第3 款請求被上訴人給付違約金314,444 元，為無理由：

⒈按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，約定使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者，按其情形顯失公平者，該部分約定無效，民法第247 條之1 第3 款定有明文。而該法條所稱「按其情形顯失公平者」，則係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷，有顯失公平之情形而言。最高法院96年度台上字第168 號判決意旨可資參照。經查：證人紀懿玲即上訴人公司員工於原審證稱：伊擔任上訴人公司職業訓練課程講師，課程內容包括競業禁止條款之說明，授課對象為打算進來工作的新人，沒有上過就沒有入職的機會，講完後會問是否有問題，因為攸關當事人權益，所以要確認他們是否瞭解等語（見原審卷第123-126 頁），足認該競業禁止約款係上訴人預先擬定契約條文，凡簽署該保密契約者其內容均屬相同，係上訴人針對受僱人適用相同之條件，預先擬定契約條文使用，非被上訴人與上訴人個別磋商之條款，被上訴人僅能於系爭契約書簽名，其上亦無上訴人之代表人簽署任何文字，顯為上訴人單方所預定之契約條款，為民法第247 條之1 規範之附合契約，應堪認定。上開競業禁止之條款訂定之目的，在於限制被上訴人離職後轉業之自由，防止其離職後於一定期間內至上訴人競爭對手任職或自行經營與上訴人相同或近似之行業，對離職之被上訴人而言，係屬拋棄權利或限制其行使權利，自應審酌該競業禁止之約定，是否有顯失公平情形。

⒉被上訴人自陳學服裝設計，並曾開服飾店9 年多，希望能夠找到立即上班，並且可以配合照顧伊女兒的工作，上訴人公司是週休二日，才會去上班等語（本院卷第122 頁），並於原審提出民事答辯狀（二）自承：受訓人員自己審閱合約內容後便對競業禁止合約提出疑問，講師只簡單解釋，有人問是否可暫不簽立合約，講師即回答：「要出班工作就一定要簽。」，於是有2 人拒絕簽立合約，被上訴人當時因迫於需要工作，於是倉促簽下合約等語（見原審卷第135-136 頁），足徵被上訴人有足夠之社會經驗並可依其自由意志綜合考量其自身情狀而簽署系爭協定書，實難認上訴人有利用被上訴人急迫、輕率、無經驗而簽立系爭協定書之情。

⒊按為免受僱人因知悉前僱用人之營業資料而作不公平之競爭，得事先約定於受僱人離職後，在特定期間內不得從事與僱用人相同或類似之行業，以免有不公平之競爭，若此競業禁止之約定期間、內容為合理時，自與憲法工作權之保障無違。最高法院94年度台上字第1688號判決可資參照。惟為兼顧憲法第15條所保障人民之生存權、工作權之基本權，及平衡雇主與勞工之利益，應合理限制競業禁止之約定。而該限制是否合理，應就雇主與受僱人間之利益加以判斷，審酌競業禁止之約款是否有顯失公平之情事，其判斷標準應有：⑴受僱人在原雇主或公司之職務、地位，足可獲悉雇主之營業秘密。(2) 企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，亦即雇主之固有知識和營業祕密有保護之必要。(3) 限制受僱人就業之對象、時間、區域、職業活動之範圍。應合理適當，不致對離職員工之生存造成困難。(4) 需有填補受僱人因競業禁止損害之代償或津貼措施。至於離職後員工之競業行為是否具有顯著背信或違反誠信原則，應係員工離職後之行為是否應負賠償責任之要件，尚非競業禁止約定是否有效之要件，蓋若將其納為有效要件，則雇主與勞工雙方所簽訂之競業禁止條款是否有效，將處於不確定狀態，而需至勞工離職後始可加以判斷，將嚴重戕害法之安定性。從而，本件競業禁止約款，自應依上述4 項標準審酌是否有顯失公平，而有民法第247 條之1 第1 項第3 款規定為無效之情形。經查：

⑴被上訴人受僱於上訴人公司擔任居家清潔服務人員，在上訴人公司之之職務係清潔客戶居住環境之工作人員。近來此類居家環境清潔公司因應消費需求而爭相林立，一般人均得透過各種管道習得有關清潔居家環境之相關技能，所提供之勞務給付均屬勞力性工作，除須知悉服務之客戶對居家環境清潔之要求外，並沒有特別技能、技術，且非公司之營業幹部或決策階層，自無從獲悉有別於一般員工能知悉之固有知識或營業秘密。是被上訴人離職後再至相同或類似性質之場所任職，應無洩露上訴人營業機密之可能。

⑵按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法第 277條定有明文。本件上訴人主張被上訴人參加教育訓練課程，取得上訴人關於使用清潔器具、調配清潔藥劑之規範，並於任職期間透過上訴人公司之客服卡系統取得任職期間被指派的客戶名單、客戶居家環境清潔細節，均屬上訴人公司之固有知識，係有助於上訴人經營居家清潔事業，具有經濟價值，為上訴人公司應受保護之營業祕密云云，為被上訴人否認，是就上訴人有依競業禁止約定保護之營業秘密及專屬清潔技術利益存在，自應由上訴人負舉證責任。次按雇主受競業禁止條款保護之正當、合法利益，係包括營業秘密及其他可受保護之正當利益。其中所謂營業秘密，係指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，並符合：一、非一般涉及該類資訊之人所知者。二、因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者。三、所有人已採取合理之保密措施者，營業秘密法第2 條定有明文。而實務上又將企業界之各種技術或商業資訊分為兩種，一種為受僱人所具有的一般性知識，另外則為屬於營業秘密範疇之特有知識或資訊。前者，原則上受僱人於任何僱傭關係中均可習得，且具有一般性的知識經驗與技能，或是受僱人運用自己之知識、經驗與技能所發展出來之秘密，乃係受僱人知識經驗與技能之累積，係其人格之一部分，亦為維持其生存發展所必須，並非屬於雇主之營業秘密，故可於離職後自由運用。相反地，僱用人於長期經營與僱傭關係中所發展而得之特殊性知識經驗與技能，則屬於僱用人之營業秘密，為僱用人財產權之一，受僱人不但不得任意盜用或利用，且根據信賴義務尚有保密之責，若有違反，即應負違約之責。準此，雇主有上開營業秘密法所規定之營業秘密或專屬技術時，始有依競業禁止特約保護之利益存在。查：上訴人安排新進人員之教育訓練課程，指導新進人員關於清潔藥性的屬性需知，各種環境適用之藥劑、避免使用之藥劑；擦拭布、玻璃括刀、菜瓜布等清潔用具使用之方法、禁忌；清潔新聞案例（本院卷第82頁至第108 頁），乃擔任清潔工作之受僱人於任何有關於清潔工作之僱傭關係中均可習得，或透過網路搜尋即可獲悉之知識經驗，或是受僱人運用自己之知識、經驗與發展累積出之技能，亦係維持其賴以生存之清潔工作所必須之技能。又專業技術需經專業訓練始能獲得之情形，比比皆是，非必然屬營業祕密或專屬技術，如謂一般員工經雇主施以專業訓練而取得某些技術後，即不得轉換雇主，顯有違憲法所保障之工作權。從而，上訴人公司有關使用清潔器具、調配清潔藥劑之內部規範，堪認均屬一般性的知識經驗與技能。又被上訴人任職於上訴人期間，雖可透過上訴人公司之客服卡系統取得被指派的161 筆即20幾個客戶名單（本院卷第128 頁、第129 頁），以及客戶之居家環境、清潔細節，雖為兩造所不爭執，惟客戶名稱、地址、連絡方式，除可於市場上或專業領域內依一定方式查詢取得外，被上訴人既曾前往清潔該客戶居家環境，自可知悉該客戶之住址、居家環境及對環境清潔之各項要求，縱上訴人有指派專職員工處理此部分資訊，然於此並未見上訴人所整理之客戶名單內有涉其他類如客戶之相關背景、內部連絡及決策選擇清潔公司之取向等需經整理、分析之資訊，自難認其彙整之客戶名稱、地址等資料有何秘密性及經濟價值。再者，所謂雇主需有依競業禁止特約保護之正當利益存在，係以有無洩漏企業經營或生產技術上之秘密，或影響其固定客戶或供應商之虞為斷。倘若僅係單純避免造成競爭、避免勞工搶走其未來客戶，甚或僅為使勞工較不易離職等，均不構成雇主有值得保護之正當利益。上訴人亦自陳一般民眾難以接受陌生或來路不明之人到家中從事居家清潔之情形，再參酌被上訴人曾前往清潔服務之訴外人鍾春屏、長老教會、余月蘭、洪敏利、周碧珠等客戶，雖收到被上訴人的廣告信函、名片，亦未受影響並續為上訴人之客戶，足徵被上訴人雖可取得曾服務於上訴人之客戶資料，惟並未取得上訴人如何獲得與被上訴人曾服務之客戶間締約機會之營業秘密。故被上訴人離職後在高雄從事相同工作，而有1 個客戶是從上訴人處轉出去，縱有影響上訴人之客源，無非因市場上消費客群依其需求偏好、價格考量決定所致，不能因此即認係被上訴人知悉上訴人有創新研發之專門技術或營業秘密，而利用為同業競爭所造成。此外，上訴人並未舉證證明其在所經營之業務上，有何創新研發有關於清潔專門技術或處理流程，自難認上訴人服務過之客戶資訊及教育訓練課程具有經濟價值，係上訴人之營業上機密，核無以競業禁止約款加以保護之必要。

⑶上訴人主張因為上訴人公司涵蓋高雄、台南、臺中、桃園4 個地區，兩造約定競業禁止區域包括高雄、台南、台中、桃園應為合理。縱認兩造競業禁止協議有限制過廣之情形，但除去該部分，亦可成立者，則其他部分，仍為有效，自應依事件之性質，限制從事競爭事業之合理期間或區域云云，查，兩造間競業禁止期間依系爭協定書第3 條第2 款第2 點約定為1 年，有系爭協定書在卷可參。惟僱主規範勞工就業之對象、區域、期間或職業活動範圍，應與雇主所值得保護之正當利益有合理必要關聯，加以雇主本得隨時依勞工擔任之職位不同，所接觸之營業秘密等級，主動調整競業禁止約款之內容，因此須以明確方式對勞工就業之對象、期間、區域或職業活動範圍為合理規範，不得以「全然未為限制」、「有限制，但限制過廣」或「勞工無法預見之概括限制」等方式為之。僱主與弱勢勞工締結競業禁止約款，該競業禁止期間之長短、區域完全取決於資方決定，勞方並無置喙之餘地，倘法院得予以調整期間、區域，無疑變相鼓勵資方濫用其締約優勢地位拉長競業禁止期間、擴大競業禁止區域，而法院調整後期間、區域不定的風險卻由弱勢之勞方承擔，對勞方不甚公平，且與民法第247 條之1 僅有無效之法律效果，尚有未合。兩造間約定高雄、台南、臺中、桃園4 個地區被上訴人均不得從事居家清潔工作，地域限制範圍誠屬過廣，亦難謂上訴人有何應受保護之利益，難認符合比例原則。至上訴人所引臺灣高等法院法院97年度勞上字第69號判決之案例事實，乃涉及專業汽車座墊、座椅按摩系統等零組件之研發、製造、生產等業務秘密；台灣高等法院台中分院102 年度上易字第190 號判決之案例事實，係涉及抵抗式機油潤滑系統、氣動式、油氣式機油潤滑系統等專業創新技術，均與本件情形迥異，上訴人自不得比附援引而主張。

⑷上訴人主張兩造簽立之競業禁止條款具有填補被上訴人之代償措施存在，被上訴人101年7月、8 月為按月計酬，其「基本給付」項目當中即有包含競業禁止補貼每月2,000元之代償措施，且於每月透過網路系統將薪資明細傳送予受僱人，上訴人均未對該薪資明細之基本給付中含有競業禁止補貼表示反對意見云云，為被上訴人否認，並以每個月收到款項是薪資，不是補償金性質等語置辯，查，雖如前述，證人紀懿玲於原審證稱職業訓練課程時有為競業禁止條款之說明（見原審卷第123-128 頁）；被上訴人可透過網路系統確認薪資內容及數額等情，亦有薪資貼檔內容（原審卷第158 頁；本院卷第79頁至第81頁）在卷可佐。惟被上訴人任職上訴人公司期間，每月薪資分別為4,180元、12,024元、20,074元、18,897元、19,000元、4,436元，核閱薪資貼檔內容所示，薪資分為基本給付與紅利獎金，而基本給付部分涵蓋底薪、全勤、交通、伙食、競業禁止補貼，惟薪資中基本給付仍按出勤次數及加班次數計算，即出勤一次為500 元、加班一次為650 元，並無上訴人所主張每月補貼競業禁止之代償措施計2,000 元之情形。核被上訴人受僱於上訴人所領基本給付均具有勞務對價性，上訴人雖有於薪資貼檔內容記載薪資明細並於薪資基本給付欄列載競業禁止補貼之名，惟未就被上訴人因選擇工作受限所生損失提供具體補償之實。

⒋綜上，被上訴人實際擔任工作內容並無何秘密性、經濟性可言，然系爭協定書約定之競業禁止條款限制其職業行為之活動則有範圍過大、超過合理範圍之情，被上訴人受上開條款限制之結果，將生無法轉職之重大不利益，上訴人卻未必有應保護之相對具體利益存在，且上訴人未曾對離職員工為補償，經衡兩造利益，上述競業禁止條款對被上訴人之不利益與上訴人公司所欲保護之利益顯不相當，該競業禁止約款自屬符合民法第247 條之1 之規定，有顯失公平之情形，當然無效。是系爭競業禁止約定既經本院認定屬無效，上訴人主張被上訴人離職後，成立獨資商號與上訴人從事相同業務，更寄發信函予其任職期間曾服務過之上訴人客戶，表明其曾到客戶府上做清潔之清潔管家，剛成立自己之居家清潔公司，並強調其「勇於挑戰市場價格」等語而為不公平競爭行為，違反競業禁止條款而請求被上訴人給付上訴人314,444 元之懲罰性違約金，即屬無據，為無理由。

（二）上訴人依培訓合約書第4 條約定，請求被上訴人賠償在職期間訓練費8,500元為有理由，逾此範圍，為無理由。按雇主為避免對受僱之勞動者所投入之經費、時間、精力及其他資源，因受僱之勞動者遽然離職而造成企業雇主花費之投資平白損失，甚且發生勞動者經過受訓、培育完成後，反而造成與原企業雇主競業之結果，若無法受約定服務年限條款的保障，企業雇主可能不願意對受僱勞動者提供任何訓練，以達培育人才好委以重任之目的，而與勞工約定必須服務一定之期限，否則應賠償違約金，乃雇主為維護企業經管及服務品質之適當方法，故類此約定之約款，只要未違反法律強行禁止規定，或有背於公共秩序、善良風俗或顯失公平之處，復無其他法定應屬無效之原因，則基於私法自治及契約自由之基本原則，契約雙方當事人自應尊重契約之合法效力，並依約履行。上訴人為居家清潔服務業，如被上訴人之清潔人員必須具有一定之清潔居家環境之能力，流動過於頻繁，勢必經常需要招攬、訓練新進人員，當因此增加額外之費用支出，對上訴人業務之進展亦易生阻力，故限制被上訴人任職期間須滿1 年，即有其合理性及必要性，並未逾必要限度，亦無背於公共秩序及善良風俗，對被上訴人亦無顯失公平之情形，既如前述，被上訴人依其自由意志簽訂培訓合約書，屬契約自由原則之範疇，既未違反法律強制或禁止規定，自屬合法有效。惟按負損害賠償責任者，以回復他方損害發生前之原狀為原則。民法第213 條定有明文。本件上訴人主張依兩造間培訓合約書第4 條約定，被上訴人任職於上訴人公司未滿1 年離職，應賠償在職期間訓練27,000元，原審判決認被上訴人應賠償講義教材編制費用2,800 元、實習物料耗材費用600 元、專人輔導管理費用3,500 元、其他雜項支出費用1,600 元，合計8,500 元部分，被上訴人未上訴已確定，本院自毋庸審理。就原審駁回上訴人請求之培訓6 日講師費用12,000元、實習場地費用4,000 元、專人輔導管理費用2,500 元部分，自應由上訴人負舉證之責。經查：

⑴證人紀懿玲於原審已證稱：上訴人公司各營業處的主管會擔任職業訓練課程講師，職業訓練課程為薪資福利、請假、休假、競業禁止條款之說明、資料保密、客戶權益告知、工作內容、工作區域的說明。錄用之後，每月至少上1次夜訓，上課內容為技術課程或相關規定規範，或是個案，講課的講師不會另外拿到薪資，是伊等原本職務的一部份，伊於上訴人公司擔任業務部分主管，伊的工作是駐點的管理、新人的培訓及客戶端的維護等語（見原審卷第123-128 頁），足徵上訴人安排各營業處主管於新人入職前講解公司相關制度內容及為錄用後夜訓之授課，並未因提供被上訴人之「職業訓練」而另外花費費用聘請講師。上訴人公司之各項業務主管，就新人訓練課程即為其身為該項業務主管之份內工作，其為履行主管職責所必須花費之時間，自不能認為上訴人有就證人紀懿玲擔任教育訓練工作有另行支出費用。又上訴人於原審主張在職訓練課程部分有邀請各行專業人士講授，並提出照片為證（見原審卷第148-149 頁），既經被上訴人所否認，難僅以前開照片認定上訴人有對被上訴人支出受訓費用。

⑵至於上訴人主張因培訓新人而需安排實習場地，並對於願意提供實習場地之客戶於續約時提供加值服務或補次服務等語，並提出客戶名單及贈品簽收單為證（見本院卷第189-191 頁），惟從贈品簽收單上之記載，難認上訴人提供加值服務或補次服務係因該客戶有提供場地供新人實習之故，且核對願意提供場地實習之客戶名單與贈品簽收單之客戶名稱，除訴外人袁美津同時重複出現於該二份名單外，並未見其他提供場地實習之客戶有領受贈品之證據，尚難以此認定上訴人上開主張為真。此外，上訴人亦未舉證以實其說，上訴人之主張，即不可採。

⑶另上訴人主張公司視各新進人員之學習情況為新進人員安排組長帶訓，各駐點主管可視組長帶訓情況每月向上訴人公司請領500 元或1,000 元之帶訓津貼等情，除原審依帶訓回報紀錄、帶人獎金請款單（見原審卷第179-181 、185-188 頁）之記載認被上訴人於實習階段係由組長帶訓7日，組長並於實習階段填寫紀錄以供上訴人知悉被上訴人之實習狀況，而負責帶訓之組長並領有500 元獎金等情，認被上訴人應給付上訴人實習階段所支出之專人輔導管理費用3,500 元【計算式：500 ×7 ＝3,500 】部分已確定外，其餘2,500 元部分，上訴人既未舉證證明，上訴人之主張，洵屬無據，即不可採。

⑷綜上所述，除上訴人依據培訓合約書第4 條約定請求被上訴人給付在職期間訓練費8,500 元【計算式：講義教材編制費用2,800 元＋實習物料耗材費用600 元＋專人輔導管理費用3,500 元＋其他雜項支出費用1,600 元＝8,500 元】部分，業已經原審判決確定外，其餘部分，上訴人未舉證證明，洵屬無據，為無理由，應予駁回。

七、綜上所述，上訴人依系爭協議書第3 條第2 款及第3 款請求被上訴人給付違約金314,444 元；及上訴人依培訓合約書第4 條約定，請求被上訴人賠償在職期間訓練費18500 元，洵屬無據，為無理由，應予駁回，其假執行之聲請，亦失所依據，應併予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，並無不合，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

八、結論：本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436 條之1 第3項、第449 條第1 項、第78條，判決如主文。