臺灣高雄地方法院103年度勞訴字第94號

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　 103年度勞訴字第94號

原告

蘇云美

訴訟代理人

許明德律師

被告

金螞蟻育樂股份有限公司

法定代理人

黃于珍

訴訟代理人

黃柏恩

　　　　　　蔡尊信

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國104 年6 月12日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：

㈠原告自民國95年2 月11日起受雇於被告擔任櫃檯服務人員，原告應徵時與被告就工作條件約定，原告固定輪值早班，無須輪班，未曾變動；原告每月實領月薪約新臺幣（下同）21,000元至22,000元。

㈡原告於103 年5 月23日夜間，以電話向管理組長郭建宏告知翌日（14日）早上須請假3 小時，經郭建宏跟被告之顧問蔡尊信聯繫後，郭建宏告知單次請假以4 小時為下限，原告因而服從指示改請假4 小時。原告當日（14日）休假完畢回公司上班時，蔡尊信竟以原告違反請假規則必須懲處為由，指示原告自6 月1 日起改輪值中班，原告當場拒絕，因此在6月1 日仍舊於早班時段打卡上班，但遭被告拒絕，被告進而於6 月5 日張貼書面公告「櫃服員蘇云美藐視主管，公然抗拒主管管理作業，嚴重擾亂公司營運，私下竊取公司重要文件，嚴重破壞公司管理規範，經公評會決議，公司責以革職處置。於103 年6 月5 日生效」，違法解僱原告。

㈢兩造因上述勞資糾紛，於同年6 月11日到高雄市政府勞工局調解，原告以被告無正當理由將原告調職甚至革職，違反勞動契約損害原告權益為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1 項第6 款規定，不經預告向被告表示終止勞動契約。因此，被告應給付原告資遣費，原告之年資計8 年4 月，以平均月薪21,000元計算，原告得請求資遣費87,500元，另被告應開立非自願離職證明書給原告。

㈣另外，被告僅以月薪19,047元替原告投保勞工保險，並以該金額按月提撥退休金，但以原告實際薪資，按照勞工保險投保薪資分級表之級距，投保薪資應為21,900元。因此，自95年2 月至103 年6 月止，原告年資以8 年4 月計算，被告應補提撥17,118元至原告之勞工退休金個人專戶【計算式：（21,900元－19,047元）×6%×100 個月＝17,118元】。又原告失業本可領取平均月薪資60％之失業給付，最長6 個月，但因被告就原告之投保金額以多報少，原告亦可向被告請求短少之失業給付10,271元【計算式：（21,900元－19,047元）×60％×6 個月＝102,71元】。又被告每年僅給與1 日之特別休假，亦未給付原告產假期間工資，故被告尚應補行給付原告特別休假工資57,400元及產假4 星期之工資40,000元。

㈤基上，原告爰依勞動契約關係，請求被告給付資遣費87,500元、產假工資40,000元、特別休假工資57,400元、失業給付損失10,271元，另被告應提撥17,118元至原告勞工退休金專戶及開立非自願離職證明書給原告等語，並聲明：⒈被告應給付原告195,171 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息。⒉被告應提撥17,118元至原告之勞工退休金個人專戶。⒊被告應開立非自願離職證明書予原告。⒋原告願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：

㈠被告為旅宿業，櫃檯採輪班制，如有人員休假時則換班代替，每月月底均有提供次月排班表供櫃檯人員預先排定班次，排定後即依排定時段上班，排班如有衝突先由員工自行協調，協調未果方由被告介入排班，原告僅是任職之後大多選擇早班櫃檯輪值，並非與被告約定固定值早班。

㈡原告在103 年5 月23日晚上10時40分許，才以電話告知主管表示次日欲請假4 小時，不符公司請假之規定，導致被告未能即時調派人力支援。原告翌日（24日）返回公司後，被告之主管促請原告改善並補行請假，另考量櫃檯中班人手不足，故要求原告自103 年6 月起輪值中班，但原告當場表示請假並無違反規定，且若調至中班即當場請辭，被告主管當場准辭並請原告填寫離職申請書。因原告填寫完畢後遲未提交離職申請書，被告認為原告已打消辭意，因此於同年5 月25日處理6 月份排班表時，仍交由原告填載並選擇填寫中班櫃檯之排班時段，經由原告於排班表親填班表並預排休假。

㈢但原告在103 年6 月1 日仍於早班時段到班打卡，又與主管發生爭執，當日並私自以手機竊錄公司電腦客戶車牌、年籍等資料，因被告為旅館業，該等資料屬個人隱私，亦屬被告之機密，原告所為已違反勞動契約及工作規則情節重大，被告因而於6 月5 日，依勞基法第12條第1 項第4 款規定以書面公告將原告解僱，原告自不得請求資遺費、失業給付及開立非自願離職證明書。

㈣被告縱未經原告同意而調整其工作時間、地點及職務內容，如為勞工技術體能可勝任，薪資與其他勞動條件並無不利之變更，應認未違反誠信原則及勞動契約之本質，勞工不得拒絕，原告即有服從指揮監督之義務，何況原告亦已同意改調中班櫃檯，原告依法亦不得終止勞動契約。

㈤至於產假期間工資及特別休假部分，被告願補行給付。又原告自任職之初至95年8 月，月薪僅為19,000元，自95年9 月至96年2 月調薪為19,300元，自96年3 月至102 年5 月調為19,600元，之後自102 年6 月起調為20,000元，解僱前3 個月方調薪為21,000元；被告均有按月依投保之薪資為原告提撥6 ％之退休金至勞工保險局專戶等語資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執事項如下：

㈠原告自95年2 月11日起受雇於被告擔任櫃檯職員，櫃檯人員分為三班制（早、中、晚班）。

㈡原告於103 年5 月24日向被告公司請假，請假時數最終為4小時。

㈢被告公司將原告103 年6 月份之輪班排定於中班；原告在103 年6 月1 日仍在早班時段到班並打卡。

㈣被告公司於103 年6 月5 日張貼書面公告，公告內容如卷附之原證二所示（見本院卷第13頁）。

㈤被告就原告產假期間薪資及特別休假薪資部分，願分別給付被告40,000 元、32,000元。

四、以上述不爭執事項為基準，本件爭點如下：

㈠原告或被告是否已合法終止雙方之勞動契約？

㈡原告可否請求資遺費、失業給付及由被告開立非自願離職證明書？金額若干？

㈢被告應否補提撥退休金至原告退休金專戶？金額若干？

五、本院之認定

㈠被告應給付原告產假期間薪資40,000元及特別休假之薪資32,000元原告就特別休假薪資原請求57,400元（見本院卷第7 頁），經兩造協議縮減為32,000元，被告同意給付上述2 項項目薪資，故原告請求被告給付產假期間薪資40,000元及特別休假薪資32,000元，予以准許（見本院卷第32、64、72頁）。

㈡原告無勞基法第12條第1 項第4 款規定「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」之事由

⒈本件原告主張得依勞基法第14條第1 項第6 款規定不經預告終止勞動契約之事由，在於被告於103 年6 月5 日以書面公告之事由皆不實，並有違法調動原告值班班別之情，因此本件即應先探究被告上揭書面所載之解僱事由是否存在。而依卷附之書面公告所載解雇事由為「櫃服員蘇云美藐視主管，公然抗拒主管管理作業，嚴重擾亂公司營運，私下竊取公司重要文件，嚴重破壞公司管理規範」（見本院卷第13頁），經被告指明具體情狀為原告未服從調班指示及竊取公司竊錄公司客戶機密資料，故應查明上述2 項情事之存否。

⒉對於原告是否固定輪值早班乙節，證人即被告前員工林資翰證稱：我自94年至98年間任職於被告公司，最初從房務員做起，再來任職櫃檯人員，之後升為主管，最後職務為主任；在擔任櫃檯人員時，班別分為早、中、晚3 班，因為我是實習，因此班別不固定，正職人員都是固定班，哪個班別有職缺就應徵人進來，不會輪值其他班別；櫃檯人員如果要休假可以找人代班，但不可以改別的班別；原告比我晚進公司，是我用早班應徵她進來，有跟她說明應徵早班只能輪值早班，不能自行調動班別等語（見本院卷第101 至103 頁）。另外證人即被告前員工吳灌育證稱：我在101 年底任職，102年3 月離職，職務為組長，若櫃檯有事情要代理櫃檯，櫃臺人員班別是固定的，不是輪班，早班的人就早班，晚班的人就晚班，被告有請1 個代班人員，也是正職，如果早、中、晚班的人要請假，就由這個人代班；因為班別固定，因此班表只是排定休假時間，沒有輪班問題；原告在我任職期間都是早班，沒有換班過等語（見本院卷第104 、107 至109 頁）。證人即被告前員工楊文馨證稱：我在100 年2 月25日到職，102 年離職，擔任正職代班人員，櫃檯哪個班別人員休假我就代班，如果沒有人休假我就上下午1 點到晚上9 點的班，早、中、晚班別人員是固定的，公司應該不能調動班別，因為可以由我代班；原告比我早進公司，擔任早班櫃檯，沒有調整過班別等語（見本院卷第111 、112 頁）。上述證人皆證稱被告櫃檯人員分為早、中、晚3 班，各班別人員均屬固定，無須輪班，原告則為早班，從未調動等情，證述互核一致，無任何出入矛盾之處，自可採信，衡以原告確實自任職之初至本件勞資糾紛發生為止，皆值輪值早班，未曾變動，原告主張其與被告約明固定輪值早班，無須輪班乙節，即有依據。

⒊被告雖抗辯原告非固定值早班乙節，並聲請證人即被告櫃檯人員陳盈君作證，惟陳盈君證稱：我目前受僱被告，已工作2 年，擔任櫃檯中班，我們會輪班，是機動的，1 個月休4天，如果別的班休息，我就去代班；之前我都是固定中班，沒有上過早班，但後來有調整過，才變成機動輪班等語（見本院卷第162 、163 頁）。依陳盈君證詞，被告之櫃檯人員現行固然採機動輪班方式，但先前仍為固定班別，僅是自後方再調整而已，自不足以證認於原告任職期間，被告已採行機動輪班，被告就此所辯，不足採信。至被告雖又抗辯原告有服從指揮監督之義務云云，惟兩造既已約定原告僅須固定輪值早班，自不容被告片面任意變動此一工作條件；另被告雖指稱原告已有同意改行輪值中班並填寫排班表云云，並未提出任何事證以實其說，亦難以採信。

⒋另就原告有無竊取公司機密資料乙節，經本院勘驗被告公司櫃檯位置之監視錄影畫面，勘驗結果略以：「

⑴（第一段影像）影像開始時，辦公室內有3 人，一女性員工在辦公桌前更換發票，辦公室後方有一員工坐在椅子上，原告則站立在辦公室後方隔間內操作手機。（00：21）原告手持手機走出後方隔間接近辦公桌面，隨後又退開，惟仍持續操作手機。（00：39）原告又接近辦公桌面，以右手伸至另一員工前面拿取一份文件並將該文件攤開後置於桌面。（00：50）原告以手機拍攝置於桌面之文件，隨後立於原地翻轉手機檢視後退離辦公桌前，並持續操作手機。

⑵（第二段影像）辦公室內有4 人，員工A 站在辦公桌前，員工B 則坐在A 旁邊，A 的對面坐有一員工，原告站在A 的椅子後面彎著腰在找東西，之後則雙手插在口袋站在A 的後方。（00：40）原告站立於A 之後方並拿出手機操作。（00：46）原告有將手機朝向A 與辦公桌面及電腦螢幕之動作。（01：00）原告站在A 的後方將手靠在椅背上操作手機。（01：02）原告手持手機靠近辦公桌並端視桌面。（01：07）原告手持手機靠近電腦螢幕，將手機鏡頭朝向電腦螢幕方向進行拍攝。（01：15）原告退離至辦公室後方之空間持續操作檢視手機，而A 與B 則站立於辦公桌前整理桌上之文件。（01：31）原告手持手機走至隔間門前又退回原站立處，並持續操作檢視手機。（01：50）時，原告將手機收至口袋並走到A 的旁邊觀看桌面之文件。（02：00）原告又退至辦公室後方，隨即又趨近辦公桌面觀看置於桌面之文件。（02：08）原告又退至辦公室後方之空間，並拿出手機操作。（02：22）原告將手機鏡頭朝向A 所站立的後方空間拍攝。（02：29）原告又持手機朝向辦公桌上之電腦螢幕方向拍攝，之後又轉身著原告左方之空間拍攝。（02：45）原告將手機收至口袋後即在A 與B 之後方空間徘徊。隨後站在辦公室後方空間並拿取飲料飲用，之後即站立於原地直到影像結束。

⑶（第三段影像）辦公室內有三人，員工A 與B 坐在辦公桌前檢視核對文件，原告則立於辦公桌旁觀看A 之作業。（00：12）原告退離辦公桌旁拿出手機操作。（00：18）原告持手機走近辦公室後方牆上之公佈欄。（00：20）原告雙手持手機對著公佈欄上張貼之文件對焦準備拍攝。（00：25）原告按下快門拍照，原告於拍攝動作完成後，隨即將手機收至口袋並走到員工A 的旁邊觀看A 作業。（00：30）原告又抬頭望向後方之公佈欄，隨後又走近公佈欄前觀看上方之文件直至影像結束。

⑷（第四段影像）辦公室內有3 人，原告立於辦公桌前看著桌上的文件，B 則坐在旁邊的位子上操作電腦，A 站立在原告的後方。（00：06）原告以左手拿取置於電腦螢幕前的一疊文件置於辦公桌上後逐一檢視，A 則於原告後方來回走動。（00：26）原告以左手拿取置於口袋內之手機操作。（00：39）時，原告以左手持手機，以右手攤開文件並將該文件置於辦公桌面。（01：01）原告以右手將文件再次整理擺放於桌面上。（01：06）原告以雙手持手機，並將手機鏡頭對向置於桌面之文件為對焦動作。（01：09），原告以右手手指輕觸手機螢幕按下快門拍照，隨後又將手機收到口袋裡。（）01：15）原告將辦公桌上之某份文件收拾擺放至文件夾後將該文件夾歸位( 影像結束) 」。依勘驗結果，原告雖有以手機拍攝櫃檯桌面放置之文件及電腦螢幕，以及牆面上公佈欄懸掛文件之舉動，參依陳盈君證稱：櫃臺桌上會放日報表、住宿登記表、菸酒表、交班日記、另外還有2 種文件，裡面會有客人的年籍及車牌資料；在電腦輸入自己個別密碼，可以看到休息、住宿資料等語（見本院卷第164 頁），則原告所攝之角度，雖有攝入入住或休息顧客之車牌或年籍資料，惟其拍攝動作就電腦螢幕僅有單次、桌面亦僅2 次而已，並非持續翻拍所有文件、電腦顯示畫面，倘其有意竊取資料，理會多次拍攝擷取大量資料才是，則其是否如被告所辯所謂欲竊取該等資料，尚有疑問；再者，依原告所述，之所以以手機進行拍攝動作，係因當日即103 年6 月1 日要把交班日期拍攝下來，證明自己有準時上班，因此拍攝角度均在表格日期、電腦顯示日期及假表，與客觀上原告拍攝舉動尚屬吻合，原告主張並非毫不可信，則被告以此遽認被告有竊取該等資料之舉，尚難認採。

⒌基上，原告既無被告所辯未服從調班指示及竊取公司竊錄公司客戶機密資料違反勞動契約或法令之情，被告自不得於103 年6 月5 自不經預告解僱原告。

㈢兩造之勞動契約經原告於103年6月11日予以終止有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞基法第14條第1 項第6 款定有明文。依上述認定，原告固定輪值早班，且為雙方勞動契約約定之工作條件，被告片面變更調動原告改行輪值中班，致使原告每日工作、休憩時段安排之生活步調遽變，顯有損害原告權益之虞，參以卷附之高雄市政府勞工局勞資爭議調解紀錄所載，原告於當日已依上開條文為終止契約之意思表示（見本院卷第12頁），而自事件發生之103 年5 月26日起算，尚未逾同條第2 項之30日除斥期間，因此兩造之勞動契約已於該日經原告終止，原告就此主張，可以採認。

㈣原告得請求被告給付資遣費、失業給付差額及開立非自願離職證明書

⒈勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給二分之一個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。勞工退休金條例第12條定有明文。本件原告自95年2 月11日起任職被告，故適用上揭條例之退休金制度，因此其依勞基法第12條第1 項第6 款規定終止勞動契約，自得依上開條文請求資遣費。

⒉所謂平均工資，依勞基法第4 款前段明定，指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。而原告雖主張其每月實得薪資約21,000元至22,000元，惟除被告自認於其公告解僱原告之前最後3 個月月薪為21,000元外，原告並未提出任何直接事證。而各證人對於被告薪水之發放方式乙節，吳灌育證稱：薪資採部分匯款、部分現金方式發放，每月10號先匯款、13號發放現金，我每月薪資有2 萬多元，但勞保都是報最低的，每個員工都這樣等語（見本院卷第106 、107 頁）；楊文馨證稱：薪資固定為1 萬8,000 多元，每月10日轉帳，另外在13日給現金等語（見本院卷第111 頁）；陳盈君證稱：我的月薪為24,500元，其中17,000元是透過匯款，剩下是領現金等語（見本院卷第163 頁）。依吳灌育、楊文馨及陳盈君所述，雖可認被告係採行部分匯款、部分現金方式發放薪資，因此原告每月匯款所得之薪資並非實際實領全部薪資金額，但仍無法逕行即認原告每月確有領取至21,000元之金額；又因被告未按實發薪資投保勞保，亦難以原告之勞工保險投保金額作為推估依據，自難逕行採信原告之主張。至於原告雖主張被告曾於勞資調解時同意每月月薪為21000 元（見本院卷第100 頁），惟依民事訴訟法第422 條規定，調解程序中，調解委員或法官所為之勸導及當事人所為之陳述或讓步，於調解不成立後之本案訴訟，不得採為裁判之基礎。上開規定雖是就法院調解程序所為，但勞資爭議調解亦屬由第三人介入促成當事人雙方達成合意或讓步之爭議協調機制，本於相同法理，上開民事訴訟法之規定於勞資爭議調解程序中亦有其類推適用。因此，被告於勞資爭議調解既不成立，則其所為不利於己之陳述、讓步，尚不得援引作為本件訴訟之證據資料。惟就此爭點，被告自承就原告之月薪自102 年6 月起調為20,000元，解僱前3 個月即103 年3 、4 、5 月方調薪為21,000元（見本院卷第129 、184 、189 頁），故就原告之月薪即以被告陳述為據，作為計算平均工資之基礎。

⒊原告於103 年6 月11日為終止契約之意思表示，則自該日回推前6 個月為自102 年12月11日至103 年6 月10日止，共計182 日，其中103 年3 、4 、5 月之月薪為21,000元，則推認103 年6 月之月薪亦應為21,000元。另102 年12月、1 月及2 月則為20,000元，則就102 年12月11日起至12月31日止（共計21日）依比例核算領取之薪資計13,458元（計算式：20,000元×21÷31≒13548 元，元以下四捨伍入）；就103年6 月1 日至6 月10日（共計10日）應領取之薪資計7,000元（計算式：21,000元×10÷30＝7,000 元）。因此，本件原告之平均工資為20,350元【計算式：（13458+20000+20000+ 21000+21000+21000+7000 ）÷182 ×30≒20350 】。是以，原告之年資自95年2 月11日起至103 年6 月10日止，共計8 年又161 日，故得請求之資遣費計85,888元（20350 ÷2 ×8+20 350÷2 ×161 ÷365 ＝85888 ），原告就資遣費之請求，於此金額之請求，為有理由，逾此金額則無理由，應予駁回。

⒋被保險人於非自願離職辦理退保當日前3 年內，保險年資合計滿1 年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練，得請領失業給付；本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。就業保險法第11條第1 項第1 款、第3 項定有明文。又失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6 個月平均月投保薪資百分之六十按月發給，最長發給6 個月。同法第16條第1 項前段亦有明文。另投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之，勞工保險條例第72條第3 項定有明文。因此，如因雇主將投保薪資金額以多報少，致員工可請領之失業給付有所短少，就該短少金額即可向雇主請求賠償。本件依被告陳報原告之月薪，按照勞工保險投保薪資分級表，自96年3 月起至103 年2 月止，月投保薪資應為20,100元，自103 年3 月起則為21,000元，有該分級表附卷可查（見本院卷第21頁）。則當月起前6 個月（含103 年6 月當月）之平均月投保薪資計20,700元【（21000 ×4+20100 ×2 ）÷6 ＝20700 】。惟被告自103 月1 月起，僅以19,047元之最低月投保薪資為原告投保，有卷附之原告勞工保險被保險人投保資料表乙份可查（見本院卷第187 頁），確有短報投保薪資之情事，故原告可請求6 個月以平均月投保薪資60％計算之差額，金額為5,951 元【（00000-00000 ）×60％×6 ≒5951】。因此，原告就失業給付差額之請求，於此金額範圍之請求，為有理由，逾此金額則無理由，應予駁回。

⒌勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。勞基法第19條定有明文。經查，本件原告係以勞基法第14條第1 項第6 款規定之情事而終止勞動契約，並屬於前揭就業保險法第11條第3 項規定所指之非志願離職，則原告請求被告應發給非自願離職之服務證明書，合於法律規定，應予准許。

㈤被告應提撥6,622元至原告設於勞工保險局之退休金專戶雇主應為第7 條第1 項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。勞工退休金條例第14條第1 項、第31條第1 項分別定有明文。依被告自承原告按月領取之薪資及102年7 月1 日修正施行前、後之施行勞工保險投保薪資分級表、原告勞工保險被保險人投保資料表所示（見本院卷第129、184 、189 頁），就原告而言，應投保及實際投保之月投保薪資如附表所示，被告顯有未按實際月薪投保之情事。依被告所述，其確有按實際投保月薪提撥6 ％之退休金至原告之勞工局退休金專戶乙節，為原告所不爭執（見本院卷第129 頁），則被告短撥之退休金金額即如附表「被告短撥之退休金金額」欄所示。因此，被告應再提撥6,622 元至原告之勞工退休金專戶以補足之，原告請求超逾此數額部分，則無理由。

㈥從而，原告依勞動契約關係，請求被告給付資遣費85,888元、產假期間工資40,000元、特別休假工資32,000元、失業給付之差額5,951 元共計163,839 元，及自起訴狀繕本送達之翌日即103 年8 月20日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息，另被告應提撥6,622 元至原告之退休金專戶，以及開立非自願離職證明書予原告，為有理由，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。又本判決主文第1 項所命被告給付金額既未逾50萬元，本院應依職權宣告假執行，併依被告聲請酌定相當擔保金額免為宣告假執行。至原告敗訴部分，其訴既經駁回，假執行之聲請亦失所附麗，應一併駁回之。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。

＜附表＞