臺灣高雄地方法院104年度重勞訴字第9號

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　104年度重勞訴字第9號

原告

吳柏毅

訴訟代理人

周振宇律師

被告

愛家國際實業有限公司

法定代理人

甄愛青

訴訟代理人

王維毅律師

　　　　　　曾胤瑄律師

上列當事人間請求給付薪資等事件，經本院於民國104 年10月27日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：伊自民國101年8月1日起受僱於被告，任機械廠副廠長，月薪為新臺幣（下同）55,000元。詎被告委由前○○○即訴外人潘○○於103年3月31日，以調查員工是否涉及不正利益為由，要求伊自103年4月1日起停工，並停止發薪。伊遲未接獲復職通知，嗣兩造於103年6月30日勞資爭議調解時，被告雖以伊於上班時間與廠商飲酒屢勸不聽，並藉通訊軟體LINE謾罵被告董事長之行為，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第2款、第4款規定，終止兩造間之僱傭契約。然伊既無勞基法第12條第1項第2款、第4款所定事由，被告之解僱並不合法，兩造間之僱傭關係仍係存在。其次，被告自103年4月1日起即未依約付薪，迄起訴狀送達日即104年1月22日止，欠薪計535,333元，且自起訴狀送達翌日即104年1月23日起至清償日止，亦應按月付薪55,000元。又伊自102年12月起至103年2月止，均依被告指示延長工時如附件一至附件三所示，按勞基法第24條規定，被告就延長工時部分，應給付加班費計166,016元。此外，伊任職被告年資逾1年，至少具7日特別休假，伊均未行使，依勞基法第38條及勞動基準法施行細則（下稱系爭施行細則）第24條規定，被告應給付特別休假之未休工資計12,831元。爰依兩造間之僱傭契約、勞基法第24條、第38條，及系爭施行細則第24條之規定，提起本訴。並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應給付原告714,180元，及自起訴狀繕本送達翌日即104年1月23日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被告應自104年1月23日起至清償日止，按月給付原告55,000元。㈣聲明第2項部分，願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：伊雖不爭執原告自101年8月1日起受僱於伊，任機械廠副廠長，月薪為55,000元。但原告屢於上班時間飲酒，復涉及收受廠商回扣之不正利益行為，伊經員工即訴外人利○○舉報而調查屬實，遂由前○○○潘○○於103年4月15日以口頭方式，以原告違反愛家國際實業有限公司員工守則（下稱系爭守則）第7條、第17條第2項第4款規定，具勞基法第12條第1項第4款所定事由，向原告終止僱傭契約。退步言，倘認伊未於103年4月15日合法終止兩造僱傭契約，然原告於103年5月7日15時2分許，藉即時通訊之LINE軟體，對伊董事長為侮辱行為，伊於103年6月4日勞資協調會時，已由潘○○依勞基法第12條第1項第2款之規定，向原告終止僱傭契約，兩造間之僱傭契約既經伊合法終止，原告自無權再請求伊給付薪資，縱認伊未合法終止僱傭契約，但原告於請求給付薪資期間，如另有報酬收入，應適用損益相抵之規定。其次，伊不曾要求原告延長工時，原告就加班費之請求應負舉證之責。再者，原告於受僱期間，曾逕行出國及處理私人車輛未上班各5日，伊仍如數給付薪資，可見原告已行使特別休假權利，自不得再請求特別休假未休工資等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡願供擔保，請准免為假執行之宣告。

三、按確認之訴非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益，最高法院52年台上字第1240號判例意旨參照。查本件原告主張被告違法將其解僱，兩造間之僱傭契約應仍存在，惟此為被告所否認，故兩造間僱傭關係是否存在，即陷於不明確狀態，原告自得以確認判決除去此一不安狀態，依前揭說明，原告自有提起確認訴訟之訴之利益。

四、兩造不爭執之事項：

㈠原告自101 年8 月1 日起受僱於被告，任機械廠副廠長，自102 年1 月起月薪為55,000元。

㈡系爭守則未經備查，且未讓員工簽名收受。

㈢被告要求原告自103 年4 月1 日起停止至被告處服勞務。

㈣原告自103 年4 月1 日起至104 年1 月22日止，薪資數額計535,333 元。

㈤倘被告應給付原告自103 年4 月1 日起至清償日止之薪資，原告就損益相抵同意按月扣抵15,000元。

㈥原告如得請求特別休假未休工資，計算標準以月薪55,000元，每月30日比例計算。

五、本件之爭點：

㈠被告於103 年4 月15日依勞基法第12條第1 項第4 款規定，終止兩造之僱傭契約，是否合法？

㈡被告於103 年6 月4 日依勞基法第12條第1 項第2 款規定，終止兩造之僱傭契約，是否合法？

㈢原告依兩造之僱傭契約，得否請求被告給付自103 年4 月1日起至清償日止之薪資，及數額若干？

㈣原告依勞基法第24條之規定，得否請求被告給付自102 年12月1 日起至103 年2 月25日止如附件一至附件三所示延長工時工資，及數額若干？

㈤原告依勞基法第38條及系爭施行細則第24條規定，得否請求被告給付特休未休工資，及數額若干？

六、本院得心證之理由：

㈠被告於103 年4 月15日依勞基法第12條第1 項第4 款規定，終止兩造之僱傭契約，是否合法？

⒈按工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力，最高法院91年度台上字第1625號固有判決意旨參照。惟按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條前段定有明文。被告主張原告具系爭守則第7 條、第17條第2 項第4 款規定事由，得予解僱，乃於103 年4 月15日依勞基法第12條第1 項第4 款規定，終止兩造之僱傭契約之事實，原告則否認知悉系爭守則之內容，且即便伊受系爭守則規定之拘束，亦否認具該守則第7 條、第17條第2項第4 款規定之行為，依前揭說明，被告就其曾公開揭示系爭守則，且原告於知悉該守則後，仍繼續為被告提供勞務之事實，應先負舉證之責。

⒉被告雖稱：系爭守則已張貼於行政人員辦公室外之布告欄行之有年云云（見本院卷第156頁），固提出照片一張（下稱系爭照片，見本院卷第148頁）及以員工即證人劉○○之證述為據。然查，系爭守則未經備查，且未讓員工簽名收受乙節，經兩造所不爭執，是系爭守則未經原告簽名表示已收悉內容之事實，應堪認定。而觀之系爭照片，於布告欄左下角所示公告之發文日為「2014年2月27日」，於下方右二處之公告係「104年休假日一覽表」，於下方右側係系爭守則，惟該照片並未顯示拍攝日期，無從認定系爭守則之張貼時點，自難逕認原告於被告處提供勞務期間業可從布告欄得悉系爭守則之內容。況被告既有公然張貼系爭守則之舉動，為杜免員工日後爭執該守則之拘束力而引發相關爭議，理應製表力求各員工以簽名方式證實已閱覽該守則內容，被告捨此不為，顯悖管理常情，本院自難僅憑系爭照片遽為有利被告之認定。

⒊至劉○○雖證述：伊自101 年6 月25日受僱被告迄今，負責會計及人事業務，…系爭守則自伊到職時即揭示在公司布告欄處云云（見本院卷第190 、192 頁）。審酌劉○○目前與被告間仍具勞雇關係，且係被告所聲請傳訊之證人，其證述立場當有偏頗被告之虞，且縱認其所言屬實，充其量僅係其個人之經驗，尚無法推認原告亦自布告欄處獲悉系爭守則之內容，故劉○○之證述亦難為有利被告之認定。此外，被告關於系爭守則之內容，屬兩造間僱傭契約之附合契約乙事，既未能舉證以實其說，故被告主張原告具系爭守則第7 條、第17條第2 項第4 款規定事由，且情節重大，伊得依勞基法第12條第1 項第4 款規定終止僱傭契約云云，於法無據。

㈡被告於103 年6 月4 日依勞基法第12條第1 項第2 款規定，終止兩造之僱傭契約，是否合法？

⒈按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1 項第2 款雖有明文。然該款所稱之「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷，最高法院92年度台上字第1631號判決意旨參照。又所謂侮辱，係指以言語或舉動使他人覺得難堪而言，暨考量勞基法第12條第1 項各款之終止事由屬雇主得不經預告而終止勞動契約，復無須發給資遣費之情形，屬於懲戒性質，基於憲法保障工作權，仍須該勞工之侮辱行為，已達於令雇主繼續勞動契約給付工資，甚至待預告期滿再終止勞動契約均已成為不可期待之狀況，或繼續勞動契約將造成雇主之損害，非採取此等非常手段不能防免之程度，始得謂符合該款所定「重大侮辱」要件，而由雇主逕予終止勞動契約，俾落實勞工法令旨在保護勞工權益、照顧勞工生活之精神。

⒉被告雖稱：原告於103 年5 月7 日15時2 分許，藉即時通訊之LINE軟體，對伊董事長為侮辱行為，構成勞基法第12條第1 項第2 款規定之終止事由云云。查，原告於上開時間，使用LINE軟體，發表「唉~ 還說想要薪資就去申訴，公司有錢賠不會怕，真的比懶覺郎還懶覺」之內容，此有列印文件可佐（見本院卷第117 頁），固可認定原告使用「懶覺郎」、「懶覺」之用語，係以文字使被告難堪。

⒊然被告要求原告自103 年4 月1 日起停止至被告處服勞務乙節，為兩造所不爭執，參以被告於103 年3 月31日通知原告，表示伊正全面調查不正利益案…，…為能釐清相關事證已決議您的職務將於3 月31日下班後全面停止，停職期間…，本公司亦將停止您所有薪資獎酬之發放…等語，有公告1 紙可憑（見本院卷第10頁），可見被告於103 年3 月31日係臨時通知原告自翌日起暫停提供勞務，且不核發任何薪款，無異迫使原告無期限休放無薪假，勢必嚴重影響其家計與生活。原告迄至103 年5 月7 日始藉LINE軟體於特定族群中發表上述言論，實乃基於無端受停職停薪處分達1 個月餘之刺激，難免對被告有所怨懟，即便其用語或流於粗鄙不雅之嫌，惟依一般社會通念，原告因抒發情緒而發表之言論，係本於一定之事實基礎，非空穴來風，審酌被告所受侵害之嚴重性、兩造之社會地位、原告於行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，認原告前述言論尚未達嚴重影響兩造僱傭契約存續之程度，自與「重大侮辱」迥異，則被告依勞基法第12條第1 項第2 款規定，對原告終止僱傭契約云云，亦屬無據。

㈢原告依兩造之僱傭契約，得否請求被告給付自103 年4 月1日起至清償日止之薪資，及數額若干？

⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487 條、第235條及第234 條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬，最高法院92年度台上字第1979號判決要旨參照。

⒉承上所論，既認被告於103 年4 月、6 月間係非法解僱原告，但已足徵被告為預示拒絕受領原告勞務之表示。是原告在被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，則於被告拒絕受領後，應負受領遲延之責。原告無須催告被告受領勞務，且被告於受領遲延後，須再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告原告給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，揭櫫前揭說明，原告無須補服勞務，且原告自始未曾向被告為終止僱傭契約之意思，兩造之僱傭契約自屬存續，原告自得請求報酬。

⒊又按基於同一原因事實受有損害並受有利益者，其請求之賠償金額，應扣除所受之利益，民法第216 條之1 定有明文。查，原告受僱於被告期間，自102 年1 月起之月薪係55,000元；原告自103 年4 月1 日起至104 年1 月22日止，薪資數額計535,333 元；倘被告應給付原告自103 年4月1 日起至清償日止之薪資，原告就損益相抵同意按月扣抵15,000元等節，經兩造所不爭執，佐以原告自承：遭被告停職迄今，僅靠打零工度日，每月平均收入約15,000元等語（見本院卷第163 頁反面），是原告自103 年4 月1日起至被告清償日止之期間所得上開打工收入係因被告違法解僱且未依約給付工資所致，核屬本於同一原因事實而生，則依前揭規定，當有「損益相抵」原則之適用無疑。依此計算，原告自103 年4 月1 日起至104 年1 月22日止所得請求之薪資計389,333 元【計算式：535333- （9x15000+22/30x15000 ）＝389333】；自104 年1 月23日起至被告清償日止，按月得請求之薪資係40,000元（計算式：00000-00000 ＝40000 ）。

㈣原告依勞基法第24條之規定，得否請求被告給付自102 年12月1 日起至103 年2 月25日止如附件一至附件三所示延長工時工資，及數額若干？

⒈按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資應加給之；雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之，勞基法第24條、第32條第1 項雖分別有明文。惟勞工有在正常工作時間以外工作之必要，須雇主經工會或勞工同意後，方得於同法第30條所規定之工作時間延長之，如未經雇主及勞工雙方同意，由勞工片面延長工時，則非合於規定之加班，勞工自不得以此依同法第24條之規定向雇主請求加給工資。況且民法上僱傭契約為雙務契約，由僱用人與受僱人雙方約定，由受僱人於一定或不定期限內為僱用人服勞務，僱用人則給付報酬為要件，而所謂受僱人於一定或不定期限內提供勞務，自應依僱傭契約之性質而定，除非一些特殊性質之工作，一般情形而言，受僱人所提供之勞務應於正常上班時間為之，是受僱人如有於正常上班時間無法完成工作，須再延長工時，自須與僱用人另行約定，由受僱人加班，僱用人再予支給加班費，否則，不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人無須僱用人之同意，自行加班，即得逕向僱用人請求支給加班費，不惟與民法上僱傭契約之本旨相背，亦有違勞基法之上開規定。因而雇主為管理需要，規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許，於法並無不合。倘若雇主並無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，勞工自行逾時停留於公司內部，或未依雇主規定之程序申請加班，因雇主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之情形，勞工自不得向雇主請求給付加班費。

⒉次按雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存1 年，勞基法第30條第5 項雖有明文。然此係針對雇主所制定之作為義務，勞工或可要求雇主提出勞工簽到簿或出勤卡，抑或請求法院命雇主提出，然勞工亦不因此而得解免其應負之舉證責任。原告主張兩造約定工時為週一至週五，早上8 時起至下午5 時止，然伊自102 年12月起至103 年2 月25日止，均延長工時如附件一至附件三所示之事實，經被告執前詞為辯，則原告就約定工時外，有依被告要求而延長工時之事實，自應先盡舉證之責。

⒊原告主張於兩造約定工時範圍外，有延長工時必要之事實，無非以其○即證人吳○○之證述為據（見本院卷第163頁反面）。而吳○○雖證稱：伊自100年12月起至103年3月止，任被告○○，為原告之直屬主管。…原告加班之批准、審核由伊決定，依被告之訂單、出貨狀況決定原告需否加班。原告係二廠（組裝廠）之主管，負責教導員工組裝之進行流程，伊以口頭方式要求原告加班。（提示被告之加班費申請單）伊有看過該文件，原告申請加班需填寫。原告任職被告期間，伊有統計原告之加班時數，但資料均在被告處。…（提示被告各月薪資簽收表）伊不確定表上原告之簽名是否本人所簽，…但原告在簽收單簽名後方可領薪，數額如果有誤才跟公司反應等語（見本院卷第194至197頁）。考量吳○○固屬原告受僱於被告期間之職務主管，惟亦兼原告○○○○之親密關係，囿於親情因素，已有偏頗原告之疑慮，參以被告曾向臺灣高雄地方法院檢察署對吳○○提出背信告訴，嗣經該署檢察官以104年度偵字第7106號刑案偵辦後，為不起訴處分確定等情，亦經本院調取該刑事卷宗核閱屬實，是吳○○與被告間恐因刑案之糾葛而互生嫌隙，自難期待吳○○稟持公正、客觀之立場為證述。況吳○○既知被告所屬員工具延長工時必要時，需填載加班費申請單之書面文件，苟原告受僱期間，因業務需求具加班必要者，且同屬被告之主管職，理應深諳以身作則之道，吳○○豈有可能未要求原告出具前揭書面文件，除避免落人口實外，並收保留證據之效，足徵吳○○之證述違反常情，尚難遽為有利原告之認定。

⒋另稽之原告之出勤記錄（見本院卷第118 頁），於103 年1 月23日以前並無任何上、下班打卡記錄；自103 年1 月24日起至103 年2 月25日止，雖有打卡資料，但自103 年1 月25日起至同月27日止、103 年2 月19、22、24日，工時均為0 ，已與附件一至附件三所示加班資料相異。又觀之原告薪資明細（見本院卷第101 頁），其薪資項目自102 年1 月起至103 年3 月止，均僅列「底薪全勤」、「主管津貼」、「職務津貼」、「生產獎金」，總額計55,000元；比對被告之薪資簽收表（見本院卷第105 、106 頁），原告於102 年12月、103 年2 月簽名時，均無任何保留註記，苟原告於該等月份確受被告要求而延長工時，且未足額領取延長工時之工資，原告當無可能僅同意空白簽名，而未於上開簽收表內敘明薪資差額之意見。此外，原告就其自102 年12月起至103 年2 月25日止，受被告要求而延長工時之事實，並未提出其他具體證據以佐其說，則原告依勞基法第24條之規定，請求被告給付加班費云云，洵無足採。

㈤原告依勞基法第38條及系爭施行細則第24條規定，得否請求被告給付特休未休工資，及數額若干？

⒈按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一1 年以上3 年未滿者7 日。二3 年以上5 年未滿者10日。三5 年以上10年未滿者14日。四10年以上者，每1 年加給1 日，加至30日為止」；「本法第38條之特別休假，依左列規定：一計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。二特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資」，勞基法第38條，系爭施行細則第24條規定分別定有明文。

⒉承上所論，既認原告自101 年8 月1 日起至103 年3 月31日止，係連續為被告服勞務之期間，依上開規定，原告迄至103 年3 月底，至少具特別休假7 日之權利。而原告自102 年4 月21日（星期日）起至102 年4 月27日（星期日）止，係出境期間乙節，有內政部移民署104 年9 月30日函及所附資料可參（見本院卷第182 、183 頁）；佐以原告已同意特別休假未休工資減縮為請求2 日等情（見本院卷第208 頁），則原告上述週一至週五應上班而未到勤之出境期間，自應以特別休假5 日折抵之。

⒊被告雖辯稱：原告另因處理私人車輛而休假5 日情況云云，固提出所屬2012年度原告假卡（下稱系爭假卡）為憑。查，觀之系爭假卡（見本院卷第171 頁），僅於空白處以手寫方式填載「日本5 天」、「車5 天」，此外別無任何註記或簽名，而原告於本院審理中既否認該假卡之真正，被告復無其他具體事證證明原告另有休假之事實，則被告此部分所辯，顯難遽採。

⒋原告如得請求特別休假未休工資，計算標準以月薪55,000元，每月30日比例計算乙節，為兩造所不爭，又承前述，原告之特別休假尚餘2 日（7-5 ＝2 ）未休，且被告始終未證明其曾與原告協商休特別休假之日期，自不得以原告未向其請休特別休假而認原告係可歸責而未休特別休假，故原告依前開規定，請求被告給付2 日特別休假未休工資，計3,667 元（計算式：55000 ÷30x2=3666.6 ，小數點以下四捨五入），洵屬有據。

七、綜上所述，被告於103 年4 月、6 月間對原告之解僱均不合法，兩造僱傭契約仍存續迄今，扣除損益相抵後，被告應依約付薪389,333 元（自103 年4 月1 日起至104 年1 月22日止），及自104 年1 月23日起至清償日止，按月給付40,000元予原告；及2 日特別休假未休工資亦應給付原告。從而，原告依兩造間之僱傭契約、勞基法第38條，及系爭施行細則第24條之規定，請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應給付原告393,000 元，及自起訴狀繕本送達翌日即104 年1 月23日（見本院卷第32頁送達證書）起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。㈢被告應自104 年1 月23日起至清償日止，按月給付原告40,000元，均有理由，應予准許，逾此範圍之請求為無理由，應予駁回。

八、兩造就聲明第2 項部分，均陳明願供擔保聲請宣告假執行或免為假執行之宣告，經核原告勝訴部分並無不合，爰分別酌定相當擔保金額准許之。至原告敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，併駁回之。

九、本件事證已臻明確，兩造其餘陳述及攻擊防禦方法經本院斟酌後認均不影響本判決之結果，爰不再逐一詳予論述，附此敘明。

十、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390 條第2 項、第392 條第2 項，判決如主文。