臺灣高雄地方法院105年度勞訴字第134號

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　105年度勞訴字第134號

原告

洪奇進

訴訟代理人

楊譜諺律師

被告

台詮電機工程有限公司

法定代理人

董正任

訴訟代理人

徐惠貞

　　　　　　黃庭安律師

　　　　　　洪士宏律師

　　　　　　蘇辰雨律師

上列當事人間請求損害賠償等事件，經本院於民國106 年12月7日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：伊自民國88年12月17日起任職於訴外人甲○○○實業有限公司（下稱甲○公司），嗣該公司於94年4 月21日起將業務交由被告承接，伊之工作地點及性質均未變更，依法屬於留用勞工，然被告自94年7 月勞退新制施行起即未依法為伊提繳足額之退休金，且勞工保險之投保薪資亦高薪低報，伊乃以存證信函依勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款之規定終止兩造間之勞動契約，該存證信函已於105 年5 月17日為被告所收受，兩造間之勞動契約自已終止。又被告自94年7 月起迄勞動契約終止，為伊提繳之退休金乃短少新臺幣（下同）00,000元，伊自得依勞工退休金條例第31條第1 項、民法第184 條第2 項之規定請求被告賠償之，又以伊之工作年資，於100 年度應有特別休假14日，被告卻僅給予7 日特別休假，且伊終止勞動契約時尚有10日特別休假未休，則以伊之日薪為0,000 元，應得依勞動契約、勞動基準法第39條、民法第184 條第2 項之規定向被告請求特別休假未休工資00,000元。另伊乃為被告自甲○公司留用之勞工，被告應承接原告於甲○公司之工作年資，則以平均工資1 個月為00,000元計算，伊應得依勞動基準法第14條第4 項、第17條、勞工退休金條例第12條第1 項、民法第184 條第2 項之規定請求被告給付資遣費000,000 元，縱未計算伊於甲○公司任職年資，伊亦應得請求被告給付資遣費000,000 元，為此爰依勞動契約、勞工退休金條例第12條第1 項、第31條第1 項、勞動基準法第14條第4 項、第17條、第39條、民法第184 條第2 項提起本訴等語。並聲明：被告應給付原告348,845 元及自105 年8 月9 日民事擴張訴之聲明狀繕本送達被告之翌日即105 年9 月2 日起至清償日止按週年利率5%計算之利息，並應提繳00,000元至原告之勞工退休金個人專戶。

二、被告則以：原告每月固定工資為00,000元，其每月領取之績效獎金、年終獎金金額並非固定，該等獎金之發放應係依原告之出勤狀況、工作表現等予以酌增或減少，乃具有勉勵、恩惠性質之給與，並非因勞工提供勞務給付而為對價性質之經常性給與，而非工資，是伊並無未足額為原告提繳退休金之情。其次，伊乃為一承包商，相關工作規則皆按上游廠商之工令為之，並無任何決定權，是伊於100 年給予原告7 日之特別休假並無違法之處，縱伊應給與特別休假未休工資，亦應以月薪資00,000元計算，是原告逕以月薪資00,000元計算亦非正確。再者，伊並無原告所稱「不依勞動契約給與報酬」或「違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞」之情事，原告自不得主張依勞動基準法第14條之規定終止勞動契約，縱認原告得終止勞動契約，伊乃於93年4 月7 日經核准設立登記，與甲○公司毫無關係，雖與甲○公司均為乙○○○股份有限公司（下稱乙○公司）之下游承包商，然並無任何財產、業務上之承接關係，原告之工作年資應自94年間起算，且工資應以00,000元計算，原告所計算之資遣費亦屬有誤等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告假執行。

三、兩造不爭執事項：

㈠原告自88年12月17日起任職於甲○公司，而於該公司承作之乙○公司向訴外人丙○○○股份有限公司（下稱丙○公司）承包之工作處工作。嗣於94年4 月21日起，因甲○公司不再承作前述工作，而改由被告雇用原告從事與原本相同之工作。

㈡原告於105 年5 月13日寄送存證信函予被告，表示被告未依法提撥足額之勞工退休金，且勞保投保薪資以高報低，而依勞動基準法第14條之規定終止兩造間契約，該存證信函於同年月17日經被告收受。

㈢被告於100 年度給與原告之特別休假日數為7 日。

㈣原告於105 年5 月17日向被告表示終止勞動契約時，該年度尚有10日特別休假未休。

四、本件之爭點

㈠被告是否未依法足額為原告提繳退休金而應負損害賠償責任？

㈡原告得否依勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款之規定終止勞動契約？得否請求給付資遣費？

㈢原告得否請求特別休假未休工資？金額為何？

五、得心證之理由

㈠被告是否未依法足額為原告提繳退休金而應負損害賠償責任？ 按雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第31條第1 項定有明文。次按工資乃勞工因工作而獲得之報酬，如經常性給與之工資、薪金固均屬之，即便是按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義經常性之給與，如係以勞工達成預定目標而發給，具有因工作而獲得對價之性質者，參諸勞動基準法第2 條第3 款及該法施行細則第10條規定之精神，亦應包括在內，初不因其形式上所用之名稱而受影響，最高法院96年度台上字第5 號著有裁判要旨可供參照。經查：

⒈原告所領取之每月薪資細項名稱乃有月薪、激勵獎金、績效獎金、工作獎金、年終獎金、工安津貼、加班費、論件計酬、夜點費、三節獎金等項，有薪資單在卷可查（見鳳司勞簡調卷第20至48頁），且為兩造所不爭執，應堪信屬實。

⒉被告固抗辯原告每月所領取之激勵獎金，亦名績效獎金、工作獎金，並非固定，其發放應係依原告之出勤狀況、工作表現等予以酌增或減少，乃具有勉勵、恩惠性質之給與，並非工資云云。惟被告前自陳原告每月工資為固定薪資00,000元加上績效獎金，績效獎金依據丙○工令調整而調整，績效獎金一般都是固定金額，但如請假、表現不佳、違規、出勤不正常等均會予以考慮等語（見本院卷㈡第50頁），而依99年間乙○公司與其協力廠商即被告等就員工薪資協調會議之紀錄，各級人員之薪資乃由底薪及工作獎金組成，如因個人因素造成公安事件發生，則必須扣該員工之工作獎金以示懲罰，此有乙○公司T2儀電廠駐廠協力商員工薪資協調會議紀錄在卷可按（見本院卷第15頁），足見原告每月應得固定領取該項給付，但如有請假、違規等始會遭到扣款，則被告發給原告該等獎金已形成制度上之經常性，且係按原告實際出勤狀況及有無違規、致生公安等工作情況，達成員工勤肯工作目的而發給，並為固定金額，具有因工作而獲得對價之性質，自屬工資，是被告上開抗辯應非可採。

⒊被告復抗辯原告每月領取之年終獎金並非固定，其發放應係依原告之出勤狀況、工作表現等予以酌增或減少，乃具有勉勵、恩惠性質之給與云云。惟被告前自承薪資中之年終獎金原名工安津貼，因員工表示其等在職期間不長，無從領取年終獎金，要求按日計算，因此以每日50元計給年終獎金等語（見本院卷㈡第50頁反面），則被告所發給之年終獎金既為按日計算，即員工每工作1 日固定可領得50元，自為員工因工作而獲得之對價，且具制度上之經常性，而屬工資無訛，是被告上開抗辯仍非可採。

⒋被告另抗辯原告所領於月薪外之加班費、論件計酬以及夜點費均非屬工資云云。惟論件計酬亦為加班費，而夜點費該項係員工加班至夜間6 時30分以後即發給60元等節，為被告自承在卷（見本院卷㈡第50頁反面），則該等項目乃為原告加班所得，自屬原告因工作而獲得對價，且只要原告加班具備一定要件即可領得，該等項目亦具制度上之經常性，而屬工資，是被告上開抗辯亦非可採。

⒌綜上所述，原告所領取之每月薪資中之激勵獎金（又名績效獎金、工作獎金）、年終獎金（又名工安津貼）、加班費、論件計酬及夜點費均屬工資，而其中月薪係屬工資，乃為被告所不爭執，則原告所領取之每月薪資除三節獎金外均屬工資，又如原告所領者除三節獎金外均屬工資，被告為其提撥之退休金乃短少00,000元，此為被告所不爭執（見本院卷㈡），而此已致原告受有損害，則原告自得依勞工退休金條例第31條第1 項之規定請求被告賠償之。

㈡原告得否依勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款之規定終止勞動契約？得否請求給付資遣費？按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；勞工依前項第1 款、第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。但雇主有前項第6 款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，30日內為之；第17條規定於本條終止契約準用之；雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之。未滿1 個月者以1 個月計；勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給二分之一個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞動基準法第14條第1 項第6 款、第2 項、第4 項、第17條第1 項、勞工退休金條例第12條第1 項分別定有明文。經查：

⒈被告固抗辯伊並無原告所稱「違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞」之情事，原告應不得依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定終止勞動契約云云。惟被告並未依法為原告提繳足額之退休金，已如前述，則被告顯已違反勞工法令，且此自已致損害原告之權益，又勞工保險局前據被告所提供原告103 年11月至105 年2 月薪資明細，與該局提繳資料查對結果，被告確未覈實申報調整原告月提繳工資，該局乃以105 年4 月18日保退二字第10560074970 號函逕予更正，有勞動部勞工保險局106 年6 月13日保退二字第10610095460 號函在卷可按（見本院卷㈠第187 頁），足見被告直至勞工保險局於105 年4 月18日發函逕予更正前，乃繼續未依法足額為原告提繳勞工退休金，則原告以存證信函終止勞動契約，並於105 年5 月17日為被告收受，應未逾30日之除斥期間，是原告自得依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定終止勞動契約，被告上開抗辯尚非可採。至被告另抗辯係因原告於105 年5 月18日至20日曠職3 日，因此遭伊終止勞動契約云云。惟原告既於105 年5 月17日已合法終止勞動契約，被告即不得再以其於該日之後未提供勞務而終止勞動契約，是被告前述抗辯亦非可採。

⒉原告固主張甲○公司於94年4 月21日起將業務交由被告承接，伊之工作地點及性質均未變更，依法屬於留用勞工，是伊於甲○公司之工作年資亦應計入資遣費之計算云云。惟按事業單位改組或轉讓時，經新舊雇主商定留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認，併計勞工工作年資，勞基法第20條、第57條定有明文。而勞基法第20條所稱「事業單位改組或轉讓」，於事業單位為公司組織者，包括依公司法規定變更組織或合併，以消滅原有法人人格另立新法人人格之情形在內，但不以此為限，如公司移轉其全部營業、財產予他公司承接後，事實上已未再繼續營業者，縱未辦理解散登記，亦屬之，最高法院104 年度台上字第2368號著有裁判要旨可供參照。而本件甲○公司撤出原所承作之乙○公司向丙○公司承包之工作處工作後，並未辦理解散登記，目前仍在營業中，此有營業人營業登記基本資料查詢結果（見本院卷㈡第45頁）、公司資料查詢結果（見本院卷㈡第46頁）附卷可參，且為被告所不爭執，則甲○公司僅係不再承攬乙○公司於丙○公司處之工作，並無變更組織或合併而消滅原有法人人格另立新法人人格之情形，甲○公司亦無移轉其營業予被告，事實上其仍繼續營業中，此即難謂符合勞動基準法第20條所稱之「事業單位改組或轉讓」之情，則原告自難據該條之規定主張被告應承認其前於甲○公司工作之年資，是原告上開主張應非可採。

⒊原告固另主張甲○公司將其業務及員工移轉於被告時，未依法預告終止勞動契約，並發給資遣費，反將員工之勞健保轉至被告，又未申報解僱計畫書，伊之工作地點、內容及性質均未變更，被告更於調解時主張承接甲○公司，並留用郭丁煌等員工，同意工作年資併計，應足認已符合勞動基準法第20條之規定云云，惟甲○公司於94年4 月乃將以其為健保投保單位之員工轉出32人，其中30人嗣轉入改以被告為投保單位，而甲○公司於94年4 月間申報員工30人退保勞保，再由被告於94年4 月間申報該等員工加保，固有衛生福利部中央健康保險署106 年5 月22日健保高字第1066011240號函及函附資料（見本院卷㈠第174 頁、證物存置袋）、勞動部勞工保險局106 年6 月1 日保納工一字第10610154740 號函（見本院卷㈠第180 頁）在卷可佐，然甲○公司與被告間既未符合勞動基準法第20條所稱之「事業單位改組或轉讓」，且甲○公司未申報解僱計畫書亦有可能為其違法而未申報，尚難逕認被告當時有承認員工於甲○公司之工作年資，另衡以被告與員工調解時互為讓步以尋求和解，乃事理之常，自難以其當時之主張認定事實，此外，原告就其主張被告於94年4月間曾同意承認員工於甲○公司之工作年資乙節，又無其他舉證以實其說，其上開主張自非可採。

⒋綜上所述，原告乃依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定，於105 年5 月17日終止兩造間之勞動契約，其自得請求被告給付資遣費，又原告於甲○公司之工作年資乃不得計為其於被告之工作年資，則其係自94年4 月21日起開始工作，且如原告所領取者除三節獎金外均屬工資，原告1 個月平均工資為00,000元，為被告所不爭執（見本院卷㈡第101頁），則依原告於勞退新舊制之年資，其應得領取資遣費000,000元（計算式如附表所示）。

㈢原告得否請求特別休假未休工資？金額為何？按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假。一、1 年以上3 年未滿者7日。二、3 年以上5 年未滿者10日。三、5 年以上10年未滿者14日。四、10年以上者，每1 年加給1 日，加至30日為止；第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給；本法第38條之特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，修正前勞動基準法第38條、勞動基準法第39條、修正前勞動基準法施行細則第24條第3 款分別定有明文。經查：

⒈被告固抗辯伊乃為一承包商，相關工作規則皆按上游廠商之工令為之，並無任何決定權，是伊於100 年給予原告7 日之特別休假並無違法之處云云。惟原告自94年4 月21日起即任職於被告，則於99年4 月20日時，原告業已繼續工作滿5 年，其依上開規定於翌年即100 年度應有特別休假14日，而此乃為勞動基準法之強制規定，自不因被告上游廠商之規定即有不同，是被告上開抗辯應非可採。

⒉原告於100 年度應有特別休假14日，而被告僅給予7 日特別休假，則原告於100 年間未休畢特別休假自可歸責於被告，原告應得向被告請求未休畢之7 日特別休假未休工資。又原告於105 年5 月17日向被告表示終止勞動契約時，該年度尚有10日特別休假未休，而原告終止勞動契約乃因被告違反勞工法令致損害原告權益等節，均如前述，是原告未休畢105年度特別休假，應可歸責於被告，其亦得向被告請求給付此部分特別休假未休工資。

⒊綜上，原告共得向被告請求給付17日特別休假未休工資，而如原告所領取者除三節獎金外均屬工資，特別休假未休工資1 日應以0,000 元計算乙節，為被告所不爭執（見本院卷㈡第101 頁），則原告應得請求被告給付特別休假未休工資00,000元（計算式：0000×17＝00000 ）。

㈣至原告另主張依民法第184 條第2 項之規定為前述各項請求，核屬選擇合併，請求本院擇一以有利於原告者為判決，而本院既已依上開規定就原告之請求予以准許，自無庸就其餘請求權再予審究，併予敘明。

六、綜上所述，被告未依法足額為原告提繳勞工退休金，合計短少00,000元，原告應得請求被告賠償之，並依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定終止勞動契約，而請求給付資遣費000,000 元，另原告於100 年度、105 年度合計尚有17日之特別休假未休，且此可歸責於被告，其自得向被告請求給付特別休假未休工資00,000元，從而，原告依勞工退休金條例第31條第1 項、第12條第1 項、勞動基準法第14條第4 項、第17條第1 項、第39條之規定請求被告給付000,000 元及法定遲延利息，並提繳00,000元至原告於勞工保險局之勞工退休金專戶，為有理由，應予准許。至其逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。

七、本件原告勝訴部分所命給付之金額未逾50萬元，依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款之規定，自應依職權宣告假執行。又被告聲明願供擔保請准宣告免為假執行，經核與法並無不合，爰酌定相當之擔保金額准許之。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法或舉證，經審酌後，核與判決結果不生影響，爰不逐一論列，併此敘明。

九、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由。爰依民事訴訟法第79條、第389 條第1 項第5 款、第392 條第2項，判決如主文。