臺灣高雄地方法院106年度勞訴字第110號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣高雄地方法院
• 裁判日期: 108 年 04 月 12 日

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　106年度勞訴字第110號原　　　告　蔡政璜
訴訟代理人　林泓帆律師（法扶律師）
被　　　告　賴信成即三禾展廣告社

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國108 年3 月18日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認原告與被告間僱傭關係存在。
原告其餘之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、原告主張：
㈠原告自民國105 年12月9 日起受僱於被告，受被告指揮監督，如未準時上班或生病請假，被告均不計薪予原告，且指定原告僅能於特定路線掃街發海報、傳單予店家，大樓郵箱只准投發其中4 成，被告並嚴厲約束原告請假、工作方式、時間及地點，工作亦無法請他人代班，更不得私自接件而具有排他性，全然不具備人格、經濟及組織上上之獨立性，況若為承攬關係，被告即不須幫原告投保團保意外險，是兩造間應成立僱傭關係，非屬外包承攬。嗣被告於105 年12月13日請會計致電原告，並告知翌日（14日）不須上班，會再電話通知上班時間，詎同年月14日下午會計即致電原告稱被告指示原告不用上班了等語，被告在未合於勞動基準法（下稱勞基法）第11、12條之要件下片面終止兩造間僱傭關係為不合法，是兩造間仍存有僱傭關係。又被告既於勞資調解會議中否認兩造間民事僱傭關係存在，原告就兩造間僱傭關係是否存在有主觀上之不明確，致原告之法律上地位有受侵害之危險，是原告有即受本件確認判決之法律上利益。
㈡另原告於105 年12月14日遭被告非法解僱後，即多次向被告表明願依兩造間僱傭關係給付勞務，並於兩造勞資調解會議再次為願服勞務之意思表示，原告自得依兩造間之僱傭關係請求被告給付薪資。而105 年法定基本工資每月新臺幣（下同）20,008元，106 年1 月起調整為每月21,009元，107 年1 月起調整為每月22,000元，108 年1 月起則調整為每月23,100元，是被告尚積欠原告105 年12月間（計在職23日）之工資14,845元【計算式：20,008×23/31 ＝14,845，小數點
以下四捨五入】未給付，暨106 年1 月至108 年2 月之工資562,308 元【計算式：21,009×12＋22,000×12＋23,100×
2 ＝562,308 】，合計577,153 元【計算式：14,845＋562,308 ＝577,153 】，並應自108 年3 月1 日起按月給付原告薪資23,100元。
㈢為此，爰依兩造間之僱傭關係提起本件訴訟等語，並聲明⒈確認兩造間之僱傭關係存在；⒉被告應給付原告577,153 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息；⒊被告應自108 年3 月1 日起，按月給付23,100元予原告；⒋前2 項聲明，願供擔保請准宣告假執行（見本院卷第173 頁）。
二、被告則以：
㈠原告於105 年12月8 日經由南方就業情報前來應徵，被告於面試當時即告知原告工作性質流程及工作應注意事項，並陳明工作係按件計酬，無工作即無報酬，屬承攬關係，僅係傳單派發有時間迫切性及區域限制，每日發放數量亦不同，故被告會監督並瞭解完成時間，而原告稱其長期無收入，懇求並願遵守雙方承攬合約（下稱系爭承攬契約，見本院卷第72至73頁）之各項工作流程及方式認真做事，被告始答應交付工作予原告，而依系爭承攬契約第4 至8 條約定，原告亦清楚工作原則，無所謂指揮監督關係，惟原告於同年月9 日至13日之工作狀況百出，時間短暫故而來不及簽立承攬合約書，並非表示兩造間即屬僱傭關係。至派報生打卡只為輔助承攬工作天數之正確性，以利雙方工資結算核對，且被告自原告承攬日起，均未讓原告打卡，更無對原告要求固定上下班時間，派報路線亦僅能讓原告清楚過程，若中途由他人代發派送，將會造成住戶重複收受或遺漏整區住戶之重大缺失。另原告所提出之員工守則，記載內容為工作性質及業界慣例，上載處罰亦從未開罰過，不能因此認定兩造屬僱傭關係。㈡又原告自105 年12月9 日承攬工作起，經被告隨時至現場了解派發狀況，常發現原告未在現場發派，經致電詢問，原告卻辯稱其有事離開，未完成當日進度，其中同年月13日直至晚間9 點始致電稱已發完，原告所為造成被告工作進度上之困擾，對於具活動期限時效性之客戶傳單，亦可能造成須對客戶賠償印刷成本損失之虞，惟被告仍應原告要求每日下午給付當日大部分工資。嗣原告於同年月14日迄至早上10時30分仍未上班，經致電原告，原告稱其身體不適欲至醫院看診，當日下午則主動致電會計稱要領剩下之工資，會計當下亦讓原告領薪並告知有工作再通知原告，並無原告所稱致電原告並告知不用上班等情，反而係原告主動致電並嚴厲指責被告這樣算是解僱他等語。之後原告即未與被告聯絡及復工，實屬曠職，況原告隨即轉往其他公司就業，亦無長期失業，是原告請求之金額實非合理等語資為抗辯。
㈢答辯聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。
三、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對被告之確認判決除去者而言（最高法院42年台上字第1031號判例參照）。本件原告主張兩造間之僱傭關係存在，為被告所否認，是兩造間之僱傭關係存否不明確，已影響原告得否據以請求被告發給工資之權利，致使原告在私法上之地位受有侵害之危險，而此危險得以對於被告之確認判決除去，揆諸前開說明，原告提起本件確認之訴，自有即受確認判決之法律上利益，應准予提起，合先敘明。
四、本院得心證之理由：
本件原告起訴主張與被告間為僱傭關係，且於105 年12月14日遭被告非法解僱，多次向被告表明願依兩造間僱傭關係給付勞務，為被告所否認，故請求確認兩造間之僱傭關係存在，被告亦應依僱傭關係給付薪資，此為被告所否認，並辯以兩造間為承攬關係等語。從而，本件之爭點厥在於：㈠兩造間為僱傭關係或承攬關係？㈡原告得否請求被告給付薪資？金額若干？茲將本院得心證之理由析述如下：
㈠兩造間為僱傭關係或承攬關係？
⒈按僱傭（勞動）契約係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供勞務，而由他方給付報酬之契約。其主要內涵則在受僱人對於雇主通常具有人格上從屬性（即接受雇主之人事監督、管理、懲戒，並親自提供勞務）、經濟上從屬性（為雇主而非為自己之營業目的而提供勞務）、組織上從屬性（納入雇方生產體系，並與同僚間居於分工合作狀態，而非獨立作業）之特徵，此與單純受委任處理一定之事務，且通常就該事務之執行，具有獨立之裁量權之委任關係不同（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）；亦與承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約，二者性質迥異。又公司或商號之員工與公司或商號間係屬僱傭關係或委任關係或承攬關係，應以契約之實質關係為判斷。換言之，是否屬於勞動契約，應以兩造間之勞務供給契約於提供勞務時有無時間、場所之拘束性，及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等因素，作綜合判斷。
⒉經查，原告係於105 年12月9 日起至被告處從事派發海報乙節，為兩造所不爭執（見本院卷第107 至109 頁），而依原告所提出被告於其任職時交付之員工守則（下稱系爭守則，見本院卷第7 頁）所示：每月薪資於次月10日發放；如要請事假須於3 天前提出，病假則須附證明；工作完畢應馬上回報公司；不依公司指示原則工作者扣500 元；報生在外遇天候不佳，須馬上回報公司；未完成工作回報已完成者，扣500 元（當日不計薪）；未完成工作隨意丟棄DM者，扣20,000元；洩漏公司機密者，革職不計薪；離職者，須10日前提出書面報告，違者當月不得領薪；員工私自接件，一經查獲革職，扣5,000 元等。再參酌證人即擔任三禾展廣告社會計助理之吳欣玳到庭證述：原告為派報生，領薪是以件數計酬，薪水以件數乘以單價核算，單價從0.27到0.4 之間，看紙張大小，另外再加上郵資補貼，看分派區域，偏遠地區才有郵資補貼，薪水是每月10日結算，無年終獎金、三節獎金，而派報生早上有打卡，下班則是在派報區域現場回報給主管，若已完成當日發放之工作就可以下班，所以沒有固定時間，若打卡遲到沒有懲處，打卡只是一個當日有到之依據，只要派報生當日有到且完成當日發放工作，經主管審核認為沒問題就可以，至於請假則由派報生直接跟主管協調，會計並不過問，若派報生身體不舒服，也不能請其他派報生代送，又系爭守則係派報生要看的，也適用在原告，只是原告工作後沒有發生上面所載事情，而三禾展廣告社針對派報生沒有保勞健保，但有保團保意外險，另被告所提出之系爭承攬契約，原告並未簽立，因原告任職時還沒有此份契約書，是原告離職後才製作等語（見本院卷第133 頁背面至第134 頁背面）。此外，被告亦自承：原告不能自由決定派報之地域、時間及方式，派報聲亦須打卡以對照工資，請假則須於3 天前提出，且確實無法請他人代為派送等語（見本院卷第148 頁）。足徵原告須接受被告之指揮監督、管理及懲戒，且須親自提供勞務，所為派發海報之工作亦係為被告之營業目的，與其他派報生間因派發區域不同而分工提供勞務，是原告對於被告確具有人格、經濟及組織上之從屬性，揆諸前揭說明，兩造間應認定為僱傭關係。
⒊被告雖以前詞置辯，惟按件計酬與究為僱傭或承攬關係並無絕對關聯，且被告自承原告並未簽立系爭承攬契約，證人吳欣玳亦證稱系爭承攬契約係於原告離職後始行製作，況兩造間為僱傭或承攬關係，應以契約之實質關係判斷，而非以契約之形式名稱為憑，實質上仍應視兩造間有無從屬關係來進行判斷。又不論原告至被告處從事工作幾日，系爭守則上之懲戒是否曾對其開罰，被告及證人吳欣玳既均稱系爭守則係針對派報生所為之規範，則被告對於原告仍有指揮監督權限無疑，是被告所為抗辯並不可採。
⒋另原告主張被告於105 年12月14日下午請會計致電原告稱不用上班了等語，乃係未合於勞基法第11、12條之要件下片面終止兩造間之僱傭關係等語，惟此為被告所否認，而證人吳欣玳證述：我於105 年12月13、14日致電原告叫原告不用上班了等語（見本院卷第133 頁背面），原告復未能提出被告曾終止兩造間僱傭關係之其他佐證，再酌以被告自承：我並未向原告為終止兩造間契約之意思表示，因原告突然完全沒有消息等語（見本院卷第149 頁），可證兩造間之僱傭關係迄今仍未終止，是原告請求確認兩造間之僱用關係存在，洵屬有據。
㈡原告得否請求被告給付薪資？金額若干？
⒈按僱用人受理勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務取得或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之，民法第487 條定有明文。
⒉查原告主張於105 年12月14日遭被告非法解僱後，即多次向被告表明願依兩造間僱傭關係給付勞務，並於兩造勞資調解會議再次為願服勞務之意思表示，自得依僱傭關係請求被告給付105 年12月共計在職23日及自106 年1 月迄今按法定最低基本工資計算之薪資云云。而兩造間存有僱傭關係，業經認定如前，惟由原告之勞保投保資料可知（見本院卷第159
至160 頁），原告於106 年8 月起於訴外人可以太陽能有限公司（下稱可以太陽能公司）工作，投保薪資為21,009元，並於同年10月1 日調整投保薪資為45,800元，嗣後則於同年10月5 日即遭可以太陽能公司退保，再參以原告陳稱：在可以太陽能公司總共領得21,000元等語（見本院卷第163 頁），足見原告確有轉向他處服勞務之情。另原告於本院107 年度重勞訴字第5 號請求確認僱傭關係存在等事件中（下稱另訴），以可以太陽能公司為被告，主張自106 年7 月21日起受雇於可以太陽能公司擔任法務主管，約定每月薪資8 萬元，每週工作5 日，自上午8 時起至下午6 時止，惟可以太陽能公司僅於106 年9 月14日給付第1 個月薪資85,100元予原告，其後即未依約給付薪資，亦未替原告按月提繳勞工退休金，且於同年10月5 日未經原告同意，擅將原告之勞工保險辦理退保，可以太陽能公司解雇原告為不合法，其與可以太陽能公司之僱傭契約仍存在，可以太陽能公司應給付其薪資等語，經另訴判決可以太陽能公司應給付原告106 年9 月起至同年12月止之薪資40萬元（另外尚有可以太陽能公司向原告借貸之71,000元，惟因非薪資，故不予臚列），且可以太陽能公司另應自107 年1 月1 日起至其與原告之僱傭契約終止日止，按月給付原告8 萬元，另訴判決亦已確定（原告雖曾對另訴判決提起上訴，惟因無上訴利益，故經另訴於107
年10月29日以裁定駁回其上訴，嗣於同年11月21日再以裁定駁回其針對上開裁定之抗告），此可參另訴判決內容，亦為本院依職權所已知之事實，則原告陳述僅自可以太陽能公司領得21,000元之薪資云云，顯不實在，而原告既自106 年8
月起轉向可以太陽能公司服勞務而可獲得每月8 萬元之薪資報酬，其中106 年8 月薪資業已實際取得，106 年9 月後之每月8 萬元薪資則經另訴判決確定，揆諸前揭說規定，此利益得由被告應給付報酬內扣除，被告就此亦抗辯原告業已轉往其他公司就業，是原告請求金額實非合理等語，應認已為民法第487 條但書之抗辯，則原告轉向可以太陽能公司服勞務之利益即應予扣除。而本件原告所請求之薪資，係每月以法定最低基本工資計算，查104 年7 月1 日起之法定基本工資為每月20,008元、106 年1 月1 日起為每月21,009元、107 年1 月1 日起為每月22,000元、108 年1 月1 日起為每月23,100元，原告自106 年8 月以後可自可以太陽能公司所領取之月薪為每月8 萬元，是原告本件所請求關於106 年8 月以後之薪資，扣除其自可以太陽能公司取得之利益後，被告已無須再為給付；另106 年8 月以後每月自可以太陽能公司領取之薪資與上開法定基本工資之差額，迄至106 年10月，亦已逾其所請求105 年12月至106 年7 月之薪資（原告本件請求105 年12月至106 年7 月之薪資，合計應為161,908 元【即105 年12月之14,845元，及106 年1 至7 月每月以21,009元計算之薪資，共計161,908 元】，而原告自106 年8 至10月可自可以太陽能公司領取之薪資共為24萬元，扣除每月法定基本工資21,009元、共計63,027元，金額為176,973 元，已逾其請求之161,908 元）。從而，兩造間雖存有僱傭關係，惟扣除原告已轉向他處服勞務取得之利益後，僱用人即被告已無再為給付之義務，原告仍請求被告給付薪資云云，即屬無據。
五、綜上所述，原告對被告具有人格、經濟及組織上之從屬性，是原告訴請確認兩造間之僱傭關係存在，為有理由，應予准許；惟原告既已轉向他處服勞務而取得利益，且取得之利益亦已逾被告應給付原告之報酬，則被告即無再為給付薪資之義務，原告依兩造間之僱傭關係請求被告應給付577,153 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，另應自108 年3 月1 日起，按月給付23,100元，為無理由，應予駁回。上開原告敗訴部分，既經本院判決駁回其訴，則其假執行之聲請亦因訴之駁回而失所附麗，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經本院審酌後認均不足以影響判決之結果，爰不另贅論，附此敘明。
七、據上論結，原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條，判決如主文。
中 華 民 國 108 年 4 月 12 日勞工法庭 法 官 王宗羿
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 4 月 19 日書記官 劉容辰