臺灣高雄地方法院106年度勞訴字第113號

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　106年度勞訴字第113號

原告

許峻榮

訴訟代理人

湯金全律師

複代理人

曾婉禎律師

被告

台灣超時代光源有限公司

法定代理人

嚴建國

訴訟代理人

邱銘峯律師

當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院民國107 年6 月5 日言

詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：原告自民國104 年10月1 日起任職於被告公司，擔任人事行政經理乙職，每月薪資為新臺幣（下同）51,449元，工作內容包括徵選聘任公司員工及其他庶務工作，然未負責銷售業務。嗣被告公司陸續於105 年5 月、同年11月，在未事先告知原告或將調動情形予以公告之下，即無預警將原告改任行政經理、經理職務，工作內容則均為負責被告公司庶務，並未涉及被告公司實質行政管理，亦未負責銷售業務。原告任職期間兢兢業業，奮力從公，從無不能勝任工作之情形，亦無與其他員工相處不睦之情，詎被告竟於106 年3 月31日以原告不能勝任工作而有勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5 款規定之情為由，片面將原告解僱，因原告不同意被告之解僱，仍願續留被告公司工作，遂於同年4 月5日向經濟部加工出口區管理處申請勞資爭議調解，經該處於同年月20日調解不成立，原告復於同年5 月4 日以新興郵局第823 號存證信函向被告重申繼續工作之意。原告否認有何不能勝任工作之情形，被告亦無任何證據足資證明原告無法勝任工作，或有督促原告改善之情形，故其終止兩造間勞動契約，顯非適法，是兩造間僱傭關係應仍存在，被告應自106 年4 月1 日起至復職之日止，按月給付薪資予原告。為此，爰依民事訴訟法第247 條之規定及兩造間勞動契約之法律關係，提起本件訴訟。並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自106 年4 月1 日起至復職之日止按月給付原告51,449元，暨按年息百分之5 計算之利息。㈢願供擔保，請准予以宣告假執行。

二、被告則以：原告任職以來，先由人事行政經理轉為一般行政經理，於105 年12月間再轉為銷售經理，惟原告均無法勝任，以原告擔任業務銷售經理期間之業績而言，僅105 年12月有8,634 元，至於106 年1 月至3 月則均為0 元，與其他業務人員相較之下，顯不適任，況原告於該期間有曠職、無任何客戶來電及約談紀錄等，亦與其他員工相處不睦，是被告公司於106 年3 月31日以不能勝任工作為由通知原告終止僱傭關係，並將資遣費102,309 元匯入原告薪資帳戶等語置辯，並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決願供擔保准免假執行。

三、兩造之不爭執事項：

（一）原告自104 年10月1 日起任職於被告公司，每月薪資至106 年3 月31日止均為為51,449元。被告公司經營項目為燈泡等照明產品之銷售。

（二）原告自104年10月1日起任職於被告公司，初任職務為人事行政經理；105 年間改任行政經理。

（三）被告於106年3月31日以原告不能勝任工作為由，通知原告終止兩造間之勞動契約。

（四）本院卷第171-172 頁所示之錄音對話譯文為原告與被告公司總經理丙○○間於106 年1 月4 日之對話內容（本院卷第160頁）。

（五）本院卷第106-107 頁（證物一）、第124-126 、128-130頁（被證五、被證八）、第92-93 頁等Line對話紀錄，均為兩造間之對話紀錄（本院卷第133 頁）。

（六）本院卷第127 頁（被證六）之微信對話紀錄，為兩造間之對話紀錄（本院卷第133 頁背面）。

（七）本院卷第94頁之Email 為原告所寄發予被告（本院卷第133 頁背面）。

（八）被告公司於106 年1 月19日發放年終獎金25,725元予原告（本院卷第235頁）。

四、就兩造爭執事項之判斷：

（一）按法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此危險得以對於被告之確認判決除去之者，即得依民事訴訟法第247 條之規定提起確認之訴，最高法院52年台上字第1922號判例意旨參照。經查，本件原告主張被告於106 年3 月31日違法解僱，兩造間之僱傭契約應仍存在，惟此經被告執前詞否認，故兩造間是否具僱傭關係及該關係是否存在，即陷於不明確狀態，原告自得以確認判決除去此一不安狀態，依前揭說明，原告自有提起確認訴訟之利益。

（二）關於被告公司以勞基法第11條第5 款為由，終止兩造間勞動契約關係是否適法：

1.勞基法第11條第5 款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，所謂「確不能勝任工作」，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之，此有最高法院84年度台上字第673 號民事裁判要旨可資參照，且雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，即得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」，亦有最高法院104 年度台上字第129 號判決意旨參照。又勞基法第11條第5 款所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」、「可以做而不願意做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之，此由勞基法之立法本旨在於「保障勞工權益」加強勞僱關係，促進社會與經濟發展」觀之，固為當然之解釋，惟當事人應就主張之利己事實為舉證，本件被上訴人既主張上訴人有不能勝任工作等事實，自應就該事實負舉證責任，此亦有臺灣高等法院93年度重勞上字第4 號民事判決意旨（與上開最高法院裁判要旨大致相符），可供參酌。本件被告所辯原告不能勝任工作部分，非屬能力上不能完成工作，而較屬上開最高法院民事裁判要旨所指「怠忽所擔任之工作，而違反被告公司之要求」、「違反勞工應忠誠履行勞務義務」，亦合於上開臺灣高等法院民事判決意旨所指「主觀上能為而不為、可以做而不願意做」、「違反勞工應忠誠履行勞務義務」，被告公司所辯如屬實，均合於勞基法第11條第5 款所規定，得預告而終止勞動契約，但被告公司就該所辯之事實，需提出證據加以證實。

2.被告主張：原告任職被告公司時，最初為人事經理，嗣經改任行政經理，並於105 年12月改任銷售經理等語，原告辯稱：被告無端將伊從人事經理調任行政經理，調動不合法，且伊從未調任銷售經理、從事銷售工作云云。經查，原告自104 年10月1 日起任職於被告公司，初任職務為人事行政經理，105 年間改任行政經理，業據兩造不爭執如上，證人即被告公司總經理丙○○於本院審理時證稱：原告擔任人事經理時，對人事業務不專業，例如原告曾經將公司員工的薪水丟到公司群組讓大家都看到，後來轉為行政經理，但又與同事相處不睦，例如曾經在公司LINE群組丟一些訊息，騷擾其他同事及要求其他同事寫悔過書等訊息，導致公司同事紛紛退出群組。為了避免原告又和公司員工發生衝突，105 年12月開始擔任銷售經理，主要負責銷售公司的LED 燈泡，銷售獎金也很豐厚，原告不需要與其他同事合作，也不用指揮下屬，原告自行單兵作業，已經給原告很多次機會，公司不知道還有什麼職位可以提供給原告等語（見本院卷第161-163 頁）。另參以證人即被告公司員工甲○○於本院審理時證稱：伊從105 年1 月28日開始任職被告公司，起初擔任會計及倉管人員，自106年1 、2 月間才接手人事的工作。原告於105 年12月起至106 年3 月底止，擔任經理，負責專案銷售，無須帶領整個銷售團隊，也不需要和其他銷售人員合作，下面也沒有任何下屬，算是獨立作業，只需要和總經理丙○○報告，所以原告不算銷售經理，名片上只有印經理。原告在公司任職期間，跟每個員工都相處不好，常常對大家大小聲，逼大家跟他道歉、寫悔過書交給他，原告擔任銷售人員之前，有時會傳LINE訊息騷擾我，一直詢問我關於他和總經理間的糾紛，我請他直接跟總經理協調，不要一直來問我，因為那不是我的職責範圍，後來總經理有找我和原告一起開會，要求原告不可以再傳LINE騷擾我。基本上到最後原告跟大家已經完全沒有互動，也不會打招呼等語（見本院卷第204-206 、209 頁）。參以本院卷第129 頁被證八之Line對話紀錄，原告於張貼刑法公然侮辱罪及誹謗罪之法條後，陸續有Mandy 、Cora、Amy 、Lucy、Michael 及Wendy 等人退出群組，原告並表示「在3/29日前在超時代公審我的女職員們也請交悔過書並公開道歉」，亦與上開證人證述原告與公司員工相處不睦，又要求其他員工寫悔過書及道歉，其他員工不堪其擾，陸續退出群組等情相符，是以，原告因處理被告公司人事業務不當，並與被告公司員工相處不睦，被告先於105 年間將原告調任行政經理，嗣後因原告與其他員工相處情形並未改善，為避免原告繼續與其他員工相衝突，以影響被告公司員工間團隊氣氛，被告再於105 年12月將原告調任銷售業務，且無須與其他員工合作或帶領其他銷售人員，銷售業務皆由原告獨立作業等事實，應堪認定。再觀之兩造間之Line對話：「被告：Dear Hubert ，你現在已經不負責行政工作，這些事情（含公司樓下信箱Key ），請移交給Mandy ，請你專心在你現在的銷售工作上！；原告：那我銷售經理的名片何時給我？；被告：你的經理名片，正在送印中，快則1 週、慢則2 週可以給你！；原告：Thank you 」，再參以原告於105 年12月1 日寄予被告之Email ：「Ellis ，煩請新的行政經理處理，謝謝！銷售經理乙○○Hubert」，原告向被告要求印製銷售經理名片後，被告允諾，原告表示感謝，並於寄予被告Email 中以銷售經理作為職稱抬頭，在在都可看出原告自105 年12月起改任被告公司之銷售工作，被告上開主張，應屬可採。至於原告於被告公司10 5年12月至106 年3 月間之出入門禁卡資料上雖顯示原告為管理部（見本院卷第65-68 頁），但證人甲○○證稱：一開始設定原告為管理部，後來原告轉銷售工作也沒有修改等語（見本院卷第209 頁），該門禁卡資料應是被告公司內部電腦作業疏未更改，因此，尚無法僅以上開門禁卡資料上載有管理部，即為有利於原告之認定。原告另稱：105 年12月起的名片僅印有「經理」，而非銷售經理云云，證人丙○○證稱：原告名片是印「經理」的抬頭，並沒有註明是人事、行政或銷售經理，因為如果是真的銷售經理的話，下面會有銷售主任、銷售人員等部屬，但是原告並非銷售團隊的主管，而是獨立作銷售的工作，我們是顧及原告的自尊心，所以才在名片上寫「經理」，事實上原告是獨立為銷售的作業。等語（見本院卷第164 頁），既然原告從事銷售工作，無須帶領銷售團隊，僅獨立進行銷售工作，與帶領銷售團隊之銷售經理自然有別，即使原告名片上未印有銷售字樣，亦無法否認原告105 年12月起從事銷售業務。

3.被告再稱：原告於擔任銷售工作期間，因業績不佳，經被告警告後，仍未見改善，遂於106 年3 月31日以原告不能勝任工作為由，通知原告終止兩造間之勞動契約等語，然被告否認有何不能勝任工作之情事云云。查，被告提出每月訂單金額表（見本院卷第34頁，下稱系爭訂單金額表），記載原告於105 年12月之訂單金額為8,634 元，106 年1 月至3 月之訂單金額均為0 元，參以證人甲○○證稱：原告於105 年12月有9 千多元業績，106 年1 月至3 月則完全沒有任何業績，總經理丙○○有私下找原告談，希望原告可以改善，系爭訂單金額表確實為伊製作等語（見本院卷第205 、207 頁）；證人丙○○證稱：原告105 年12月有9 千多元（含稅後之金額）的業績，公司也有給予原告獎金，但從106 年1 月至3 月完全無任何業績，系爭訂單金額表確實是原告業績等語（見本院卷第161 頁）。可認原告自105 年12月起從事被告公司銷售業務，105 年12月之訂單金額為8,634 元，106 年1 月至3 月之訂單金額均為0 元等情，應堪屬實。觀察原告於被告公司之門禁卡出勤紀錄（見本院卷第65-6 8頁，下稱系爭出勤紀錄），載明105 年12月間上班日共21日，原告遲到19日及早退18日；106 年1 月間上班日共18日，原告遲到14日及早退14日，曠職16小時；106 年2 月間上班日共18日，原告遲到17日及早退18日；106 年3 月間上班日共23日，原告遲到22日及早退22日，曠職6 小時等情，再參酌證人甲○○證稱：系爭出勤紀錄確實為伊製作，字跡也是伊寫的，該出勤紀錄是伊工作職務範圍。公司出勤是用刷卡方式，依照公司的門禁管制卡來看員工進出公司紀錄，至於經理級以上員工可以不用管上開門禁的紀錄，經理級以下的員工，我們會注意他入出公司門禁管制紀錄，刷第一個卡就是上班，最後一個卡就是下班，原告在105 年12月之前出勤狀況都還算正常，從刷卡紀錄可以看出105 年12月後原告常常有遲到早退的情形，公司其他員工不會有遲到早退的情形，大家都是九點上班，六點下班，早上九點只要總經理在，都會跟總經理開一個早會，原告常常遲到或根本沒有出現等語（見本院卷第206-207 頁）；證人丙○○證稱：原告擔任銷售經理期間並不需要上下班打卡，但是公司有發給原告門禁卡，原告上下班進出公司都會有紀錄，我們以此方式來觀察員工出勤的狀況，原告如果要晚進公司或提早離開，都需要事先以口頭向我報告，原告擔任銷售經理期間，我就是原告的直接主管。系爭出勤紀錄確實是原告擔任銷售經理期間進出公司的門禁卡資料。被告公司員工每天早上九點要準時上班，因為九點準時會開早會，只要我在公司，就會開早會，如果九點有人沒有來開會，我就知道他算遲到，如果九點沒有來開早會但是有先向我告知有特殊工作上的事由，經過我允許，這樣也不算遲到。被告公司下班時間是下午六點，如果刷門禁卡的時間是在六點之前，且沒有經過我的允許，就算早退。原告擔任銷售人員時期，有參加公司早會之義務，早會是讓同仁們溝通及分享業務的處理。原告擔任銷售人員期間，早會出席率很低，印象中原告沒有參加過幾次早會等語（見本院卷第162-163 頁）。由系爭出勤紀錄及證人甲○○、丙○○之證述，可知原告自105 年12月起，單獨從事銷售工作，無須帶領下屬或與其他同事合作，與一般帶領下屬之經理有別，自不屬經理等級，而應受被告公司門禁卡上下班時間出勤之管制，原告不僅上午早會常常缺席，自105 年12月起，遲到早退情形亦屬嚴重，足以認定。再觀之兩造間之微信對話紀錄（見本院卷第127 頁被證六），被告表示：「嚴先生對你這麼好，給你零售五折成本，超出的都是你個人利潤，我建議你：還是專心學習做燈泡銷售工作，一步一步來」，原告則回應：「銷售房屋與傢具精品應該會是我未來銷售重點，燈泡銷售只是做品牌行銷，我過去五年不動產銷售人脈資源較適合推廣推銷傢具精品」，在被告向原告勸告工作重心應放在銷售燈泡後，原告竟表示未來銷售重心會放在銷售房屋與傢具精品，可見原告已無心在銷售被告公司燈泡上。原告自105 年12月起本應致力於被告公司燈泡銷售業務，卻捨此不為，且遲到早退曠職情形嚴重，導致105 年12月業績僅8,634 元，106 年1 月至3 月更毫無業績，怠忽所擔任之工作，而違反被告公司之要求、違反勞工應忠誠履行勞務義務，已屬明確。參以原告與被告公司總經理丙○○間於106 年1 月4 日之錄音對話譯文（見本院卷第171-172 頁）：「丙○○：所以很清楚喔，你到公司是超時代的公司，做事情是超時代的事情。不要再做其他非超時代的事情…丙○○：好，沒有關係喔，你從12月1 號開始作行銷的工作嘛，嚴先生也給你非常好的待遇，賣超過部分全部是你個人的獎金收入，原告：那個我去賣傢具對我來說比較有收入，會比較好一點，丙○○：停，我們回到超時代，超時代賣燈泡」，亦可看出被告公司總經理丙○○已早於106 年1 月4 日，警告原告應將工作重心置於被告公司的燈泡銷售業務，然原告嗣後仍無改善，業績亦無起色，因此，被告於106 年3 月31日以原告不能勝任工作為由，通知原告終止兩造間之勞動契約，已符合解僱最後手段性的要求，符合勞基法第11條第5 款之規定。

4.原告另辯稱：被告未告知ERP 電腦銷售管理系統，使原告無法進行銷售業務云云（見本院卷第228 頁），然證人丙○○證稱：公司每個同事都有使用ERP 系統的權限，但該權限要和他的工作業務及使用系統的熟悉度有關等語（見本院卷第165 頁）；證人甲○○證稱：印象中都是由我幫原告KEY 資料，但是原告有ERP 帳號密碼，是我幫他設的，也有告訴原告帳號和密碼，所以他也可以使用等語（見本院卷第208-209 頁）。原告既然知悉ERP 電腦銷售管理系統之帳號及密碼，當可自行登入使用，其辯稱無法使用，不足採信。被告公司於106 年1 月19日發放年終獎金25,725元予原告，業據兩造不爭執如上，原告辯稱：若其業績不佳，為何被告會發放年終獎金云云，然證人丙○○證稱：105 年公司剛開始業績很不好也虧損，但公司體諒員工，每一個在職的員工都有年終獎金等語（見本院卷第166 頁）；證人甲○○證稱：106 年1 月初公司有發放105年的年終獎金，但計算的基數是每個人都相同，跟業績沒有關係，其實105 年公司沒有賺錢，老闆為了犒賞大家的辛苦，所以有發放相同基數的年終獎金，讓大家好過年。等語（見本院卷第206 頁）。該年終獎金的發放是被告為犒賞員工105 年的辛苦工作，和原告106 年1 月至3 月間的業績無關，是該獎金的發放亦無法為有利於原告之認定。

（三）原告請求確認兩造間僱傭關係存在，及按月給付薪資，有無理由？承前所述，兩造間之勞動契約已於106 年3 月31日合法終止，則原告請求確認兩造間僱傭關係存在，被告應自106年4 月1 日起至原告復職之日止按月給付其等薪資，均屬無據。

五、綜上所述，原告依民事訴訟法第247 條之規定及兩造間勞動契約之法律關係，請求確認兩造間之僱傭關係存在，被告應自106 年4 月1 日起至原告復職之日止，按月給付原告51,449元及遲延利息，均為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。

六、本件事證已明，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提證據，經審酌後，核與判決結果無影響，爰不逐一論列，併此敘明。

七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。