臺灣高雄地方法院107年度勞訴字第102號

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　107年度勞訴字第102號

原告

黃俊郎

被告

益江企業股份有限公司

法定代理人

謝金進

上列當事人間給付工資等事件，臺灣臺北地方法院裁定移送（107 年度勞訴字第97號），本院於107 年9 月26日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：伊自民國105 年10月3 日到被告益江企業股份有限公司（下稱被告公司）台北辦事處任職，雙方約定月薪新台幣（下同）40,546元，伊於107 年2 月2 日向被告公司總經理提出擬於同年2 月28日離職，且將於同年2 月23日至同年月27日請特別休假，詎被告公司以伊業績不佳為由，要求伊107 年2 月5 日離職，然伊無不能勝任工作情事，被告公司終止勞動契約不合法，伊於107 年2 月5 日本欲繼續提供勞務，惟被告公司台北辦事處之主管要求原告交出鑰匙、手機與公務相關物品，實已拒絕伊提供勞務，請求被告公司給付107 年2 月份5 天工資6,755 元、預告期間20日之工資27,020元、資遣費27,198元、特別休假應休未休工資9,457元，扣除被告公司於訴訟期間匯付6,340 元，伊仍可請求被告公司給付64,090元。並聲明：被告應給付原告64,090元及自107 年2 月6 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

二、被告抗辯：原告任職期間之業務範圍為桃園、新竹、苗栗，每月業績標準為240 萬元，惟原告到職後均未能達到業績，表現甚差，實已無法勝任業務員之工作，伊公司於107 年2月2 日與原告溝通責任區域業績後，原告即於107 年2 月5日自請離職，伊公司無需給付資遣費、預告期間工資，107年2 月份之5 天工資，伊公司已匯付。並聲明：原告之訴駁回。

三、兩造之不爭執事項：

㈠原告自105 年10月3 日起任職於被告公司臺北辦事處，擔任業務員，責任區為桃園、新竹、苗栗，嗣後於107 年2 月5日離職（並有勞工保險被保人投保資料【明細】附卷可稽，見臺灣臺北地方法院107 年度北司勞調字第24號卷【下稱北院調解卷】第11頁）。

㈡被告公司有於107 年3 月9 日或10日，匯付107 年2 月份工資6,755元予原告。

四、就兩造爭執事項之判斷：

㈠關於兩造間勞動契約於何時因何事由終止：

1.依勞動基準法第16條第1 項、第3 項、第17條規定，雇主依同法第11條、第13條但書所規定之事由終止勞動契約，且未依同法第16條第1 項各款所定期間預告終止者，勞工得向雇主請求發給資遣費、預告期間工資。本件被告公司自承係在107 年2 月2 日與原告溝通責任區域業績問題後，原告自行請求於同年月5 日離職（見本院卷第11頁書狀），原告雖不爭執於該107 年2 月2 日向被告公司提出離職請求，但主張係規劃107 年2 月28日離職，僅因被告公司於107 年2 月5日，強制要求交出鑰匙、手機與公務相關物品，拒絕其繼續提供勞務（見本院卷第15頁準備書狀），此間雖造成原告主張兩造之勞動契約關係因其請求離職，於107 年2 月28日始終止，被告公司辯稱於107 年2 月5 日即已終止之差異（見本院卷第42頁言詞辯論筆錄），然以原告於107 年2 月3 日寄發予被告公司之存證信函，主張被告公司不得任意解雇之情（見北院調解卷第6 至7 頁原告提出之存證信函），實難認原告自願於107 年2 月5 日離職，該日係被告公司發動終止勞動契約關係行為之事實，應可認定，而依被告公司所不爭執導致本件終止勞動契約關係之原因「責任區域業績問題」，足見被告公司係以依勞動基準法第11條第5 款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由，終止兩造間之勞動契約關係，基此所為之終止，如上所述，原告得請求被告公司給付資遣費及預告期間工資，原告雖可自行無理由終止兩造間之勞動契約關係，但如係自行請求終止勞動契約關係，除非有勞動基準法第14條第1 項所規定之勞工不需預告得終止勞動契約事由，否則原告並無法請求資遣費，但本件原告非但請求被告公司給付資遣費，亦請求預告期間工資，且並未主張其有何合於勞動基準法第14條第1 項所規定之勞工不需預告得終止勞動契約事由，甚且並未請求被告公司給付107 年2 月6 日至28日之工資，足見原告真意仍認在其被拒絕提供勞務之107 年2 月5 日，兩造間之勞動契約關係即已終止，合先敘明。

2.參照勞動基準法第1 條第1 項後段、民法第482 條規定，勞動契約係指勞雇雙方約定，勞工於一定或不定之期限內為雇主服勞務，雇主給付報酬之契約，而雇主之所以願支付報酬換得勞工所服之勞務，勞工之所以願服勞務，為雇主賣力工作，其等間當存有一定之信賴關係，該信賴關係為維繫勞動契約雙贏整體利益之關鍵，勞雇間之信賴關係如已喪失，且無法期待可達勞動基準法第1 條第1 項前段所宣示，藉保障勞工權益，加強勞雇關係，以促進社會與經濟發展之立法目的，勉強使勞雇間仍維持勞動契約關係，無疑將造成雙輸之結局，是在勞雇雙方已明顯喪失信賴關係，且均同意終止勞動契約關係，而勞動契約關係事實上已不存在一定時間之情況下，自應認勞動契約關係業已合法終止，否則任由勞動契約關係是否存在不明，將導致最終勞工可請領工資，雇主又未獲得勞務提供之權益失衡狀況，至於勞工可否請求雇主給付資遣費、預告期間工資，雙方之意見如無法獲得一致之協議，可參照民法第153 條規定，訴請法院定之。本件兩造之勞動契約已不存在半年以上，兩造並因勞資爭議而對簿公堂，堪認彼此之信賴關係已不復存在，而如上所述，兩造均認在被告公司107 年2 月5 日發動終止行為時，兩造間之勞動契約關係即已終止，則如上所述，自應認兩造間之勞動契約關係確已於107 年2 月5 日終止，不因原告是否有勞動基準法第11條第5 款所規定「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之雇主得終止勞動契約事由，而有差異。而被告公司既係以「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由終止兩造間之勞動契約關係，參照勞動基準法第11條第5 款、第16條、第17條規定，自應認原告得訴請被告公司給付資遣費及預告期間工資。

㈡關於原告離職前6個月之平均工資：

1.依原告提出之106 年12月薪資單所示，原告該月所領共有「基本薪資9,300 元」、「伙食津貼6,000 元」、「特支費3,000 元」、「外務津貼3,700 元、「交通津貼10,500元」、「交際津貼6,000 元」、「全勤津貼1,500元 」、「補薪資1,283 元」，合計41,283元，扣除勞保費、健保費，實付40,546元，有該薪資單附卷可稽（見北院調解卷第12頁），其中基本薪資、伙食津貼、特支費、外務津貼、全勤獎金、補薪資部分，均屬工資範疇，為兩造所不爭執，但補薪資部分，依被告公司辯稱，係因其公司之工資通常以30天計算，如當月有31日，即補多出1日之工資（見本院卷第43頁言詞辯論筆錄），此為原告所不爭執，堪信為真實，則補薪資部分非每月均有之工資，應先認定。

2.被告辯稱交通津貼為補助員工上下班之交通費及跑業務所支出之交通費，交際津貼係補助員工跑業務需交際之支出，（見本院卷第43頁言詞辯論筆錄），經核均合於一般職場慣例，且為原告所不爭執，堪信為真實，交際津貼既係補助員工跑業務支出之交際費，僅為免報帳之繁複程序，以定額支付，本質上為費用之支給，尚難認屬工資；又交通津貼中屬補助跑業務交通支出部分，同上所述，亦非工資，但補助上下班交通費部分，因非屬業務所需之支出，則無論名目為何，既為雇主經常性之給付，當屬工資，而兩造並未提出可供判斷在本件交通津貼中，補助業務交通支出及上下班交通費之比例，參照民法第271 條規定「平均」認定，則應認僅其中1/2 屬工資，另1/2 屬費用之支給，各為5,250 元；另其他項目，性質上均屬薪資，此亦為兩造所不爭執，亦可認定。

3.綜上，原告每月固定之工資應有「基本薪資9,300 元」、「伙食津貼6,000 元」、「特支費3,000 元」、「外務津貼3,700 元、「交通津貼5,250 元」、「全勤津貼1,500 元」，合計28,750元，兩造不爭執在離職前6 個月期間，原告工資情形大致如上（見本院卷第42至43頁言詞辯論筆錄），且其等並未說明有何例外應加發工資或扣工資之情形，則本院認原告離職前6 個月之平均工資為29,605元（【28,750×6＋1,283×4】÷6 ＝29,605，小數點以下四捨五入）。

㈢關於原告之請求有無理由：

1.107 年2 月份5 天工資：該5 日除工資外，被告公司亦應發給交際津貼及全額之交通津貼，扣除勞保費、健保費，原告可請求之該5 日工資為6,544 元（【28,750＋6,000 《交際津貼》＋5,250 《業務交通津貼》－441 《勞保費》－296 《健保費》】÷30×5 ＝6,544 ，小數點以下四捨五入），而兩造不爭執此部分被告公司已給付原告6,755 元（見兩造不爭執事項㈡），則原告自不得再請求被告公司給付107 年2 月份5 天之工資。

2.預告期間20日之工資：原告可請求被告公司給付預告期間工資，業如前述，原告在被告公司已繼續工作1 年以上而未滿3 年（見兩造不爭執事項㈠），依勞動基準法第16條第1 項第2 款規定，原告可請求之預告期間工資為20日，合計為19,167元（28,750÷30×20＝19,167，小數點以下四捨五入）。

3.資遣費：原告可請求被告公司給付資遣費，業如前述，依勞工退休金條例第12以每1 年發給0.5 個月平均工資為原則比例計算，原告可請求之資遣費為19,912 元（29,605×【1 ＋126/365】×0.5 ＝19,912，小數點以下四捨五入）。

4.特別休假應休未休工資：原告至106 年底，繼續工作已滿1 年以上未滿2 年，無論依修正前或修正後之勞動基準法第38條規定，107 年度可休之特別休假均為7 日，且無論依修正前勞動基準法施行細則第24條第3 款，或修正後勞動基準法第38條第4 項前段規定，因勞動契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，故原告可請求之金額為6,708 元（28,750÷30×7 ＝6,708 ，小數點以下四捨五入）。

五、綜上所述，原告可請求被告公司給付預告期間工資19,167元、資遣費19,912元、特別休假應休未休工資6,708 元，合計45,787元，原告訴請被告給付64,090元及自107 年2 月6 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，於45,787元及自起訴狀繕本送達翌日107 年3 月8 日（見本院調解卷第15頁送達證書）起至清償日止，按週年利率5%計算遲延利息之範圍，於法有據，應予准許，超過上開範圍之所訴，於法無據，不應准許。又本件原告勝訴部分，為所命給付金額未逾50萬元之判決，依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款規定，應依職權宣告假執行。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經審酌認與判決結果不生影響，爰不逐一論列，併此敘明。

據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389 條第1 項第5 款，判決如主文。