臺灣高雄地方法院107年度勞訴字第139號

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　107年度勞訴字第139號

原告

郭淑玲

訴訟代理人

劉硯田律師

被告

三鷹地板有限公司

法定代理人

陳律吟

訴訟代理人

李茂增律師

複代理人

洪大貴律師

上列當事人間給付資遣費等事件，本院於108 年2 月13日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：伊自民國93年5 月1 日起至107 年2 月21日受雇於被告公司，約定以月計薪，自106 年1 月起至107 年1 月止，每月領取現金新台幣（下同）31,800元，伊於107 年2月春節前雖曾主動向被告公司提出辭呈，表示將提供勞務至同年月28日止，惟被告公司於同年2 月20日春節連續假期末日當晚，以通訊軟體告知無需辦理交接，任職至同年2 月21日止，因伊21日無法出勤，故僅計薪至同年2 月20日，被告公司未預告即終止勞動契約，應給付預告期間工資31,800元，亦應給付資遣費439,900 元，且勞動契約終止前5 年來，被告公司未依法發給特別休假應休未休工資47,700元，依勞動基準法第16條第3 項、第17條第1 項、第37條第1 項第5款、第4 項前段、修正前勞動基準法第38條第3 款、第4 款、勞工退休金條例第8 條第1 項、第12條第3 項規定請求給付。並聲明：1.被告應給付原告519,400 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈡願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告抗辯：原告106 年度每月薪資27,800元，伊公司另每月補貼勞健保費用4,000 元，合計31,800元，且發給加班費，嗣兩造合意於107 年2 月21日終止勞動契約，非伊公司單方面終止勞動契約，無勞動基準法第16條、第17條規定之適用，兩造亦未曾就資遣費另為協議，伊公司無給付預告工資及資遣費之義務，另原告特別休假應休未休部分，伊公司已於每年發放年終獎金時，一併換算成工資併計入年終獎金內發放，無原告所稱未發給情事。並聲明：1.原告之訴及假執行聲請駁回；2.如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執事項：

㈠原告自民國93年5 月1 日起至107 年2 月21日受雇於被告公司，工作年資為13年9 個月又21日（並有電子通訊紀錄、薪資袋各1份附卷可稽，見本院卷第9 頁、第14至18頁）。

㈡原告於107 年2 月春節前曾主動向被告公司提出辭呈，表示將提供勞務至同年月28日止，被告公司於同年2 月20日以電子通訊軟體告知原告無需辦理交接，任職至同年2 月21日止（並有電子通訊紀錄1份附卷可按，見本院卷第9 頁）。

㈢原告於107 年2 月21日無出勤，故被告公司僅計薪發給原告至107 年2 月20日之工資（並有電子通訊紀錄附卷可考，見見本院卷第11頁）。

㈣被告公司未替原告投保勞工保險，亦未依勞工退休金條例為原告提繳勞工退休金。

四、就兩造爭執事項之判斷：

(一)關於兩造是否合意終止勞動契約關係及原告得否請求被告給付預告期間工資、資遣費：

1.雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3 個月以上1 年未滿者，於10日前預告之，二、繼續工作1 年以上3 年未滿者，於20日前預告之，三、繼續工作3 年以上者，於30日前預告之；雇主未依第1 項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資；雇主依前條終止勞動契約者，應發給勞工資遣費；第17條之規定於本條終止契約準用之，勞動基準法第16條第1 項、第3 項、第17條第1 項、第14條第4 項分別定有明文，而同法第11條所規定者，為雇主得預告終止勞動契約之事由，同法第13條但書所規定者，為雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定，得終止勞動契約，同法第14條規定者，為勞工有法定事由，可不需預告終止勞動契約，故在勞雇無特定事由，僅單純合意終止勞動契約之情形下，除非有特別約定，勞工即無依法向雇主請求資遣費、預告期間工資之可言。

2.兩造不爭執原告原受雇於被告公司，於107 年2 月春節前主動向被告公司提出辭呈，表示將提供勞務至同年月28日止，被告公司於同年2 月20日以電子通訊軟體告知原告無需辦理交接，任職至同年2 月21日止，原告於107 年2 月21日無出勤，故被告公司僅計薪發給原告至107 年2 月20日之工資（見兩造不爭執事項1.、2.、3.），顯見兩造間原屬無特別事由，而合意終止勞動契約之情形，如被告公司嗣後未有「無需辦理交接，任職至同年2 月21日止」之通知，原告當無請求被告公司給付資遣費、預告期間工資之可言，則在被告公司通知提前終止勞動契約，而原告亦在聯絡之通訊軟體貼「舉右手大拇指」表示同意貼圖（見本院卷第9 頁）之情形下，堪認原告亦同意被告公司提前終止勞動契約之提議，故原告得否請求被告公司給付資遣費、預告期間工資，自應審酌兩造間勞動契約關係在107 年2 月28日或21日終止，對原告可能造成之影響，蓋原告即使因此而受有損害，亦僅兩者間可請求之差額。

3.如上所述，兩造勞動契約如依原告事先之預計，於107 年2月28日終止，並無法請求被告公司給付資遣費及預告期間工資，則提前於107 年2 月21日終止，加計因原告個人因素無法出勤之107 年2 月21日，影響所及，至多為107 年2 月21日至28日共8 日之工資，而無論雇主或勞工欲終止勞動契約，在一般情形下，勞動基準法均有需事先預告之規定（見該法第11條、第16條），用意無非讓勞工可另覓其他適合之工作，讓雇主可另覓適當之勞工，則本件在勞工主動提出終止勞動契約之情形下，雇主臨時提議提早終止彼此間勞動契約關係，影響所及，至多僅原告可尋覓其他工作之時間遭壓縮，故原告可請求被告公司給付者，無非係預告期間工資，至於資遣費部分，原告依法原無法請求被告公司給付，此部分之權利並未受提前終止勞動契約之影響，原告當無請求被告公司給付資遣費之理。

4.本件終止勞動契約前，原告既已受雇於被告公司13年9 個月又21日（見兩造不爭執事項1.），依勞動基準法第16條第1項第3 款所規定，雇主欲終止勞動契約，原需於30日前預告，但本件原本既係合意終止，被告公司僅係要求提前7 日終止勞動契約關係（107 年2 月20日通知於同年2 月21日終止，見兩造不爭執事項2.），可能影響之另覓工作期間，至多亦僅該提前終止之7 日，加計107 年2 月21日原告無法工作而未獲給薪之1 日，則自應認原告受影響而可請求之預告期間工資，為107 年2 月21至28日之薪資。

5.原告主張其在勞動契約關係終止前，每月薪資為31,800元之事實，已提出106 年1 至12月之薪資袋為證（見本院卷第14至18頁），被告公司雖辯稱上開金額中之4,000 元，為補貼勞健保之費用，原告每月薪資僅27,800元，但依上開薪資袋記載之各金額明細，其中均為「薪資：21,009元」、「加班費：10,791元」，其中10,791元部分雖列為加班費，但1 年12個月之加班費均相同，顯與經驗法則不符，是堪認註記為「加班費」之部分，亦屬固定之給付，則原告主張當時每月薪資為31,800元，堪認有極為堅強之證明，至被告公司雖提出106 年度薪資具領清冊為證，但該清冊上方所記載之薪資部分，並非均為該公司所辯之27,800元，清冊下方之薪資部分，雖有註記「實領金額含補助勞健保4,000 元」等字，但該部分註記與上開薪資袋之記載不同，則自多可認屬雇主核算發給勞工薪資之規劃動機，但既未與勞工充分溝通，亦未充分告知勞工該給付金額之性質（證人即被告公司在職負責業務之員工劉耿昆，亦證稱其不清楚被告公司有無將補助勞健保之費用連同薪資發放一事，清楚告訴員工，見本院卷第85頁），則自難遽認該部分金額非屬原告之薪資，故本院認在本件勞動契約關係終止前，原告之每月薪資應為其所主張之31,800元。而被告公司給付原告107 年2 月薪資為21,200元，有被告公司所不爭執之原告提出存摺節本為證（見本院卷第19頁），為每月薪資31,800元之2/3 ，堪認即以每月30日計算，發給20日之薪資，但107 年2 月僅28日，如原告作滿該月，理應獲得該月之全部薪資31,800元，故本院認原告得請求被告公司給付之107 年2 月21至28日預告期間工資，應以全月薪資減21,200元計算，為10,600元，即加計預告期間工資後，原告應可得如原先預計在107 年2 月28日終止勞動契約時，所獲之107 年2 月份全月薪資。

(二)關於原告得否請求被告給付特別休假應休未休工資及金額：原告主張於本件勞動契約終止前5 年，其累積未休之特別休假共45日，被告公司未依法發給特別休假應休未休工資，其可請求之金額為47,700元（31,800÷30×45＝47,700），被告公司辯稱其已於每年發放年終獎金時，一併將特別休假應休未休工資，併入年終獎金內發給，並提出106 年薪資具領清冊為證，另聲請傳喚其員工劉耿昆、蔡靜宜為證，經查：1.依被告公司所提出原告106 年之薪資具領清冊，雖記載106年2 月發給原告「獎金：31,800元」，而2 月為一般發放年終獎金之時，故堪認原告於該時確曾受領31,800元之年終獎金，但該31,800元之年終獎金金額，與原告當時每月薪資金額相同，衡諸一般常情，應全數屬年終獎金，並無在年終獎金外，另加計其他零星獎金或工資之可能，是自難依該薪資具領清冊，證明被告公司將特別休假應休未休工資加計於年終獎金發放。

2.證人即被告公司在職負責業務之員工劉耿昆雖證稱略以：伊不清楚公司特別休假制度是否與勞動基準法相同，亦不清楚公司有無將特別休假應休未休獎金加計在年終獎金發給一事清楚告知員工，則如上所述，即使被告公司發給員工年終獎金時，係一併考量有特別休假應休未休工資未發給，但此亦僅屬被告公司發給年終獎金時之動機考量，如上所述，既未明確訂定相關之工作規則並向員工告知，並獲得員工之認同，自難認年終獎金之發給亦含上年度特別休假應休未休工資。

3.被告公司聲請傳喚調查之證人蔡靜宜，為該公司於99年間已離職之會計，則被告公司欲傳喚其證明者，為薪資發放之計算及單據製作（見本院卷第48頁答辯狀），但該證人既於99年即已退休，對本件107 年初發生之離職訴訟，可知而加以證明之可能自屬有限，依被告公司上開說明，至多為被告公司薪資發放之設計，但如上所述，薪資發放屬極重要之勞動條件，雇主需清楚告知勞工，並取得勞工之同意，在未告知勞工並取得同意之情況下，尚難依雇主單方面之設計動機，逕認已屬勞動契約中之合意約定，是認此部分並無調查之必要，併予敘明。

4.被告公司就原告主張之特別休假應休未休日數、應發給之特別休假應休未休工資金額，並未加以爭執，僅辯稱已於年終獎金中一併發給，但依被告提出之證據及說明，並無法證明已發給特別休假應休未休工資，則應認原告可請求被告公司給付45日之特別休假應休未休工資，且核原告計算之金額亦屬無誤，是認原告訴請被告公司給付特別休假應休未休工資47,700元部分，於法並無不合。

五、綜上所述，原告訴請被告公司給付資遣費439,900 元、預告期間工資31,800元、特別休假應休未休工資47,700元，及上開金額之法定遲延利息，於預告期間工資10,600元、特別休假應休未休工資47,700元，合計58,300元及自起訴狀繕本送達翌日即107 年8 月28日（見本院卷第34頁送達證書）起至清償日止，按週年利率5%計算利息之範圍，於法有據，應予准許，超過上開範圍之所訴，於法無據，應予駁回。又原告及被告分別陳明願供擔保聲請宣告假執行及免為假執行，就原告勝訴部分，因本件所命給付未逾50萬元，依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款規定，應依職權宣告假執行，另被告免為假執行之聲請，經核並無不合，爰酌定相當之擔保金額准許之；至原告敗訴部分，假執行之聲請已失所依附，應併予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經審酌認與判決結果不生影響，爰不逐一論列，併此敘明。

據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389 條第1 項第5 款、第392 條第2 項，判決如主文。