臺灣高雄地方法院107年度勞小上字第9號

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　107年度勞小上字第9號

上訴人

林遙賢

上訴人

邱振宏

上訴人

尤曾美玲

共同訴訟代理人

張鴻曉

被上訴人

鋼堡科技股份有限公司

法定代理人

蔡秋福

訴訟代理人

尤中瑛律師

上列當事人間給付工資事件，上訴人對於107 年6月19 日本院高雄簡易庭106年度雄勞小字第68號第一審判決提起上訴，本院經兩造同意不經言詞辯論判決如下：

主文

理由

壹、程序方面：按對於小額程序第一審裁判之上訴或抗告，非以其違背法令為理由，不得為之；又提起上訴，上訴狀內應記載上訴理由，表明原判決所違背之法令及其具體內容、暨依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實；判決不適用法規或適用不當者，為違背法令，民事訴訟法第436 條之24第2 項、第436 條之25、第468 條分別定有明文。另民事訴訟法第468條規定，於小額事件之上訴程序準用之，為同法第436 條之32第2 項所明定。是當事人對於小額程序第一審判決提起上訴時，其上訴狀或理由書應表明該判決所違背之法令條項，或有關判例、解釋字號，或成文法以外之習慣或法理等及其具體內容，暨係依何訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實（最高法院71年台上字第314 號判例意旨參照）。查本件上訴人形式上業已具體表明修正工作規則應依勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第37條3項規定，由勞資雙方達成共識，始得成為勞動契約之一部分，而有拘束勞資雙方之效力，原審判決違背該法令。故本件上訴人提起本件上訴，應已符合民事訴訟法第436條之24第2項之規定，其提起上訴，即屬合法。

貳、實體方面：

一、上訴意旨略以：原審判決以被上訴人之母公司中鋼保全股份有限公司（下稱中保公司）於105年12月30日以系爭備忘錄之方式，修改特別休假年度之計算基準，將原計假年度由原定之「上年12月21日起至本年12月20日止」，變更為個人「到職日」，並公告制度轉換期間核算特別休假之計算公式，此既經以備忘錄之方式公告週知，使勞方之上訴人知悉此一工作規則之變更，縱未經主管機關核備，難謂無效，故被上訴人以上訴人每人之「到職日」為特別休假年度起算日，應屬合法（見原審判決第5頁第3行至第13行）。惟按，工作規則應依勞基法施行細則第37條3項規定，由勞資雙方達成共識，始得成為勞動契約之一部分，而有拘束勞資雙方之效力。如任由雇主單方決定勞動契約之一部分而有拘束勞雇雙方的效力，實已顛覆契約法之法理基礎。而被上訴人片面變更勞動條件，上訴人分別於民國106年2月8日、2月18日、4月19日相繼離職，無從知悉，致形成默示同意之情狀，系爭備忘錄違背工作規則，其違反部分自屬無效。另上訴人之工資尚包含考績獎金，原審認考績獎金屬恩惠性、勉勵性之給與，自有未合。故於法定期間內提起上訴，並聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人林遙賢新台幣（下同）11,931元、上訴人邱振宏5,551元、上訴人尤曾美玲11,037元，並均自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

二、被上訴人答辯意旨略以：勞基法第38條修正，自106年1月1日施行，而勞基法第5條第1項明定勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算，因此被上訴人配合上開修正亦隨之修改新的計假方式，即系爭備忘錄公布「特休假以個人到職日為計假年度起算點」之內容。被上訴人母公司中保公司配合法令修正，公告實施系爭備忘錄之計假方式，一體適用於被上訴人公司，並無違誤。再者若以原定「上年12月21日起至本年12月20日止」計算特別休假，並非有利於上訴人，舉上訴人林遙賢為例，若以原定計假方式則可享有5.5日特別休假，如以「到職日」計算101年3月14日起迄102年3月13日止，可享有7天特別休假，故計假方式的變更，並非不利於上訴人。又上訴人之考勤獎金係受出勤狀況、獎懲事由之影響，非屬固定性經常給與，故上訴人之薪資，應不包含考績獎金。故聲明：上訴駁回。

三、原審經審理後，認定被上訴人之母公司中保公司於105年12月30日以系爭備忘錄之方式，修改特別休假年度之計算基準，將原計假年度由原定之「上年12月21日起至本年12月20日止」，變更為個人「到職日」，並公告制度轉換期間核算特別休假之計算公式，此既經以備忘錄之方式公告週知，使勞方之上訴人知悉此一工作規則之變更，縱未經主管機關核備，難謂無效，故被上訴人以上訴人每人之「到職日」為特別休假年度起算日，應屬合法，故上訴人之特別休假未休假日數林遙賢為4日、邱振宏為10日、尤曾美玲為4日，並非上訴人各主張之15日。另因上訴人請求之月薪林遙賢為26,068元、邱振宏為25,868元、尤曾美玲為22,800元，而非渠等各主張之32,538元、33,308元、30,100元，而被上訴人業已依渠等已休畢及未休假日數如數給付完畢，故上訴人請求被上訴人給付未休假工資為無理由。另上訴人各按月領取之考勤獎金，係以出勤、季考評、調薪、職位異動、獎懲事由等變動因素作為發給之依據，核屬恩惠性、勉勵性之給與，非屬工資之一部，上訴人均主張薪資應包含考勤獎金，亦無理由，而駁回上訴人之起訴。

四、經查，本件被上訴人係因勞基法相關規定修正，故以系爭備忘錄方式，修改特別休假年度之計算基準，將原計假年度由原定之「上年12月21日起至本年12月20日止」，變更為個人「到職日」，其適用結果並未不利於上訴人，為上訴人所不爭，堪認系爭備忘錄變更上訴人特別休假之起算日自「到職日」起，自有其合理正當性。按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工（最高法院88年度台上字第1696號民事裁判參照）。本件被上訴人變更上訴人特別休假起算日自「到職日」起，具有合理性，自得以拘束上訴人。故原審判決以系爭備忘錄經公告週知，使勞方之上訴人知悉此一工作規則之變更，縱未經主管機關核備，難謂無效，故被上訴人以上訴人每人之「到職日」為特別休假年度起算日，應屬合法，自無違背法令之處。

五、次按對於小額訴訟第一審判決上訴，非以其違背法令為理由，不得為之，為民事訴訟法第436條之24第2項所明定。上訴人對第二審判決提起上訴，雖以該判決違背法令不適用法規或適用法規不當，判決不備理由或理由矛盾為由，惟核其上訴理由狀所載內容，係就原審取捨證據、認定事實之職權行使，及依職權解釋意思表示指摘其為不當，並就原審已論斷者，泛言未論斷，而未具體表明合於不適用法規或適用法規不當、判決不備理由或理由矛盾之情形，難認對該判決之如何違背法令已有具體之指摘，依首揭說明，應認其上訴為不合法（最高法院81年度台上字第429號民事裁判意旨參照）。上訴意旨主張上訴人之工資尚包含考績獎金，原審認考績獎金屬恩惠性、勉勵性之給與，自有未合云云，核屬對於原審取捨證據、認定事實所為適法職權行使之爭執，並未具體指摘判決違背法令之處。難認已於上訴狀內依法表明原審判決如何具體違背法令，揆諸首揭規定、判例意旨及說明，應認上訴人此部分上訴意旨，未具上訴之合法程式，難認為合法，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法，核與判決結果不生影響，爰毋庸一一論述，併此敘明。

七、綜上所述，原判決駁回上訴人於原審之訴，核屬有據，並無違背法令之處。上訴意旨仍執前詞指摘原判決不當，求予廢棄原判決，為無理由，爰不經言詞辯論，逕予駁回其上訴。

八、末按於小額訴訟之上訴程序，法院為訴訟費用之裁判時，應確定其費用額，民事訴訟法第436 條之19第1 項、第436 條之32第1 項定有明文。本件第二審裁判費用為1,500 元，應由上訴人負擔，爰併諭知如主文第2 項所示。

九、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之29第1款、第436條之32第1項、第2項、第436條之19第1項、第449條第2項、第1項、第78條、第85條第1項，判決如主文。