臺灣高雄地方法院110年度勞訴字第23號

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　 110年度勞訴字第23號

原告

鄭育臣

訴訟代理人

黃建雄律師(法扶律師)

被告

統聯客運汽車股份有限公司

法定代理人

呂奇峯

訴訟代理人

胡勝杰

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國110年5月6日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：

(一)原告自103年9月18日起受僱於被告，擔任國道駕駛員（即司機），嗣被告以原告於任職期間違反工作規則第12條第5款規定，一年累積記滿3大過，屬勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款違反勞動契約或工作規則，情節重大者，不經預告終止勞動契約，並於109年9月11日發布解雇令，原告於109年9月14日離職，惟被告終止勞動契約並不合法，依工作規則第52條規定，365日內之功過可以相抵，原告於1年區間即108年9月15日至109年9月14日，原告有附表一所示之獎懲紀錄，合計嘉獎17次（等同大功1次、記功2次、嘉獎2次），大過4次、記過4次，然其中被告於109年7月31日以原告於109年6月11日違規遭處罰鍰新臺幣（下同）4,000元而記過1次，業經原處分機關變更裁處為「免罰」，則該記過1次之依據即失所附麗，不應計入；另原告尚有如附表二所示應給予獎勵而未給予之大功2次、記功2次、嘉獎1次，被告雖稱解僱時既無記功之命令，原告不得主張功過相抵云云，然原告是否應受獎懲，應以「事實發生日」為準，而非「被告發布獎懲令」之時，否則無異讓被告有藉行政程序上下其手之空間，故原告功過相抵結果應為大過2次、記過1次，並未達工作規則第12條第5款365日內記滿3大過之規定，是被告終止勞動契約並不合法。

(二)又被告於108年12月27日以原告於108年12月18日未安裝碼卡（出車未插碟），記大過1次，然此只要提出行車速率表（可列印下來）予警方即可不受裁罰，縱出車時未安裝碼卡，仍可由行車速率表來了解行車時速並不會遭裁罰，且碼卡應由被告之調度員提供予原告插裝，當日係調度員王仁偉疏未提供予原告，原告亦一時失察即發車，則未裝碼卡之責任顯不可全部歸責於原告，被告不處罰王仁偉，卻逕記原告大過1次，顯屬過重，亦不符比例原則；另被告於109年5月31日以原告於109年5月11日經稽查發現於責管車輛私自裝設充電裝置，惟原告僅使用車充幫手機充電，並無私自架設任何裝置意圖破壞或改良車體，亦不致消耗過多電瓶電量，更不可能導致大客車失電而無法發動，被告記大過1次之處分，亦屬過重。是被告對原告違犯工作規則事由之懲處，不區分內容、情節而逕以最重懲處，不符合比例原則，亦未符合解僱最後手段性原則。

(三)原告於109年11月30日向高雄市政府勞工局申請勞資爭議調解，主張被告違法解僱，請求被告給付資遣費等，兩造於109年12月9日調解未果，惟原告係於本件起訴時始知悉被告未就原告每一項違反工作規則之行為具體判斷是否「情節重大」，乃屬違反「解僱最後手段性」之脫法行為，原告依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約並未逾越同條第2項之除斥期間，若認原告未曾為勞動契約終止之意思表示，則原告於110年3月4日審理時當庭向被告為終止勞動契約之意思表示，爰請求被告給付資遣費、預告工資及開立非自願離職書，分述如下：

①資遣費172,341元：原告離職前6個月（109年3月15日至109年9月14日）之薪資各為109年3月45,823元、4月42,642元、5月45,012元、6月50,965元、7月53,037元、8月58,210元、9月29,142元，另被告於109年9月13日已排定原告翌日23時50分之車次，是該日薪資依平均日薪計算為3,000元，應列入9月份薪資內，則9月薪資應為32,142元（29,142元＋3,000元＝32,142元），故原告之平均薪資為51,329元【｛45,823元×（31－15＋1）÷30＋42,642元＋45,012元＋50,965元＋53,037元＋58,210元＋32,142元｝÷6個月＝51,329元】，原告受僱期間自103年9月18日起至109年9月14日止，被告應給付原告資遣費153,845元。惟平均工資計算期間因受武漢肺炎疫情影響，出車車次排定較108年無疫情或其他事由為少，無法真實反映薪資結構狀況，故如以108年度正常狀態下之每日薪資3,000元計算，平均薪資應為57,500元（3,000元×115日÷6個月），則被告應給付原告資遣費172,341元。

②預告期間工資57,500元：原告任職期間為5年11月又27日，被告未於30日前預告終止勞動契約，原告自得依勞基法第16條第1項第3款、第3項請求30日之預告期間工資51,329元。惟因武漢肺炎疫情影響無法真實反映薪資結構狀況，如以108年度正常狀態下之每日薪資3,000元計算，1個月之平均薪資應為57,500元，則原告得請求30日之預告期間工資57,500元。

③被告終止勞動契約未合於勞基法第12條第1項第4款規定，自屬違法解僱，原告得依就業保險法第11條第3項及勞基法第19條規定，請求被告開立非自願離職證明書。

(四)原告於108年11月及12月間因母喪請喪假，卻被扣①ISO獎金3,000元（經多次申訴已在12月退補）、②哩程獎金僅發給1,500元，與其他月份相較明顯少發、③油切獎金（超過節油標準），則完全不發，惟原告108年11月油耗達成率102.65％，已超過薪資核算辦法第11點規定之節油達成率100％之標準，至於原告108年11月出車天數少一天，係因原告請喪假，依勞工請假規則第3條第1款、第9條規定，母喪應給予喪假8日，且不得因勞工請喪假扣發全勤獎金，被告顯然巧立名目扣發依勞動契約應發給之獎金，自不得以原告未達出車天數標準，不發給原告油切獎金。又原告於108年12月16日國道超速、108年12月18日未裝碼卡，已於108年12月27日各記大過1次，被告竟一事二罰，又扣當月ISO獎金3,000元、配合獎金（配合公司調派出勤）及哩程獎金（載客數及行車哩程達標）均僅發給750元，相較於109年1月之前配合獎金1,500元、哩程獎金數千元，明顯少發，被告顯然違反勞基法第14條第1項第5款規定，爰以110年3月9日準備一狀追加依勞基法第14條第1項第5款、第4項準用第17條規定，以被告巧立名目扣發獎金，未依勞動契約給付工作報酬，終止勞動契約，並請求給付資遣費及預告工資。

(四)聲明：⑴被告應給付原告229,841元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⑵被告應發給原告非自願離職證明書。

二、被告則以：

(一)原告於109年9月11日遭被告解僱回溯365日，即自108年9月12日至109年9月11日，原告有如附表一所示記嘉獎17次、記過4次、記大過4次，功過相抵後累計為記大過3次、記過1次、記申誡1次，已逾3大過，乃予以解僱，符合工作規則之規定，縱被告撤銷原告109年7月31日記過1次處分，亦不妨礙原告逾3大過之事實；原告主張其有附表二所示應予記功而未予記功之事實，經被告查察確有其事，將於109年9月底至10月初送總公司辦理獎懲，然原告於109年9月11日解雇時，並未有上述事實之獎懲令發布，原告不得主張功過相抵。又安裝碼卡（行車紀錄器）為汽車運輸業管理規則第19條之3第2項規定，此為法規規定應備查核之文件，未裝設者將可依公路法第77條第1項處罰或吊扣、吊銷、廢止營業等，碼卡乃記錄行車憑單所謂發車日期、行車速度、起訖時間及駕駛人姓名等資料，為法規規定應記載事項，亦是日後有違規或行車事故時的研判憑據，若未安裝碼卡，雖仍可列印行車紀錄器，然而駕駛將顯示為「未插碟」而無駕駛人姓名，即與上開規定有違；另禁止私裝充電裝置係為安全考量，避免車輛耗電過度而產生危害，並非濫行懲處，工作規則第54條第69款、第60款均有明文。另原告前於108年1月30日曾因出車前酒測未過，被告依工作規則予以記大過1次、記過2次，原告復於108年7月28日接受矯正教育訓練，然未見反省，又於109年8月19日出車前酒測未過，被告予以記大過1次、記過2次，被告為汽車客運公司，所營業務為載送旅客，確保乘客之生命安全為第一要務，若所屬從業人員，尤其是駕駛人員有酒醉駕車情事者，除對被告商譽產生嚴重損害外，並將使社會大眾不敢乘坐原告經營之客運車輛，致生營運重大影響，原告不斷違反規定出車前酒測未過，經教育訓練亦無效果，已難認為有改善可能，實已違反勞動契約達情節重大程度，被告依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約，自屬有據。

(二)原告於110年3月4日審理時以其遭被告非法解僱，依勞基法第14條第1項第6款規定，向被告為終止勞動契約之意思表示，顯已逾同條第2項規定之30日，自不得請求被告給付資遣費。原告另以同條第5款終止勞動契約，惟被告皆按時發給薪資獎金，不曾拖欠，原告於11月請喪假，因溝通落差，被告已補發ISO獎金給原告；而依統聯客運駕員薪資核算辦法規定，如有記大過者即不發給ISO獎金；哩程獎金則係以站上營收計算，非因原告請假而扣發該項獎金；如有大過以上者，配合獎金依公告減半發給；油切獎金則會計算出勤天數，原告未達發放標準，故未發給油切獎金。又原告係依勞基法第14條規定終止勞動契約，並無給付預告期間工資的問題。

(三)聲明：⑴原告之訴駁回。⑵如受不利判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。

三、本院之判斷：

(一)原告主張其自103年9月18日起受僱於被告，擔任國道駕駛員，被告於109年9月11日發布解雇令，以原告一年累積記滿3大過，依工作規則第12條第5款及勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約，原告於109年9月14日離職等情，業據原告提出解僱令、離職證明書等影本附卷可稽（本院卷第47、49頁），且為被告所不爭執，自堪信為真實。

(二)按「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。」勞基法第14條第1項第6款、第2項定有明文。所謂「知悉其情形或損害結果」不以所主張違反勞動契約或勞工法令業經主管機關認定違法為必要，只須勞工知悉雇主有相關違約或違法或損害結果發生之事實，即為除斥期間之起算時點。查原告主張其係於本件起訴時始知悉被告未就原告每一項違反工作規則之行為具體判斷是否「情節重大」，乃屬違反「解僱最後手段性」之脫法行為，原告依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約並未逾越30日之除斥期間云云。然被告於109年9月11日即發布解雇令，以原告一年累積記滿3大過，依工作規則第12條第5款及勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約，原告並於同年9月14日離職，嗣原告於同年11月30日向高雄市政府勞工局申請勞資爭議調解，主張被告違法解僱，請求被告給付資遣費等，兩造於同年12月9日進行調解而調解不成立，此有高雄市政府勞工局勞資爭議調解紀錄可按（本院卷第87至88頁），堪認原告於調解時應有以被告將其解僱，違反勞動契約或勞工法令，致損害其權益，向被告為終止勞動契約之意思表示，並請求被告給付資遣費，惟其於調解時依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約，距其遭被告解僱之日起已逾30日，且原告對被告之解僱事由即原告於一年累積記滿3大過，依工作規則第12條第5款及勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約，知之甚詳，至於是否已達情節重大程度或有無違反解僱最後手段性原則，乃法院判斷範疇，是縱使本件被告有解僱不合法情事，原告自知悉其情形起既已逾30日之除斥期間，其終止契約自不合法。

(三)原告另以其於108年11月及12月間因母喪請喪假，卻被扣ISO獎金3,000元，經申訴後，始於12月回補，又因喪假之故，致108年11月出車天數少一天，然依勞工請假規則第9條規定，被告不得因勞工請喪假扣發全勤獎金，惟被告僅發給哩程獎金1,500元，油切獎金則未發，另原告因國道超速、未裝碼卡，已遭各記大過1次，被告竟一事二罰，又扣當月ISO獎金3,000元，配合獎金、哩程獎金均僅發給750元，被告顯有不依勞動契約給付工作報酬之情形，爰追加依勞基法第14條第1項第5款之規定，終止勞動契約。經查：

⑴按「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：二、工資之標準、計算方法及發放日期。四、津貼及獎金。五、應遵守之紀律。六、考勤、請假、獎懲及升遷。」、「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」勞基法第70條、第71條定有明文。又雇主未依勞基法第70條規定將工作規則報請主管機關核備，僅係雇主應受同法第79條第1款規定處罰之問題，無礙其為勞動契約之一部分（最高法院81年度台上字第2492號、104年度台上字第129號判決意旨參照）。次按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則或稱員工服務手冊。依我國現況而言，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，已成為勞工與雇主間合意之一種事實上習慣，除非勞工有反對之意思表示，否則工作規則之內容即轉化成為勞動契約內容之一部分，有拘束勞工與雇主雙方之效力。換言之，所謂工作規則，性質上應認為係雇主所提出之勞動條件，因勞工明示或默示而成為勞動契約內容之一部分，除有違反法律強制或禁止或其他有關該事業適用之團體協約規定外，應即有拘束勞雇雙方之效力，其內容除違反法律強制禁止規定或團體協約外，如經公開揭示，當然成為僱傭契約內容之一部，勞、雇雙方均應受其拘束。勞基法第70條規定工作規則公開揭示之目的，在使勞工知悉其內容，該揭示應置於勞工易認識之狀態，即足當之（最高法院105年度台上字第193號判決意旨參照）。又勞基法第70條第6款規定允許雇主在自訂工作規則中，訂定獎懲事項，顯然勞基法允許雇主在自訂之工作規則中訂定獎懲事項，此乃基於雇主之領導權、組織權，故允許雇主在合理範圍對勞動者之行為加以考核、制裁，亦為事業單位為維持經營秩序，並滿足配置、處分勞動力之目的所必須。

⑵查依被告駕員薪資核算辦法規定，ISO安全獎金3,000元之發放標準為「當月出車天數、總點數、本俸（二）、趟次需達各站標準、模範班車檢查通過、未有大過以上（小過以上減半）之行政處分者」；油切獎金之發放條件為「當月出車天數需達各站標準、總當量24點以上、國道里程10000公里，市公車里程4000公里，機場接駁5000公里以上、平均公里耗油＞3.1＜4.6、節油達成率100%以上、當月到離職者不予發放。」（本院卷第191、192頁）。另配合獎金之發放條件為「各站駕員須達到出車天數≧23，五、日請假（事、病假）。當月累積大過(含)以上減半。當月到、離職亦不發放。」此有被告提出簽辦單可按（本院卷第207頁）。上開薪資核算辦法及簽辦單規範薪資及獎金之發放標準、計算方法及發放日期、考勤、請假及獎懲等規定，自屬勞基法第70條所稱之工作規則，依前揭說明，如經公開揭示，當然成為僱傭契約內容之一部，勞、雇雙方應同受拘束。原告雖主張系爭簽辦單之日期為109年1月4日，且無任何批示。被告則辯稱因原告主張其108年12月獎金被扣，故提出109年1月之簽辦單，簽辦單每月均會批示並公告，此規定施行已久，原告應知悉等語（本院卷第205頁）。查原告曾於另案訴請被告給付其於107年5月因記大過而遭減半發給之配合獎金，此有本院110年度勞簡字第28號民事判決可按（本院卷第209至211頁），足見原告至遲於該時即知悉如當月累積大過以上者，配合獎金即減半發給之規定，且依系爭簽辦單之內容，可知被告每月均會依前揭發放條件發放配合獎金，足見此配合獎金制度已行之有年，原告自難諉為不知，應認該簽辦單所示配合獎金之發放條件業經公開揭示而有拘束原告之效力。則原告既受大過處分，被告依前揭配合獎金之發放條件，減半發給配合獎金，及依駕員薪資核算辦法規定，不予發給ISO安全獎金，即無不合。另被告辯稱哩程獎金係以站上營收計算，非因原告請假而扣發該項獎金，油切獎金則會計算出勤天數，原告未達發放標準，故未發給油切獎金等語。查依原告所提薪資明細，其獎金資料欄內固有哩程獎金項目，惟該哩程獎金數額均不固定（本院卷第133、135、137、139、141、143頁），而駕員薪資核算辦法中並未有「哩程獎金」之相關規定，依被告所稱哩程獎金係依站上營收計算發給，則該哩程獎金之性質是否為獎勵性給與，而非兩造約定之工資或勞動之對價，已非無疑，又依前開薪資明細，原告108年12月之哩程獎金為750元，固較其他月份為少，惟無證據證明係因原告請喪假而扣發該項獎金，原告主張被告不依勞動契約給付哩程獎金，亦非有理。又油切獎金之發放除節油達成率100%以上，尚須當月出車天數需達各站標準，原告雖因請喪假之故而未達出車天數，然勞工請假規則僅規定雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發全勤獎金，惟油切獎金與全勤獎金性質不同，自難比附援引。至於原告因請喪假遭扣ISO獎金3,000元部分，經原告申訴後，被告已立即回補，自無不依勞動契約給付報酬情事。從而，原告以被告不依勞動契約給付工作報酬，依勞基法第14條第1項第5款之規定，終止勞動契約，亦非有理。

(四)按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情形之一離職；勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，就業保險法第11條第3項、勞基法第19條分別定有明文。本件原告係經被告以勞基法第12條第1項第4款規定予以解僱，並非因被告關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告或因勞基法第11條、第13條但書、第20條規定終止勞動契約而離職，而原告依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止勞動契約，並無理由，業如前述，則原告之離職既不符合前述就業保險法所稱之非自願離職，自不得請求被告開立非自願離職證明書。

四、綜上所述，原告依勞基法第12條第1項第5款、第6款終止勞動契約，均非有理，則其據此請求被告給付資遣費及預告期間工資並開立非自願離職證明，即無所據，均應予駁回。

五、本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與本件判決結果無涉，爰不一一論述。

六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

勞動法庭法 官 鍾淑慧