110年度勞訴字第186號｜民事：確認僱傭關係存在等｜裁判日期：111 年 05 月 11 日

臺灣高雄地方法院民事判決 110年度勞訴字第186號原告徐雯輝訴訟代理人顏知樂律師(法扶律師)被告高雄捷運股份有限公司法定代理人楊岳崑訴訟代理人尤中瑛律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國111年 4月20日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、原告主張：原告自民國90年7月16日起受雇於被告公司，擔任行政總務，約定月薪為新台幣(下同)53,250元。109年8月中旬，被告公司經理許煇昇指派原告去幫忙尋找訓練中心的一張折疊桌，但遍尋未果，經理即要原告承擔弄丟桌子的責任，要求原告上報告自請懲處，並稱只是形式上給上面的主管交代，然而原告僅係因109年3月之異地辦公計畫，幫忙搬運桌子（2人一組一起出勤），每天皆依許經理指示數量搬到指示的位置，完成後回報許經理並上傳照片，如果數量有問題當月也會發現，時隔5個多月，才說是原告弄丟要原告承擔，有職場霸淩之嫌，惟原告認為一張摺疊桌價值不高，兩位主管為此爭執僵持，基於辦公氣氛和諧，乃以電子郵件自請懲處，並配合經理指示在晤談表上簽名，詎被告僅因區區一張桌子於109年9月15日以原告不能勝任工作為由資遣原告，然原告於成功大學畢業後，90年7月16日以工業工程組第1名考進被告公司，年資17年餘，皆擔任總務工作，表現正常，資遣前3年皆領有考績獎金，並經同仁票選擔任勞工代表與退監會副主任委員，可見工作表現受多多數同事認同，主客觀均無不能勝任工作情事，亦不符合解僱最後手段性原則，是被告解僱不合法，爰提起本件確認僱傭關係存在訴訟。並聲明：(一)確認原告與被告間僱傭關係存在。(二)被告應自109年9月16日起至原告復職之日止，按月於次月5日給付原告53,250元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按年息5%計算之利息。二、被告則以：原告自90年7月16日到職後，在被告興建捷運工程階段之工作表現與考評成績等項，尚稱適任，迨被告紅、橘線捷運路網興建完成後，為因應公司營運捷運系統之必要，於102年10月間進行組織調整，原告異動至行政處人事發展組擔任資深管理師，其工作表現與考評成績卻日漸滑落。104年1月間之年度考績經主管評核為「1.無團隊合作精神，對公司無向心力，工作態度不佳；2.訓練工作執行不力，如新進人員訓練、對外派訓、人提計劃、講師費核發等；3.請育嬰假時，工作交接不清」，原告職位因此由「資深管理師」調降為「管理師(一)」。嗣被告為提升原告工作績效，除由各主管加強輔導外，另於106年1月將原告異動回總務組，繼續擔任管理師(一)之職位，從事總務工作。然原告在106 年到109年間之績效考核仍為總務組全組最後一名。在此期間，原告甚至於向當時之賀新副總經理表達請求公司資遣，但為賀新副總經理所婉拒。原告109年上半年考績初評為4等，其直屬長官許煇昇經理於109年7月30日依規定進行晤談，以瞭解原告工作上有無需要協助或改善事項，詎原告於109 年8月18日下午5時許，突然寄電子郵件給許煇昇經理並副知總經理張修齊、副總經理洪瑞彬、處長孫玉川略以：「三月異地辦公，兩天之内職一人幾十張桌椅反覆搬運多次，事隔數月記憶淺薄，勉強湊數明細如附，若有遺失皆職一人之過，與他人無涉，願受最嚴厲懲處，伏祈懲處，勿怪同事」等語，許煇昇經理乃於109年8月20日與原告晤談，以瞭解其本意為何，原告明白表示「可接受公司資遣」，並由孫玉川處長特別註明「懲處與否僅與工作績效及工作態度有關」等語，翌日孫玉川處長再次確認原告真意，原告仍表示希望公司資遣，並表示其已經有營業小客車執照，資遣後可以拿資遣費買車當UBER計程車，且其有法律背景有幫人寫訴狀賺外快，經濟尚可彌補，可見原告無繼續提供勞務之主觀意願，並已有安排爾後工作形態。由於原告多次表達去意，願接受公司資遣，被告在辦理資遣作業過程中，總經理張修齊亦有親自與原告面談，瞭解原告之真意無訛，被告遂於核定資遣作業後，於109年8月28日為資遣之意思表示，原告在收受被告資遣之意思表示後，申請謀職假6日，並收受資遣費、預告工資共562,570元。兩造間僱傭關係係本於原告主動請求資遣，經雙方合意而終止，且原告最近數年内一再請求資遣，其主觀上顯有能為而不為、可以做而無意願之消極不作為，亦符合勞動基準法第11條第5款「不能勝任工作」之法定事由。並聲明：(一)原告之訴駁回。(二) 如受不利之判決，被告願供擔保，請准免為假執行。三、本院之判斷： (一)原告主張其自90年7月16日起受僱於被告，擔任行政總務，被告於109年8月28日預告以勞動基準法第11條第5款資遣原告，資遣生效日為109年9月16日，原告資遣前之月薪為53,250元等情，為被告所不爭執（本院卷第55頁），並有兩造各自提出離職證明書、資遣預告說明為證（本院卷第23、83頁），自堪信為真實。 (二)按當事人相互表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。又法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，而雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，倘嗣後經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致時，仍可認為雙方合意終止勞動契約（最高法院95年度台上字第889號、96年度台上字第2749號、96年度台上字第2138號判決參照）。勞雇雙方合意終止勞動契約者，倘雇主未濫用其經濟上之優勢地位，致勞工立於不對等地位而處於非完全自由決定之情形時，除有其他無效之事由外，仍應承認其效力（最高法院109年度台上字第 1008號判決參照）。 (三)被告抗辯兩造間僱傭關係係本於原告主動請求資遣，經雙方合意而終止等情，業據提出原告於109年8月18日寄發之電子郵件、109年8月20日晤談表、109年8月21日晤談表、資遣預告說明線上請假作業等件影本存卷為證。原告主張其寄發電子郵件係因許煇昇經理要其承擔弄丟桌子的責任，109年8月20日晤談表、109年8月21日晤談表皆是主管自擬逼迫其簽署，其未主動要求資遣等語。經查： ⑴原告於109年8月18日下午5時寄發電子郵件予許煇昇經理並副知總經理張修齊、副總經理洪瑞彬、處長孫玉川略以：「三月異地辦公，兩天之内職一人幾十張桌椅反覆搬運多次，事隔數月記憶淺薄，勉強湊數明細如附，若有遺失皆職一人之過，與他人無涉，願受最嚴厲懲處，伏祈懲處，勿怪同事。」等語，有該電子郵件可按（本院卷第77頁）。許煇昇經理於109年8月20日與原告晤談，詢問其寄發電子郵件之用意，依同日晤談表記載，原告表示「3.可接受公司資遣（劃除懲處字樣）；不希望調職（到哪都一樣）」，主管綜述欄3.則記載「3.本案已驚動M1、D、P，後續是否懲處，將依上級指示辦理」，並以手寫記載「懲處與否僅與工作績效及工作態度有關」等字樣（本院卷第79頁）。被告行政處處長孫玉川於翌日（21日）與原告進行晤談，確認原告前開表示希望公司資遣之真意，原告於109年8月21日晤談表同仁自述欄手寫「確認無誤」等字樣（本院卷第81頁）。被告於同年8月28 日提出資遣預告說明，其上記載略以：因原告之工作表現，不符公司需求，無法勝任本職務，公司將依勞動基準法第11條第5款勞工對於所擔任之工作確不能勝任之規定資遣原告，並發給資遣費及預告不足日數之工資合計562570元等內容，並經原告簽署（本院卷第83頁）。原告收受上開資遣預告後，於109年9月2日、4日、7日、8日、14日及15日申請謀職假共6日，有線上請假作業4紙可憑（本院卷第85至91頁）。⑵關於本件資遣之過程，依證人蔡昆諺結證稱：伊在被告公司擔任公務車駕駛，異地辦公部分伊是負責開公務車，原告是坐在伊旁邊，如果要搬桌椅，原告無法一個人搬，伊是幫忙他卸貨，然後就由原告推進去，搬桌子不是伊的工作內容，伊只是開車，到哪裡或是搬數量多少都是按原告所說的等語（本院卷第161至162頁）。證人歐英斌結證稱：伊在被告公司擔任管理師，伊是依許煇昇經理指示，負責異地辦公的業務統籌，原告是負責桌椅的統籌調配，伊坐在原告隔壁，原告在寄電子郵件給總經理時伊有看到，才知道有遺失一張桌子等語（本院卷第165至166頁）。證人許煇昇結證稱：伊在被告公司擔任經理，負責督導公司同仁異地辦公的任務，原告是負責家具管理及調度，由主辦管理師歐英斌依各單位的需求有一個數量清單，再由原告準備這些家具，把這些家具移到定位，伊在異地辦公演練結束後，經訓練單位告知，才得知有桌子不見，一開始只是要釐清是否是伊單位借用後遺失的，避免以後再遇到同樣的情形，不會因為一張桌子遺失就懲處，因為是原告調度的，他最清楚，原告將調查結果回報時，是以電子郵件的方式在18號晚上下班後副知給總經理及副總，一張桌子遺失公司只是了解原因及改善，原告把信件寄給總經理及副總，伊想要知道原因，原告信中也說願接受最嚴厲的懲處，隔天伊找原告晤談，想了解原告所謂願接受最嚴厲的懲處是什麼意思，他就說他願意被資遣，伊晤談主要是要同仁改進，伊只是把原告的意思表達上去，被證4 的晤談表是伊跟原告談完之後繕打內容，再交由原告簽名，伊事後有把懲處劃掉，因為懲處是由原告在信件提出來的，伊完全沒有要懲處員工的目的，處長看到才在主管綜述欄手寫補充，原告看到資遣預告說明時，沒有表示意見，大概都是在談同事間的閒話家常，原告對預告說明沒有特別意見，就直接簽名等語（本院卷第168至174頁）。證人孫玉川結證稱：伊擔任被告公司行政處處長，伊在8月21日找原告討論，主要目的是許煇昇經理送給伊兩份晤談紀錄，第一份是7 月31日，第二份是在8月20日，裡面有記錄到原告願意接受資遣，伊看了一下原告的表現的確10年來都不甚理想，甚至公司裡面四等是表現極差的狀況，所以伊針對8月20日的面談紀錄找原告上來關懷，一方面也想確定裡面的紀錄內容是否屬實，伊與原告談了滿長的時間，主要是找原告關懷聊天，過程中原告跟伊提到他是考試第一名進來的，所有單位是任他選，也有提到他有考到職業小客車的執照，他是法律碩士畢業，也有表達他跟賀副總表達希望公司資遣他，伊問他如果被資遣後，收入怎麼辦，他提到因為他想拿資遣費去買車開計程車維生，另一方面因為他有法律的專長，所以他也可以替別人撰寫訴狀來增加收入，一邊開車一邊準備考律師，由於如果能考上律師發展更好，在公司的表現長期以來不佳，所以雙方就很快取得共識，由公司來資遣他，因為晤談那天是星期五，所以伊請他星期一再來確認內容是否跟當天交談的內容一致，所以在8 月24日星期一伊做完被證5的晤談表後，就請他上來確認紀錄內容，確認無誤後請他簽名，伊有跟他說這是伊跟他達成的共識，而且他的表現不符合公司的需求，所以還是需要向公司簽辦，公司之後也同意，接下來就依照資遣的流程改由承辦人員再做最後的資遣晤談，把相關的權利義務跟原告說清楚後，請原告簽名確認（本院卷第175至177頁）。證人李惠娟結證稱：伊在被告公司擔任經理，工作範圍是人員進用、退休撫卹、資遣、出勤管理等業務，資遣預告說明是伊在辦理資遣預告的時候提供給原告本人親簽，這是公司辦理預告資遣的程序，會跟被資遣的員工說明相關的權利義務後，請他在上面簽名，伊記得原告當時對這份資遣的資料是沒有異議的，當時資遣預告的氣氛也是滿平和的；公司資遣流程是單位會提報這位同仁表現不佳，讓行政處知道，行政處會啟動晤談、了解的過程，也會啟動輔導的過程，當輔導的過程都無法改善的話，公司就會簽辦資遣，這個案子就伊了解是原告本身有提出資遣的想法，簽辦到總經理，由公司這邊決定的等語（本院卷第179至182頁）。 ⑶由前揭證據資料及證人證詞可知，本件應係經理許煇昇由訓練單位得知有訓練桌遺失，而桌椅係由原告負責調度，遂請原告回報調查結果，以釐清是否其單位借用後遺失，避免日後發生類似情形，原告乃將調查結果以電子郵件回報予許煇昇，並副知總經理張修齊、副總經理洪瑞彬及處長孫玉川等人，許煇昇乃與原告晤談，藉以瞭解訓練桌遺失之原因、為何要將電子郵件寄予經理部門及郵件中所謂願受最嚴厲懲處為何，原告即表示願受公司資遣，而觀之109年8月20日晤談表主管綜述欄記載「1.本次訓練桌遺失，雖有相關需求變動等因素干擾，惟搬動前後清點應為常識，下次應落實清點。2.下次不得再無由寄信給經理部門。3.本件已驚動M1、D、P，後續是否懲處，將依上級指示辦理（孫玉川手寫補充：懲處與否僅與工作績效及工作態度有關）。」足見許煇昇僅欲了解遺失緣由，並無意因區區一張訓練桌遺失之事究責，嗣處長孫玉川由晤談表記載原告願接受資遣，並檢視原告歷年來工作表現不佳，乃於翌日（21日）與原告晤談，雙方並談及原告資遣後之生計問題，確認原告確有受資遣之真意，而該日為星期五，被告於週一即同年8月24日製作晤談表請原告確認，原告於事隔2日後仍於該晤談表上親自手寫「確認無誤」字樣，被告方於109年8月28日為資遣預告，依勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」終止勞動契約並給付資遣費及預告工資等，原告對前開解僱事由及費用等均無異議，而為簽署，並於其後申請謀職假6日。是本件係原告藉由訓練桌遺失之事主動向被告表達願受資遣之意，經被告確認其意願後，雙方乃達成終止勞動契約之合意，過程中並未見被告有何濫用其經濟上之優勢地位，致原告立於不對等地位而處於非完全自由決定之情狀，且原告為成功大學畢業，並修習取得法律碩士學位，於被告公司任職將近20年之久，為一智慮健全並具有相當學經歷及社會歷練之人，其於兩度晤談時表達願受資遣，被告公司依其意願製作晤談表，經原告於晤談表簽署並親自手寫「確認無誤」，足見其心意甚為堅定，其事後稱晤談表皆是主管逼迫其簽署云云，惟主管究係以何言語或舉動使原告產生畏懼心理，致其精神上受壓迫而陷於不能不遵從之狀態而為意思表示，未見原告舉證以實其說，自難信採。四、綜上所述，本件係勞雇雙方達成資遣合意而終止勞動契約，原告主張被告解僱不合法，請求確認兩造間僱傭關係存在，為無理由，應予駁回。五、兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國 111 年 5 月 11 日勞動法庭法官鍾淑慧以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 111 年 5 月 11 日書記官蔡蓓雅

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