臺灣高雄地方法院民事判決

原告

郭銘泰

訴訟代理人

李榮唐律師

訴訟代理人

陳欣怡律師

訴訟代理人

吳啓源律師

被告

漢威聯合股份有限公司

法定代理人

潘志強

訴訟代理人

余天琦律師

陳毓芬律師

上列當事人間給付退休金差額事件，本院於民國111年11月16日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、按勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄，勞動事件法第6條第1項前段定有明文。本件被告公司事務所雖設於新北市，然原告工作地點為高雄市○鎮區○○○路000號17樓之1，原告以本院為其勞務提供地之管轄法院，向本院提起訴訟，本院就本件訴訟自有管轄權。

二、原告主張：原告自民國85年4月起任職於被告公司，擔任業務一職，每月薪資為新台幣(下同)165,713元，並適用94年7月勞動基準法(下稱勞基法)修正前之舊制退休金制度。原告為業務主管，負責團隊整體績效，故兩造約定業績若達到被告公告之「業務獎勵辦法」，依照不同之達成率，被告於每年3月會發放業績獎金，原告於107年3月即領取被告依「業務獎勵辦法」發放之業績獎金818,283元。嗣原告於107年5月21日辦理退休離職，工作年資共計22.5年，舊制退休金基數為37.5，被告已給付退休金688萬2,413元，惟被告於計算退休金時，僅以原告退休前六個月之平均薪資183,531元計算，而未將系爭業績獎金818,283元列入平均工資計算，致原告退休金短少511萬4,268元【(183,531元×6個月+818,283元)÷6個月×37.5-6,882,413元=5,114,268元】。又依勞基法第55條第3項規定，被告應於勞工退休之日起30日內給付退休金，故被告應自107年6月8日起負給付遲延責任，應依法定利率給付遲延利息。並聲明：被告應給付原告511萬4,268元，及自107年6月8日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。

三、被告則以：系爭獎金係考量原告106年在職期間的表現，依據被告所屬漢威集團所頒佈2017年業務激勵獎金計晝「Sales Incentive Plan 2017」(下稱系爭計晝）所發給之激勵性獎金，系爭計晝依原告不同職務細分為計劃A至計畫J，原告職務為業務經理，除適用系爭計畫一般通則規定外，應是用計畫D。漢威集團依據每年不同的經營狀況、績效目標及業務需要，頒佈各年度之激勵獎金計晝，漢威集團得因業務之需要隨時修改、變更或取消系爭計畫之相關規定或目標設定，並得因員工表現不符主管要求，違反系爭計畫精神、業績達成與員工表現無直接關聯等原因，而保留、減少或變更獎金數額，且獎金之發放須員工全年在職始得領取，員工若於年底前離職，縱使該年度已工作一段期間，亦無權享有106年任何獎金，足見系爭獎金並無經常性及勞務對價性，而屬年度激勵性質之給與，不具備工資的性質。又原告基於其業務經理身份帶領所屬同仁共同拓展業務，須其業務團隊業績達團隊設定目標85%以上，原告方可領取達成該門檻之激勵獎金，若其團體業績未達設定目標，即不發給原告獎金，被告不會依其達成之業績多寡，按比例計算發給原告獎金。系爭獎金之發給，係以原告帶領業務團隊之業績為準，並非原告個人提供勞務之業績，故不具備勞務對價性。縱認系爭獎金性質屬工資，亦應屬原告106年全年工作所獲得之報酬，非107年3月單月工作之獎金，故應將系爭獎金平均分配至106年1月至12月之工資，再據此計算原告之平均工資等語。並聲明：⑴原告之訴駁回。⑵如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

四、兩造不爭執事項（本院卷第62、214、216頁）：

(一)原告自74年9月2日起任職於被告公司，擔任業務經理，於107年3月領取被告依系爭計畫發給之106年度激勵獎金818,283元，原告於107年5月21日退休，被告公司已給付原告舊制退休金688萬2,413元（月平均工資183531元，舊制退休金基數37.5)。

(二)被告於計算舊制退休金時，未將系爭獎金818,283元列入工資計算，如原告請求有理由，被告應給付之退休金差額為511萬4,268元。

五、本院之判斷：

(一)按工資，乃勞工因工作而獲得之報酬，勞基法第2條第3款前段定有明文。是工資應視是否屬勞工因提供勞務而由雇主獲致之對價而定，亦即工資須具備「勞務對價性」要件，而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時，則輔以「經常性給與」與否作為補充性之判斷標準。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內（最高法院106年度台上字第2679號、86年度台上字第255號判決要旨參照）。

(二)經查，系爭計晝之規定如下「有效期間：2017年1月1日至2017年12月31日。達標激勵獎金：每位計晝參與者之達標激勵獎金(下稱達標獎金)金額，均係以底薪之特定百分比計算。達標獎金之金額(元)為當年度(始自4月1日)適用底薪之特定百分比；若參與者達成其職務所適用之年度目標，即有資格獲得標獎金。一般而言，計算達標獎金之比率每年均維持不變；但在特殊情況下，該等比率也會在經過銷售主任、Pole銷售副總及人資主任核准後進行調整；經調整後之比率將會於核准日生效，而當年度之達標獎金，則會按調整前後之各自月數按比例計算。達標獎金並非經常性給付，而是依據本計晝所載之員工職務及適用方案，依據個案情況給予。個別員工之達標獎金會記載於其聘書中，並於Honeywell人事管理系統中持續更新。付款時程：本計畫以年度為單位，旨在鼓勵參與本計晝之員工，於該年度内持續在職為本公司效力，並在年底前達成一定水準的銷售訂單及績效目標(G&Os)。—般而言，達標獎金會在年底進行計算，並於年度終了後75日至90日内支付。計晝年度終了時及/或未來達標獎金會進行適當調整，以處理季度抽成款項超出年度達標獎金的情況。D計畫 業務激勵獎金計算方式如下：60％按訂單達標率計算…。40％按績效目標計算…。本計晝條款　Honeywell Process Solutions有權為其業務需求視必要隨時調整或變更本計晝條款及目標。Honeywell亦有權隨時取消本計晝。管理團隊得依其全權酌情暫停獎金給付、縮減給付金額或調整給付時程或數額，包括但不限於，當本計晝參與者履行職務之表現並未達到其主管標準（以該等主管全權酌情判斷為準）及/或有違本計晝宗旨之情況，或達標與員工表現並無直接關連之情況。」（本院卷第103至149頁）。是系爭計畫僅適用於106年度，旨在鼓勵參與系爭計晝之員工，於該年度内持續在職為被告公司效力，並在年底前達成一定水準的銷售訂單及績效目標，始可依系爭計畫激勵獎金計算方式領取達標獎金。可知達標獎金之發放係以訂單達標率及績效目標之達成為計算依據，乃屬激勵士氣、加強績效而發給，非勞工單純提供勞務即可獲取，與勞工之勞務並無絕對之對價關係；且員工須全年在職，若於年底前離職，縱使該年度已工作有相當一段期間，亦不符合達標獎金之發放資格。再者，被告有權視其業務需求隨時調整或變更系爭計畫條款及目標，甚至取消系爭計畫；且員工履行職務之表現如未達主管標準、有違系爭計畫宗旨，或達標與該員工之表現無直接關連者，管理團隊亦得酌情暫停獎金給付、縮減給付金額、調整給付時程或數額。顯見被告得視公司整體營運，調整、變更或取消系爭計畫，及視員工個人表現，暫停或縮減給付金額，即獎金之發放與否，被告公司具有絕對之裁量權限，並非單純員工提供勞務、工作達成預定目標即可獲取，難認具有勞務對價性。又系爭計畫僅以106年度為限，系爭達標獎金亦非一般情形均可獲得之經常性給與。是系爭獎金乃被告基於其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，非屬勞基法第2條第3款所稱之工資。

六、從而，系爭獎金非屬工資，自無需列入平均工資計算退休金，原告請求被告給付退休金差額511萬4,268元及其利息，為無理由，應予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據，經審酌後，認與本件判決結果並無影響，爰不一一論列。

八、訴訟費用的負擔：民事訴訟法第78條。