111年度勞訴字第19號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：112 年 03 月 09 日

臺灣高雄地方法院民事判決 111年度勞訴字第19號原告朱世琪訴訟代理人黃培鈞律師(法扶律師) 被告絕對生活股份有限公司法定代理人蔡鴻德訴訟代理人許博森羅愷文楊佳馨上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國112年2月22日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新臺幣342,373元，及自民國111年2月18日起至清償日止，按年息百分之五算之利息。被告應開立非自願離職證明書予原告。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之八十二，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣342,373元為原告預供擔保，得免為假執行。事實及理由一、原告主張： (一)原告自民國106年8月10日起受僱於被告，擔任分店行政督導，約定底薪為新台幣(下同)27,000元，另加計按績效計算之獎金，107年1月起調升底薪為30,000元；被告於107年3月至同年10月底，將原告外派至大陸上海協助展店事宜，薪資改以人民幣給付，底薪為每月人民幣18,000元，外派期間年資併計，107年11月返台後，原告休假1個月，於同年12月上班，擔任楠梓店經理，底薪調升為50,000元，109年1月1日起改任人事副總。然被告有下列不依勞動契約給付工資、違反勞動契約及勞工法令之情，原告乃於110年5月20日依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款、第6款規定，以存證信函向被告終止勞動契約，被告於翌日收受，兩造間之勞動契約於該時終止，爰請求被告給付下列款項： ⑴平日加班費141,512元：因被告舉辦活動之故，原告每月至少於平日加班4天，其中2天自晚間9時至凌晨0時，加班3小時，2天自晚間8時至凌晨0時，加班4小時，被告應給付原告如附表1所示之加班費141,512元。另依被告提出之出勤紀錄所示，原告有如準備書㈢狀附表6所示延長工時之情形，被告應給付原告之加班費至少亦有101,593元。 ⑵國定假日出勤加班費38,952元：原告在職期間於附表2所示之國定假日出勤，被告未加倍給付工資，被告應給付原告如附表2所示之國定假日出勤加班費38,952元。 ⑶特別休假未休工資42,007元：原告自106年8月10日起至110年 5月21日終止勞動契約之日止，應有附表3所示之特別休假38日，原告已休假10日，尚有28日未休，依各該年度底薪計算，被告應給付原告如附表3所示之特別休假未休工資42,007 元。 ⑷短少工資167,000元：自107年12月起，原告之底薪調升為50, 000元，加計住屋津貼5,000元，共計55,000元，然被告自109年1月起，每月均短少給付10,000元，原告於110年5月21日仍有出勤，是被告應給付短少工資167,000元【(10,000元×16個月)+(10,000元÷30×21)=167,000元】。 ⑸抑扣工資5,726元：原告於在職期間，遭被告抑扣如附表4所示之薪資合計5,726元，爰請求被告給付抑扣工資5,726元。⑹資遣費94,514元：原告離職前六個月之底薪為50,000元，年資為3年9個月又11天，被告應給付原告資遣費94,514元。 ⑺原告依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止勞動契約，依勞基法第19條、就業保險法第11條、第25條第1項、第3項規定，被告應發給原告非自願離職證明書。 (二)聲明：⑴被告應給付原告489,711元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⑵被告應開立非自願離職證明書予原告。二、被告則以：原告係自被告公司離職後，於107年3月1日至同年10月31日受訴外人Anytime Fitness Asia公司(下稱AFA公司)派任至中國上海工作，並由AFA公司給付薪資，與被告無涉；原告於107年12月起方再次受僱於被告，並自109年1月1日起調整職務為人事副總，屬於後勤單位，無須打卡，也不需要參加公司舉辦之活動，上班時間是上午9時至下午6時，中間休息1小時，因職務調整之故，薪資由50,000元調整為40,000元，原告對其職務及薪資調整均無異議；另依被告公司工作手冊第6條規定，員工加班需先提出申請，如加班屬實則會給予補休，不會給付加班費，原告為被告公司人資，無需參加公司活動或於活動日到場稽核員工是否有出勤等語。並聲明：原告之訴駁回。三、本院之判斷： (一)原告自106年8月10日起受僱於被告，擔任被告公司富民店行政督導，自107年3月1日起至107年10月底止，於上海AFA公司工作，107年11月返台，同年12月1日起擔任被告公司楠梓店經理，自109年1月1日起調整職務為人事副總等情，為兩造所不爭執（本院卷第383頁），自堪信為真實。原告主張其係受被告外派至上海工作，返台後迄離職前之底薪為50,000元，被告有短少給付工資及未依法給付加班費之情，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯。是本件應審究者為原告至上海工作期間係受僱於何人？原告請求被告給付各項工資，是否有理？原告依勞基法第14條第1項第5款、第6款終止勞動契約，並請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明，是否有據？ (二)原告至上海工作期間係受僱於何人？原告主張被告於107年3月起至同年10月底，將其外派至上海AFA公司工作，其填寫離職申請單係因承辦人員表示係出國需辦理之程序，亦不知被告將其退保等語。被告則辯稱原告於107年3月1日離職，由公司辦理退保，其離職後受AFA公司派任至上海，薪資亦由AFA公司給付，嗣於107年12月起方再次受僱於被告，並提出原告之員工離職申請單1紙為證（本院卷第179頁）。經查，原告主張之事實，業據提出其與被告公司主管DAYE BROOKE DANIEL（中文名巫白熊）使用通訊軟體LINE之對話紀錄及譯文為證（原證4、5，本院卷第77至83頁）。查巫白熊為被告公司董事，其自106年8月1日起擔任被告公司楠梓分公司經理，自107年9月20日起擔任被告公司鼎山分公司經理，此有被告公司變更登記表可按（置於本院卷證物袋內）；被告亦陳明巫白熊為伊公司執行長，同時擔任AFA公司中國區負責人（本院卷第85頁），並提出其與巫白熊之合約書1份存卷（本院卷第89至99頁），足見巫白熊對於被告公司有經營管理權。而據證人巫白熊證稱：原證4、5是伊與原告對話內容，2018年AFA公司要擴充他們在上海的市場，需要一個好的經理人，所以被告就將原告調派到上海去幫助AFA公司，原告後來向被告申請要從上海調派回來台灣工作，被告同意原告在上海工作年資合併計算，當時原告在上海的薪資是由AFA公司支付，但是受僱被告的年資並沒有被中斷，原告107年3月到10月到上海工作期間是受僱於AFA公司及被告公司這兩者，原告與被告的僱傭關係從來都沒有終止，這兩家公司是合作的關係，原告從上海返台的工作是總裁蔡鴻德（TEDDY TSAI）、伊及原告互相溝通協調，原告返台的薪資調整為50,000元，並給予住屋津貼5,000 元，合計55,000元等語（本院卷第149至153頁）。另證人方先綺亦證稱：伊於104年到110年3月底任職於被告公司，離職時職稱是營運長，之前是營運副總，工作內容是關於健身房的營運以及執行，當時的執行長巫白熊告訴伊，原告於107年3月至10月是由被告指派至上海工作，也是由被告安排返台工作等語（本院卷第218至219頁）。再觀之原告提出被告不爭執其真正之人事資料表，該資料表退保日期下方以手寫記載「去上海AFA至2018.10.31 2018.11.1到職加保年資照算」等文字（本院卷第25、116頁），及被告提出原告之年資特休表「年資㈠」欄、「特休天數」欄，仍將原告於上海工作期間列入到職，並享有特別休假7天(本院卷第195頁)，足見原告確係受被告指派至上海AFA公司工作，亦係由被告安排其返台工作。至於原告外派期間之薪資係由AFA公司給付，此為被告與AFA公司間之協議，尚不得以此否認兩造間之僱傭關係。從而，原告主張被告於107年3月1日起至同年10月底將其外派至上海，外派期間兩造之僱傭關係仍存續，核與前揭證據資料相符，堪以採信。被告辯稱原告係離職後再次受僱云云，不足為採。 (三)原告請求被告給付各項工資，是否有理，分述如下： ⑴短少工資： ①按工資由勞雇雙方議定之；工資應全額直接給付勞工，勞基法第21條第1項前段、第22條第2 項前段定有明文。又勞動契約應約定工資之議定、調整、計算、結算及給付日期與方法等有關事項，同法施行細則第7 條亦有明文。準此，工資係由勞雇雙方共同議定之重要勞動條件之一，不得由勞雇之任何一方片面為不利之變更，資方如因業務需要而有變動勞方之薪資條件有關事項時，除勞動契約已有約定者外，資方應依誠信原則為之，否則，即應得勞方之同意始得為之。是雇主如有變更勞動條件之必要，除顧及企業本身之需求，尚應斟酌勞工利益，並應依勞基法第10條之1 之規定辦理，否則雇主所為不利勞工之勞動條件變更，即屬權利濫用，難認適法。次按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。勞基法第10條之1亦有明定。 ②原告主張其自107年12月起，底薪調升為50,000元，加計住屋津貼5,000元，共計55,000元，然被告自109年1月起，每月均短少給付10,000元，原告工作至110年5月21日，被告應給付短少工資167,000元【(10,000元×16個月)+(10,000元÷30×21)=167,000元】。被告則辯稱原告自109年1月1日起調整職務為人事副總，故薪資由50,000元調整為40,000元，原告均無異議等語。查原告返台後擔任楠梓店經理，薪資50,000元（不含住屋津貼5,000元），被告於109年1月1日起將原告調職為人事副總，有人事異動公告可按（本院卷第179頁）。而原告就薪資調整一事曾向巫白熊反應其無法接受40,000元之薪資，希望回楠梓店任職等語，此有雙方通訊軟體對話紀錄及譯文可按（本院卷第299、301頁），並無被告所稱原告對職務及薪資調整無異議之情形。本件被告片面將原告調職減薪，違反勞基法第10條之1之調動原則，被告仍應按原約定薪資給付原告。從而，原告請求被告給付短少薪資167,000元，尚無不合。 ⑵抑扣工資：原告主張其在職期間遭被告抑扣如附表4所示之薪資合計5,726元，經核對被告所提原告之薪資明細（本院卷第197頁），被告確有抑扣上開薪資，然被告未說明扣薪之理由，原告請求被告給付抑扣工資5,726元，亦屬有理。 ⑶特別休假未休工資：按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38條第1項、第4項定有明文。次按勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。（二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。勞基法施行細則第24條之1第2項第1款第1、2目亦有明定。原告主張兩造勞動契約終止前，其尚有如附表3所示之特別休假28日未休，此核與被告提出原告年資特休表「特休天數」、「請假紀錄」欄之記載相符(本院卷第195頁)，堪認屬實。從而，原告請求被告給付特別休假未休工資42,007元，應予准許。 ⑷平日加班費： ①按出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，勞動事件法第38條定有明文。其立法理由載明：勞工應從事之工作、工作開始及終止之時間、休息等事項，應於勞動契約中約定（勞動基準法施行細則第七條第二款參照）。所稱工作時間，係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。惟勞工就其工作時間之主張，通常僅能依出勤紀錄之記載而提出上班、下班時間之證明；而雇主依勞動契約對於勞工之出勤具有管理之權，且依勞動基準法第三十條第五項及第六項規定，尚應置備勞工出勤紀錄，並保存五年，該出勤紀錄尚應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，如其紀錄有與事實不符之情形，雇主亦可即為處理及更正，故雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力。爰就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。 ②原告主張因被告舉辦活動之故，原告每月至少於平日加班4天，其中2天自晚間9時至凌晨0時，加班3小時，2天自晚間8時至凌晨0時，加班4小時，被告應給付原告如起訴狀附表1所示之加班費141,512元。被告則辯稱原告未依工作手冊第6條規定申請加班補休，原告擔任人事副總後，亦無須至現場稽核員工於活動日是否出勤而加班，可於事後使用打卡系統稽核出勤等語。經查，依證人方先綺證稱：伊知道辦活動有加班，加班的時間從打卡紀錄就可以看出來，公司每個月都會辦活動2天，在活動的前一天也需要做準備，辦活動以及前一天都會有加班的情形，伊屬於後勤單位，伊沒有參加活動等語(本院卷第219頁)。證人劉銘仁證稱：伊在被告公司任職期間為109年12月間至111年8月底，擔任店經理，工作時間是輪班制，分早、中、晚班，伊是上下午1點到晚上10點，不定上週一到週五，用排班，每個月休八天，國定假日就照排班，中間有休息時間，大概1個小時，時間由自己調配，休息時間可以自由外出，不需要在店裡待命，伊上下班要簽到、退，公司基本上一個月大概會有兩次活動，是當月促銷的優惠活動，會安排月中、月底各一次，當天免入會費或是優惠，會有預計要有多少業績，基本上活動不會超過晚上10點，辦活動時，時間到伊會先打下班卡，再自願留下來加班，公司沒有硬性規定要加班，如果有私事，也可以先走，下班時間到了，有些人會繼續等，有些人會下班，如果有客人上門，就繼續工作，沒有達到業績公司會檢討，伊任職期間，伊或伊店裡的員工，都沒有申請加班，伊不清楚加班如何申請加班費或補休，主要是人資即原告在負責，伊有看過工作手冊，但沒有細看內容，原告沒有跟伊細講第6條之規定，原告擔任人資時，不太會到現場，她主要工作地點是在大同二路20號9樓的辦公室，活動日的時間，原告有可能會到現場稽核或是打電話的方式稽核等語（本院卷第317至321頁）。證人陳槿紋證稱：伊在被告公司任職期間為106年8月15日到111年5月31日，擔任出納，工作時間是週一到週五，9點半到晚上6點，中午會休息一個小時，中午12點半之後，自己抓一個小時的休息時間，休息時間都可以自己外出，後勤人員都沒有打卡，110年之後才有打卡，原告原本是店經理，後來回辦公室擔任人資，與伊是同一間辦公室，辦公室的地點是在前金區大同二路20號9 樓之2，後勤人員不會參加活動，老闆說不要加班，但是有些員工還是會留下來處理事情，沒有加班費，但是會有補休，要事先申請，用手機打卡的系統申請，要經過主管的審核，伊沒有申請過，因為剛開始沒有打卡，之後需要打卡，伊也沒有申請過，後勤人員國定假日不會出勤，原告擔任人事副總不需要參加活動，但是她會去現場檢查，原告有休息的時間，她上班時間比較晚，好像是10點多，也常常外出，但是不知道她去處理什麼事情，也不是固定是中午的時間等語（本院卷第322至325頁）。另依被告公司工作手冊第6條規定：「本公司員工因配合公司而延長工時者予以補休時數，以1：1（延長工時：補休時數）換休。延長工時需事先3日前報備總公司最高核決權限主管同意後，方可使用加班補休。」（本院卷第305頁）。由上開證人證詞可知被告公司確有舉辦活動，並要求員工需達成預計之業績，如未達成則會加以檢討，且亦會稽核員工於活動日之出勤，是員工如願配合公司活動延長工時提供勞務，自應依勞基法第29條規定，給予延長工時工資，被告工作手冊第6條規定僅能申請補休，不能請求加班費，顯違反上開規定，被告如未證明員工於活動日出勤加班已給予補休，即應依勞基法第29條規定給付延長工時工資。 ③原告於109年1月1日擔任人事副總前，係擔任分店行政督導、店經理，如有參與公司舉辦之活動而延長工時，亦未給予補休，自得請求被告給付加班費。原告主張其因被告舉辦活動，每月於平日加班4天之情，核與前揭證人證述，被告公司每月舉辦活動2次，月中、月底各一次，在活動的前一天需做準備，活動當日以及前一天都會加班等情相符，固堪採信，惟原告主張其中2天自晚間9時至凌晨0時，加班3小時，2 天自晚間8時至凌晨0時，加班4小時，與其出勤紀錄並不相符，且證人劉銘仁亦證稱基本上活動不會超過晚上10點等語，而原告提出巫白熊於群組之對話紀錄（本院卷第241至247頁、第277頁），亦僅能證明巫白熊於107年12月29日1時3分使用LINE要求群組成員回報業績，原告回覆已傳送，或其他群組成員於23時27分上傳業績或於22時35分上傳活動照片等事實，仍難以證明原告確有於每次活動均加班至凌晨0時，是原告之出勤時數仍應以出勤紀錄為準。又依證人所述被告有給予員工1小時休息時間，是原告之出勤時數應扣除1小時之休息時間。兩造均未提供被告於何時舉辦活動之資料，則參酌證人所述被告於月中、月底各舉辦一次活動，活動日及活動日前一天均會加班，依原告出勤紀錄每月中旬、下旬出勤時數較高者為被告活動日及前一日，計算原告自106年8月10日至108年12月31日於活動日出勤之延長工時及加班費如附表一所示合計15,990元。原告雖主張依其出勤紀錄，有如準備書㈢狀附表6所示延長工時之情形，被告應給付原告之加班費至少亦有101,593元云云。然被告於舉辦活動時方有要求員工加班之需求，員工手冊第6條亦明訂員工延長工時需事先報備並經主管同意，原告未說明除活動日及前一天需加班外，其餘有何事務需加班處理，並依員工手冊第6條之規定申請加班，依前揭說明，其未經雇主同意，縱有於該期間內執行職務，亦不得列入工作時間計算加班費，原告請求被告依出勤紀錄給付加班費，除因被告舉辦活動而加班外，其餘均難認有理。 ④按雇主應置備勞工出勤紀錄及勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入，並應保存五年，勞基法第30條第5項、第23條第2項定有明文。故若雇主不依前揭規定備置工資清冊及出勤紀錄，自應由雇主負擔因不備置各該文書所生舉證上之不利益。又當事人無正當理由不從提出文書之命者，法院得審酌情形認他造關於該文書之主張或依該文書應證之事實為真實，民事訴訟法第345條第1項亦有明文。被告未提出原告106年12月、107年1月之出勤紀錄，則參酌證人劉銘仁證述基本上活動不會超過晚上10點，及附表一所示原告於活動日之出勤紀錄，多於晚間9時許、10時許打卡下班，原告主張其中2天自晚間9時至10時，各加班1小時，2天自晚間8時至10時，各加班2小時，共6小時，應可採認。則原告於106年12月之加班費為（112.5元×6×4/3＝900元）、107年1月之加班費為（125元×6×4/3＝1,000 元）。又原告自109年1月1日起轉任人事副總後，即無須參加公司舉辦之活動，被告並未規定原告應於活動日到場稽核員工出勤狀況，原告得以電話或事後由出勤紀錄稽核員工於活動日之出勤狀況，原告主張其自109年1月至110年4月離職止均有參加公司舉辦之活動或到場稽核而有延長工時之情形，自難信採，原告請求被告給付上開期間之加班費，亦非有理。 ⑤承前所述，原告得請求之平日加班費為17,890元（15,990元＋ 900元＋1,000元＝17,890元）。 ⑸國定假日加班費： ①依勞基法第37條暨同法施行細則第23條所定之應放假之日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其工作日對調。調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍工資問題（勞工委員（87）台勞動二字第005056號函釋）。而所謂經勞資雙方協商同意，非必然須經雙方明示同意，倘勞工就雇主長期所實施之排班休假制度，未曾表明異議，且持續依該制度工作及休假，依照誠實信用原則，應認已默示同意就放假日為調整對調，而不得更行請求發給工資。次按雇主應置備勞工出勤紀錄及勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入，並應保存五年，勞基法第30條第5項、第23條第2項亦有明文規定。故若雇主不依前揭規定備置工資清冊及出勤紀錄，自應由雇主負擔因不備置各該文書所生舉證上之不利益。又當事人無正當理由不從提出文書之命者，法院得審酌情形認他造關於該文書之主張或依該文書應證之事實為真實，民事訴訟法第345條第1項亦有明文。 ②原告主張其任職期間有於起訴狀附表2所示之國定假日出勤，被告應給付國定假日加班費38,952元。經查，被告公司是採排班制，月休八天，國定假日係按照排班，業經證人劉銘仁結證在卷，是原告當月實際休假日數（不含請假、特別休假）如未少於應休假日數，即應認該休假日經勞資雙方合意調整至他日，調移後之國定假日已成為工作日，原告於該日出勤，即不得請求加倍工資。本院核對原告之出勤紀錄，除107年1月以外，原告均有於附表二所示之國定假日出勤，被告既未依前開規定提出原告107年1月之出勤紀錄，自應依原告之主張認定其於107年1月1日出勤為真實，惟被告於107年2月、108年1月之實際休假日數並未少於應休假日數，被告請求被告給付107年2月28日、108年1月1日國定假日出勤工資，非有理由，其餘尚無不合，被告應給付原告如附表二所示之國定假日出勤工資合計15,236元。 ③按我國人民在臺灣成立勞動契約，除所約定之契約內容優於勞動基準法規定，應從其約定外，應適用勞動基準法之規定，此於勞工受僱後派至海外地區工作之情形，並無不同。是外派至海外地區工作之勞工，縱其工作時間、休息及休假等事項，應依當地之規定，但如其工時超過勞動基準法之限制，除雙方就此已為優於勞動基準法規定之約定外，雇主仍不免其依勞動基準法規定所負給付超時工資之義務（最高法院109年度台上字第2208號判決意旨參照）。是雇主與勞工約定之工作如係長期派駐海外，因各國之勞動條件、生活水準大多不同，故有關工作時間、休息及休假等事項，除契約有特別約定外，自應適用派駐地之法律規定，原告請求被告給付其外派上海期間之國定假日出勤工資，已難認有理，且原告於外派前每月工資為33,000元，外派期間為人民幣18,000元，換算新臺幣為79,740元（18,000元×4.43＝79,740元），優於原工資及依原工資計算國定假日出勤工資之總和，亦無違勞基法之規定，原告請求被告給付其外派期間之國定假日出勤工資，應無理由。 ④原告自109年1月1日起擔任人事副總，屬後勤人員，無需於國定假日出勤，此經證人陳槿紋證述在卷，原告未說明其有何事務需於國定假日加班處理，並依員工手冊第6條之規定申請加班，依前揭說明，其未經雇主同意，縱有於該期間內執行職務，亦不得列入工作時間計算加班費，原告請求被告給付109年1月1日以後之國定假日出勤工資，即非有理。 ⑹資遣費：按「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。」勞基法第14條第1項第5款定有明文。次按勞工依勞基法第14條之規定終止勞動契約時，雇主應發給勞工資遣費，勞基法第14條第4項準用同法第17條定有明文。又依勞工退休金條例第12條第1項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定」。查被告有短付工資、抑扣工資之情，業如前述，原告依勞基法第14條第1項第5款終止勞動契約，並請求被告給付資遣費，尚無不合。查原告任職期間自106年8月10日起至110年5月21日，原告於勞動契約終止前6個月之月平均工資為50,000元，原告之工作年資為3年9月又12日，依上開規定，原告得請求之資遣費為94,584元【50,000元×1/2×(3＋282/360)＝94,584元】，原告請求被告給付94,514元，自無不許。 ⑺按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情形之一離職；勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，就業保險法第11條第3項、勞基法第19條分別定有明文。查原告係因勞基法第14條第1項第5款之情形終止勞動契約而離職，核與前揭條文所定非自願離職之要件相符，原告請求被告開立非自願離職證明書，應予准許。四、綜上所述，原告請求被告給付短少工資167,000元、抑扣工資5,726元、特休未休工資42,007元、平日加班費17,890元、國定假日加班費15,236元、資遣費94,514元，合計342,373元，及自起訴狀繕本送達翌日即111年2月18日（本院卷第51頁）起，至清償日止，按法定利率年息5％計算之遲延利息，並開立非自願離職證明予原告，為有理由，應予准許，逾上開範圍之請求，為無理由，應予駁回。又本判決第1項係法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，宣告被告得預供擔保免為假執行。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院審酌後，於判決結果均不生影響，爰不一一論述。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　112 　年　 3 　　月　　9　　日勞動法庭法官鍾淑慧以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　112 　年　　3　　月　　9　　日書記官　蔡蓓雅

臺灣高雄地方法院111年度勞訴字第19號

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