112年度重勞訴字第11號｜民事：損害賠償｜裁判日期：113 年 03 月 29 日

臺灣高雄地方法院民事判決 112年度重勞訴字第11號原告吳秉翰訴訟代理人許仲盛律師被告中國信託商業銀行北高雄分行法定代理人蔡愷云訴訟代理人林媗琪律師上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國113年3月4日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、原告主張：伊自民國100年間受僱於被告擔任襄理，未料被告自100年1月1日起至112年9月16日為止，陸續以附件附表（下稱附表）所示方式對伊施加職場罷凌（下合稱系爭行為），已違反民法第483之1條、職業安全衛生法第6條第2項第3款、職業安全衛生設施規則第324條之3，不法侵害伊之心理健康權，致伊精神因此受有極大痛苦，被告對此應負損害賠償責任。故依民法第184條第1項、第2項、第195條第1項，請求原告賠償精神慰撫金新臺幣（下同）800萬元（各行為請求精神慰撫金數額詳附表）。並聲明：被告應給付原告800萬元。二、被告則以：㈠伊未為系爭行為，原告應舉證證明之。而原告主張遭霸凌情事，伊並未收受原告之申訴申請書，並無法知悉有原告所主張之霸凌情事，亦無知悉後不為處理之情事。㈡又原告係因110年第4季綜合達成率僅有27.1％，未達30％，故於111年1月至3月將原告列入關懷輔導名冊而受輔導，至111年第1季，原告排名已提升為第18名，伊之受僱人即訴外人顏際昌僅曾回饋原告「個人戰力尚未完全發揮，建議鎖定主力產品，提升處理效能，定能爭取更好成績。」等語，實未就111年第1季表現，持續將原告送輔導，原告應有誤會。㈢又原告於111年第4季之表現已屬須列為關懷輔導之程度，惟原告列為受關懷輔導名單後，原告於112年1月13日前，拒不與其主管顏際昌討論行動方案或績效輔導計畫，亦未撰擬輔導計畫表。縱認被告就系爭行為須負侵權行為損害賠償責任，然部分侵權行為損害賠償請求權，已罹於時效等語置辯。並聲明：原告之訴駁回。三、得心證之理由：㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。又「職場霸凌」雖尚無明確之法律要件及定義，惟霸凌應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由持續性且積極之行為，反覆侵害特定個人之人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益，達逾越社會通念上可容許之程度，方屬該當。故需綜合判斷受害人主張屬侵害行為之態樣、次數、頻率，另考量受侵害之權利、行為人動機目的等，是否已超過社會一般人所容許之範疇，始能認定是否已具職場霸凌情事。原告指稱被告有霸凌、侵權行為，既為被告否認，原告應就主張之事實負舉證責任。㈡又當事人未充分知悉、掌握其主張或抗辯所必要之事實、證據，惟藉由證據調查之聲請，企圖從證據調查中獲得新事實或新證據，並以該事實或證據作為支撐其請求或聲明為有理由之依據者，為摸索證明，依民事訴訟法第285條第1項規定，應禁止摸索證明，否則違背民事訴訟法基於辯論主義之要求。另民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，應駁回原告之請求。㈢被告是否需就系爭行為負侵權行為損害賠償責任？ ⒈附表編號1、5、10、12至14、18至22、24、26至35、37至38等行為（下合稱甲行為）部分： ⑴、原告主張甲行為之內容略為：被告受僱人擅自抄錄原告胞弟之個人資料、於公務聚餐遭他人下毒、持續於辦公室遭施加職場霸凌及言語暴力與恫嚇、被告受僱人無端複印原告個資、於原告住處附近遭跟蹤、監視、騷擾、恐嚇、被告受僱人無故告知有至原告住處惟事後說詞反覆、自語內容遭同事覆誦、遭竊聽，名下突有不明帳戶、收入、個人物品遭同事竊取、在監視下遭要求寫自白、告受僱人無端多次公開詢問私人帳戶金流及信用卡消費紀錄、無端遭加增工作量、被告受僱人透過電話筒影射原告車牌並當眾唸誦、於晚宴遭設局、於親屬喪禮上遭播音設備妨害喪禮進行並侮辱死者、個人上鎖鐵櫃內之名片與個人資料遭擅動、桌上擺設的撲滿遭擅動、遭同事惡意截停車輛、不斷聽到被告員工相似聲音之廣播播放、遭被告受僱人恐嚇、肉搜、遭被告受僱人逼車、西裝外套內之私人物件遭竊取、辦公室使用廁所時常遭關燈、無端收到看似有原告姓名之印章、執行業務期間在大寮遭大貨車恐嚇等，惟業遭被告所否認，當由原告就甲行為確已發生且屬被告之不法侵害行為等節，負舉證責任。 ⑵、原告雖主觀感知其生活業受甲行為之侵擾，然未能提出可證其真實性之客觀事證，原告雖就附表編號1、5、10、12至14、18至22、24、28至31、35、37等項聲請證據調查（內容詳如附表證據調查欄所示），惟原告就上揭行為，均主張係屬長達數月或數年之持續性侵害行為，於原告未能特定之行為發生時間或具體樣態下，請求法院調閱被告或訴外人之數年以上內部資料、通聯資料、電子訊號、手機、電子郵件、就診紀錄或監視器畫面，以證其主張事實確已存在，應屬摸索證明，不應准許。附表編號26部分，林皇宮宴席股份有限公司已函覆稱監視器影像保存僅3個月，無從提供110年12月18日之監視錄影畫面（本院卷一第37頁），附表編號27、32、33、34部分，原告雖請求調閱110年、111年特定時地之監視器畫面，惟監視器畫面檔案本具一定保存期限，難認前開機關尚有保存該等檔案，亦無調查必要性。附表編號38部分，原告既係主張遭被告受僱人以外之他人所恐嚇，亦無證據顯示被告與恐嚇之人有何關係，顯不該當職場霸凌行為，亦無須調查。被告無須就未經證明之甲行為，負侵權行為損害賠償責任。 ⒉附表編號2、4、6至9、11、15至17、23、25、36、39等行為（下合稱乙行為）部分： ⑴、原告就乙行為主張略以：原告受有就業歧視，被迫指導被告同事，被告未提供公務車，外勤補助與勞動顯不相當，無故更改計績標準、104年考績無端遭打C、書面申請調職未獲准、遭蓄意且惡意送輔導、調換計績標的致其考績下滑、無故將被告送績效輔導、改派他人承辦貸款，被告之受僱人堅持原告需就存摺影本蓋大小章，被告之受僱人妨害原告自由及恐嚇，干預原告尋求律師協助之權利等。 ⑵、原告受僱於被告是以六職等起薪，為兩造所不爭執（本院卷二第45頁），然此既經雙方合意，自不因原告單方認定其資歷、能力優於其他同事，即認被告對原告施以就業歧視。原告復未能舉證有遭長官脅迫指導同事，難認主張屬實。而被告既係訂立相同之車資補貼制度，縱原告片面認定該等補助尚有不足，顯非專門針對原告個人所為。 ⑶、又雇主本具人事權，除得基於企業經營目的，設立調動、晉升規則，並得逐一就調動申請進行審核，亦得就勞工工作表現訂有考評標準，針對不符雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的者，另得進行一定之輔導或為其他處理，前開事項具有專業性，除有權利濫用情形外，法院應尊重雇主本於其專業之裁量權限。 ⑷、原告於110年第4季、111年第4季，皆因未能達成被告所定目標，始受關懷輔導，業經被告提出110年個金中小企業經營處業發部隊關懷計劃辦法、110年銷售人員年度考核標準、110年5月19日發布之中小企業經營處考核計績核准表、110年第4季輔導名單、111年法金新興金融處微企業務部隊關懷計劃辦法、111年S1銷售人員年度考核標準、111年第4季輔導名單為證（本院卷二第55頁至第75頁），難認被告有無故將原告列為輔導關懷名單之情。再被告具有人事審議權，非謂原告一經申請即可單位輪調，縱原告申請調職未獲准，亦難推認屬被告刻意對原告之敵視。於原告受僱期間，被告變更計績標準，亦屬整體性之業績評量變更，而非針對原告個人所為。 ⑸、原告雖曾承辦訴外人隆坊有限公司之貸款、愛仁醫院之授信申請業務，惟係因該等客戶對原告有所抱怨或爭執，被告始讓他人接辦，該等業務調度，難認屬已逾社會通念上認為超過容許之範圍。另銀行端要求授信資料，需蓋用申辦授信公司之大小章以為佐證，應屬正當職務指示。原告未能具體指明被告受僱人於職場工作空間外，與原告之互動，為何仍屬職場霸凌，亦不得對其為有利之認定。 ⒊附表編號3部分：原告雖稱蔡豐聰自101年1月1日至109年12月 31日有以電子郵件或辦公室當眾侮辱原告為小狼狗，然依被告提出所有蔡豐聰寄予原告之電子郵件（本院卷一第459頁至第720頁），未見原告指述情形，亦無第三人見聞之事證，實難認原告主張可採。四、綜上所述，本件依原告所舉事證，未令本院獲致被告確有其所指職場霸凌之有利心證，難認被告有何不法侵權行為存在，故原告依民法第184條第1項、第2項、第195條第1項請求被告給付原告800萬元，為無理由，應予駁回。五、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　3 　　月　　29　　日勞動法庭法　官　葉晨暘以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　3 　　月　　29　　日書記官　許雅惠

臺灣高雄地方法院112年度重勞訴字第11號

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