臺灣高雄地方法院民事判決

上訴人

香港商世界健身事業有限公司台灣分公司

法定代理人

柯約翰

訴訟代理人

許慧鈴律師

被上訴人

蕭尚騰

上列當事人間請求損害賠償事件，上訴人對於民國114年11月27日本院114年度雄小字第2326號第一審判決提起上訴，本院於民國115年7月1日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：

一、按對於小額程序之第一審裁判之上訴，非以其違背法令為理由，不得為之，民事訴訟法第436條之24第2項規定甚明。復依同法第436條之32第2項準用同法第468條、第469條第1款至第5款規定，所謂違背法令，係指判決不適用法規或適用不當者，而判決有同法第469條第1款至第5款所列情形之1者，為當然違背法令。再按適用法律為法院之職責，法院應就其依卷內資料所確定之事實，依職權尋求、發現，並就當事人具體紛爭所應遵循之規範予以適用，固不受當事人主張之法律見解所拘束。然受訴法院所持法律見解，倘與當事人陳述或表明者不同，因將影響裁判之結果，審判長自應依民事訴訟法第199條第1項、第2項規定，向當事人發問或曉諭，令其為必要之法律上陳述，以利當事人為充分之攻擊防禦及為適當完全之辯論。否則，遽行作為判決之基礎，致生突襲性裁判之結果，其訴訟程序即有重大瑕疵，而基此所為之判決，亦屬違背法令，最高法院114年度台上字第694號裁判意旨可資參照。

二、本件上訴人起訴事實為本件上訴人起訴事實為：兩造簽立「WorldGym專業技術培訓課程訓練費用協議書」（下稱系爭契約），約定若被上訴人任職未滿1年者，應賠償上訴人因此支付之訓練費用新臺幣（下同）30,700元。被上訴人未依約定任職滿1年即辦理離職，上訴人依系爭契約約定，請求被上訴人給付30,700元及遲延利息等語。被上訴人則抗辯稱：因前兩週均要加班，無法負荷方提前離職；上訴人內部培圳無第三方認證，且被上訴人前已有擔任健身教練資歷，亦有相關證照，上訴人請求之訓練費用太高等語。惟原審未行使闡明權，逕以系爭契約不符勞動基準法（下稱勞基法）第15條之1所規範之最低服務年限約定應提供被上訴人補償及其額度、範圍為由，認系爭契約約定無效，而為上訴人不利之判決，訴訟程序有重大瑕疵，所為判決自屬違背法令，上訴人據此指摘原審判決違背法令而提起上訴，核與前開規定並無不合，應准許上訴人提起上訴。又民事訴訟法第436條之32第2項並無準用同法第451條規定，故小額訴訟第二審法院不得以原審之訴訟程序有重大瑕疵而為發回之判決，是以，本件應由本審自為實體審理而為判決，併此敘明。

貳、實體方面：

一、上訴人起訴主張：兩造簽立系爭契約，約定若被上訴人任職未滿1年者，應賠償上訴人因此支付之訓練費用30,700元。惟被上訴人未依約定任職滿1年即辦理離職，爰依系爭契約，請求被上訴人賠償30,700元及遲延利息等語。並聲明：被上訴人應給付上訴人30,700元，及自支付命令送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。

二、被上訴人則以：被上訴人在上訴人處任職健身教練後，因前兩週均要加班，無法負荷方提前離職；上訴人內部培圳無第三方認證，且被上訴人前已有擔任健身教練4年，亦有相關證照，上訴人請求之訓練費用太高等語等語，資為抗辯。並聲明：上訴人之訴駁回。

三、原審經審理結果，判決上訴人敗訴，上訴人對原審判決不服，提起上訴，上訴聲明為：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人30,700元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。被上訴人則聲明：上訴駁回。

四、不爭執事項（小上卷第95頁）

㈠被上訴人與上訴人前簽立系爭契約，系爭契約於000年0月0日生效。

㈡被上訴人於113年7月3日至上訴人處到職，擔任健身教練，同年10月8日因個人因素離職。

㈢如認上訴人可對被上訴人請求訓練費用之返還，則可請求之金額為30,700元。

五、得心證理由：

㈠兩造間簽立系爭契約，約定上訴人為培訓被上訴人具專業健身教練之知識、技能、授課技巧等能力，由上訴人提供培訓課程，訓練總費用為30,700元，並自被上訴人到職日起，需在總公司之各分公司任職期間合計滿1年（即留才期間），若在留才期間屆滿前即與其任職之分公司提前終止勞動關係者，被上訴人要賠償上開訓練總費用，系爭契約於000年0月0日生效；而被上訴人自113年7月3日到職後，未滿1年即於同年10月8日離職等情，此有系爭契約、離職證明書及離職申請書在卷為證（參原審卷第11至17頁），堪信可採。

㈡按未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者；二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本；二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性；三、雇主提供勞工補償之額度及範圍；四、其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前2項規定者，其約定無效，勞基法第15條之1第1項至第3項分別定有明文。是依上開規定，可知若上訴人符合勞基法第15條之1第1項之其中一款事由，則得與被上訴人為最低服務年限之約定，惟該約定不得逾同條第2項所定之合理範圍。次按最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類（最高法院96年度台上字第1396號判決意旨參照）。換言之，雇主之所以要求勞工有最低服務年限者，往往係因雇主曾經培訓勞工，為其支出特殊之職業訓練、出國受訓、技能養成等費用，並花費相當之培訓時間，乃要求勞工承諾最低之服務年限，作為回饋。是審酌雇主對勞工技能養成支出相當之費用，勞工因而獲有特殊之技能為雇主經營事業所倚重，不可或缺，以及尊重勞工之職業自由等情，基於必要性及衡平之原則，只要該最低服務年限未逾相當合理之期間，實無不予准許之理。原判決亦已認定系爭契約之最低年限約定非無合理性及必要性，卻復以上訴人未說明有何補償及其額度、範圍為由予以駁回，實有違誤；況上訴人未及說明，係因兩造原未以此為爭點進行攻防，原審亦未予闡明，則逕以此為判決依據，本有未洽，亦如前述。

㈢經查：㊀系爭契約之留任規定已符合勞基法第15條之1第1項第1款之規定，並有其必要性：

⒈按甲方（即上訴人，下以上訴人稱之）為增進乙方（即被上訴人，下以被上訴人稱之）於「教練」職務之專業技能，以符合公司內部升遷資格及薪資調整之規定，由上訴人提供下列專業技術培訓，分為「本館訓練」及「教育訓練中心訓練」，並由上訴人支付訓練費用，此觀系爭契約第1條約定（參原審卷第11頁）可知。又上訴人對被上訴人進行之培訓課程內容包含有術科(六大動作、徒手動作、固定式教材、體態分析、肌能訓練法、伸展、Inbody、白卡、術科練習、實際教學及課表實踐、功能性體驗)、學科(骨骼學、肌肉學、關節學、神經學、肌能訓練法、上下交叉綜合症、W.F.S系統)、線上學習課程（基礎解剖—骨骼與肌肉、運動生理—骨骼與肌肉、運動生理—關節與神經、肌能訓練、訓練系統、動作模式評估、判定特殊族群、基礎營養學、Inbody測量分析應用、W.F.S專精系統、白卡應用技巧）及其它課程（行銷學、Fal課程、一對一教練課跟課、一對一教練課演練）等；培訓方式則以實體課程、線上學習、教練課跟課、一對一教練課演練方式進行，被上訴人逐一接受完成，並於課後簽名確認，此有訓練完成確認書在卷可佐（參原審卷第27至29頁）。審酌上訴人提供被上訴人上開培訓課程，係為使被上訴人具備專業健身教練之專業知識與技能，以提升被上訴人評估會員運動適性能力、學習如何正確指導會員使用健身器材，如何正確指導會員進行相關身體肌力之訓練，針對會員的需求設計適當的課程、教導會員避免運動傷害等知識，並且有能力與會員良善溝通及鼓勵正確的運動觀念，自屬專業技術培訓，而非僅一般內部訓練，上訴人也投入一定資金及人力，故認其有訂立最低服務年限以保障其預期利益之必要性。

⒉被上訴人雖辯稱其已擔任私人健身教練4年以上，並持有國際證照等語，但亦自承證照已過期等語（參小上卷第94頁），且亦未能證明其已備有上述訓練各項目之相關專業知識。其復辯稱學科內容為公開教材可接觸等語，惟專業知識本多見諸公開文獻，重點在於雇主有系統地整合、教授並考核，使受訓者具備執業能力，尚難僅以知識來源公開即否定培訓之專業性。其又辯稱上訴人所簽發之訓練完成確認書在市場接受度不高等語，惟上訴人為上開訓練，本就係為使其公司內部之健身教練具相當之專業能力，並以此作為內部升遷資格及薪資調整之參考依據，此觀前引系爭契約第1條即可知，故係為培植公司所需專業人才，方耗費公司之財力及人力，也才需要訂立留任制度以避免公司上開投資無法回收，而非為使訓練對象取得外部證照，被上訴人上開抗辯，顯不足採。㊁系爭契約之留任規定亦符合勞基法第15條之1第2項規定，而具合理性：經查，上訴人為安排被上訴人上開培訓課程，在高雄承租場地作為教育訓練中心之用，另指派其聘僱之人員專職擔任教育訓練教官從事培訓、教育工作一情，有上訴人所提房屋不動產租賃契約書、教練教育訓練人員名冊暨薪資轉帳明細在卷可佐(參小上卷第123至125頁)，堪認上訴人為進行培訓課程，確有付出相當之金錢及人力；而被上訴人係擔任健身教練，本即需要相當之專業技能，可替補之人選具一定之門檻；且按於年資滿9個月且總完課堂數超過400堂（含）且具備國際證照時，發放堂數乘以20元之久任獎金，此觀諸兩造簽立之「世界健身個人教練久任獎金辦法」亦有約定(參小上卷第53頁)，可知上訴人有提供一定額度之補償，則參以兩造約定之最低服務年限僅為1年，如前所述，期間非長， 且若有調任或轉任但有持續授課情形，亦可合併計算，此觀系爭契約第2條第1項約定可知，是可認其最低服務年限之約定應屬允當而具合理性。

㈣綜上，系爭契約關於最低服務年限1年之約定，具有必要性及合理性，依前開說明，自與勞基法第15條之1規定無違。又兩造已不爭執「如認上訴人可對被上訴人請求訓練費用之返還，則可請求之金額為30,700元」一情（參不爭執事項㈢），則上訴人依上開約定，請求被上訴人給付30,700元，及自起訴狀繕本送達翌日（本件以支付命令之聲請視為起訴，故以支付命令送達翌日認定）即114年4月11日（參原審卷第39頁）起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，應屬有據。

六、綜上所述，上訴人依系爭契約請求被上訴人給付30,700元，及自114年4月11日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。原審駁回上訴人之請求，自有違誤，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰將原判決此部分廢棄，自為判決，改判如主文第2項所示。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，爰不另論述。

八、按於小額訴訟之上訴程序，法院為訴訟費用之裁判時，應確定其費用額，民事訴訟法第436條之19第1項、第436條之32第1項規定甚明。本件第二審裁判費用為2,250元，與第一審訴訟費用1,500元，合計3,750元，應由被上訴人負擔，爰併判決如主文第3項所示。