臺灣高雄地方法院九十年度勞訴字第五八號

臺灣高雄地方法院民事判決　九十年度勞訴字第五八號

原告

乙○○

訴訟代理人

連立堅 律師

被告

允吉工業股份有限公司

法定代理人

甲○○

訴訟代理人

方春意 律師

　　　　　　　　蔡建賢　律師

右當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院判決如左：

主文

事實及理由

一、原告主張：原告自民國八十一年四月二十一日起，擔任被告公司工務，任勞任怨，表現優異，因而升遷至工務經理職務，月薪新台幣（下同）七萬元，詎原告於八十九年九月二十八日在工地因公受傷，被告竟因此自八十九年十月一日起，將原告停薪迄今，復未經原告同意，於八十八年間即將原告勞、健保之資料變動至聖傑鷹架有限公司名下（原告就此部分所提備位之訴，另經本院裁定駁回，下稱聖傑公司），惟仍由被告公司支薪，並於九十年四月間，將原告之健保停止，被告之行為，客觀上已使兩造間之僱傭關係存否不明確，此種不明確造成原告之權利有不安之危險，有以確認判決除去之必要，爰提起本件確認之訴，又被告公司自八十九年十月一日起，按月應給付之薪資尚未給付，併予請求。於本院聲明：

㈠確認兩造間之僱傭關係存在。㈡被告應給付原告一百零五萬元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。㈢願供擔保請准宣告假執行。

二、被告則以：原告自八十一年四月二十一日起至八十八年二月二十八日止任職於被告公司，惟自八十八年三月一日起改為任職於聖傑公司，薪資部分則自八十八年四月起改由聖傑公司發放，被告公司與聖傑公司固屬關係企業，但仍有獨立之會計制度，因二家公司人數不多，因此薪資單均援用被告公司之格式，此乃原告所明知，且原告自八十八年四月起之薪資扣繳即納入聖傑公司，原告亦從無意見，聖傑公司因承包「百立首府帝國」之搭架工程，依勞工管理委員會訂定之營造安全衛生設施標準第二十六條規定，應選任經訓練之施工架組配作業主管負責監督指揮施工，故為配合法令及業主要求，乃商請具有「施工架組配作業主管」訓練結業證書之原告，轉至聖傑公司任職以實際執行職務，又原告於八十九年九月二十八日，在三多二路二一九號天主教文生堂工地（下稱系爭工地）不慎墜落受傷，惟該工地並非被告公司承包，原告亦非受被告指示前往該工地洽公，原告係利用職務之便，在外私包工程，其行為顯違反兩造勞動契約及工作規則，且屬情節重大，又原告陳稱替公司調料，惟卻無下文，且公司之材料亦未送回，顯有故意損害雇主所有之物品之情形，另原告受傷後，並未正式向公司請假，出院後復未至公司辦理請假手續，已無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工達六日，故聖傑公司於八十九年十月下旬依勞動基準法第十二條第一項第四、五、六款之規定，終止兩造之勞動契約等語置辯。於本院聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、原告主張：原告自八十一年四月二十一日起，擔任被告公司工務，嗣升遷至工務經理職務，原告於八十九年九月二十八日在系爭工地不慎墜落受傷，並自八十九年十月一日起開始停薪，自九十年四月起停止健保之事實，為被告所不爭執，自堪信為真實，惟被告另以前詞置辯，是本件應審究者為：㈠原告於本件事故發生時之雇主為何？㈡原告之行為有無違反勞動基準法第十二條第一項第四、五、六款之規定？㈢被告終止勞動契約之行為是否合法？茲就本院判斷敘述如下：

（一）按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第四百八十二條及第一百五十三條第一項分別定有明文；又契約主體之變更，屬於更改或契約承擔之性質，非得契約原當事人之同意不得為之，契約承擔與債權讓與不同，非經他方承認，對他方不生效力（最高法院六十九年台上字第二一八三號、七十三年台上字第一五七三號判例可資參照）。準此而論，僱傭契約係不要式契約，僅當事人口頭意思表示一致，契約即為成立，而僱傭契約主體之變更，非經他方承認不得為之，是僱用人之一方要難單方主張債之主體變更，且受僱人是否認知此一事實，尚須綜合各種情形判斷之。經查，本件被告主張原告自八十八年三月一日起因工程需要改為任職於聖傑公司云云，並提出八十八、八十九年度扣繳憑單各一紙為證，該扣繳憑單固載明以聖傑公司為扣繳義務人，惟扣繳憑單僅係所得稅款之扣繳義務人將納稅義務人扣繳之納稅數額，彙報主管稅捐稽徵機關查核之憑證，此觀諸所得稅法第九十二條之規定即明，尚難以此作為認定僱傭關係存在於聖傑公司之唯一依據，仍應視兩造主觀上有無契約主體變更之意思合致，而此主觀意思應綜合客觀情形判斷，而被告自陳因工程需要為配合營造安全衛生設施標準之規定，乃將具有施工架組配作業主管證書之原告轉至聖傑公司任職，並提出工程合約書及公安結業證書各一份為憑，然僅能證明被告之用意係為符合法令及業主要求，而採取之權宜措施，原告固確實執行該項工程之職務，但二家公司既係關係企業，業務內容相仿，有公司變更登記事項卡二份足佐，且當時負責人相同，復共用同一間辦公室，此為兩造所不爭，則原告受負責人指示執行聖傑公司承包之工程，亦難謂兩造主觀上有將雇主變更為聖傑公司之合意，況原告之薪資單均以被告公司名義發給，及原告於八十九年間仍擔任被告公司爭取訴外人達新工程公司鷹架工程之經辦人員，有薪資單及報價單（其上蓋有被告公司大小章）等件在卷可按，參以原告對外均以被告公司之經理自居，亦據證人白文雄、林進吉、陳啟沂及鄧龍光到庭證述屬實，顯見原告主觀上自始均以被告公司為僱傭關係之相對人，並無以所得稅扣繳單位及勞保給付單位變更為變更契約主體之意思，否則原告怎會不知情？且原告亦無隱瞞事實之必要，是原告主張僱傭關係仍存在於兩造之間，應為可採。

（二）原告有無違反勞動基準法第十二條第一項第四、五、六款之規定？

⒈原告有無違反勞動基準法第十二條第一項第四款之規定？

⑴按勞工違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經預告終止勞動契約，勞動基準法第十二條第一項第四款定有明文；又現行勞動基準法關於勞動契約之終止係採法定事由制，勞工非有勞基法第十一條所定之事由，雇主不得預告終止勞動契約；勞工非有同法第十二條第一項所定之事由，雇主不得未經預告終止勞動契約。依第十一條規定終止勞動契約者，雇主應依第十七條規定發給勞工資遣費，惟依第十二條第一項規定終止勞動契約者則無，此攸關勞工權益甚鉅，不容雇主任意以違反第十二條第一項第四款勞動契約或工作規則情節重大之事由，終止勞動契約，而規避勞工資遣費之發給；在僱傭關係中，契約雙方之權利義務，並不全以勞動基準法第七十條訂定之工作規則為必要，此觀之勞動基準法第十二條第一項第三款，將違反勞動契約情節重大者及違反工作規則情節重大者併列為得不經預告終止契約之情形甚明（最高法院九十一年度台上字第二二０三號、八十六年度台上字第三五三號裁判可資參照）。

⑵經查，本件原告既受僱為被告公司之工務經理，自應誠實依公司指示之內容執行職務，負有不得於上班時間執行個人業務之義務，為該勞動契約之內涵，又勞動契約不以書面為必要，被告公司係以經營鷹架及支撐管之製造、買賣、加工、出租為業，原告擔任工務經理一職，則以為公司洽談業務、調工、換料施作及協助工程進行為其職務之重要內容，而證人白文雄到庭證稱：原告於八十九年九月間有調伊的工人去系爭工地搭鷹架，伊直接向原告領錢，不知道是幫誰調工，系爭工程不是原告承包等語（見本院九十一年七月十九日言詞辯論筆錄）；證人林進吉證稱：當天伊請原告至系爭工地估價，洽談時鷹架部分尚未估價完畢，原告就摔傷，最後發包給莊兆琴等語（見本院九十一年七月三十日言詞辯論筆錄）；證人莊兆琴證稱：系爭工地是原告介紹伊向林進吉承包，是一次承包分兩次施工，有請原告幫忙向白文雄調工，伊透過原告將工資轉交給工人，被告公司並未參與系爭工程等語（見本院九十一年十二月十一日準備程序筆錄）在卷，核與證人即被告公司業務經理薛瑞隆證述：系爭工地不是被告公司的工地等語相符，顯見原告係為協助同業招攬業務始至系爭工地，而與被告無關，加以證人即被告公司會計吳亭錚證稱：當天上午原告打電話說要請假十幾天去台北看他媽媽，下午他朋友打電話說他受傷住院，之後他太太來公司拿勞保就診單等語在卷（見本院九十二年三月七日準備程序筆錄），倘原告當天係為被告洽談業務因此受傷屬實，何須編纂其他理由請假？可見原告所述不實，是被告辯稱伊未承包系爭工程，亦未指派原告前往洽公，系爭工程與伊無關等語，應為可採，則系爭工程之承包商與被告係屬同業關係，原告竟利用職務之便，於上班時間未經雇主同意，擅自協助同業招攬業務，核原告之行為，難謂有利於公司之利益，不僅違反勞動契約對於雇主應盡之忠誠義務，且有害於被告公司之營業及商譽，自有違反勞動契約且情節重大之情事。

⒉次按故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者，雇主得不經預告終止勞動契約，勞動基準法第十二條第一項第五款定有明文。此項規定係受僱人對於忠實義務之違反，須符合⑴有損耗物品或洩漏秘密之行為⑵主觀上有故意⑶雇主受有損害等要件。本件被告固主張原告利用不知情之司機，由公司承包之工地載運夾板供給其自包工程使用，或另向公司謊稱欲將公司之水平踏板一百片與他人交換不同規格之水平踏板，致伊受有損害云云，惟證人即曾擔任被告公司之員工李漢運證稱：原告曾叫伊與其他包商換料，一百片平架有寫出料單，伊有告知廠長出料的原因等語（見本院九十一年七月十九日準備程序筆錄），是原告與同業間換料之行為，既為被告所知悉，即與上開要件不符，自難僅因材料未換回之結果，而認原告之行為有何故意損耗雇主所有物品，致雇主受有損害之情事。

⒊再按無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止勞動契約，勞動基準法第十二條第一項第六款定有明文。故本條項之違反須符合⑴勞工無正當理由曠工⑵繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日等要件。本件被告主張原告於八十九年九月二十八日摔傷時，先請事假，惟公司未准假，至原告遭解僱時止，仍未補辦請假手續，曠職已達三日，一個月內並達六日云云，惟原告於事故發生後，當天上午即以電話告知公司欲請事假，下午則透過朋友電話告知受傷住院，欲請假十多天之情，業據證人吳亭錚證述在卷，且被告亦自八十九年十月一日起即停止支付原告薪資，是被告於事故發生當天便得以知悉原告受傷之事，且由卷附原告向公司申請之勞工保險職業傷病門診就診單觀之，益徵被告確已知悉原告受傷一事，姑不論原告受傷之原因為何，原告既已受傷，自難期傷勢未癒期間得以正常工作，故與本條係規範勞工因無心工作，而無正當理由繼續曠工，雇主始得逕行終止契約之情形有別，被告自不得以未准假為由藉詞主張原告有勞動基準法第十二條第一項第六款規定之情事。

（三）再按雇主依勞動基準法第十二條第一項第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之，同法第二項定有明文。所謂「知悉其情形，係指客觀上勞工已確定違反第四款至第六款規定之事由而言；又「三十日」之規定為解僱權之除斥期間，逾此期間則不得主張；另雇主或勞工依勞動基準法之規定行使終止權，終止勞動契約書，依民法第二百六十三條準用第二百五十八條第一項規定，應向他方當事人以意思表示為之。本件原告雖有違反勞動契約且情節重大之情事，雇主得不經預告終止契約，惟僱傭關係存在於原告與被告公司之間，此項終止權自應由被告公司為之，然被告自陳其係於八十九年十月十五日確知原告違反上情，並於同年月二十六、二十七日左右由聖傑公司之負責人向原告為口頭終止之意思表示（參九十一年四月二日答辯狀），但為原告所否認，被告復無法就何時如何終止舉證以實其說，即有可議，況且，被告與聖傑公司固屬關係企業，但法律上仍具有不同人格，本件僱傭關係既存在於兩造之間，聖傑公司即無解僱權，是縱被告主張聖傑公司之負責人曾為終止之意思表示一情為真，亦不生效力，從而，兩造間之僱傭契約尚未終止。

四、承上，原告與被告公司間之僱傭契約既尚未終止，而被告公司又片面拒絕受領原告之勞務給付，並自八十九年十月一日起拒絕給付薪資，原告係因不可歸責於己之事由致未能給付勞務，則被告自不免其應給付原告薪資之義務（民法第四百八十七條規定參照）。故原告本於僱傭關係，請求被告給付自八十九年十月一日起至九十年十二月三十一日止共十五個月之薪資，洵屬有據，原告主張每月薪資七萬元云云，惟為被告所否認，按所謂薪資，係指包括工資、薪津或其他任何名義經常性給與均屬之（勞動基準法第二條第三款暨施行細則第十條參照），是薪資具有經常性給與之性質，依原告提出之薪資單所示，原告自八十九年二月至八月間，每月經常性給與包括月薪及職務津貼二項，合計六萬二千元（52000+10000=62000），至其餘名目之給與，例如飲食費、加班費等均非屬經常性給與，而非薪資，是原告每月薪資以六萬二千元計算，共計九十三萬元（其計算式為：62000X15=930000元），故原告請求被告給付薪資九十三萬元及自起訴狀繕本送達之翌日即九十一年三月九日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，為有理由，逾此範圍之請求，即屬無據，不應准許。

五、綜上所述，原告主張兩造間之僱傭關係仍有效存在，乃被告竟予否認，則原告自有即受確認判決之法律上利益，故原告請求確認兩造間僱傭關係存在，洵屬有據，應予准許。又原告本於僱傭關係，請求被告給付九十三萬元及自起訴狀繕本送達之翌日即九十一年三月九日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，亦屬有據，應予准許，超過此範圍之請求，則屬無據，不應准許。又本件原告給付之訴勝訴部分，兩造均陳明願供擔保，請准為宣告假執行或免為假執行，經核均無不合，爰分別酌定相當之擔保金額予以准許之。至原告敗訴部分，其假執行之聲請，即失所附麗，併駁回之。

六、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第七十九條但書、第三百九十條第二項、第三百九十二條，判決如主文。

臺灣高雄地方法院勞工法庭~B審判長法官　黃蕙芳~B 法官 林玉心~B 法官 鍾素鳳

~B法院書記官　黃麗緞