臺灣高雄地方法院九十二年度勞訴字第四十二號

臺灣高雄地方法院民事判決　九十二年度勞訴字第四十二號

原告

乙○○

訴訟代理人

尤中瑛律師

被告

原盛機械工程有限公司

法定代理人

甲○○

訴訟代理人

蔡淑媛律師

當事人間給付資遣費事件，本院於九十二年十一月七日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：原告前受僱於被告公司從事機械安裝等工作，惟被告公司自民國九十一年十二月九日下班後便無故停工，拒絕原告繼續提供勞務且停止發放薪給，嗣經原告於九十二年一月二十九日向高雄縣政府勞工局提起勞資爭議調解，歷經二次調解後，作成調解方案略以：停工期間應比照其他員工發放底薪。資方若不同意發給薪資，應依勞基法第十一條規定與勞方終止勞動契約，並發放預告工資及資遣費。兩造並同意「資方若未於九十二年三月廿五日前同意調解方案之一，則視為調解不成立，請勞方逕行循司法途徑解決」。原告於九十二年三月二十日突接獲被告公司存證信函略以，被告同意發放停工期間之底薪工資，並請原告於文到後五日內復工。詎原告於九十二年三月廿五日依約回到被告公司領取底薪工資及復工時，被告公司負責人甲○○仍以言語挑釁原告，並拒絕按原日薪新台幣（下同）二千元之標準支付工資，致雙方不歡而散。原告遂於九十二年四月二日委由律師以存證信函終止兩造間之勞動契約，被告公司自應依勞動基準法發給資遣費計九十七萬六千二百五十元。另原告最近五年之特別休假日數分別為廿二日、廿一日、二十日、十九日、十八日，被告公司均未依法使原告享有休假之權利，被告自應給付不休假工資，合計為二十萬元。再者，依勞動基準法施行細則第二十三條規定，原告每年應享有國家假日或紀念日合計十九日，但被告並未依法放假，被告亦應依法給付假日工資，金額合計為一十九萬元。為此請求被告應給付原告資遣費、不休假工資及假日薪資計一百三十六萬六千二百五十元，及自起訴狀繕本送達翌日起迄清償日止，按年息百分之五計算之利息，並陳明願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：

㈠被告為一經營國內外木材機械買賣、安裝之公司，原告為安裝技術工程人員，九十一年十二月九日因公司業務緊縮，遂與員工葉震鎧、乙○○二人商量，暫時停工休息，待被告公司法定代理人赴外國爭取業務後再行復工，原告及葉震鎧二人同意停工，被告公司法定代理人甲○○並於九十一年十二月十六日赴印尼洽談工程業務事宜。同年十二月二十日，原告乙○○雖曾向被告公司詢問何時可復工，惟因被告公司法定代理人尚未回國，無法確切回覆其復工日期，倘確定復工日期，必儘快告知等語。同年月二十三日被告公司以電話通知原告，要求原告赴上海實地美木業公司安裝機械，惟遭原告電話拒絕。被告公司復於九十一年十二月二十七日再次去電告知被告公司廠長胡彥德因胃出血住院，恐無法至上海安裝機械，要求原告復工，至上海安裝機械，仍遭原告拒絕，足見原告拒絕被告公司復工要求在先，而非被告公司未為復工之意思表示。

㈡原告於九十二年一月二十九日向高雄縣勞工局提起勞資爭議調解，歷經二次調解，作成調解方案，原告遂於九十二年三月二十日發存證信函表示，同意發放停工期間之底薪工資，並請原告於文到後五日內至公司領取薪資及復工。原告於九十二年三月二十五日上午八時雖至公司報到打卡，惟對於被告公司所指示之工作卻拒絕施作，並於同日八時三十分離廠。則原告自九十二年三月二十五日起無正當理由曠職達三日以上，被告公司遂於九十二年三月二十八日以存證信函，通知原告終止兩造之勞動契約，自不得請求發放資遣費。並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准予宣告免為假執行。

三、兩造不爭執之事實原告前受雇於被告公司，為機械安裝工程技術人員，按日薪二千元計付工資。因被告公司於九十一年十二月九日業務緊縮停工，原告遂於九十二年一月二十九日向高雄縣勞工局提起勞資爭議調解，調解方案略以：「停工期間應比照其他員工發放底薪。資方若不同意發給薪資，應依勞基法第十一條規定與勞方終止勞動契約，並發放預告工資及資遣費」。兩造並同意「資方若未於九十二年三月廿五日前同意調解方案之一，則視為調解不成立，請勞方逕行循司法途徑解決」。被告公司乃於九十二年三月二十日以存證信函通知原告，表示同意發放停工期間之底薪工資，並請原告於文到後五日內復工。原告則依約於同年月二十五日至被告公司復工，惟因與被告公司負責人甲○○發生爭執即行離去，其後亦未至被告公司工作。被告乃於九十二年三月二十八日以原告無故曠職達三日為由，依勞動基準法第十二條第一項第六款規定通知原告終止兩造間勞動契約。原告則於九十二年四月二日以被告公司負責人甲○○表示復工後工資與停工期間底薪相同，並以言語侮辱原告為由，依勞動基準法第十四條第一項第二款、第五款、第六款規定通知被告公司終止兩造間勞動契約等事實，已據原告提出高雄郵局五十五支局第一０四號存證信函、鳥松郵局第三二號存證信函、勞資爭議調解申請書、勞資爭議調解記錄、鳥松郵局存證信函、高雄八十二支局第一五四號存證信函，被告提出鳥松郵局第一一七號存證信函影本等為證，且為兩造所不爭執，自堪信為真實。

四、法院之判斷

㈠就原告請求之資遣費部分

⒈按有勞動基準法第十四條第一項所列各款情形，勞工得不經預告終止契約，雇主仍應依規定給付資遣費，勞動基準法第十四條第四項定有明文。原告主張被告於九十二年三月二十五日原告復工時，僅是形式上為復工通知，實際上根本未有原告所從事之「機械安裝」工作，反而指派原告從事「雜役」工作，而認為被告無受領勞務之真意，更無為受領給付而作必要協力，原告得依勞動基準法第十四條第一項第六款規定終止勞動契約之情，為被告所否認，並以前揭情詞抗辯，是以本件就原告是否得請求被告給付資遣費，應先審酌者乃被告是否有拒絕受領勞務之行為？亦即原告上開終止契約是否合法？

⒉原告主張被告於九十二年三月二十五日復工時拒絕受領原告給付勞務，固提出被告所不爭執之錄音帶及其譯文為證，惟據上開譯文所示，被告公司負責人甲○○與原告當日係就工作之範圍、停工時是否應發給薪資、以及如沒有工作而發給底薪時，被告是否得指示原告作雜役工作等涉及勞動條件之事項發生爭執，原本並未有拒絕原告給付勞務之表示。此觀之該譯文之內容中，甲○○先表示：「光生（即原告）我跟你說，你要復工我沒意見，但是你要服從我工場的命令，我工場叫你做什麼，你就要做什麼。」惟原告則回以：「對啊，看做什麼工作，是否我工作中的範圍」．．．「沒工作！你要叫我停工沒有關係。你依照底薪發給我，沒有工作時，又不能強迫你作。你聽懂了吧！沒工作，你可以叫我停工」等語，雙方乃發生爭執自明。則甲○○在與原告發生爭執後，固然曾表示：「那這樣法院見了，你可以回去了」等語，此乃因雙方就上開勞動條件之履行發生爭議之故，不能逕指為被告公司無受領勞務之真意。再者，被告公司於九十二年三月二十五日仍處運轉狀態，現場仍有工人進行鐵架焊接之工作，原告之前亦曾有鐵架焊接之工作經驗等情，業據證人即被告公司員工王鵬程、葉震鎧到庭證述屬實（見本院卷頁）。此觀之上開對話錄音之背景，亦有工廠工作產生之聲響，可知被告公司於當日並非沒有工作可指派予原告。參以本件係被告通知原告復工，則被告主張其當日曾指派原告進行鐵架焊接工作，尚非無據。縱使被告於上開對話中曾指示原告為雜役工作，並非其原任之機械安裝，惟因二者性質均屬體力工作，被告公司復有業務緊縮之情形，此仍屬雇主勞務指揮之合理範圍，原告實不能擅加拒絕。至於原告於履行勞務後，被告自應依原定契約條件給付工資，被告僅欲給付底薪，固有不當，惟此乃兩造就被告日後應提供之薪資條件發生爭議，原告根本尚未服勞務，本不生被告未依約給付薪資之問題，更與被告有無為受領勞務之必要協力，係屬兩事，尚非可認被告係拒絕原告給付勞務。是以原告以被告於九十二年三月二十五日拒絕受領勞務，而依勞動基準法第一項第六款規定終止兩造勞動契約，尚屬無據。

㈡就原告請求之不休假工資及應休假日工資部分原告主張被告未依法給予特別休假且給付應休假日工資，自得請求不休假工資及假日工資，被告則以原告係按日薪計酬，並非以固定月薪計酬，並無上開請求權等語抗辯。是以就此應審酌者乃被告是否應給付不休假及假日工資？如得請求，其金額若干？

⒈被告是否應給付不休假及應休假日工資？按勞動基準法之規定係雇主與勞工所訂勞動條件之最低標準，此觀該法第一條規定自明。是以勞動基準法第三十九條第一項前段規定：「同法第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給」，勞動基準法施行細則第二十四條第三項規定：「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」自不因勞雇間所定工資計付方式如何而異其適用。且依勞動基準法第二條第三款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」可知按日計薪與按月計薪者，僅係計薪方式不同，均受勞動基準法之保障，不得謂按日計薪者即不得享有休假及特別休假日。是以被告對於其未給予被告休假日及不休假日工資，並不爭執，原告自得請求被告給付。而被告因未給予原告特別休假，僅按其工作日數給付工資，原告自無從行使特別休假權利，則被告抗辯原告應證明其未休假係可歸責於被告之事由，始得主張發給不休假工資云云，自難採取。

⒉原告得請求之不休假及應休假日工資，金額應如何計算？

①按「勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當時起算。」勞動基準法施行細則第五條第一項定有明文。原告固主張被告公司與第三人日龔公司、耿祥公司等為負責人相同，營業地址相同之實質上同一公司，故原告之年資應自其於七十四年七月九日起受僱於日龔公司計算，惟依上開規定，該三家公司均為不同之法人格，並非勞基法規定之「同一事業單位」，縱認該公司之負責人相同，亦不得將不同事業單位之年資合併計算，故原告之工作年資，仍應自七十八年五月三日受僱於被告公司起計算，先予敘明。

②次按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。依此計算，原告主張之最近五年（即自八十七年至九十一年間）年度終結時，其特別休假日數分別為十四日、十四日、十五日、十六日、十七日。依日薪二千元計算，原告得請求之不休假工資應為十五萬二千元（(14＋14＋15＋16＋17) ×2000）。

③再勞動基準法第三十七條規定之紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日等應休假日，依同法施行細則第二十三條之規定，每年計為十九日，是以原告請求被告給付最近五年（即自八十七年至九十一年止）之應休假日工資計十九萬元（19×5×2000），自屬有據。

五、綜上所述，本件係兩造九十二年三月二十五日就勞動條件之履行發生爭議，並非被告拒絕受領原告給付勞務，原告因此於九十二年四月二日終止兩造間勞動契約，並請求被告給付資遣費，與法不合，不能准許；而原告應享有之應休假日及特別休假，被告並未依法給予，原告自得請求應休假日及不休假工資，金額為二十四萬二千元（190000＋152000）。從而，原告依勞動基準法之規定，請求被告給付二十四萬二千元及自起訴狀繕本送達翌日即九十二年五月六日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，自屬有據，應予准許；其逾此範圍外之請求，與法未合，應予駁回。

六、兩造分別陳明願供擔保請准宣告假執行及免為假執行，因本件係所命給付之金額未逾五十萬元之判決，爰就原告勝訴部分依職權宣告假執行，並酌定擔保金准許被告免為假執行之聲請。

七、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第七十九條但書、第三百八十九條第一項第五款、第三百九十二條第二項，判決如主文。

勞工法庭

~B法院書記官　陳怡如