臺灣高雄地方法院94年度勞簡上字第9號

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　 94年度勞簡上字第9號

上訴人

耀太股份有限公司

法定代理人

甲○○

訴訟代理人

丙○○

被上訴人

丁○○

訴訟代理人

戊○○

上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於民國94年9 月14日本院94年度雄勞簡字第13號第一審判決提起上訴，本院於95年1 月10日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、被上訴人主張：伊自民國88年2 月間起即任職由大阪生活倉庫有限公司（下稱大阪公司）所經營之「大阪生活流行館」，嗣上訴人於92年間自大阪公司受讓其全部營業，並繼續留用被上訴人擔任採購課長等主管職務。其後上訴人因經營不善，於94年3 月間預先告知上訴人，將於同年3 月31日宣佈結束營業，同時表示員工如願簽寫自願離職書者即支付3 天工資補償，以規避勞動基準法所規定於雇主歇業時即應給付勞工預告工資及資遣費的法定給付費用義務。伊即向上訴人表明不願簽立離職證明書，且早在上訴人宣布結束營業前，即於同年月28日以上訴人業預定於94年4 月1 日結束營業，伊已於上訴人公司服務6 年2 月，依法應得向上訴人請求其給付預告工資及資遣費計新台幣（下同）189, 000元為由，而向高雄縣政府勞工局聲請進行勞資爭議協商，惟因上訴人並未到場而未果，故翌日伊即發函予上訴人預告將自94年4月1 日起停止兩造間之契動契約，且要求於94年4 月7 日前給付上開金額及發給伊非自願性離職證明書及服務證明書，適於同年3 月31日，上訴人果由訴外人即經理乙○○對其全體員工宣布結束門市營業，且於同年4 月8 日高雄縣政府勞工局進行第2 次勞資爭議協商時亦不置理，為此，依勞動基準法（以下簡稱勞基法）規定提起本訴訟，並聲明請求：上訴人應給付189,000 元。

二、上訴人則以：伊公司只是停止門市營業，但是員工並沒有因此不用上班，也沒有授權訴外人乙○○宣布不要上班，亦無告知員工自願簽署自願離職書可以多領3 天薪資的情事，而伊公司於94年3 月31日以後有通知被上訴人上班，且被上訴人在4 月1 日、4 日尚有上班，唯在4 月5 日以後就無故未來上班，伊公司因此於同年4 月14日以其連續曠職超過3 日為由而終止與被上訴人間的勞動契約，伊公司並未資遣被上訴人，故無支付其預告工資及資遣費之義務等語資為抗辯。並以上訴聲明：⑴原判決廢棄，⑵被上訴人在第一審之訴駁回。

三、原審判決上訴人應給付被上訴人162,000 元並駁回其餘之訴，上訴人於本院上訴聲明則求為判決：㈠、原判決不利於其之部分廢棄；㈡、上開廢棄部分，被上訴人第一審之訴駁回。被上訴人於其敗訴部分（即預告期間工資27,000元）未為不服上訴或附帶上訴而確定，其對上訴人上訴部分則於本院答辯聲明求為判決：駁回上訴人之上訴。

四、兩造不爭執事項：

㈠被上訴人自88年2 月間起受僱於大阪公司，92年間轉由上訴人公司接手經營，並由上訴人繼續留用，迄上訴人於94年3月底宣布結束門市營業止，被上訴人的服務年資計6 年2 月。

㈡被上訴人於94年3 月29日寄發存證信函予上訴人，表示上訴人違反勞動基準法第14條第1 項第5 、6 款之規定，而預告將於94年4 月1 日起終止兩造間勞動契約。

㈢被上訴人於94年4月3日曾向上訴人提出病假單。

五、雙方協議爭點整理如下：㈠上訴人於94年3 月底宣布結束營業時，是否明白表示終止兩造間勞動契約？㈡雙方勞動契約因何終止？何時終止？茲依序敘述之：

（一）上訴人於94年3 月底宣布結束營業時，是否明白表示終止兩造間勞動契約？查上訴人於94年3 月31日僅宣布結束門市營業的事實，業據證人即上訴人公司經理乙○○於本院審理中證稱：伊於民國94年3 月31日有向全體員工商量公司可能要結束門市，有些員工如要找工作的可以請假去找、如果要跟公司共生死的可以留下來、如不想留下來、也不想找工作，伊也可以幫助去其他相關企業工作，而課長級員工一定要留下來，幫公司辦理清貨、退貨，而被上訴人為採購課長，伊有特別向原告說明要留下來，但那時原告沒有說要如何，4 月1 日原告還有來1 日，那時原告在公司整理他自己的東西、他的桌子，公司的貨品大部分都在，只是在裝箱退貨，而行政事務都還在進行等語，且被上訴人於前所述亦與證人乙○○證言之前半段內容相符，是被上訴人於94年3 月31日既宣布可能要結束營業而許員工選擇去路，且其就勞基法所應負之義務亦無宣示如何處理，其於斯日尚未以欲歇業為原因而預告終止勞動契約，上訴人於當日並未明示終止與被上訴人間的勞動契約應堪認定。

（二）雙方勞動契約因何終止？何時終止？

1、按勞工若依雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者或雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者為原因，勞工得不經預告終止契約，為勞基法第14條第1 項第5 、6 款定有明文。又雇主或勞工依勞基法之規定行使終止權，終止勞動契約書，依民法第263 條準用第258 條第1 項規定，應向他方當事人以意思表示為之，最高法院82年度台上字第1468號判決意旨可供參照。

2、本件被上訴人固未待上訴人宣布結束營業時即早於94年3月28日即聲請主管機關就資遣事宜與上訴人進行勞資協調，復於同年月29日發函予上訴人陳明：「貴公司於94年3月31日終止營業，依據勞基法第14條第1 項第5 款第6 款規定於94年4 月1 日終止貴我勞動契約」等語，此有被上訴人於原審所提出之存證信函1 件及勞資爭議調解紀錄1紙在卷足稽，且為兩造所不爭執。而上訴人早已告知被上訴人其將結束營業的事實，此據上訴人於原審中陳稱：「我們早就跟員工告知我們要結束營業，原告是課長所以大概是在1 月份就知道了，3 月31日是跟員工說可以給他們3 天去找工作，若找不到工作的話，我們可以轉介關係企業工作，有幾個員工做到3 月份才辭職，其他的大概在3月31日前就離職」等語明確（原審卷第78頁筆錄參照），並有證人乙○○於審理中所證稱：「我於3 月31日有向全體員工說過可以給3 天請假去找工作，如果不去找工作，願意留下來幫公司退貨事宜者可以給3 天薪資，但是有請假者就不給。關於離職證明乙事，我是說，有請假3 天確定不要作而且要離職的人，就寫離職證明。如果沒有請假、不要找工作的人，可以幫助去轉介相關企業的工作」等語相符。嗣如前述原告果於同年月31日宣布結束門市營業，並於同年6 月8 日即聲請歇業，此有營事業登記抄本在卷可稽，另上訴人除該營業外，亦僅有位於高雄市及花蓮之關係企業，而別無其他，亦為上訴人所自承（95年1 月10日言詞辯論筆錄），是上訴人於前既已告知被上訴人將停止營業即全部歇業之事實，且其除該營業外復無其他屬同一雇主即上訴人所經營之事業（關係企業因法人格不同而非得認屬同一雇主，勞工前後年資無法續算，故屬雇主之變更），則其全部歇業後，除勞工供勞務或繼續安置勞工，且除勞工拋棄外，其亦不因此而得免除勞基法所定經濟解僱之雇主給付資遣費之強制義務，而被上訴人早已告知被上訴人其即將結束營業，被上訴人為維己身權益，於上訴人尚未宣布前即聲請協調要求其支付預告工資及資遣費，而因協調未果，且上訴人亦確如其先前之預告而於94年3 月31日宣布欲全部歇業，則其對被上訴人原即須依法辦理資遣，且此亦不因歇業後尚有善後事宜須待課長級以上員工處理而有異，而上訴人至斯時尚不欲循此正途，乃向員工稱以給3 天謀職假或薪資，或美其名轉介至關係企業任職而實令之拋棄應有年資權益為雇主之變更而欲免其預告工資、資遣費之給付義務，其於預告當時顯已無依法給付資遣費等之意，況上訴人於預告歇業後已將無法提供同質工作予勞工之被上訴人服勞務而換取工資，且其復無法對之為安置，其對於兩造間之原勞動契約於被上訴人預告終止之時已確無法履行，而上訴人於此既不預告終止而為拖延，自不能期待被上訴人須於上訴人宣布歇業後繼續工作至其拒絕給付資遣費時始以其違反法令規定而再為終止者，上訴人所為自已違反勞動契約致有損害被上訴人權益之虞，被上訴人於94年3 月29日對上訴人預告在其宣告停止營業後之次日終止兩造勞動契約，自屬適法有據，兩造間之勞動契約自應於被上訴人於上揭存證信函內所指示之日期即94年4 月1 日生終止之效力。

六、被上訴人請求資遣費是否有理由？茲敘述如下：

1、按勞基法第14條第4 項規定同法第17條有關雇主應發給勞工資遣費之規定得準用於第14條第1 項勞工不須預告即得終止契約之情形，是勞工因雇主違反勞動契約而終止契約時，自得向雇主請求支付資遣費。又依同法第17條、第2 條第4 款分別規定，在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費，剩餘月數或工作未滿一年者，以比例計給之，未滿1 個月者以1 個月計；平均工資係謂計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額；再同法第20條規定，事業單位改組或轉讓時，新舊雇主商定留用之勞工，其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。

2、本件被上訴人係按勞動基準法第14條第1 項第6 款規定為終止兩造間之勞動契約，業如前述，是依前開規定，被上訴人自得向上訴人請求給付資遣費。又被上訴人係自88年2 月起受僱於大阪公司，92年間轉由上訴人接手經營後並由上訴人繼續留用，迄上訴人於94年3 月底宣布結束門市營業止，其工作年資計有6 年2 月，已如前述。故被上訴人主張按6 年年資計算，應發給6 個月平均工資之資遣費自屬有據。再原告於終止契約之前6 個月即自93年10月起至94年3 月止，其各月薪資分別為27,0 00 元（93年10月）、28,000元（93年11月）、27,000元（93 年12月）、27,000 元（94年2 月），此據原告提出薪資表4 紙為證，雖被上訴人未能提出94年1 、3 月的薪資，惟核93年11 月 係因加計全勤獎金1,000 元，該月薪資始增為28,000元，其餘93、94年間每月薪資結構均為底薪21,500元、伙食津貼2,500 元、主管加給3,000 （合計為27,000元），是原告請求以27,000元計算平均工資堪屬有據。從而原告依上開規定所得請求之資遣費即應為162,000 元（27000 ×6=162000）。

六、綜據上述，本件被上訴人以於上訴人違反勞動契約為原因終止勞動契約應屬有據，自得向上訴人請求資遣費。從而，被上訴人請求上訴人給付162,000 元，洵屬有據，應予准許。原審因而為上訴人敗訴之判決並無違誤，上訴人上訴意旨仍執陳詞，指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘舉證及攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不予一一論述，附此敘明。

八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436 條之1第3 項、第449 條第1項、第78條，判決如主文。

勞工法庭審判長法　官　 黃宏欽