臺灣高雄地方法院94年度勞訴字第74號

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　　94年度勞訴字第74號

原告

甲○○

原告

丁○○

共同訴訟代理人

洪幼珍律師

被告

中映育樂股份有限公司

法定代理人

丙○○○

訴訟代理人

陳裕文律師

　　　　　　侯勝昌律師

　　　　　　陳正男律師

當事人間給付工資事件，本院於民國95年11月8 日言詞辯論終結

，判決如下：

主文

事實及理由

壹、兩造主張及抗辯：

一、原告主張：原告甲○○、丁○○分別自民國82年2 月5 日及80年11月6 日起，即任職被告公司經營之「奧斯卡戲院」，擔任服務員，兩造約定之勞動條件為每週工作6 天，每天工作8 小時，每月休假4 天，每月薪資為新台幣（下同）15840 元。然被告發給原告二人之每月薪資時，均僅依該月實際工作時數計算薪資，未依法發給例假工資，且國定假日加班亦未發給加班費，並未依原告之年資給予特別休假，分別違反勞動基準法第36、37、38、39條之規定。原告爰依兩造勞動契約及勞動基準法之規定，起訴請求被告公司給付例假工資、國定假日工資、加班費及未休之特別休假工資，並聲明：（一）被告公司應給付甲○○295,904 元，給付丁○○229,679 元，及均自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；（二）願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：對原告起訴狀附表一之計算方式及其中第二項、第三項請求的金額沒有意見。但對第一項、第四項之請求有爭執。第一項有關例假日工資部分，因原告是擔任核票人員工作，具有監視性及間歇性之特質，屬於特殊工作者，故勞資雙方自得依勞動基準法第84條之1 之規定，另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作等勞動條件，以排除勞動基準法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條之適用。又勞動基準法第84條之1 規定勞雇雙方應以書面約定勞動條件，並報請主管機關核備之目的，係基於行政管理上之要求，如該約定內容，並無違反法令強制或禁止規定，自不因未向主管機關核備即為無效之理，故原告主張請求給付例假工資為無理由。又原告進入被告公司時所議定之勞動契約本為不分例假日均須工作，而每月有休假日4 天，可由員工自行排假輪休，故原告縱有在例假日工作，仍為勞基法第30條第1 項所定之「正常之工作」時間，不得請求例假日工資。至於第四項有關原告請求未休之特別休假工資部分，原告並未提出證據證明原告未休之特別休假乃係可歸責於被告之事由所致，且原告於各該年度並未向被告公司請求給付未休之特別休假工資，自不得再行請求。並聲明：（一）原告之訴駁回；（二）如受不利益判決，願供擔保請求免予假執行。

貳、爭點整理：

一、兩造不爭執事項：

（一）甲○○、丁○○分別自82年2 月5 日、80年11月6 日起任職被告公司經營之奧斯卡戲院，擔任售票、核票、清潔工作，甲○○併擔任會計工作，約定勞動條件為：每週工作6 日，每日上班8 小時，每月休假4 日，月薪為新台幣15,840 元 。自90年1 月1 日起，勞動基準法規定每2 週之法定工時為84小時，原告每週仍工作6 日。

（二）甲○○自90年1 月1 日起至94年6 月30日止，其間之例假日為233 日，國定假日共88日，甲○○日平均薪資為525元，92年7 月1 日起至94年6 月30日止之上班時數詳如起訴狀附表2 之1 及2 之2 。

（三）丁○○自90年1 月1 日起至94年6 月30日止，其間之例假日為233 日，國定假日共88日，丁○○日平均薪資為525元，93年8 月1 日起至94年6 月30日止之上班時數詳如起訴狀附表3 。

二、兩造爭執事項：被告公司應給付之例假工資、國定假日休假工資、加班工資、特別休假工資金額為何？

參、本院實體判斷：

一、本院對被告公司應給付加班工資部分之判斷：

（一）按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一　延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二　再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三　依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之」；「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時。第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時」，勞動基準法第24條、第30條第1 項、第2 項、第3 項分別定有明文。

（二）查原告二人主張自90年1 月1 日起迄94年6 月30日止，原告二人分別陸續有超時工作如起訴狀附表二之一、二之二，被告公司因而尚積欠甲○○加班工資87,479元、積欠丁○○加班工資共計19,154元等情，業據原告提出人事資料卡影本、勞工保險卡影本、甲○○薪資袋影本、丁○○薪資袋影本等件為證，且為被告公司所不爭執，堪信為真實，被告公司自應分別給付甲○○、丁○○如上之加班工資。

二、本院對被告公司應給付例假工資、國定假日休假工資、特別休假工資部分之判斷：

（一）按「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假」、「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假」、「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假」；「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一　一年以上三年未滿者七日。二　三年以上五年未滿者十日。三五年以上十年未滿者十四日。四　十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止」，勞動基準法第36條、第37條、第38條分別定有明文。次按「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同」，同法第39條亦有明訂。又勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算；特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，同法施行細則第5 條第1 項、第24條第3 款分別定有明文。準此，未休之例假工資、國定假日休假工資或特別休假工資，雇主均應依法發給之。而行政院勞工委員會亦認：勞動基準法第三十八條規定略以「…，每年應依左列規定給予特別休假…」，所謂每年係指勞工每繼續工作滿一定期間後，即應享有一定日數之特別休假，不因年度中終止勞動契約而影響其權益，有行政院勞工委員會83年1 月15日台83勞動二字第01664 號函可資參照。

（二）原告二人主張被告公司自90年1 月1 日起迄94年6 月30日止，均未依法發給例假工資，業據提出人事資料卡影本、勞工保險卡影本、甲○○薪資袋影本、丁○○薪資袋影本等件為證。被告公司雖否認原告此部分之主張，惟此已經證人乙○○到庭證稱：伊自88年3 月到94年7 月間，有在被告公司擔任放映師。伊任職期間，每星期工作至少6 天，有時候沒有放假，且星期六、日及國定假日不可放假。若在星期六、日或國定假日放假者，公司扣3 天的薪水。當時在與被告約定薪水時，並沒有如此約定，是因為有員工在該星期六、日或國定假日放假被扣薪水，伊才知道是這樣。而售票員的薪資計算方式，是以實際工作時數除以被告公司所計算之時數（即以當月總日數扣除被告公司預定之月休4 天，每天工作8 小時，共計208 小時），再乘以底薪，就是當月所發之薪水。被告公司員工曾經反應過，但被告公司並不理會，並不因年資增加而多給休假，每月都還是4 日等語在卷（詳見本院卷第61-63 頁）。復佐以被告公司所核發予原告二人薪資袋上之計算方式，均係以原告二人實際工時計算時數而發給當月薪資，足認被告確未依勞動基準法第39條之規定，給付例假工資予原告二人。又原告二人自90年1 月1 日起迄94年6 月30日止，所得享有之例假分別共計均有233 日（52+52+52+52+25＝233 ）。而原告二人之日平均薪資均為525 元，亦為雙方所協商之不爭執事項，是原告二人所得請求之例假工資，均應為122,325 元（233x525 ＝122,325 元）。

（三）原告二人主張被告公司自90年1 月1 日起迄94年6 月30日止，均未依法發給國定假日休假工資，業據提出人事資料卡影本、勞工保險卡影本、甲○○薪資袋影本、丁○○薪資袋影本等件為證，且經證人乙○○證述如上，並為被告公司所不否認，堪知被告公司確未依法給付國定假日休假工資予原告二人。又自90年至93年，每年國定假日均為19日，94年1 月1 日起至6 月30日止，共有國定假日12日，為公眾所周知之事，是原告自90年1 月1 日起迄94年6 月30日止，所得享有之國定假日休假分別共計均為88日。而原告二人之日平均薪資均為525 元，亦為雙方所協商之不爭執事項，是原告所得請求之國定假日休假工資，均應為46,200 元（88x525＝46,200元）。

（四）甲○○自82年2 月5 日起，即任職被告公司，有被告公司人事資料卡為證，自87年2 月5 日起至92年2 月4 日止，每年應有14日之特別休假，自92年2 月5 日起，每滿一年應增加1 日之休假，是甲○○自90年2 月5 日起迄91年2月4 日止、91年2 月5 日起迄92年2 月4 日、92年2 月5日起迄93年2 月4 日、93年2 月5 日起迄94年2 月4 日、94年2 月4 日至94年6 月30日，應分別享有14日、14日、14日、15日、16日（此部分甲○○雖係於94年6 月30日離職，然其所享有之16日特別休假，係自94年2 月5 日即可開始享有，至離職之同年6 月30日，已超過16日，且甲○○之所以未能休假，係因被告公司不當禁止所致，自應仍以16日計算）之特別休假，共計應為73日（14+14+14+15+16＝73），而甲○○於上開期間內所得享有之特別休假，於離職前並未全部休畢，係因雇主即被告公司無正當理由禁止甲○○休假等各情，業據提出人事資料卡影本、勞工保險卡影本、甲○○薪資袋影本等件為證，且經證人乙○○證述如上，自屬可歸責於雇主之原因而未休假，被告公司當應發給工資。原告甲○○之日平均薪資為525 元，亦為雙方所協商之不爭執事項，是甲○○所得請求未休之特別休假工資，即為38,325元（73x525＝38,325元），甲○○在此範圍內之請求係屬正當，為有理由，逾此範圍外之1,575 元為無理由（此係因甲○○多計算3 天之特別休假）。

（五）丁○○自80年11月6 日起，即任職被告公司，有被告公司人事資料卡為證，自85年11月6 日起至90年11月5 日止，每年應有14日之特別休假，自90年11月6 日起，每滿一年應增加1 日之休假，是丁○○自89年11月6 日起迄90年11月5 日止、90年11月6 日起迄91年11月5 日、91年11月6日起迄92年11月5 日、92年11月6 日起迄93年11月5 日、93年11月6 日至94年6 月30日，應分別享有14日、15日、16日、17日、18日（此部分丁○○雖係於94年6 月30日離職，然其所享有之18日特別休假，係自93年11月6 日即可開始享有，至離職之同年6 月30日，已超過18日，且甲○○之所以未能休假，係因被告公司不當禁止所致，自應仍以18日計算）之特別休假，共計應為80日（14+15+16+17+18＝80），而丁○○於上開期間內所得享有之特別休假，於離職前並未全部修畢，係因雇主即被告公司無正當理由禁止丁○○休假等情，業據提出人事資料卡影本、勞工保險卡影本、丁○○薪資袋影本等件為證，且經證人乙○○證述如上，自屬可歸責於雇主之原因而未休假，被告公司當應發給工資。而丁○○之日平均薪資為525 元，亦為雙方所協商之不爭執事項，是丁○○所得請求未修之特別休假工資，即為42,000元（80x525＝42,000元），丁○○此部分之請求為有理由。

（六）被告雖辯稱原告二人係擔任核票人員之工作，屬勞動基準法第84條第1 項第2 款從事監視性及間歇性工作之人員，應可由勞雇雙方另行約定工作時間，不受勞動基準法第36條、第37條之限制等語。然查，被告對於兩造有另行約定工作時間此一辯詞，已為原告二人所否認，而原告則未提出任何證據以實其說，自難採信。且原告任職被告公司時所擔任之核票人員及服務員，並非第84條之1 之適用對象，其勞動條件應依同法及相關規定辦理一事，同據行政院勞工委員會函覆本院在卷，有行政院勞工委員會95年4 月7 日勞動2 字第0950016174號函在卷可查，是被告公司上開辯解，顯不足採。被告公司另辯稱：原告二人於當年度未請求未修之特別休假工資，即不得於事後再向被告公司請求，然被告公司此一抗辯並無所據，是在原告主張（至遲已於94年11月4 日向本院提起訴訟主張權利）之特別休假工資請求權未有罹於五年短期時效之情形下（即原告二人於89年11月4 日後始可請求之特別休假，於原告起訴之時，均尚未罹於時效），原告二人自可依法主張權利，併此敘明。

三、綜上所述，原告二人分別本於兩造之勞動契約，分別請求被告公司應給付甲○○共計294,329 元（122325+46200+87479+38325＝294329），給付丁○○共計229,679 元（122325+46200 +191 54+42000＝229679），及均自起訴狀繕本送達之翌日即94年11月15日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由。甲○○請求逾此部分，為無理由，應於駁回。

四、兩造分別陳明願供擔保准為假執行或免為假執行，爰分別酌定相當擔保金額准許之。至原告其餘假執行之聲請，因無理由而駁回，其假執行之聲請已失所依附，應併予駁回。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經核與本件判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。

六、據上論結：本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，爰依民事訴訟法第79條、第390 條第2 項、第392 條，判決如主文。