臺灣高雄地方法院95年度重勞訴字第8號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在 等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣高雄地方法院
• 裁判日期: 96 年 08 月 10 日
• 法官: 陳嘉惠
• 法定代理人: 丙○○
• 原告: 甲○○
• 被告: 瑞士商愛爾康大藥廠股份有限公司台灣分公司法人、月27日言

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　 95年度重勞訴字第8號原　　　告　甲○○
訴訟代理人　薛政宏律師
莊美玲律師
被　　　告　瑞士商愛爾康大藥廠股份有限公司台灣分公司
法定代理人　丙○○
訴訟代理人　余天琦律師
複代理人　　戴仲懋律師
當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國96年7 月27日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認原告與被告間僱傭關係存在。
被告應自民國九十五年三月一日起至原告復職之前一日止，按月給付原告新台幣陸萬玖仟零壹拾參元。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項於原告以新臺幣肆拾壹萬元供擔保後得假執行。但被告如以新臺幣壹佰貳拾肆萬元為原告預供擔保後得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國88年11月25日起任職於被告公司擔任光學部（簡稱CLC)業務代表職務，任職期間恪盡職守，嗣於92年4 月1 日因績效卓著，擢昇為被告公司南區業務主任，負責南部地區八大眼鏡連鎖通路（含寶島、小林、得恩堂、年青人、大陸、仁愛、上光及豪昌等公司）中「上光」及「豪昌」體系及各單店行銷業務之推展。94年7 月27日被告公司派光學部經理于倩率同北區主任己○○南下高雄辦事處發布，並強命所屬光學部南區業務同仁（包括業務主任及業務代表）簽署「光學部規範與行為倫理準則」（下稱倫理準則），查系爭「倫理準則」係被告公司於94年7 月27日始發布，亦未給予包括原告在內之南區業務同仁充分時間閱讀，遑論對於影響勞工權益之不利變更，始終未提出合理之說明，例如其中第1 條第3 項規定：「…情形累計達三次者，將視情況予以調任至其他適任之職務，若無適任之職務，將依勞基法第11條第5 款予以終止勞動契約。」實質上為對於勞工勞動條件之不利變更，另依當時有效存在之業績獎金發放辦法，係以每季業績達業績目標金額85% 以上為獎金發放之標準，系爭「倫理準則」第1 條則規定業務代表每月業績需達90% 以上，否則即依上述「倫理準則」第1 條第3 項辦理(
予以終止勞動契約)， 自屬於勞動條件之不利變更。原告同組業務人員要求原告代向公司反應，請被告公司詳為說明，原告代為轉達後，被告公司不但不理會，隨即於94年8 月5
日及同年月17日未經原告同意，接連2 度擅自調整原告職務週知，並由原告單獨負責上開八大連企業中「上光」及「豪昌」體系，被告公司又刻意提供相較其他通路較不符消費者期待之贈品給豪昌體系之客戶，造成消費者不願向豪昌公司購買藥水，原告向公司反應均未受公司回應，又原告甫於94年8 月間懷孕，對於被告公司舉辦之活動均全程參與，只有1 次礙於生理狀況無法參與，被告公司即以原告績效表現未達預期為由，於94年11月4 日自行製作未經原告參與或表示意見之「績效改善計劃」1 件，強命原告承認績效不佳，並同意按上開改善方案施行，原告遂向被告公司表示該績效改善計劃與事實不符，並抗議及拒絕簽署，被告公司再於同年12 月27 日提出第2 版本之績效改善計劃，原告仍以同前未經參與之理由拒絕簽署，被告公司隨後即以原告未達成主管期待及與主管相處不佳為由，要求終止兩造間之勞動契約，原告拒絕後，被告公司乃於95年1 月9 日逕以原告無法勝任業務主任所應履行之工作，終止兩造間之僱傭契約，並於95年1 月13日匯給原告新臺幣（下同）574,926 元，然原告分別2 次以存證信函表明被告公司終止僱傭契約乃違法。按原告並無不能勝任業務主管職務，被告公司不願給予原告協助致業績衰退，且原告於單獨負責之區域亦較前半年同區域之業績有更高之成長，原告於懷孕期間亦認真工作，被告公司片面終止契約，顯係挾怨報復，並違反勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5 款及第16條第1 項第3 款之規，應屬無效，兩造僱傭契約仍存在。又原告每月薪資69,013元，除原告自95年1 月1 日至同年2 月28日得向被告公司請求薪資之
138,02 6元外，被告公司尚積欠原告94年10月至12月業績獎金約14 0,000，此與被告公司給付之574, 926元外，並為抵銷之表示，被告公司應自95年3 月1 日起至原告復職之前1
日止，按月給付原告69,013元。並聲明：除供擔保及金額外，如主文所示。
二、被告則以：
（一）關於確認僱傭契約存在部分：原告在工作態度及行為不當、指定客戶之業績長期低迷不振、工作計劃執行不利，而有工作能力不能勝任，被告公司已合法終止僱傭契約。原告先前任職於被告公司光學部從事隱形眼鏡藥水等產品的業務拓展及銷售工作，自94年以來，原告因工作態度偏差，加以其個性驕倨傲慢，在無正當理由下，再三對抗被告公司政策、頂撞原告直屬主管的指揮監督，此外，原告對於其業務範圍內的重要客戶業績長期停滯的現象，未為具體之作為予以改善，且原告之工作計劃亦未如其預訂之目標進行，經被告公司屢次規勸，原告之工作表現仍明顯未達預期標準，被告公司乃於94年11月4 日以書面之「績效改善計畫」，通知原告在業績（關於客戶豪昌眼鏡公司）、工作態度行為以及工作計畫之執行等三方面應具體改進之事項，並給予60天的改善期間，然查，原告在該60天改善期間依然我行我素，並無任何改進措施。被告公司乃被迫依勞基法第11條第5 款有關員工的工作能力無法勝任之規定，自95年1 月10日起終止與原告之聘僱契約，並已依法給付資遣費及預告期間工資，故被告公司在處理與原告間僱傭契約及其契約之終止，均依照勞動法令及誠信之情形原則處理，並無任何違法不當之處。原告對於所擔任之工作，確有「不能勝任」之情形：
①原告原身為南區業務主任，本應協助公司推行政策，原告非但未協助公司，反而於94年7 月間質問「倫理準則」之正當性，而在基層員工面前挑戰主管的管理權能，不當形成基層員工對公司所制訂政策的疑慮。「倫理準則」乃是規範業務同仁在執行業務時，應遵守適當的分際，其目的與勞基法規定的工作規則類似，亦為一般公司普遍採行的規範。原告引領基層員工對抗主管合法行使指揮監督權能，並對抗公司制度的風潮，已失其身為業務主任應協助公司推行業務政策的立場。
②被告於考慮原告關於「倫理準則」發佈過程中，未能發揮主管應有的溝通角色，不適任主管職務，乃於94年8 月2
日由主管己○○以口頭宣佈 (業已取得公司的授權)， 將原告由南區業務主任調動為負責八大連鎖眼鏡總公司 (如寶島、得恩堂等大型連鎖店)的 業務規劃，且原告雖不兼主管職位，但其薪資福利並未予減少，新職務主要工作地點仍在高雄 (無論新職或原職均需視業務狀況至各地出差) ，但原告拒絕接受公司所安排的職務調動。且於協調過程中消極不與主管溝通且逕自直接探詢經理之意見，顯露其早已視直屬主管指揮監督權於無物，殊無員工應忠誠服從公司主管指揮監督義務之可言。嗣後原告於94年9 月間原告雖勉強接掌「上光」及「豪昌」兩家全國連鎖店總公司行銷業務及高雄CS4 區各眼鏡店業務（下稱新職），但原告持續對主管提出各種諸如：1.業績分配不公平，業績區域太小。2.持續質疑其仍應擔任南區業務主任。3.無端懷疑個人電腦被他人查看，懷疑同仁出賣等不具實質意義之抱怨。
③94年10月間於公司會議中拒絕團體活動中角色扮演，嗣後又於調整職務2 個月後，竟又發送電子郵件向丙○○總經理提出申訴，要求調回原南區業務主任職位，電子郵件的副本同時分送國外總公司之高階主管級人員，而其內容對於被告調整其職務之過程，有許多偏頗不實之記載，原告之目的無非在誤導國外總公司高層誤信被告之丙○○總經理處理人事案件的不當。
④原告在高雄CS4 區各眼鏡店的業績於94年10月27日只達預期目標36% ，但原告不當影響同仁戊○○調整吉祥物流眼鏡公司業績之分配 (即吉祥業績原本應只有10% 分配予甲○○負責的CS4 區，但經原告影響後，改分配予CS4 區的業績比例達17%)，使原告CS4 業績在結帳日即94年10月28日暴增至96% ，達到預期標準。
⑤鑒於原告在工作態度、業績達成率發生問題，公司業務主管及人事主管乃作成「績效改善計劃」，要求原告就缺失部分進行改善，94年11月4 日，主管己○○及人事副理與原告討論「績效改善計劃」，要求其就豪昌業績、工作態度及工作計劃執行等方面予以改善。該「績效改善計劃」的提出乃是因原告自94年8 月以來，在工作上發生明顯偏差及缺失，公司依既定人事制度所提出的改善方案，但原告拒絕接受該計劃中要求改善的工作缺失。原告在11月4
日的會議中，雖謂該計劃中有許多與事實不合，主管及人事副理亦曾當面向原告說明，並表示可透過當天討論作出修改，但原告拒絕提出其認為不實的內容，亦說不出其不同意的理由何在。
⑥原告既然負責豪昌公司業務工作，竟長期放任豪昌公司低價銷售被告公司產品，又忽視豪昌公司未正常向被告公司進貨的事實，原告輕忽其職守，非一勤勉篤實的業務同仁所當為之。業務接洽能力之欠缺。拜訪之會議記錄未按時繳交，經過主管要求後報告又過於敷衍，無法反應豪昌公司遲不進貨之原因。
⑦反觀原告於94年第3 季及第4 季每月關於豪昌體系達成率分別為-1% 、2%、2%、3%、2%及25% ，其未能有效促使豪昌公司向被告公司進貨，又反覆以枝節問題推拖卸責，實非勤勉盡責之業務人員所當為。
（二）原告請求給付薪資部分兩造間之僱傭契約已合法終止，故原告於僱傭契約終止後，即不得再向被告公司為薪資給付之請求，原告有關請求被告公司按月給付薪資之部分，自無所據，應予駁回。
（三）又不論原告是否有權請求被告繼續按月給付薪資，惟以原告過去之工作經驗及資歷，若其有意尋求工作，當可在其他公司服務取得報酬，詎料，原告竟無向任何雇主為應徵工作之表示，顯有故意怠於向他處服勞務之情事。經查，原告專長乃在醫療保健服務業提供勞務，依行政院主計處之統計資料，醫療保健服務業員工於95年2 月（即原告離開被告公司之次月）平均薪資為51, 575 元，茲因原告容有故意怠於取得薪資利益之情形。被告依民法第487 條但書之規定，自得主張原告故意怠於向他處服勞務而領取之利益即薪資每月51,575元，應予扣除。
（四）被告之答辯聲明為：⒈原告之訴暨假執行之聲請均駁回。⒉如受不利判決願供擔保請准免為假執行之宣告。⒊訴訟費用由原告負擔。
三、下列事項為兩造所不爭執，並有聘僱契約終止通知1 份附卷可憑、。
（一）原告自88年11月25日起受僱於被告，94年4 月1 日擔任被告光學部南區業務代表，至94年8 月變更職稱並調整職務為業務代表。
（二）原告每月薪資為69,013元。被告於95年1 月10日，以原告有勞基法第11條第5 款不能勝任所擔任之工作之事由，主張終止系爭契約。被告雖未預告終止系爭契約，但已依同法第16條給付原告預告工資及資遣費。
（三）被告主張終止系爭契約時，曾匯款574,926元予原告。
四、兩造之爭點主要為：（一）原告是否有勞基法第11條第5 款不能勝任所擔任之工作之情形？被告主張終止系爭契約，有無理由？兩造間僱佣關係是否仍然存在？（二）如認兩造間僱佣關係存在，原告請求被告給付上開薪資，有無理由？
（一）原告是否有勞基法第11條第5 款不能勝任所擔任之工作之情形？被告主張終止系爭契約，有無理由？兩造間僱佣關係是否仍然存在？
⒈按勞基法第11條第5 款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，所謂「確不能勝任工作」，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之（最高法院84年度台上字第673 號判決參照）；又「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」者，即屬違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，此為現行實務上之一般見解。而司法院第一廳之研究意見則認為勞基法第11條第5
款所謂「對於所擔任之工作確不能勝任時」應指勞工之知識技能不能勝任其所從事之工作而言（民事法律專題研究（六）第254 頁參照）。而學說上大多認為勞基法第11
條第5 款之事由應屬於技術性或組織性、即因市場條件、國際競爭、技術革新等所造成作業過程改變而引起之勞動力削減，因此該款事由應與同條其他各款事由同以因客觀情勢使然，勞工本身無任何故意過失或錯誤者為限。此乃因與同法第12條相區別之體系觀點而產生。認為對於應否負預告期間、給付資遣費既有不同，勞基法前述不同之規定，自應予以嚴格區分：勞工確不能勝任應解釋成不可以歸責於勞工之事由為限，而第12條第4 款係屬債務不履行之領域，在可歸責於勞工之情形，才有第12條第1 項第4
款之適用。（林更盛，勞動法案例研究（一）2002年初版第221 頁參照）。若勞動契約之特性，特別強調勞工提供勞務之主觀態度，或是特別強調勞雇間之信賴關係，以致於當勞工未盡其近其主觀上之能力時，將使其所提供之勞務嚴重喪失意義，而無法期待一合理之雇主繼續該契約者，則應許雇主以勞工不能勝任為由，加以解僱（林更盛同前著第234 頁）。本院亦認勞基法第11條第5 款與第12條第1 項第4 款，係互相排斥之規定，不能併存之法律效果，若以不能勝任工作解僱時，應為預告並給付資遣費，而其事由應解釋成以不可歸責於勞工之事由為限，而若以勞工違反勞動契約解僱時，應解為係屬債務不履行之領域，在可歸責於勞工之情形，應為預告並給付資遣費。除了勞動契約之特性，特別強調勞工提供勞務之主觀態度，或是特別強調勞雇間之信賴關係時，而無法期待一合理之雇主繼續該契約者，則應許雇主以勞工不能勝任為由，加以解僱。
⒉按原告自擔任南區業務主管期間，對於被告公司所發佈之「倫理準則」確有甚多質疑，此為原告所不否認，惟稱係代部門同仁向公司提出質疑並尋求解釋，然查，被告公司確係派公司主管南下與南區同仁當面宣導及解釋同仁疑慮，此並經證人丁○○、戊○○證述在卷（見本院卷（二）第14、17頁），而南區業務代表雖簽署後復撤簽，被告指稱係原告之不當影響所致，然此為原告所否認，而證人戊○○、丁○○亦證述並未受原告之影響（同前卷第14頁至17 頁） ，則被告所辯均乏證據證明。另證人己○○即被告之業務經理固證稱在發佈「倫理準則」時，原告不斷質疑伊與部門經理有何權限發布此準則（見本院卷（二）第5 頁），按原告身為南區部門主管，對於「倫理準則」之發布確係有所質疑，被告公司認為此不適用於擔任主管之原告，然原告當時確實認為係適用於包含原告在內之所有業務代表，此於本院中兩造所提之陳述自明，則原告縱未立於公司立場協助說服業務同仁簽署，亦僅是不符公司對於主管之期待，然在適用上既有所誤解，則原告對之提出質疑，尚難認在工作上有何不勝任之情形。惟依據被告公司之員工手冊中所定，對於爭議事項有一定之申訴管道（見本院卷二，第92頁），則原告就「倫理準則」之制定權限發布電子郵件給不相關之主管，確有違其為公司主管之表率，而有不當之處，然尚非達不能勝任之程度。另證人己○○亦證稱，因認為原告短期內不適宜擔任業務主管，所以於94年8 月間將原告調職，然原告對調任之反應為拖延、不接受，原告並向人事部門質疑伊有無調動之權限（同本院卷二第6 頁）。而原告對於被告之前揭調職行為，認為被告有違勞基法上調動之五原則，然此為被告所否認，而查，原告經調職後，在薪資及勞動條件、工作地點、原告可勝任之職務上，均無不利益之情形，雖原告另稱被告始終未說明調動之原因，且有懲處之涵義云云，然證人既已證稱，既認原告不適合擔任區域業務主任之職，而己○○又為原告之主管，在企業經營上被告公司既認有此必要，亦不違反調動之法定規定，縱被告公司未將確實原由明確告知原告，亦僅是在人事處理程序及溝通上有無不妥之處，尚難認有何違法之處。
⒊被告公司認原告既然負責豪昌公司業務工作，竟長期放任豪昌公司低價銷售被告公司產品，又忽視豪昌公司未正常向被告公司進貨的事實，原告輕忽其職守，業務接洽能力欠缺、拜訪之會議記錄未按時繳交，經過主管要求後報告又過於敷衍，無法反應豪昌公司遲不進貨之原因云云，而認原告有不能勝任之情形，然原告否認被告之所陳，並稱豪昌公司之所以業績未達目標，係因被告公司所提供之方案無法滿足客戶之要求，況原告所提出之解決方案係建議若提供理想大地住宿券，可將住宿券減量，依比例計算仍維持公司之預算之下，又被告公司所定之業績目標過高，被告公司解僱原告後又將業績下休等語。經查，被告陳稱，原告於94年第3 季及第4 季每月關於豪昌體系達成率分別為-1% 、2%、2%、3%、2%及25% ，並有報表紀錄可憑，足見達成率雖不高，然按前揭紀錄顯示，嗣後亦有向上攀高達25% 之情，況業績之良否，常涉及市場需求及物價經濟環境，非能僅以短期內未達目標業績即認原告有不能勝任工作之情形。另據證人丁○○之所述，伊承接豪昌業務後，伊因認為原告所定業績因銷售量緣故不易達成，所以建議下休等語（見本院卷二第17頁），足見原告原所預定之業績確實不易達成。雖被告公司又以豪昌及上光公司之業績目標，均為原告所定，自應遵守，惟證人乙○○即被告公司之員工亦證稱，原告當初自行編列就算不妥亦無法更動（同本院卷二第13頁），惟業績之編列應為業務人員之年度目標，然市場之變化本非可與預定之目標全然一致，縱未達目標，非能即認為係原告能為而不為，有主客觀上之不作為。
⒋被告又稱經考量原告之業績不佳而於94年11月4 日，向原告提出績效改善計劃具體指出原告在豪昌公司業績方面、工作態度及行為及工作計劃缺失，並予60日之改善期間，然原告於期限屆至均未達成，且怠忽職守未有任何建樹，而於原告離職後，豪昌公司於95年度之第1 季即立即達成云云，然原告亦以向公司反應之提案均未獲採納為其辯詞，惟查，業績良否已如前述非僅憑單一事項而定，仍需全盤考量整體經濟層面，況僅60日使否能呈現立即之成效本不可確定，而豪昌公司之業績部分嗣後亦經被告之業務主管己○○親與豪昌公司董事長洽談後仍未立即敲定，則是否即認係原告未盡其全力促成，亦有可議。另於工作計劃部分，原告雖以原告自94年9 月起未能按照自訂之年度績效評估表達成目標，亦未能依照每週工作計劃表每天拜訪13家客戶，日報表均敷衍了事嗣經提出績效改善計劃，仍未落實云云，原告雖否認有怠惰之情，然自承確有遲交會議記錄及報表等情，然據原告所提呈之電子郵件所示，亦非僅原告一人有此情形，雖原告遲交等情不值鼓勵及放任，然此一現象應由被告制定較明確之獎懲標準，以鼓勵按期繳交者並懲處未按期繳交者，且公司同仁當一體適用，或定入工作規則中，以為正辦，若以前之成效即認定工作不力，自尚有未洽。另被告公司陳稱原告在工作態度及行為上，均未改進，對於同仁未提供協助，不配合角色扮演，又不當影響另一同仁戊○○調整吉祥公司業績之分配，即吉祥業績原本應只有10% 分配予甲○○負責的CS4 區，但經原告影響後，改分配予CS4 區的業績比例達17% ，使原告CS4 業績在結帳日即94年10月28日暴增至96% ，達到預期標準等情，然此為原告所否認，並稱並未拒絕協助，另證人戊○○亦證稱，原告有陪伊去吉祥公司，200 箱有達成合約，原告有請吉祥多下單一點，吉祥同意但要算入原告之業績，當時考量業績未告訴主管，另當時原告告訴伊照著合約精神走，交接並無任何困難等語（見本院卷（二）第15至16頁），則縱業績之計算不符公司規定，但尚難認係原告故意影響，更未能證明原告有不協助同仁之情，而角色扮演僅是單一事項，縱原告拒絕未說明原委，亦係當次配合態度之問題，尚難認有工作態度上之嚴重缺失。
⒌綜前所述，被告既已於94年8 月間以被告不適任主管職務予以調職擔任上光與豪昌公司之業務一職，則有無確不能勝任工作，自應再就擔任新職後加以判定，然原告甫於接任新職後，對於調整工作尚有質疑，且非欣然同意，則向上層主管提出質疑，而逕自向國外主管副知直屬主管是否逾越權限，縱有違被告公司之申訴管道，然有無違反被告之公司管理規章，本應由被告公司確立其工作規則及相關懲處規範，被告公司既未明訂於工作規則中，是尚非可憑此認原告不能勝任工作，又被告公司雖稱係自94年7 月後原告持續於工作態度行為不當等，主要客戶豪昌公司之業績長期低迷，工作計劃執行不力，長期之觀察，而認原告無法勝任，然原告既經調任非主管之新職，則應非屬於依據兩造所定勞動契約之特性，有特別強調勞工提供勞務之主觀態度，或是特別強調勞雇間之信賴關係，則原告於任新職後其所提供之勞務是否嚴重喪失意義，而無法期待一合理之雇主繼續該契約者，尚有可議，則被告雖稱係可歸責於原告，然並非其知識技能不能勝任工作，且又尚未達構成重大違反勞動契約。另被告公司又稱所定之績效改善計劃，原告均未達成，不配合角色扮演，未改善工作態度云云，然據原告所述，績效改善計劃未經其同意簽署，其內容不符事實等語，而查，被告固有提出績效改促請原告簽署，然原告並未提出明確答覆，此為兩造所不爭執，而按改善計劃中就下半年之工作重點計8 項（見本院卷（一）第87頁），另豪昌業績、工作態度行為、工作計劃均有記明，然該計劃中亦規定主管將透過定期會議間並紀錄原告之績效表現改善進度，惟被告公司究竟經過幾次會議討論，評分標準為何均不明確，則原告於60日內縱未有明顯改善，然應改善至何程度，應如何評估並未見被告有具體之規範，況60日是否為長期，且評估事項又含調任新職前之情狀，則於調任後尚未經長期之觀察，則擔任雇主之被告公司尚不符有長期客觀之觀察判定。況所謂不能勝任工作之規範目的，應在於當勞工所提供之勞務，無法達成雇主透過勞動契約所欲達成之客觀上合理之經濟目的時，允許雇主得解僱勞工，而參照解僱之最終目的性原則，即作為最後手段之勞動契約終止，不論其解僱之事由為何，應於當無其他可繼續僱用勞工之可能時，方屬正當，而本件原告於被告公司除擔任此職務外，是否尚有其他適宜之工作得以擔任，並未見被告公司有何安排或處置，則自不得以前開事由認原告有何態度上已違反應忠誠履行勞務給付義務等情，並得依勞基法第11條第5 款不能勝任工作之情形而解僱原告。故被告公司解僱原告自不合法。
（二）如認兩造間僱佣關係存在，原告請求被告給付上開薪資，有無理由？
被告雖又辯稱原告於終止兩造勞動契約後，未積極尋求工作，依原告過去之工作經驗及資歷，若其有意尋求工作，當可在其他公司服務取得報酬，詎料，原告竟無向任何尋找工作之表示，顯有故意怠於向他處服勞務之情事，而辯稱得依民法第487 條但書之規定，主張原告故意怠於向他處服勞務而領取之利益即薪資每月51,575 元 ，應予扣除云云。然查，原告於95年1 月間經被告公司解僱後，已懷有5 個月身孕，謀職本較不易，況既認係遭原告非法解僱，則若向他處覓職，豈非無法給付勞務，被告陳稱應扣除原告怠於服勞務之月薪自不足採信。
五、又按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，但仍得請求報酬，民法第487 條前段定有明文。本件原告自陳其於95年1 月9 日經被告公司發布終止兩造之僱傭契約後，並於同年月13日收受被告公司匯入之574,926 元，乃於同年月10日及16日2 次以存證信函表明被告公司乃非法解僱，並於同年月25日向高雄市政府勞工局請求調解，且為兩造所不爭，可見原告本有繼續提供勞務之意思，惟被告公司仍堅持己見而無法達成協議，被告公司無正當理由解僱原告顯已明顯拒絕受領勞務，原告自無從為勞務給付之現實提出，故原告既已提出勞務給付，被告公司拒絕受領即陷於受領遲延之狀態，揆諸前開說明，原告自得請求被告公司給付報酬。另原告主張其離職前之每月薪資為69,013元及被告已給付
574,926 元乙節，為兩造所不爭執，從而，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，及被告公司應自95年3 月一日起至復職前一日止，按月給付原告69,013元，洵屬正當，應予准許。又兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告請求給付薪資部分，合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；原告其餘就確認僱傭關係部分雖亦為假執行之聲請，然確認之訴本不得為假執行之宣告，故此部份自不應准許。
六、結論：原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第390 條第2 項、第392 條第2 項，判決如主文。
中　　華　　民　　國　　96　　年　　8 　　月　　10　　日勞工法庭法　官　陳嘉惠
正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後10日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中　　華　　民　　國　　96　　年　　8 　　月　　10　　日書記官　洪婉琪