臺灣高雄地方法院97年度勞訴字第70號

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　　97年度勞訴字第70號

原告

乙○○

訴訟代理人

陳旻沂律師

訴訟代理人

張堯鈞律師

被告

新光人壽保險股份有限公司

法定代理人

甲○○

訴訟代理人

丙○○

3樓

　　　　　　丁○○

上列當事人間給付工資等事件，本院於民國98年6 月8 日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第3 款定有明文。原告起訴聲明：㈠被告應給付原告新台幣（下同）1,077,935 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。嗣於民國98年2 月20日具狀，更易其聲明㈠為：被告應給付原告1,040,959 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息（見本院卷第217 頁）。再於98年3 月19日具狀更易其聲明㈠為：被告應給付原告724, 880元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息（見本院卷第251 頁）。原告上開訴之變更，核均屬減縮應受判決事項之聲明，於法有據，合先敘明。

二、原告主張：原告自74年9 月17日起受僱於被告，原擔任收費員，嗣自78年3 月起轉任團體保險部職員。詎被告於92年4月11日公告修正團體險部展業管理辦法（下稱系爭管理辦法），將養老險以躉繳件投保者，續保保費改為不得列入考核成績計算，致原告於92年7 月1 日受考核時，業績下降，職務因此從二級主任降為組長，原告雖提出異議，但仍未獲被告回應，乃自同年8 月起拒領新制薪資，詎被告竟於93年12月22日，以考核未達標準為由解雇原告，終止兩造間之勞僱關係（下稱系爭勞僱關係）。然被告片面修改系爭管理辦法並不合法，其所為終止亦失依據，故系爭勞僱關係仍屬存在，原告自得請求被告給付自92年7 月起至95年12月止，扣除原告留職停薪3 個月，以每月薪資28,851計算，總計尚有1,154,040 元之薪資未領，另加計得請求此期間之年資及職務加給每年共9,400 元，3 年共28,200元。此外，再扣除被告於96年3 月27日補發之219,665 元薪資，及原告自第三人處獲得之94年度126,705 元、95年度110,990 元之薪資所得後，被告尚應給付原告724,880 元等情。爰依勞僱契約之法律關係，提起本訴，並聲明：㈠被告應給付原告724,880 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。

三、被告則以：系爭勞僱關係已於93年12月22日經被告終止而不存在，因被告對於保險業務員之招攬保險能力特別重視，為維持企業發展與提升競爭力之經營目的，適時調整工作規則及從新釐清考核標準乃維持公司體制健全，不得不然之方法，且系爭管理辦法之修正係參酌市場走向及保險同業之作法，並未以不正當方式損及個別員工之權益。原訂保戶第二年之保費收入以新契約認定並計算考績獎金，主要目的係鼓勵同仁招攬保險時，不需背負過大業績壓力，惟非常態；本件僅原告因無任何招攬行為及績效，致於92年7 月1 日從主任一職降為組長，且迄至被告終止系爭勞僱關係前數月，原告亦無任何招攬行為及績效可言，足證原告工作上表現與他人有相當大之落差；況被告於修正系爭管理辦法後，對於業績不佳之主任並未一律強制轉為組長，而係讓同仁可自行決定是否轉任新制主任或降為組長，然原告消極不為任何選擇，被告僅能將其降為組長一職。被告因原告業績未達標準，有不能勝任工作之情形，依勞動基準法（下稱勞基法）之規定，終止系爭勞僱關係，係屬合法。又被告於合法終止系爭勞僱關係後，原告自不得再請求給付上開金額等語置辯。並聲明：㈠駁回原告之訴：㈡如受不利判決，願供擔保請准免為假執行。

四、兩造不爭執之事項：

㈠原告自74年9 月17日受僱於被告，擔任收費員，嗣於78年3月起轉任團體保險部職員。被告於92年4 月11日公告修正系爭管理辦法，將養老險以躉繳件投保者，續保保費改為不得列入考核成績計算。

㈡原告依系爭管理辦法，第二季考核不通過，致職位自二級主任降至組長，故原告自92年8 月起拒領薪資，被告於93 年11月間預告終止系爭勞僱關係，並於同年12月22日以原告之業績未達考核標準而有不能勝任工作之情事為由，終止系爭勞僱關係。

㈢若原告仍在職，其每年可領取年資加給6,400 元及職務加給3,000 元。

㈣被告在96年3 月間曾補發原告薪資219,665 元。

㈤倘系爭管理辦法及終止系爭勞僱關係為合法，被告尚應補發原告145,020 元之資遣費。

五、兩造於審理中合意爭執事項為：㈠被告未經原告同意修正系爭管理辦法，是否合法？被告認原告業績未達考核標準，有不能勝任工作之情事，而終止系爭勞僱關係，是否合法？㈡若系爭勞僱關係仍存在，原告請求被告給付724,880 元及法定遲延利息，是否有理由？，茲就上開爭點分別論述如下：

㈠被告未經原告同意修正系爭管理辦法，是否合法？被告認原告業績未達考核標準，有不能勝任工作之情事，而終止系爭勞僱關係是否合法？

⒈原告主張：被告未經伊之同意即片面修改系爭管理辦法，將養老險以躉繳件投保者，續保保費改為不得列入考核成績計算，致伊業績下降，故所為修正不合法，被告終止系爭勞僱關係亦失依據云云，惟此為被告否認。按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。工作規則之修改，如認僅屬雇主之權限，勞工全無拒絕之權利，未免忽視勞工權益；反之，若認工作規則不利益之變更，非經勞工同意對勞工全不生效力，將造成勞動條件不統一及雇主經營管理上之困難。自應認雇主仍得在具有維持繼續經營與競爭力之合理性及正當性，並確保員工權益之情形下，單方就工作規則為不利於勞工之變更；除此之外，即應獲得勞工之同意，以兼顧勞工之權益保障及雇主之經營管理。

⒉經查，系爭管理辦法規範之內容包括人員任用及晉升、待遇、勤務、業績之計算、考核與晉升等事項，涉及勞工工作條件之規範，故系爭管理辦法即屬前揭定義之工作規則無訛。其次，依92年4 月11日修正前管理辦法第11條關於新契約之定義，其中第5 款規定：「養老險以躉繳件投保者無論是初年度或續年度皆可計算新契約業績…」（見本院卷第10 頁）；系爭管理辦法則將養老險以躉繳件投保者，續保保費改為不再計入新契約之考核成績計算。足見系爭管理辦法，將可能影響原告未來之業績考核及業績獎金之領取，此亦為被告所自承（見本院卷第248 頁），再對照原告因嗣後考績不合格，致遭降級之結果以觀，堪認系爭管理辦法係屬被告單方就工作規則為不利於原告之變更，揆諸前開說明，此修正之合法性仍應視其變更是否具合理性及正當性而定，並不因未經原告同意而當然無效。又查，原告所招攬之養老保險即員工退休保險均係以一年為期，一年屆滿後，要保人有權決定是否續約，倘經原告徵得原要保人之同意，要保人僅需簽立同意書，被告即得以批註之方式代替新保險契約之簽立等情，業據兩造當庭陳述明確（見本院卷第264 頁），並有原告提出之同意書及批註各1 紙（見本院卷第272 至273 頁）在卷可考，可見養老險以躉繳件投保者續保之對象為舊有客戶，與一般新契約之情況有異，衡情，被告修正系爭管理辦法之目的，當是在於督促保險業務員積極招攬新客戶，以拓展商機，而非僅消極沿用舊有之人脈資源維持業績，故從養老險之續保之對象與一般新契約不同及保險業者維持繼續經營與競爭力而言，被告修正系爭管理辦法應具變更之合理性與正當性。

⒊再者，系爭管理辦法固將養老險以躉繳件投保者，其續年度保費不再計入新契約，惟依該辦法第11條規定，符合新契約定義者包含：初次投保被告之新契約保件、曾於被告投保但失效已滿1 年之新契約保件、新增之關係企業保件…。可見所謂「新契約」並不限於一項，故原告尋求新契約業績之方式甚多。又原告任職之團體險部負責招攬產品包括意外險、定期險、醫療險、職災保險及養老險等，為原告所自承（見本院卷第248 頁），是於系爭管理辦法修正後，原告仍可透過積極招攬其他新契約，或其他險種，以增加業績，並不因該修正而當然造成業績考核不合格，甚至遭降級之結果，此參諸被告所提出92年度第二季處長主任新契約考核表，僅原告該季業績考核為零乙節益明；況且適用系爭管理辦法之同時，被告已提供原告自行決定是否轉任新制主任之機會乙情，為兩造所不爭執（見本院卷第205 至20 6頁），而按新制與舊制主任之晉升管道、特別休假、服務津貼、春節獎金、退休金及福利均屬相同，差異處僅在新制主任無固定薪資之保障，但仍有勞基法最低薪資之保障，且與舊制主任分別適用不同之考核辦法等情，業據被告提出新舊制主任差異對照表，及考核辦法2 份（見本院卷第221 至231 頁、第11頁背面至第13頁）為憑，堪予採認。從而，本院參酌系爭管理辦法修正時，被告已提供原告選擇擔任新制主任之措施，以降低該修正對其之衝擊，故原告所受不利益之程度應已降低，堪認系爭管理辦法修正具有合理性；又被告自92年4 月公布修正系爭管理辦法起，迄至93年12月22日以原告之業績未達考核標準而有不能勝任工作之情事為由，終止系爭勞僱關係止，歷時逾1 年8 個月之期間，已令原告有適應新考核規定之機會；暨其他勞工於管理辦法修正後之反應等情，足認系爭管理辦法之修正並未違反法律強制或禁止規定，自具有合理性及正當性，故該辦法之修訂雖未經勞資雙方協商，依前揭說明，原告仍應受系爭管理辦法之拘束。然原告除消極不為招攬新契約及選擇擔任新制主任外，自92年4 月起至93年12月間止，數次之考核成績均為零乙節，有被告提出之考核表4 紙（見本院卷第196 至199 頁）為證，堪認原告確有不能勝任工作之情，則被告依此為由，終止系爭勞僱關係，即屬有據。

⒋原告雖另主張：工資應由勞雇雙方議定之，為勞基法所明定。又契約之成立或變動亦須經由雙方意思表示合致，故單方變動契約之內容，對他方自不生效力。再按雇主為經營管理之需，固可修改工作規則，但為兼顧勞工之權益，就不利於勞工部分之變更，應獲得已有既得利益勞工之同意，否則即有違誠信原則，對勞工自不生效力云云，並援引最高法院91年台上字第1040號及93年台上字第1613號判決意旨為據。惟查，系爭管理辦法之修正係關於業績之考核，與該等判決案例事實係指退休金給付辦法及調降薪資等情已屬有異，自難遽以比附援引；又業績考核辦法之修正，不當然造成勞工既得利益之受損，勞工仍得透過自身之努力提升業績，業如前述。況最高法院91年台上字第1040號判決意旨亦已明白揭示雇主得在具有維持繼續經營與競爭力之合理性及正當性，並確保員工權益之情形下，單方就工作規則為不利於勞工變更之意旨，益徵原告主張：被告未經原告之同意即片面修正系爭管理辦法，對原告應不生效力云云，應屬無據。

㈡若系爭勞僱關係仍存在，原告請求被告給付724,880 元及法定遲延利息，是否有理由？被告修正系爭管理辦法具有變更之合理性及正當性，且原告確有不能勝任工作之情，故被告依此為由，終止系爭勞僱關係，於法有據等節，已如前述，則原告依系爭勞僱關係請求被告給付724, 880元及法定遲延利息，即非可採。

㈢至原經兩造同意列入「若系爭勞僱關係已經合法終止，則原告請求被告給付145,020 元及法定遲延利息，是否有理由？」之爭點，因原告已於本院言詞辯論程序中撤回備位之聲明，故無進一步論究之必要，附此敘明。

六、綜上，原告主張被告片面修改系爭管理辦法並不合法，其所為終止亦失依據，故系爭勞僱關係仍屬存在云云，並非可採。從而，原告依系爭勞僱關係，請求被告給付上開金額及法定遲延利息，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失其附麗，應併予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法，核與判決結果不生影響，爰毋庸一一論述，併此敘明。

八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。