高雄簡易庭100年度雄訴字第17號

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　100年度雄訴字第17號

原告

范秀釵

訴訟代理人

張宗隆律師

被告

華泰電子股份有限公司

法定代理人

杜俊元

訴訟代理人

林淑芬

　　　　　　李明益律師

上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國101 年8 月15日言詞辯論終結，判決如下︰

主文

事實及理由

一、本件原告起訴請求被告給付資遣費新臺幣（下同）167,434元及其利息，嗣於審理中，提出民事準備二狀（卷一第44頁）擴張為請求被告給付資遣費及薪資共2,156,440 元及利息，原告所為屬擴張應受判決事項之聲明，合於民事訴訟法第255 條第1 項第3 款規定，應予准許。又原告上開訴之擴張已非屬簡易訴訟事件，兩造亦不同意繼續適用簡易程序，本院因改用通常訴訟程序審理，合先敘明。

二、原告主張：

（一）原告自民國87年2 月5 日起任職於被告公司，並自93年8月份起至94年7 月止向被告申請留職停薪1 年獲准。嗣原告於94年7 月欲復職時，被告竟以無適合原告之職缺為由而拒絕原告復職，並告知公司員工之流動性很大，一有職缺，必立刻通知原告上班。又因被告自原告留職停薪後，並未將原告之勞保退保，仍認原告為被告員工，原告即耐心等待被告通知復職。詎被告竟於95年4 月14日將原告之勞健保予以退保，且未給付資遣費，使原本具有繼續性契約性質之勞動契約，長期處於停止之狀態，有違雇主提供勞務機會之義務，且損及勞工權益，原告遂於100 年4 月13日（原告認此為兩造終止僱傭關係之時）向經濟部加工出口區管理處申請勞資爭議調解，請求被告給付資遣費，然因被告拒絕而調解不成立（卷一頁7～9）。

（二）被告否准原告復職之申請，因違反勞動基準法（下稱勞基法）保護勞工之目的，係屬不法，且行政院勞工委員會80年11月28日台（80）勞動二字第30829 號函亦認勞工留職停薪期滿申請復職，事業單位應即予以復職。是故，勞工因故留職停薪期滿申請復職，除非該勞工有無法提供正常勞務給付之情形，否則雇主應核准勞工復職，不得拒絕。兩造之僱傭關係仍繼續存在，被告既然拒絕原告復職之申請，足徵被告有為拒絕受領原告勞務之表示，原告在兩造僱傭關係終止前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續欲提供勞務，故原告已將準備給付之事通知被告，但為被告所拒絕，則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，而被告公司受領遲延後，並未再對原告表示受領勞務之意思或為受領給付為必要之協力，依民法第234 條及第235條之規定，應認被告業已受領勞務遲延，原告自得依民法第487 條規定請求雇主即被告繼續發給工資，及依勞基法第14條第1 項第6 款規定不經預告終止契約，並請求被告發給資遣費。

（三）以原告於93年5 月1 日起至95年4 月14日止每月工資為26,400元，即被告為原告投保勞保之薪資計算，原告之平均工資應為26,400元，又原告於87年2 月5 日起即任職被告公司。因被告違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，有如前述，為此爰依勞基法第14條第1 項第6款及第17條之規定，請求被告給付相當於原告工作期間為13.25 年（自87年2 月5 日起至100 年4 月13日止）之資遣費計349,800 元（計算式：平均工資26,400元×13.25個月＝349,800 元），及依民法第487 條、第234 條及第235 條之規定，請求被告給付自94年8 月1 日起至100 年4 月13日止之薪資計1,806,640 元（計算式：平均工資26,400元×68又13/30 個月＝1,806,640 元），兩者合計2,156,440 元等語，並聲明：被告應給付原告2,156,440元，及自民事準備二狀送達翌日起至清償日止，按年利率5 ％計算之利息；願供擔保，請准宣告假執行。

三、被告則以：

（一）原告向被告提出留職停薪之申請，因原告於93年向被告申請未住院之普通病假總計165 個小時，未達勞工請假規則第4 條第1 項第1 款之30日規定，不符合該請假規則第5條病假逾限而得以留職停薪之法定要件規定，屬非法定得予留職停薪之情況，但經被告審核認定原告該留職停薪之申請，合於被告91年5 月23日公告之員工停薪留職管理辦法（下稱系爭管理辦法，卷一頁19～20）第1 條規定而准予留職停薪。原告申請留職停薪當時，原告之領班有再次向原告說明，申請復職時如部門無缺額將不准予復職之系爭管理辦法第3 條第5 項規定，原告知道且瞭解此規定後，仍申請留職停薪，表示對於系爭管理辦法有關留職停薪相對之復職規定已同意遵守，並與被告達成合意。原告若欲申請復職，自應適用系爭管理辦法之相關規定，而原告申請復職當時，被告公司內部確實無職缺，原告復又對此爭執，實無理由。

（二）原告於93年8 月間申請留職停薪並依規定填寫人事薪資異動單（卷一頁65）時，依該異動單上標明之各項異動種類中包含復職申請等事項，應已知悉於復職時亦應依規定填寫相同之人事薪資異動單。但原告並未提出確已依系爭管理辦法於留職停薪期間屆滿後3 日內申請復職之證明，顯然原告並未向被告申請復職，乃其自行決定終止與被告之勞動契約，並非如原告主張係由被告以原部門無職缺為理由而拒絕原告復職。是以，兩造之勞動契約應已於原告留職停薪期間屆滿後3 日之翌日即94年9 月3 日，因原告自行決定離職而終止兩造之勞動契約，被告並無任何受領勞務遲延之情形，是原告請求被告給付薪資暨資遣費，顯無理由。

（三）依勞工保險條例第6 條第1 項、第14條第1 項、勞工保險條例施行細則第27條第1 項之規定及原告之勞工保險被保險人投保資料表與財產所得明細表所示，原告自被告公司離職後至提起本件請求為止，顯有從事工作之事實而有自第三人處領取薪資，益證兩造間之僱傭關係早已終止，則原告復向被告要求給付相當之薪資，並無理由。

（四）再依勞基法第2 條第4 款規定，原告於留職停薪前之6 個月平均工資應按實際領取之薪資作為計算標準，是原告平均薪資應為19,766元【計算式：（23,505＋21,510＋18,270＋18,270＋18,270＋18,770）÷180 ×30＝19,766元】。且其薪資及資遣費請求權亦均已罹於5 年時效而消滅，被告自得拒絕給付等語置辯，並聲明：原告之訴及其假執行之聲請均駁回；如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

四、兩造不爭執與爭執之事項：

（一）兩造不爭執之事項：

1.原告自87年2 月5 日任職於被告公司，擔任生產助理員員工。

2.原告於93年8 月20日向被告公司申請留職停薪，留職停薪期間自93年8 月30日起至94年8 月29日，事由則為「因病留停」，均如卷一第84頁之人事薪資異動單所載。

3.原告於93年5 月1 日起之勞保投保薪資為26,400元，嗣於95年4 月14日經被告公司退保，如卷一第12頁勞工保險被保險人投保資料表。

4.原告於100 年4 月13日向經濟部加工出口區管理處申請勞資爭議協調，但協解不成立，如卷一第8 、9 頁之勞資爭議協調紀錄。

（二）兩造爭執之事項：

1.原告於留職停薪期間屆滿時或屆滿前，有無向被告申請復職？

2.承上，若原告有向被告申請復職，被告是否有以無職缺為由，拒絕原告復職之申請？若有，被告以此拒絕原告復職之申請，是否有據？

3.兩造間之僱傭關係有無終止？若有終止，則於何時終止？

4.原告向被告申請留職停薪前之平均工資為何？

5.原告於被告將其退出勞保後，分別在勞委會職訓局、東方設計學院、高雄市人體彩繪從業人員職業工會、臺南市指甲彩繪美容職業工會及高雄縣中餐服務人員職業工會投保勞保，是否均受有薪資所得？

6.原告向被告請求資遣費349,800 元，有無理由？其請求權是否已罹於時效？如有理由，其金額為何？

7.原告向被告請求給付自94年8 月1 日起至100 年4 月13日止（共68又13/30 個月），以每月薪資26,400元計算之薪資，共計1,806,640 元，有無理由？

五、得心證之理由：

（一）原告於留職停薪期間屆滿時，有無向被告申請復職？

1.原告主張伊有於留職停薪期間屆滿時向被告申請復職，然遭被告以無職缺為由拒絕等語，被告則以原告至少遲至93年8 月申請留職停薪時，已知悉須依規定填寫人事薪資異動單，該異動單上已標明各項異動種類，包含留職停薪、復職等申請事項（卷一頁84），故原告應知悉於復職時亦應依規定填寫相同之人事薪資異動單，但原告並未提出確已依規定辦理復職之證明（卷一頁80）。惟查，被告於100 年9 月7 日民事答辯狀已稱「原告申請復職當時，被告公司內部確實無職缺」（卷一頁18），顯見被告已自認原告曾向其申請復職之事實。復以原告於具結後亦證稱：伊不知道復職要如何進行，當時承辦人員溫玉芬只有跟我說到時候打電話給公司就可以，伊於留職停薪期間未屆滿前就開始打電話達數十通，後來有聯繫到副課長吳宗平，但吳宗平表示伊原先任職單位目前並無職缺，後來則有聯繫到其他單位之課長，該等課長亦表示公司有好幾個單位都在裁撤，目前沒有職缺，伊有親至被告公司欲詢問領班關於復職之事，然門口警衛攔阻伊進入，伊等待約1 個鐘頭即行離去等語（卷二頁19）；又經證人曾懷柔即原告之女證稱：原告有一直以電話聯繫方式向被告申請復職，但副課長跟原告說去別廠問是否有無缺人，並沒有幫我們轉其他人員接聽電話，所以我們曾親自到被告公司申請復職，但遭到警衛擋在警衛室。原告之所以沒有向被告提出書面之復職申請，乃是因為原告不知道書面申請表要從何處取得等語（卷一頁145 、150 ），已堪認原告有向被告申請復職之事實。

2.另證人吳宗平雖證稱：原告未於94年7 月間向伊表示要復職（卷一頁59）等語；證人黃琦菁亦證稱：伊沒有接到原告復職之申請（卷一頁96），申請留職停薪滿1 年未申請復職視同離職的話，每個領班都會跟作業員說（卷一頁99）；另證人林威岳證稱原告向公司提出留職停薪之申請時，一定會有人告知原告若留職停薪滿1 年未申請復職，將視同離職，而且依照系爭管理辦法，原告如果是基於因病或因事等因素申請留職停薪，而原告申請復職時，公司若無相關職缺，將視同原告離職（卷一頁108 ）等語。惟以上述3 位證人即被告公司所屬主管，雖然均證稱原告未向渠等表示申請復職，然渠等所述僅一般流程，不能以此證明原告未打電話通知被告復職之事，至證人吳宗平所證述之事實距今已近7 年之久，是否仍可清晰記憶其於擔任主管期間有孰位員工曾否向其申請復職，亦有可疑，故上述3 位證人有關原告是否曾向被告申請復職之證詞，不足為採。

（二）承上，如原告有向被告申請復職，被告是否有以無職缺為由拒絕原告復職之申請？如有，被告以無職缺為由拒絕原告復職之申請，是否有理由？

1.原告主張伊向被告申請復職時，被告係以無職缺為由拒絕原告復職之申請等情，業經證人即原告證述屬實，被告於100 年9 月7 日民事答辯狀已稱「原告申請復職當時，被告公司內部確實無職缺」（卷一頁18），堪信被告於原告向其申請復職時，確係以無職缺為由拒絕原告復職之申請。復佐以上述證人林威岳證稱若員工申請復職時，必須先向直屬主管提出申請，經主管核可後，再填寫異動單，若主管認為沒有職缺，就會直接將復職申請駁回；被告公司於94年間有進行組織精簡，當時有裁員很多員工等語（卷一頁112 ），益徵被告於員工申請復職時，將視有無職缺而決定是否准許員工復職，本件被告既自承原告於申請復職時，被告公司內部確實無職缺等情，而原告有於留職停薪期間屆滿前向被告申請復職，足認原告於申請復職，被告確係以無職缺為由，拒絕原告復職。

2.被告公司以無職缺為由拒絕原告復職，係符合系爭管理辦法之約定，且未違法。

（1）按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。且工作規則雖由雇主所單方制定，但因勞工之明示或默示，而當然成為勞動契約之內容，具有拘束勞雇雙方之效力。苟該工作規則未違反強制或禁止規定，雇主縱違反勞基法第70條規定，未報請主管機關核備，亦僅係雇主是否應受同法第79條第1 款規定處罰之問題，該工作規則仍屬有效（最高法院88年台上字第1696號、81年台上字第2492號判決意旨參照）。

（2）查系爭管理辦法，其內詳載被告員工留職停薪之定義、申請資格、申請程序、復職、留職停薪期間之保險、福利等項目，且於第3 條第5 款規定：「因病、事或辦理停薪留職員工，申請復職時，如原部門無缺額或業務上已無需要，或員工於停薪留職期間，經發現在其他事業單位工作屬實者，公司得不准予復職」，並經證人黃琦菁、林威岳證稱：申請留職停薪滿1 年未申請復職視同離職之規定，領班均會跟作業員宣導（卷一頁99）；原告向被告公司提出留職停薪之申請時，一定會有人告知原告若留職停薪滿1年未申請復職，將視同離職等語（卷一頁108 ），而原告亦予以默示而為雇主提供勞務，並作為勞動之準則，該系爭管理辦法所規範者，當然成為兩造間勞動契約內容之一部，故有拘束兩造之效力。再依勞動契約之特性，勞雇雙方基於各自立場，在不低於法定最低要件或強制規定之情形，即可協議訂定或變更受僱者之勞動條件或約定。即若雇主因考量業務或專業性之因素，已難保證留職停薪者復職時可回復工作者，則仍得僱用非替代人力，否則為保障勞工在留職停薪時得回到原職場，但於勞工申請留職停薪期滿後，相關業務及人事組織恐均已有相當變化之情形下，卻反不准雇主為申請復職之勞工安排其他相當之職務、或在無原職及其他適當之職務下仍強使雇主須安排職務予勞工，顯失事理之平。準此而論，本件顯係原告於94年間申請復職時，恰逢被告公司因組織精簡進行裁員（此部分業經證人林威岳證述於前），遂拒絕原告復職，自難認系爭管理辦法有關申請復職時若無職缺得不准予復職之約定，有何違反法律強制規定或團體協約規定之情事，被告即未因此而有違反勞動法令或損及勞工權益之行為。是以前述兩造所為「申請復職時若無職缺得不准予復職」之約定，應屬有效，原告自應受該約定所拘束。原告主張前揭約定違反強制規定及相關團體協約規定而無效，其得不受拘束云云，尚非可採。又被告縱未將系爭管理辦法報請主管機關核備，亦僅係被告是否應受勞基法第79條第1 款規定處罰之問題，系爭管理辦法仍屬有效。

（三）兩造間之僱傭關係有無終止？若有終止，則於何時終止？

1.原告主張被告以無職缺為由拒絕原告復職之申請，已違反雇主應負提供勞務機會之義務，且損及勞工權益，勞工自得依勞基法第14條第1 項第6 款規定不經預告終止契約，其遂於100 年4 月13日向經濟部加工出口區管理處申請勞資爭議調解，向被告請求給付資遣費，此為原告終止兩造僱傭關係之時等語（卷一頁35～36）。被告則以原告留職停薪屆滿之日為94年8 月29日，系爭管理辦法規定勞工可以在屆滿3 日內提出復職之申請，但因原告均未提出，故雙方之僱傭關係應於原告留職停薪屆滿後3 日之翌日即94年9 月3 日終止（卷一頁62），原告於100 年4 月13日向經濟部加工出口區管理處申請調解時，係要求被告公司支付資遣費，並無表示兩造間之僱傭關係仍續存，故可知悉原告係已確認兩造間僱傭關係已於申請調解前終止（卷一頁135 ）等語置辯。然查，系爭管理辦法第3 條第5 款係規定：「因病、事或辦理停薪留職員工，申請復職時，如原部門無缺額或業務上已無需要，或員工於停薪留職期間，經發現在其他事業單位工作屬實者，公司得不准予復職。」本件原告係因病申請留職停薪，為兩造所不爭執，然原告於留職停薪屆滿前申請復職時，被告係以當時無職缺為由拒絕原告復職之申請，業經本院認定如前所述，而由上述規定僅記載「公司得不准予復職」，而非記載「視同離職」等語可知，縱被告公司不准予留職停薪之員工即原告復職，亦難以該規定即推認有當然發生終止兩造勞動契約之效力。又被告並未於原告申請復職時，通知原告終止兩造之勞動契約，且原告當時亦無終止勞動契約之意，故被告所辯兩造間之僱傭關係已於留職停薪屆滿後3 日之翌日即94年9 月3 日等語，即非可採。

2.次按有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者（第1 項）。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之（第2 項）。勞基法第14條第1 項第6 款、第2 項定有明文。原告主張其於100 年4 月13日向經濟部加工出口區管理處申請勞資爭議協調時，係以被告有前述勞基法第14條第1 項第6 款之事由，向被告終止勞動契約並請求給付資遣費等語。惟由上開規定可知，勞工以前揭事由主張終止勞動契約，須於同條文第2 項規定之30日除斥期間內為之，而原告係於94年7 月間申請復職，迄至其於100 年4 月13日申請勞資爭議協調，期間被告縱然有原告所稱違反雇主提供勞務機會之義務，且損及勞工權益等情事，原告亦顯逾上開規定之除斥期間，故原告本不得以此為由終止兩造之勞動契約。況被告於原告申請復職時以無職缺為由，否准原告復職之申請，並未違反勞工法令，已如前述，且原告於94年7 、8 月間申請復職後，即未再向被告為願意繼續提供勞務之通知，亦難認被告有何長期拒絕原告提供勞務致損及勞工權益之違法情事。從而，以兩造自原告留職停薪屆滿後迄今，均未向對方為合法終止勞動契約之意思表示等情觀之，應認兩造間之僱傭關係尚未終止。

3.被告公司雖另以系爭管理辦法第3 條第4 款規定：「因病、事或辦理停薪留職者，應於期滿後三日內辦理復職，未辦理復職者不再保留底缺」，因原告未於期限內辦理復職，即可推認兩造有默示終止僱傭關係之合意等語置辯，惟查原告有向被告申請復職之事，業已認定如前所述，故本件即難推認原告有默示終止僱傭關係之意思表示，況上述規定僅記載「不再保留底缺」等語，而非記載「視同離職」，故應解釋為不保留原先職缺，難以遽認可發生視同終止兩造僱傭關係之法律效果。

（四）原告向被告公司申請留職停薪前之平均工資為何？原告主張伊於93年5 月1 日至95年4 月14日之每月工資如勞工保險被保險人投保資料表（卷一頁12）為26,400元，故平均工資應為26,400元。被告則抗辯原告於93年3 月至93年8 月之薪資分別為23,505元、21,510元、18,270元、18,270元、18,270元、18,770元，其計算方式係本俸＋夜班加給＋加班＋交通津貼＋職務津貼＋伙食津貼＋生產獎金＋全勤獎金＋特別獎金＋其他所得之總和，並提出原告之薪資明細表在卷可稽（卷二頁65～76），故平均薪資應為19,766元【計算式：（23,505＋21,510＋18,270＋18,270＋18,270＋18,770）÷180 ×30＝19,766元】，原告對此亦表示不爭執，是宜以被告所提出原告實際受領之薪資為據，故原告於留職停薪前之平均工資應如被告所主張之19,766元，較為妥適。

（五）原告自被告公司離職後至提起本件請求為止，是否均無工作所得？原告主張其於行政院勞工委員會職業訓練局（下稱職訓局）之職業訓練中心受訓期間有領取職訓局發給之生活津貼，此與社會福利金之性質應是相符的，並非工作所得，且在政府登記有案之職業訓練機構接受訓練而參與勞工保險者，於接受訓練期間所領之所得，其性質與勞基法第2 條第3 款所規定工資之定義有別等語。被告則抗辯原告自職訓局所領取之生活補助津貼應屬勞基法所定之工資無疑，並無任何排除不計入原告工作所得之理由。又原告以工會為投保單位投保勞保，並非指自該職業工會領取薪資，而僅係以工會為投保單位進行投保，但以工會為投保單位投保勞保時，依勞工保險條例第6 條第1 項之規定，仍須以原告有獲取薪資之事實為投保要件，故原告既以工會為投保單位投保勞保，即應認定原告於該期間內確有領取該投保薪資之事實，另依原告97、98年度財產所得明細表所示，原告確有從事工作之事實而獲得薪資等語。查，原告於97年至99間有至職訓局南區職業訓練中心、東方學校財團法人東方設計學院、高雄市人體彩繪從業人員職業工會、台南市指甲彩繪美容職業工會、高雄縣中餐服務人員職業工會附設職業訓練中心等參加職業訓練，並經該等單位投保勞保等情，有原告之勞工保險被保險人投保資料表在卷可憑（卷一頁12），此部分為兩造所不爭執，惟被告辯以原告於該等訓練機構受訓期間亦受有薪資，然此部分業經本院依職權詢問勞工保險局，並經該局以101 年4 月15日保承職字第10110180160 號函覆原告與該等訓練單位間並無僱傭關係，亦無需給付薪資予原告。另經職訓局以101年5 月24日職訓字第1010025929號函覆原告於參加職業訓練期間係領取職業生活訓練津貼。從而，原告主張其於該等訓練機構受訓期間並未受雇他人，且未受領薪資等情，即為可採，被告所辯，尚難採信。

（六）原告請求被告給付資遣費349,800 元，有無理由？其請求權是否已罹於時效？如有理由，其金額為何？原告主張被告公司否准原告復職之申請，係屬不法，違反違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，故依勞基法第14條第1 項第6 款規定不經預告終止契約，並依同法第17條之規定請求被告給付資遣費349,800 元等語，被告則以前詞置辯。惟查，本件兩造間之僱傭關係仍繼續存在，且被告公司於原告申請復職時以無職缺為由拒絕原告復職，並無不法，已如前述，況原告於94年7 、8 月間申請復職後，即未再向被告公司為提出願意繼續勞務之通知，亦難認被告公司有何長期拒絕勞工提供勞務致損及勞工權益之違法情事，且原告主張該終止事由亦已逾除斥期間，有如前述，原告自不得以勞基法第14條第1 項第6 款及同法第17條之規定，請求被告公司給付資遣費，故原告請求被告給付資遣費349,800 元，為無理由。

（七）原告向被告請求給付自94年8 月1 日起至100 年4 月13日止（共68又13/30 個月），以每月薪資26,400元計算之薪資，共計1,806,640 元，有無理由？原告主張兩造之僱傭關係仍繼續存在，被告既拒絕原告復職之申請，足認被告已拒絕受領原告所提供勞務，原告主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續欲提供勞務，故原告已將準備給付之事通知被告，但為被告所拒絕，則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，故依民法第487 條請求被告給付自94年8 月1 日起至100 年4 月13日止之薪資1,806,640 元等語，被告則以前詞置辯。惟查，本件兩造之僱傭關係乃繼續存在，且原告申請復職時，被告係以無職缺為由否准原告復職之申請等情，均如前述，然原告僅於留職停薪屆滿前向被告申請復職，而被告當時既係考量公司內部並無職缺，而以系爭管理辦法之規定否准原告復職之申請，應認被告係依據對兩造均有拘束力之系爭管理辦法處理原告申請復職之事，即為法之所許，不當然解為被告於原告留職停薪期間屆滿前申請復職而以無職缺為由否准原告復職，即應負有給付原告薪資之義務，況系爭管理辦法亦無此規定。另佐以原告在留職停薪期間屆滿後，於被告將其勞健保辦理退保之時（即95年4 月14日），亦未向被告爭執其仍屬被告公司員工且表達欲繼續提供勞務之事等情，應認原告於留職停薪期間屆滿後，即未再向被告表示欲繼續提供勞務，故被告應無原告所稱拒絕受領勞務且應負受領遲延責任之事。從而，原告請求被告給付自94年8 月1 日起至100 年4 月13日止之薪資1,806,640 元，為無理由。

六、綜上所述，原告依勞基法及民法之相關規定，請求被告給付資遣費349,800 元及薪資1,806,640 元，共2,156,440 元，及自民事準備二狀送達翌日起至清償日止，按年利率5 ％計算之利息，均無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。