高雄簡易庭100年度雄勞簡字第26號

臺灣高雄地方法院簡易民事判決　　　 100年度雄勞簡字第26號

原告

莊瑞芬

訴訟代理人

鄭淑貞律師

被告

佳瑩服飾開發有限公司

法定代理人

呂芳慶

訴訟代理人

林玉芬

複訴訟代理　郭家駿律師

人

上列當事人間給付資遣費事件，本院於中華民國101 年2 月22日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序事項：

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明、不甚礙被告防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第3 、7 款分別定有明文。本件原告原起訴原聲明：㈠被告應給付原告新臺幣(下同)27,631 元，及自民國100 年5 月17日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。㈡被告應給付原告101,918 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。嗣於本院審理時，變更訴之聲明為：㈠被告應給付原告27,631元，及自100 年5 月17日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。㈡被告應給付原告39,214元，及自起訴狀善本送達翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。核之前揭聲明之變更，屬減縮應受判決事項之聲明。因之，參諸前揭規定，均應予准許，合先敘明。

貳、實體事項：

一、原告主張：伊於98年12月10日起，受僱於被告公司。伊工作之地點設立在高雄市○○路及民族路口之大統新世紀百貨公司之附屬專櫃，伊擔任成衣銷售員，依據銷售業績計算薪資。惟於100 年4 月16日，被告向原告表示欲增設營業據點，要求原告暫時休息，然被告事後即未通知原告上班，且薪資僅算到4 月17日，原告多次打電話給被告，被告皆未接聽，故被告實質上已將原告解職，故原告依勞動基準法第14條終止系爭契約。此外，於兩造勞動契約存續期間，被告未將原告加保，又因被告任職期間為16個月又6 日(98 年12月10日起至100 年4 月16日）。綜上，被告應給付原告資遣費27,631 元、勞保13,209元、預告工資26,005元，合計為66,845元；為此，爰依勞動基準法、勞動契約，提起本件訴訟。並聲明：㈠被告應給付原告27,631元，及自100 年5 月17日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。㈡被告應給付原告39,214元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。

二、被告則以：被告未將原告解職，因原告之工作性質係配合百貨公司檔期而安排之工作，並非固定性質之工作，故其薪資以實際工作之時數計算，既原告於4 月17日無勞務給付，薪資只算到4 月17日亦屬正常。況被告亦告知原告會繼續為原告安排工作，僅因百貨公司無此需求，故無法即時安排，被告並未解雇原告。從而，原告既請求給付資遣費，自須就被告解僱之事實負舉證之責。此外，兩造契約應係合意終止契約，參諸原告提出之原告已繳納勞工個人專戶明細資料，其序號15，雇主提撥之單位已為郁毓服飾有限公司，故原告已於100 年5 月轉任該公司，故兩造已合意終止契約，故原告不得請求預告工資及資遣費。因系爭勞動契約乃定期勞動契約，原告係因應百貨公司檔期擔任銷售員，既檔期屆滿，自依勞基法第18條第1 項第2 款，期滿離職。況本件係兩造合意終止契約。至原告請求被告未幫原告加保，並要求原告自行在外找其他工會加保云云。因兩造勞動契約存續期間，被告並非未將原告加保，而係因原告表示已入保其他工會，請求被告勿將其加保，此可參原告之薪資表及高雄市餐飲職業公會繳費收據可知等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，被告願供擔保，請准免予假執行。

三、兩造不爭執之事項：

1、 原告自98年12月10日起在被告公司任職。

2、 原告6個月平均薪資為39,008元。

3、 原告提出之原證三收據並不爭執

四、原告主張多次打電話給被告，被告皆未接聽，故被告實質上已將原告解職，故向被告請求資遣費27, 631 元、勞保13,209 元、預告工資26,005元等情，業為被告所否認，並以前揭情詞置辯。因之，本院所應審酌者厥為：㈠、原告得否依勞動基準法第14條終止契約。㈡如可，原告是否得請求被告給付資遣費、預告期間工資、勞保費用。茲分別析述如下：

㈠、原告不得依上揭事由終止契約：

1.按勞動基準法第9 條第1 項規定：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」第2 項規定：「定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：(1) 勞工繼續工作而僱主不即表示反對意思者。(2) 雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者。」第3 項規定：「前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之」。故特定性工作得訂立定期契約，契約屆滿，即使另訂新約，前後未有間斷，亦不因而視為不定期契約；而所謂特定性工作，依勞動基準法施行細則第6 條第4 款前段規定，係指可在特定期間完成之非繼續性工作。足見勞動基準法為保障勞工權益（因涉及前開同法第18條之適用），係以不定期契約為原則，定期契約為例外，故是否屬定期契約，應採較嚴格之認定標準，先予敘明。

2.次按勞動基準法施行細則第6 條第4 款業已規定「本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備」。依據高雄高等行政法院91年度訴字第616 號裁判要旨之說明「所謂特定性工作，係指可在特定期間完成之非繼續性工作，其與短期性工作是相對概念，指的是比較長期才能完成的工作。但如期間過長，將對勞工身分為不當之拘束，故勞動基準法施行細則第六條第四款方規定，超過一年者應報請主管機關核備。依勞動基準法施行細則第六條第四款之規定，特定性工作係指可在特定期間完成之非繼續性工作，可知判斷是否為特定性工作，應由勞工所從事之工作內容來認定，而非僱主是否以之為主要經濟活動為據，蓋公司僱用之勞工不論定期與否，必然從事公司之主要經濟活動，因此，若依前揭函文所示，認勞工從事者為公司之主要經濟活動時，即具有繼續性者，將使勞動基準法所稱特定性工作之規定，形同具文」。同時，上開法文僅規定特定性工作之期間超過一年者，應報請主管機關核備，並未規定未報請核備者，即應視為不定期契約，此亦有最高法院87年度台上字第2578 號 裁判要旨可資參照。另參以行政院勞工委員會（89）台勞資二字第0011362 號函文之解釋：「特定性工作是謂某工作之標的屬於進度中之一部分，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工，因已無工作標的而不需要者」。

3.經查，被告辯稱本件契約係屬定期性契約云云。惟揆諸上開說明，定期契約並非兩造協議工作一段時間，即可認定其係屬定期性契約，尚須需符合具有臨時性、短期性、季節性及特定性之工作，始足當之。本件原告於98年12月10日起，即為被告擔任銷售員之工作，其提供之勞務與臨時性、短期性、季節性之工作，亦有所不同；至於特定性之工作，係指可在特定期間完成之非繼續性工作，亦與本件原告提供之勞務情形不符，是本件兩造間之契約關係，應非定期契約，即堪認定。

4.末按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證責任，民事訴訟法第277 條定有明文。又民事訴訟法如係原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其舉證尚有疵累，亦應駁回原告之訴，最高法院72年度台上字第4225號判決意旨可資參照。次按雇主依勞動基準法第16條規定終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費，二依前款計算之剩餘餘數，或工作未滿1 年者，以比例計給之，未滿1 個月者以1 個月計；此一規定於勞工依同法第14條終止契約準用之；雇主未依第1 項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。勞動基準法第17條、第14條第4 項、第16條第3 項分別定有明文。是以原告欲主張被告應給付資遣費及預告期間工資，自應先舉證證明被告有以勞動基準法第16條規定之情形終止勞動契約，及未依勞動基準法第16條第1 項規定之情形終止勞動契約等情事，應認原告就上開事項應負舉證之責，惟原告就此僅陳述：原告多次打電話給被告，被告皆未接聽，故被告實質上已將原告解職云云，並未能提出相關事證以資佐證，尚難遽以原告片面之詞，即認被告有應給付資遣費或預告期間工資之法定情形，是揆諸上開規定，被告並未終止系爭契約，堪以認定。是以，原告主張依勞動基準法第14條行使終止權云云，應予駁回，不予採認。退步言之，縱認原告所述為真，然雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞之情形，勞工得於知悉其情形之日起30日不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1 項第6 款、第2 項定有明文，原告亦自承於100 年5 月時即知悉被告有解雇原告之事由等語，然其於本院起訴，始於100 年10月12日等情，此有本院收文章在卷可參，是原告所得行使之終止權，是否未逾30日之除斥期間，亦非無疑，附此敘明。

㈡、原告不得請求被告給付資遣費、預告期間工資、勞保費用：

⒈資遣費部分：按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給二分之一個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」勞工退休金條例第12條定有明文，本件原告就此未能提出先行解雇之相關事證以資佐證，尚難遽以原告片面之詞，即認被告有應給付資遣費之法定情形，是揆諸上開規定，原告請求被告應給付資遣費，並無理由，應予駁回。

⒉預告期間工資部分：按雇主應給付預告期間之工資者，係以雇主於依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約時，而未依同法第16條第1 項各款所規定期間前預告之者為前提，此觀同法第16條第3 項之規定自明，承前所述，本件原告就此未能提出被告先行解雇之相關事證以資佐證，尚難遽以原告片面之詞，即認被告有應給付預告工資之法定情形，是揆諸上開規定，原告請求被告應給付預告工資，並無理由，應予駁回。

3.勞保費用部分：按勞工保險條例第11條雖規定符合該條例第6 條規定之勞工，各投保單位應於其所屬勞工到職之日起，列表通知保險人，為其投保勞工保險。同條例第72條第1 項規定，投保單位不依本條例之規定辦理投保手續者，對於勞工因此所受之損失，應依本條例規定之給付標準賠償。惟雇主對於符合上開條例第6 條規定之勞工，負有為其辦理投保勞工保險之義務，雇主若未予辦理，致受僱勞工受有損害時，雇主應負損害賠償責任，惟損害之範圍，應係指勞工因雇主未辦理加入勞工保險，致保險事故發生時，勞工未能請求之保險給付。至於雇主未依法為勞工加入勞工保險，其未繳納保險費部分，應由主管機關根據上述條文規定，對雇主課徵2 倍保險費之罰鍰，並非受僱勞工得向雇主請求賠償之損害。從而，被告固未幫原告投保勞工保險，然依前揭規定，原告主張被告應給付勞保費部分，仍屬無據，不應准許。

五、綜上所述，原告依勞動契約之法律關係，請求被告給付㈠被告應給付原告27,631元，及自100 年5 月17日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。㈡被告應給付原告39,214元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，為無理由，應予駁回。

六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

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