高雄簡易庭101年度雄勞簡字第15號

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　 101年度雄勞簡字第15號

原告

楊以如

訴訟代理人

潘建佑

被告

雅琪企業有限公司

法定代理人

林斌漢

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國102 年2 月21日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、按簡易訴訟之訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第436 條第2 項、第255 條第1 項第3 款定有明文。查原告起訴請求被告給付新臺幣（下同）144,367 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，嗣於本院審理中擴張為請求被告給付145,802 ，元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息（下稱擴張後聲明），核與前開規定相符，應予准許。

二、原告起訴主張：兩造於民國94年4 月1 日成立勞動契約，由伊擔任被告公司會計人員。嗣伊於100 年間懷孕並於同年11月15日生產，詎伊於生產前已告知被告公司將自同年10月20日起請休產假，被告公司亦明知伊將生產，並於同年10月19日告知伊明日不用至公司上班等語，伊遂於隔日起即未至公司上班。然因被告公司於懷孕期間即屢屢暗示公司並無產假機制，並另行僱用訴外人乙○○接替伊擔任會計人員，伊經家人告知被告公司所稱明日起不用至公司上班等語恐有解雇之意，伊旋於同年10月25日前往被告公司，竟發現打卡單已遭取走，被告公司並以伊無正當理由繼續曠工3 日為由當場終止兩造勞動契約。是以，被告公司未依勞動基準法規定給予伊產假8 星期，顯屬違反勞工法令損害勞工權利，伊乃於100 年12月15日終止兩造勞動契約，又伊受僱被告公司期間共6 年6 月24日，嗣後薪資調整為每月22,000元，最後6 個月平均薪資為21,540元，且伊自94年任職以迄離職，被告公司均未依法給予特別休假。為此，爰依勞動基準法第14條第4 項、第17條、第39條、第50條及勞工退休金條例第12條等規定，請求被告給付產假期間薪資39,200元【計算式：每日薪資以700 元計算x7x8=39200】、資遣費70,902元【計算式：[21540×(6＋7/12)]/2=70902】及特別休假獎金35,700元【計算式：700x(7+7+7+10+10+10)=35700】，合計145,802元【計算式：39200+70902+35700= 145802 】等語。並聲明：如擴張後聲明。

三、被告則以：原告並未明確告知被告公司預產期為何，亦未明確告知將於100 年10月20日開始請休產假，其於同年10月20日起至23日連續曠職3 日，被告公司依法終止兩造勞動契約，並毋庸請求給付資遣費及產假期間薪資，至原告任職期間之特別休假獎金，於各該年度過後已不得再行請求等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。

四、兩造不爭執之事實：

㈠兩造於94年4 月1 日成立勞動契約，由原告擔任被告公司會計人員。

㈡原告於100 年間任職被告公司期間懷孕，並於同年11月15日生產。

㈢原告於100 年10月20日至23日未至被告公司上班，被告公司於100 年10月25日以原告無故曠職3 日為由，當場以口頭向原告終止兩造勞動契約。

㈣被告公司之請假方式不限以書面為之，口頭亦可。

㈤原告受僱被告公司期間共6 年6 月24日，最後6 個月平均薪資為21,540元。

㈥如原告得請求資遣費，資遣費為70,902元。

五、本院得心證之理由：原告主張被告應給付資遣費等，為被告所否認，並以前揭情詞置辯，是本件爭點厥為：㈠被告以原告無故曠職3 日為由終止兩造勞動契約，是否合法？亦即原告以產假為由未到職，有無正當理由？㈡如被告終止不合法，原告得請求被告產假期間薪資、資遣費、特別休假獎金各若干？

㈠被告公司以原告無故曠職3 日為由終止兩造勞動契約，並不合法：

1.按勞工無正當理由繼續曠工三日者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1 項第6 款定有明文，是雇主依上開規定終止契約者，必須具備：⑴勞工繼續曠工三日，且⑵其曠工無正當理由之二法定要件，始足當之，若僅符合其中之一者，尚不構成終止契約之事由，故勞工雖繼續曠工三日以上，但其曠工倘非屬無正當理由者，雇主即不得據以終止契約，有最高法院84年度台上字第1275號、85年度台上字第271 號判決意旨可資參照。次按女工分娩前後，應停止工作，給予產假8 星期，勞動基準法第50條第1 項前段亦定有明文，此乃國家為維護婦女之人格尊嚴，保障婦女之人身安全，並消除性別歧視，促進兩性地位之實質平等，已達維護母性之憲法目的所設之強制規定，雇主當應恪遵不悖，惟我國現行勞動實務上，基於勞雇雙方實質之不平等，縱勞動基準法已明白規定請休產假為女工之基本權利，然女工或基於雇主明示、暗示，或基於同儕之人情壓力，囿於傳統社會加諸女性之枷鎖，惟恐請休產假、育嬰假遭受刁難，往往不敢主張其法定保障之基本權利，此誠屬社會法制不彰、漠視人權之現況，於上開法令之解釋上，自應考量社會現況，為一公平、合理之解釋。準此，雇主對於懷孕之女工，本負有於其分娩前後應給予產假之義務，雇主如已知悉女工懷孕之情事，縱女工未於分娩前後向雇主明示請休產假並完成請假手續，惟倘依一般社會經驗法則判斷，雇主得間接推知女工確有請休產假之意思，且未到職之期間未逾上開產假法定期間者，即難認屬同法第12條第1 項第6 款所指「無正當理由」，雇主並不得依該款規定終止僱傭契約，方符上開規定保障勞工及維護母性之意旨，此觀勞動基準法第13條亦明文規定勞工在第50條規定之停止工作期間，雇主不得終止契約，斯同此旨。

2.經查，原告主張其於100 年間任職被告公司期間懷孕，預產期為同年11月11日，並於同年11月15日生產等情，業據提出高雄市立聯合醫院產前檢查紀錄表、出生證明書為證（見本院卷第7 頁、第24頁），且為被告所不爭執（見本院卷第110 頁至111 頁），自堪信為真實。至被告雖抗辯原告未明確告知被告公司預產期云云，然被告於本院審理中自承：被告公司聘請乙○○確實為了接替原告工作，因為知道原告生產期快到了，原告曾說預產期在9 月底，後又改稱為10月中，後來又說醫生講錯了等語（見本院卷第61頁），女子懷胎10月生產，此乃眾人皆知之理，縱令原告未正確告知被告公司其預產期為何日，衡情預產期在現代醫學科技尚屬生產期日之推斷，妊娠婦女於預產期日前後均有生產可能，反足徵原告確有告知被告公司其預產期之情，是原告於100 年10月間前後將臨盆生產，當屬被告公司可預期之事，自難諉為不知。

3.又證人乙○○於本院審理時雖拒絕作證（見本院卷第111 頁），然被告對於乙○○與原告及其配偶甲○○間對話光碟暨譯文之真正並不爭執（見本院卷第66頁），復觀之乙○○與原告間之對話：「原告：妳可記得19號下午老闆（即被告公司法定代理人）跟我們說話時，是說啥？我們感覺說，差不多，就是說我可以不用來了？... 乙○○：他好像是說，妳跟他說要做到20號而已。... 原告：之前他的意思就是講 ~乙○○：我是有聽到說，意思就是說，妳跟他講就是做到20號，對吧？20號以後妳就要開始休、休息呀。原告：對啊，我之前有跟他說，今天我走了以後，老闆有沒有說什麼？乙○○：跟妳說，就是意思說、不可能說、譬如說，也不知該怎麼跟妳說，意思說，他的意思說，不可能妳回來，妳休息回來我就不做，意思說，我不是妳的助理就對了。」等語（見本院卷第15頁至第16頁），堪認被告公司就原告上班至100 年10月20日止乙節，應屬知悉無疑。佐以被告自承：被告公司有3 位會計人員，分早班、晚班及假日班讓3 人輪值，原告在職時，公司另外還有2 位會計，公司需要請3 位會計，聘請乙○○是為了接替原告工作，公司現任3 位會計都沒有約定僱用期間，不可能調職，也沒有人離職，公司之前都沒有員工請產假等語（見本院卷第60頁至第61頁、第65頁），另乙○○與原告配偶甲○○間之對話：「甲○○：以如說當時妳跟李大姐在那邊啦。乙○○：嘿。甲○○：不知說啥？乙○○：他（即被告公司法定代理人）說公司沒有產假條例。甲○○：他說公司沒有產假這一條嗎？乙○○：嘿呀。甲○○：嘿啊，他有這樣說嘛？乙○○：對呀。... 甲○○：現在問題在於說，老闆不讓以如休產假啦。乙○○：產假是沒有，那個沒在休產假。甲○○：他也明確的表示說沒產假嘛，那天妳也有聽到呀。乙○○：對，那個沒有產假，他說沒。甲○○：對啊，他就明確表示沒有產假啊，哪有可能沒有產假？乙○○：他說他們這個是沒有這個規定的。」等語（見本院卷第16頁、第21頁、第23頁），足認被告公司於原告懷孕期間，應有明示或默示被告公司並不希望原告請休產假，確有對原告造成心理壓力，實再難期待原告以明示之方式向被告公司請休產假，並要求被告公司繼續給付產假期間薪資。然衡情原告懷孕臨盆在即，當無無端放棄勞動基準法所規定請休產假、產假期間薪資等法律所賦予之基本保障之理，尤以被告公司請假之方式既不以書面為限，口頭亦可，原告或認勞雇雙方彼此已有默契，且依一般社會經驗法則判斷，應可認定被告公司當得以知悉原告確有請休產假之意思。

4.揆諸前揭說明，被告公司依法應於原告分娩前後給予產假，縱原告未以明示之方式告知被告公司請休產假即未到職，惟依一般社會經驗法則判斷，已可認定被告公司得推知原告請休產假之意思，當無容任被告公司以此方式脫免給予勞工產假並如實支薪之法定義務。從而，原告既非屬無正當理由曠職，被告公司於100 年10月25日以原告連續曠職3 日終止兩造勞動契約，洵屬無據，自不生終止兩造勞動契約之效力。

㈡次按雇主違反勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告，自知悉其情事30日內終止契約，勞動基準法第14條第1 項第6 款、第2 項定有明文。經查，被告公司未依勞動基準法第50條之規定給予原告產假乙節，業如上述，原告主張其於100 年11月17日以被告公司違反勞工法令，致有損害勞工權益，通知被告公司於產假期滿即同年12月15日終止兩造勞動契約，並提出高雄高分院郵局第473 號存證信函暨回執為證（見本院卷第25至29頁），洵屬有據。茲就原告得請求之產假期間薪資、資遣費及特別休假獎金，分述如下：1.原告得請求產假期間薪資39,200元： 按女工分娩前後，應停止工作，給予產假8 星期；女工受僱工作在6 個月以上者，停止工作期間工資照給，勞動基準法第50條定有明文。查原告主張自94年間即受僱於被告公司，嗣於100 年11月15日生產，被告公司僅給付原告薪資至100年10月19日等情，為被告所不爭執，堪認屬實。又兩造並合意以每日700 元計算原告產假期間薪資（見本院卷第84頁、第85頁），是原告請求被告公司給付產假期間8 星期之薪資計39,200元【計算式：700x8x7=39200 】，洵屬有據。

2.原告得請求資遣費70,902元：按勞工依勞動基準法第14條之規定終止勞動契約者，雇主應準用該法第17條之規定發給資遣費，勞動基準法第14條第3項定有明文。查原告主張受僱被告公司期間共6 年6 月24日，最後6 個月平均薪資為每月21,540元，如得請求給付資遣費，金額為70,903元【計算式：[21540×(6＋7/12)]/2=70903】等情，為被告所不爭執，堪信屬實。揆諸前揭規定，原告請求被告公司給付資遣費70,903元，亦屬有據。

3.原告得請求特別休假獎金計30,800元：按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止；特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法第38條、勞動基準法施行細則第24條定有明文。次按利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅，民法第126 條亦定有明文，所謂「其他一年或不及一年之定期給付債權」者，係指基於同一債權原因所生一切規則而反覆之定期給付而言，諸如年金、薪資之類，均應包括在內，有最高法院97年度台上字第2178號判決意旨可資參照。查原告主張自94年任職迄離職，被告公司均未給予特別休假，其中95年至97年依法各應有7 日休假，98年至100 年各應有10日休假等情，為被告所不爭執（見本院卷第85頁），自堪信為真實。是被告公司既未依法給予原告上開特別休假，原告自無從行使特別休假之權利，其依勞動基準法施行細則第24條第3 款規定，請求被告公司就此部分應休未休之日數，發給工資，自屬有據。惟原告95年之特別休假獎金，自該年度終結後亦即於96年1月1 日即得請求，請求權自斯時起算5 年亦即至101 年1 月1 日即因時效完成而消滅，乃原告遲至101 年5 月29日始向被告公司請求（見本院卷第36頁），被告公司就此部分為時效抗辯，亦屬有據，原告並不得請求95年之特別休假獎金。又兩造並合意以每日700 元計算原告產假期間薪資（見本院卷第84頁、第85頁），從而，原告自得請求被告給付96年至100 年之特別休假獎金計30,800元【計算式：700x(7+7+10+10+10+10)=30800】。

六、綜上所述，原告依勞動基準法第14條第4 項、第17條、第39條、第50條、勞工退休金條例第12條等規定，請求被告給付140,902 元【計算式：39200+70902+30800=140902】，及自起訴狀繕本送達翌日即101 年5 月30日（見本院卷第36頁）起至清償日止，按法定週年利率百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，經核與本判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。

八、本件原告勝訴部分係就民事訴訟法第427 條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389 條第1 項第3 款規定，應依職權宣告假執行。並依同法第392 條第2 項規定，依職權宣告被告如預供擔保後，得免為假執行。

九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。本件訴訟費用額，依後附計算書確定如主文所示之金額。

訴訟費用計算書：裁判費(新臺幣) 1,550元證人旅費 548元合計 2,098元