高雄簡易庭101年度雄勞簡字第35號

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　 101年度雄勞簡字第35號

原告

黃明祿

訴訟代理人

梁世樺律師

被告

綠海國際事業有限公司

法定代理人

蘇春華

訴訟代理人

郭文榮

上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國102 年6 月27日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3 款定有明文。查原告原請求（一）被告應給付原告新臺幣（下同）153,030 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。（二）被告應提撥17,369元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息至原告之勞工退休金個人專戶。嗣於審理中將訴之聲明變更為請求（一）被告應給付原告151,630 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。（二）被告應提撥17,369元至原告之勞工退休金個人專戶。核其變更顯係減縮應受判決事項之聲明，揆諸前開法條規定，應予准許。

貳、實體方面

一、原告主張：原告自民國99年2 月26日起受僱於被告擔任停車場管理員職務，並於101 年1 月15日離職，於任職期間原告之每月薪資為新臺幣（下同）16,000元，已低於法定最低基本工資，故請求被告給付最低基本工資差額36,000元；又原告受僱於被告之任職期間，被告未給與任何例假、休假或特別休假，亦未依規定給付加班費用，然依勞動基準法之相關規定，原告應有例假98天、應休假日34天及特別休假13天，是被告應給付未休假之工資110,200 元【計算式：（98＋34＋13）×（時薪95元×8 小時）＝110,200 】；再者，被告僅自100 年8 月起至101 年1 月止提撥部分勞工退休準備金，且係自原告之薪資扣減部分金額為上開提撥，侵害原告之權益，故請求被告給付溢扣工資5,430 元及提撥勞工退休準備金17,369元至原告之勞工退休金個人專戶，爰依勞動基準法第21條、第36條、第37條、第38條、第39條及勞工退休金條例第6 條第1 項、第14條第1 項規定提起本件訴訟等語，並聲明：（一）被告應給付原告151,630 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。（二）被告應提撥17,369元至原告之勞工退休金個人專戶。

二、被告則以：被告與原告間係臨時短期人員之承攬契約，因為此土地是政府標案釋放之短期有時間性停車場標案。被告當時將停車場交由訴外人蘇琼和全權管理，原告係經蘇琼和的朋友介紹來上班，未經過被告應徵，蘇琼和與原告約定薪資48,000元由看管人員自行分配，不論2 人或3 人、全年無休或自行排定休假。而停車場管理人員屬於勞動基準法第84條之1 規範之工作項目，不適用勞動基準法第30條、第32條、第36條及第37條之限制，故原告不得請求工資差額36,000元及未休假工資110,200 元；就提撥勞工退休準備金部分，當時即已告知原告欲自其薪資部分扣除等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。

三、兩造不爭執之事實：

（一）原告於被告公司之工作期間係自99年2 月26日起至101 年1 月15日止，任職期間以99年3 月1 日起至101 年1 月15日即22.5個月計算。

（二）被告自100 年8 月15日起至101 年1 月15日止所提撥至原告之勞工退休金個人專戶之金額共4,906 元，係自原告薪資中扣除。

（三）原告於被告公司工作期間自99年2 月26日至99年12月31日之法定基本工資為每月17,280元；自100 年1 月1 日至100 年12月31日之法定基本工資為每月17,880元；自101 年1 月1 日至101 年1 月15日之法定基本工資為每月18,780元。

四、得心證之理由：本件兩造爭執之處，應在於（一）兩造間是否存有僱傭關係？（二）若有，本件是否應適用勞動基準法第84條之1 規定？（三）原告請求被告給付最低基本工資差額36,000元、未休假之工資110,200 元、溢扣工資5,430 元及提撥勞工退休準備金17,369元是否均有理由？茲分述如下：

（一）兩造間是否存有僱傭關係？

1、按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第482 條、第490 條分別定有明文。是僱傭與承攬固同屬供給勞務之契約，惟前者以供給勞務本身為目的，除供給勞務外，別無其他目的，提供勞務者受僱主之指揮監督，具有從屬性；後者則以一定工作之完成為目的，供給勞務僅為手段，定作人對於承攬人所提供之勞務並無指揮監督之權，自無從屬性。勞動契約以具有從屬性為其特質，從屬性可分為人格上的從屬性與經濟上的從屬性，所謂人格從屬性係指勞工對於自己工作時間不能自行支配，且對於雇主工作上之指揮監督有服從之義務；所謂經濟上從屬性係指勞工完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，亦即勞工不是為自己之營業而勞動，而是從屬於雇主，為雇主之目的而勞動。倘若員工與公司間究屬僱傭或承攬關係，如生爭議時，仍應依契約之實質內容為斷。

2、被告雖抗辯：原告所擔任之停車場人員是政府釋放之短期有時間性停車場標案，且停車場係交由蘇琼和全權管理，原告係經蘇琼和應徵，故被告與原告間為臨時短期人員之承攬契約等語。惟查，證人蘇琼和於本院審理中證稱：被告請我介紹包括我一共3 個人至被告公司上班，假如我白班的話，老闆（即被告）拿48,000元給我，由我交給晚班的另外2 個人，如果我是晚班，老闆就親自過去發薪資。上班時間8 小時，3 個人輪流早班、中班及晚班，當時原告就有告訴我守衛人員都聽命於我，由我管理等語在卷（見本院卷第64、66頁）；及於本院101 年度雄勞簡字第48號給付資遣費事件中證稱：我自97年開始在被告停車場工作，一開始雇用3 個人，是被告給我錢讓我請人來上班，找不到人的話再由被告登報徵才，我在現場管理，求職者要經過我來面試，我有人事決定權，請假是跟我請、我也可以解雇人，但老闆是被告，是老闆交代我去管理，所以現場要聽我的等語（見上開卷宗第80、82-84 頁），並參以高雄市政府101 年8 月1 日高市府經商公字第00000000000 號函檢附之被告公司變更登記表之營業項目有「停車場經營業」乙情（見本院卷第41頁），可知被告所營內容包含停車場經營業務，蘇琼和乃係聽命於被告而自被告處取得人事決定權，令其就停車場之現場享有管理權，原告並遵循蘇琼和之管理，與其餘2 位員工輪班，並依照輪班之時間為停車場看管之工作，足徵原告所提供之勞務具有時間及場所之拘束性，堪認原告與被告間具人格之從屬性；又原告所提供之勞務係為被告所標得政府之停車場案件而勞動，且事實上薪資之提供者為被告，蘇琼和僅係將被告提供之薪水分成3 份發放與其餘2 位員工，其並無薪資決定權，足見原告與被告間亦具有經濟上之從屬性等節，則被告抗辯其與原告間僅為承攬關係乙節，洵非可採，揆諸前揭說明，兩造間之法律關係應有勞動基準法規定之適用乙情，堪以認定。

（二）本件是否應適用勞動基準法第84條之1規定？按監視性或其他性質特殊工作，其事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞動基準法所定之最低標準。惟就是否屬於監視性或其他性質特殊之工作者，應依勞動基準法第84條之1 規定，經中央主管機關核定公告；雇主依同條規定與勞工所訂立之勞動條件，關於工作時間等事項，必須以書面為之，並應參考該法所定之基準，且不得損及勞工之健康及福祉，更應報請當地主管機關核備，並非雇主單方或勞雇雙方所得任意決定（最高法院97年度臺上字第1667號判決意旨參照）。經查，本件被告所營事業為停車場經營業，應適用勞動基準法，原告受僱為停車場管理員，並非經行政院勞工委員會公告適用勞基法第84條之1 工作者，有被告公司變更登記表、勞基法適用行業及適用日期、勞基法第84條之1 核定工作者公告在卷可憑（見本院卷第41、148-150 頁），則被告辯稱本件應適用勞動基準法第84條之1 規定等語，即非可採。

（三）原告請求被告給付最低基本工資差額36,000元、未休假之工資110,200 元、溢扣工資5,430 元及提撥勞工退休準備金17,369元是否均有理由？

1、薪資差額36,000元部分：

（1）按所謂工資乃勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2 條第3 款定有明文。又「所謂『因工作而獲得之報酬』者，係指符合『勞務對價性』而言，所謂『經常性之給與』者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎。

（2）原告主張伊自99年2 月26日起至101 年1 月15日止受僱於被告之期間，薪資均為16,000元，低於法定最低工資之規定，請求被告給付薪資差額36,000元等語，業據其提出薪資袋16個在卷為證（見本院卷第91-98 頁），並經被告自承原告之基本工資為16,000元等語在卷（見本院卷第50頁），惟辯稱：薪資固定是48,000元，有時候會只有2 個人分，所以原告有時候會領到24,000元，且原告有業績及獎金等語，並提出簽收條為證（見本院卷第137 頁），經查：A、證人蘇琼和於本院審理中證稱：曾經有過我與原告2 人平分薪資48,000元，但我不記得何時3 人平分、何時2 人平分之時期等語（見本院卷第65-66 頁），及其於本院101年度雄勞簡字第48號給付資遣費事件中證稱：（3 人中）如有人休息、請假就剩2 個人，會代班，通常時間1 、2天，若有人離職也會代班，但這情況不會超過一個禮拜等語（見上開卷宗第81、83頁），綜合證人蘇琼和上開證詞得以知悉如有人離職時，即由其餘管理員2 人為代班；復觀以被告所提出簽收條之上開記載「...101年1/16-2/5共計21天缺1 人，張世儒加11班，16,000＋5,863 ；蘇琼和加10班，16,000＋5,330 」可知，停車場管理員如有缺人（即不滿3 人）情形時，其基本薪資仍係以16,000元為基準，再另以員工2 人加班次數領受加班費，堪認被告辯稱48,000元有時會由原告與另1 位管理員平分乙情，其實質上之每月基本薪資仍為16,000元，其餘部分乃係屬原告代班所領受之加班費，誠屬明確。B、另被告抗辯原告會領取業績獎金等情，查被告於本院審理中陳稱：所謂業績獎金就是若原告能招攬客戶進停車場停車，就會給獎金；有時也會請其在停車場劃白線、割草及處理雜事等，因為不是其工作範圍，如果不願意做，我們會請外面的粗工來做等語在卷（見本院卷第158-159 頁），復就原告提出之薪資袋16個以觀，其中有記載「同信500 」、「大鑫、日聯、上義1,000 」、「1,500/3 ，500」、「自用200 」（見本院卷第92-93 頁）等情，經被告陳稱：「同信」、「大鑫、日聯、上義」都是車行名稱，表示原告有招攬到該車行之車子，「自用」表示是自用車，金額就是招攬獎金。但是後來原告與其他管理員決定3人平分招攬獎金，所以才會除以3 等語（見本院卷第159頁），可知上開金額實質為原告另外招攬客戶停車所得之獎金，且原告任職期間僅其中3 個月份有受領該獎金，尚難認係在一般情形下經常可以領得之給付；而薪資袋上有記載「1,000 」之部分（見本院卷第95-98 頁），亦經原告陳稱：這表示原告另外做一些雜事，我們會問當班的人要不要做，不然我們就請外面的人來做，原告算是管理員3 人中願意做的，有1 位年紀大不能做，另外1 位不願意做等語（見本院卷第159 頁），可知該部分原告受領之金額係因其另外提供職務範圍外之勞務所獲取之代價，非屬本件勞動契約之報酬，揆諸前開規定，堪認被告主張原告所領有之業績獎金金額皆非屬於本件勞動契約之工資，是被告所辯，難認有據。

（3）按規定勞動條件最低標準，保護勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，為勞動法規之基本原則。若低於勞動基準法標準者，屬違反強制規定之脫法行為，於法無效，仍應以勞動基準法之最低標準核算，始為適法。且工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政院核定之，勞動基準法第21條第1 項、第2 項分別定有明文。查原告受僱於被告之任職期間兩造同意以99年3月1 日起至101 年1 月15日止即22.5個月為計算；及原告於被告公司工作期間自99年2 月26日至99年12月31日之法定基本工資為每月17,280元、自100 年1 月1 日至10 0年12月31日之法定基本工資為每月17,880元、自101 年1 月1 日至101 年1 月15日之法定基本工資為每月18,780元；而原告任職期間之每月薪資為16,000元，業如前述，則揆諸上開規定，被告於原告任職期間短付之薪資共36,750元【計算式：（17,280－16,000）×10＋（17,880－16,000）×12＋（18,780－16,000）×0.5 ＝36,750】。則原告請求被告給付任職期間短付之薪資36,000元，即屬有據。

2、未休假工資110,200 元部分：原告主張其受僱於被告之任職期間皆未休假一情，為被告所不爭執，惟辯稱：原告可與其他員工自行排定休假等語，然查，依證人蘇琼和於本院審理中證稱：當時就是說除了上班8 小時外，其餘16小時是休息，有說要3 個人輪流，沒有約定放假時間等語（見本院卷第64頁），及其於本院101 年度雄勞簡字第48號給付資遣費事件中證稱：如有人休息、請假，就剩2 個人代班等語（見上開卷宗第81頁），堪認被告上開所辯之實際情形應係如員工有休息或請假之必要時，可與其他員工協調，而由其他員工代班，原告與被告間確實未有休假之約定，至為灼然，是被告負有勞動基準法中有關休假規定之相關義務，茲分述如下：

（1）勞工每7 日中至少應有1 日之休息，作為例假；第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。勞動基準法第36條、第39條分別定有明文。則依上開規定，原告上開受僱於被告期間之例假於99年為43天【99年3 月1 日至99年12月31日共306 天，計算式：306 ÷7 ＝43，小數點以下捨去】、100 年為52天【計算式：365 ÷7 ＝52，小數點以下捨去】、101 年為2 天【101 年1 月1 日至101 年1 月15日共15天，計算式：15÷7 ＝2 ，小數點以下捨去】，而原告99年應得之日薪為576 元【計算式：17,280÷30＝576 】、100 年應得之日薪為596 元【計算式：17,880÷30＝596 】、101 年應得之日薪為626 元【計算式：18,780÷30＝626 】，是原告得請求被告給付例假工資57,012元【計算式：43×576 ＋52×596 ＋2 ×626 ＝57,012】。

（2）按紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假，勞動基準法第37條定有明文。復按中華民國開國紀念日（1 月1 日）、和平紀念日（2 月28日）、革命先烈紀念日（3 月29日）、孔子誕辰紀念日（9 月28日）、國慶日（10月10日）、先總統蔣公誕辰紀念日（10月31日）、國父誕辰紀念日（11月12日）、行憲紀念日（12月25日）、勞動節（5 月1 日）、中華民國開國紀念日之翌日（1 月2 日）、春節（農曆正月初一至初三) 、婦女節、兒童節合併假日（民族掃墓節前一日) 、民族掃墓節（農曆清明節為準）、端午節（農曆5 月5 日) 、中秋節（農曆8 月15日）、農曆除夕、台灣光復節（10月25日）等假日分別為勞動基準法第37條所稱之應放假之紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，勞動基準法施行細則第23條亦有明文。而上開規定係屬法律強制規定，縱兩造間原確有國定假日仍應上班之約定，亦因違反前開強制規定而屬無效。原告主張於任職期間並未休假，已經本院認定如上，則依上開規定，原告於99年間之應休假日為12天、100 年之應休假日為19天、101 年之應休假日為2 天（詳如附表），是原告得請求被告給付應休假日工資19,488元【計算式：12×576 ＋19×596 ＋2 ×626 ＝19,488】。

（3）勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。勞動基準法第38條定有明文。次按本法第38條所定之特別休假，依左列規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第5 條之規定。二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。勞動基準法施行細則第24條定有明文。特別休假為勞工依任職年資，按年得享有之休假權利，其日數因勞工任職期間之久暫而有差異，乃為獎勵勞工繼續在同一雇主或事業單位工作滿一定期限而設，旨在提供勞工休憩、調養身分之機會，並有餘暇充實文化、社會生活，增進生活品質，是勞工於特別休假日未工作，雇主仍應給付工資，具有免除勞務之恩惠性質；如勞工已排定特別休假，但經雇主徵得勞工同意於該特別休假日工作者，雇主方應依勞動基準法第39條規定加倍發給工資；但如勞工未排定休假，致年度終結仍未能休畢，則屬勞動基準法施行細則第24條第3 款之情形，申言之，勞工於該年度內未排定特別休假，其繼續工作僅能認為係在正常工時內提供勞務，不能指為在特別休假日工作。故勞工應休而未休完之特別休假，雇主非必發給未休完日數之工資，端視其原因而定，除勞工係在雇主特別要求下而未休，即所謂可歸責於雇主情形下，雇主有給付工資之義務外，需勞工已請求雇主給予特別休假遭雇主拒絕，或客觀上勞工不可能使用該特別休假，致於年度終結或終止契約前未能休假，始得請求雇主給付未休特別休假之工資，請求給付不休假工資者，應就其債權發生之事實，即不休假原因之所在，負舉證之責（最高法院99年度台上字第1655號判決、最高法院90年度台上字第1017號判決、行政院勞工委員會79年8 月7 日台勞動二字第17873 號、79年9 月15日（79）台勞動二字第21827 號函參照）。本件原告受僱於被告之任職期間為22.5個月，依上開規定，應有13天（99年度為6 天、100 年度為7 天）之特別休假，而被告已自承原告任職期間沒有約定休假，客觀上原告自不可能使用該特別休假，是原告於年度終結或終止契約前未能休假即屬可歸責於被告，故原告得向被告請求之特別休假工資7,628 元【計算式：6 ×576 ＋7 ×596 ＝7,628 】。

（4）綜上所述，原告得請求被告給付例假工資57,012元、應休假日工資19,488元、特別休假工資7,628 元，共84,128元，是原告請求被告給付未休假之工資於84,128元部分，即屬有據。逾此部分之請求，洵屬無據。

3、溢扣工資5,430 元部分：原告主張被告自其薪資中扣減5,430 元，業據其提出薪資單為證（見本院卷第12-15 頁），並為被告所不爭執，惟辯稱：該扣減之金額是幫原告投保社保及提撥勞工退休準備金4,906 元等語，而就投保社保部分，經原告自承：被告確實有幫我投保等語在卷（見本院卷第51頁），堪認兩造就此部分保費524 元【計算式：5,430 －4,906 ＝524】責由原告薪資負擔一情屬有合意，要難主張被告應返還上開金額；而被告另自原告薪資扣減4,906 元作為提撥原告之勞工退休金乙節，為兩造所不爭執，然雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6 ％，雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第14條、第31條分別定有明文。上揭法條所規定投保單位與雇主應負擔之費用，係以保護勞工之健康、生計與安定生活為目的，而強制課予投保單位與雇主之義務，本質上具有社會性與強制性，自不容許私人間透過契約加以變更，亦不容許投保單位或雇主將其義務轉嫁予弱勢之勞工，法理至明。從而，上開規定應屬民法第71條所謂之強制規定，勞雇雙方不得以特約加以排除，果有此約定，亦為無效。今被告係自原告之薪資扣減4,906 元用以提撥原告之勞工退休金，依上開說明，此為被告所應負擔之義務，是原告請求被告返還扣減之薪資4,906 元，即屬有據。

4、提撥勞工退休準備金17,369元部分：被告自100 年8 月15日起至101 年1 月15日止所提撥至原告之勞工退休金個人專戶之金額共4,906 元，為兩造所不爭執，並有已繳納勞工個人專戶明細資料在卷可稽（見本院卷第11頁），然依前揭說明，被告應自99年2 月26日原告受僱於被告起提撥勞工退休金，而依勞工退休金月提繳工資分級表（見本院卷第20-22 、161 頁），99年應以17,280元作為月提繳工資，被告每月應為原告提繳1,037 元【計算式：17,280×6 ％＝1,037 ，小數點以下四捨五入】、100 年應以17,880元作為月提繳工資，被告每月應為原告提繳1,073 元【計算式：17,880×6 ％＝1,073 ，小數點以下四捨五入】、101 年度應以18,780元作為月提繳工資，是被告每月應為原告提繳1,127 元【計算式：18,780×6 ％＝1,127 ，小數點以下四捨五入】，而兩造同意原告受僱於被告之任職期間以自99年3 月1 日起至101 年1 月15日止計算，是被告於原告任職期間應提繳總額為23,810元【計算式：1,037 ×10＋1,073 ×12＋1,127 ×0.5 ＝23,810，小數點以下四捨五入】，今被告已為原告提繳4,906 元，短少18,904元【計算式：23,810－4,906 ＝18,904】，故原告主張被告未依規定提繳勞工退休金，請求被告將短少提繳之退休金金額17,369元提撥至原告之勞工退休金專戶部分，應屬有據。

五、綜上所述，原告依據勞動基準法第21條、第36條、第37條、第38條、第39條規定請求被告給付最低基本工資差額36,000元、未休假之工資84,128元及溢扣工資4,906 元，共125,034 元，及自起訴狀繕本送達翌日即101 年8 月1 日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息；並依勞工退休金條例第6 條第1 項、第14條第1 項規定請求被告提撥17,369元至原告之勞工退休金個人專戶，均為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。

六、本件係就民事訴訟法第427 條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，爰依同法第389 條第1 項第3 款之規定，職權宣告假執行。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。