高雄簡易庭101年度雄勞簡字第65號

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　 101年度雄勞簡字第65號

原告

林宛蓁

訴訟代理人

蔡建賢律師

輔佐人

莊敬祥

被告

南山人壽保險股份有限公司

法定代理人

郭文德

訴訟代理人

江明道

　　　　　　余天琦律師

　　　　　　黃雍晶律師

上列當事人間請求損害賠償等事件，本院於民國102 年10月16日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、按簡易訴訟之訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第436條第2 項、第255 條第1 項但書第2 款定有明文。查原告起訴時原請求被告應給付原告新臺幣（下同）359,299 元，及自訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，嗣於本院審理中，當庭更正訴之聲明為：㈠被告應給付原告129,955 元，及自訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。㈡被告應提撥229,344 元至原告之勞工退休金個人專戶。核其上開變更均本於原主張內容之同一事實，與原請求基礎之訴訟資料、證據資料均得相互援用，堪認屬請求之基礎事實同一，揆諸前揭規定，自應准許。

二、原告主張：原告自民國90年1 月23日起受雇於被告，擔任保險業務代表一職，負責招攬保險業務，並簽立業務代表合約書（下稱系爭合約書），原告就勞工保險之投保薪資應為46,900元，惟被告為原告參加勞工保險之投保單位，故意低報原告之投保薪資為26,400元，致使原告於101 年4 月間因子宮切除手術申請普通失能給付時，因而短少78,457元。其次，原告於92年12月間升任業務主任，另與被告簽立業務主任合約書（下稱系爭主任合約書），每月除業務代表津貼外，額外領取單位津貼及業績獎金，嗣因原告於100 年4 月起至同年9 月止，未達業務主管合約之考核標準，被告遂依據內部之業務主管合約終止補助金發給辦法（下稱系爭補助金發給辦法），終止與原告之業務主任合約。而依照系爭補助金發給辦法第2 條發給金額：「㈠發給一個半月之月平均單位津貼及業績獎金（即業務主管合約終止前六個月之第一代單位津貼及業績獎金總額除以六），及㈡自87年8 月1 日起算業務主管合約年資每滿一年發給一個月之月平均單位津貼及業績獎金，未滿一年者，依月比例計給之。」之規定，被告應發給上述津貼及獎金。另兩造雖已終止業務主任合約關係，然依據系爭補助金發給辦法，被告應發給補助金22,213元，卻違法抑扣，致原告受有損害。再者，原告自任職被告時起，被告即未依照勞動基準法（下稱勞基法）、勞工退休金條例（下稱勞退條例）為原告提撥退休金，致原告受有未提繳退休金之損害，原告得請求被告賠償自90年1 月起至94年6 月30日止之退休金29,285元，及提撥自94年7 月1 日起至101 年8 月31日止之退休金229,344 元至原告之勞工退休金個人專戶內。為此爰依民法第184 條、第227 條第1 項、勞工保險條例（下稱勞保條例）第72條第3 項、勞工退休準備金提撥及管理辦法第7 條及勞退條例第31條規定提起本訴，請求被告給付損害賠償等語。並聲明：如變更後之聲明所示。

三、被告則以：兩造於91年1 月31日簽定自90年1 月12日生效之系爭合約書，嗣於92年11月2 日又另簽定自92年11月1 日生效之系爭主任合約書，該二份合約書均已明確約定兩造間之合約為承攬性質，且原告報酬之給付亦以一定工作結果之發生，即保險業務員招攬客戶促成保險契約之締結並進而收取保險費後，始有按實收保險費比例支領報酬之權利，是雙方無論就合約條款文字或實質觀察，均在在證明雙方契約為承攬性質。此外，兩造間亦不具備人格上、經濟上及組織上之從屬性，自非屬勞動契約，是被告無為原告投保勞保之義務，依法亦無須按給付數額之全數訂定原告勞保之級距，無論勞退新制或舊制，均無適用，況原告亦未舉證證明其退休金差額之依據為何，是原告無由向被告請求退休金。其次，依系爭補助金發給辦法之規定，原告必須於業務主管合約終止前6 個月間，曾經受領單位津貼及業績獎金，被告始有依上述發給辦法給付補助金之義務。查原告於合約終止前6 個月（即100 年4 月至9 月間）間未曾受領單位津貼及業績獎金，被告依約自無給付原告補助金之義務，原告所指100 年9月份之業績係於次月才經被告核保通過，是相關業績歸屬月份之認定，自應以被告核保日為其認定日。況依系爭主任合約書第4 條第2 項規定，兩造業務主任合約於100 年10月1日起既已終止，被告再無給付原告單位津貼及業績獎金、抑或業務主管合約終止補助金之義務等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。

四、本件兩造經本院進行爭點整理如下：

㈠兩造不爭執之事項：

⒈原告自90年1 月12日起任職於被告公司，擔任保險業務代表，負責保險招攬服務，兩造曾於90年1 月31日訂立系爭合約書。嗣於92年11月1 日起，擔任業務主任，除原先職務外，另須對轄屬之業務代表提供必要之保險招攬、技術指導，兩造於92年12月2 日訂立系爭主任合約書，嗣於100 年10月1日終止業務主任合約關係。

⒉被告曾於90年8 月31日為原告加保勞保，於91年4 月8 日退保；復於92年11月26日為原告加保勞保。原告自100 年9 月1 日起之投保薪資為26,400元，惟嗣經勞保局據原告之薪資資料核算後，業於101 年4 月1 日起將原告之投保薪資逕行調整為43,900元至今。又被告曾於100 年11月7 日為原告辦理退保，惟因未檢附離職證明而未經勞保局同意，現仍加保生效中。

⒊原告於101 年4 月間向勞保局申請失能及傷病給付，並分別獲得156,352 元及1,466 元之保險給付。

⒋業務主管合約終止補助金發給辦法，仍屬被告公司內部現行有效規則。

⒌原告100 年11月之實領薪資為24,566元（月投保薪資為25,200元）、100 年12月之實領薪資為100,604 元（月投保薪資為43,900元）、101 年1 月之實領薪資為38,835元（月投保薪資為40,100元）、101 年2 月之實領薪資為40,032元（月投保薪資為40,100元）、101 年3 月之實領薪資為33,024元（月投保薪資為33,300元）、101 年4 月之實領薪資為70,968元（月投保薪資為43,900元）。

⒍原告100 年9 月份之第一保單年度業務津貼已核發者計為12,399元。

⒎原告100 年4 月至8 月計5 個月之業績獎金及單位津貼均為0 。

⒏原告對於被告提出保單號碼Z000000000號、Z000000000號、Z000000000號、TA00000000號、TG00000000號、TG00000000號之保單共6 份，形式上不爭執。

⒐被告從未為原告提撥退休金（含新、舊制）。

㈡兩造爭執之事項：

⒈兩造間所成立之契約是否為僱傭契約？所簽訂之系爭合約書是否屬勞動契約？又兩造有無合意適用勞保條例，被告因而有為原告投保勞工保險之義務？

⒉原告主張因被告低報投保薪資，致原告受有普通傷病失能給付短少之損害，是否有據？如是，得請求被告賠償短少差額為何？

⒊原告主張被告應賠償未替原告提撥勞退舊制退休金之損害，是否有據？如是，原告得請求賠償之數額為何？

⒋原告主張被告應自94年7 月1 日起至101 年8 月止，為原告提撥退休金至原告勞工退休金個人專戶，是否有據？如是，原告得請求被告提撥勞退準備金至原告個人專戶之數額為何？

⒌原告主張依據系爭補助金發給辦法，被告應給付原告補助金，是否有據，如是，得請求被告給付之補助金數額為何？

五、得心證之理由

㈠兩造間所成立之契約性質為何？所簽訂之系爭合約書是否屬勞動契約？又兩造有無合意適用勞保條例，被告因而有為原告投保勞工保險之義務？

⒈按「年滿15歲以上，60歲以下之左列勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人：…二、受僱於僱用5 人以上公司、行號之員工。…」，為勞保條例第6 條第1 項第2 款所明定，是以被告為原告投保勞工保險之義務，應以原告確係受僱於被告為前提，此亦為被告須依勞保條例第72條負賠償義務之要件。而勞基法所稱勞工，依據該法第2 條第1 項第1 款、第3 款所規定，係謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。是勞基法對於「勞工」之定義，可知其特徵在於勞工所獲取之工資為提供勞務之對價，此對照勞基法第2 條第1 項第3 款所定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬」等語自明。即勞工提供勞務之內容，係以時間之長度、時段界定其勞務之範圍，非以工作之成果界定，且提供勞務之地點與提供勞務之方法，亦受雇主之指揮監督。復參酌勞基法施行細則第7 條第1 款、第11款及第12款亦分別規定：「勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事項、應遵守之紀律有關事項、獎懲有關事項。」，亦認勞工係在從屬關係下為雇主提供勞務，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性內容，可區分為人格上之從屬、經濟上之從屬及組織上之從屬。人格上之從屬指勞工提供勞務之義務履行受雇主之指示，雇主決定勞工提供勞務之地點、時間及給付量、勞動過程及強度等，勞工對於自己之作息時間不能自行支配，雇主在支配勞動力之過程即相當程度地支配勞工人身及人格，受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，在勞工有礙企業秩序及運作時得施以懲罰，勞工須服從雇主制訂之工作規則。經濟上從屬性指勞工完全依賴對雇主提供勞務獲致工資以求生存，勞工並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，其勞動力需依賴雇主之生產資料始能進行勞動。因其不負擔經營盈虧，只要勞工依據勞動契約確實提供勞務，雇主即有給付報酬之義務。組織上從屬性乃勞工非僅受制於雇主的指揮命令，更屬於雇主經營、生產團隊之一員，必須遵守團隊、組織內部規則或程序性規定。故判斷某契約性質是否屬勞動契約，應著眼義務給付實際情形，復應斟酌前開各因素，若各該勞動契約因素不能兼而有之，應以義務提供之整體及主給付義務為判斷。

⒉茲就兩造間契約，是否屬於勞動契約，分論如下：

⑴依系爭合約書約定：「業務代表依下列約定及條件完成承攬之工作時，南山人壽即依約定給付報酬。」、第2 條約定：「業務代表完成前條之工作，並持續對業務代表服務對象提供服務並完成之，南山人壽依附件業務津貼及獎金表分別計付第一保單年度業務津貼：第二保單年度以後之服務津貼及續保年度之服務津貼」（見本院卷一第75頁），足見兩造並未以系爭合約書約定契約之履行方式，被告對原告如何招攬保險並未有所規範，亦未與原告約定上下班時間，被告主張原告上下班無庸打卡、可自由決定保險對象、招攬保險時間、地點、方式，被告純係依照原告完成招攬保險之件數計付報酬等語，應屬有據。則原告可自由安排時間，決定何時招攬保險，何時休息；且得依其個人喜好之方式推介、招攬保險契約，亦即得以指揮性、計畫性或創作性之方法對自己從事之工作加以影響，被告對原告之出缺勤並不予以考核，亦未限制原告執行招攬保險業務之方式及內容，原告係在保險法、保險業務員管理規則之規範下，自行裁量決定招攬保險之時間、地點及方式，非如機械般單純提供勞務。矧以，原告於91年間除擔任被告保險業務代表外，同期間尚以日商倍樂生股份有限公司台北分公司為投保單位，投保勞工保險，有原告之勞保投保資料可佐（見本院卷一第8 頁背面），是兩造間之使用從屬及指揮監督關係甚薄，原告並非受僱被告依被告指示提供勞務，被告對於原告人身、人格並無法支配，難認原告有何從屬性可言。

⑵原告固主張被告制訂「菁英培訓計畫學員應注意事項」、「菁英培訓計畫實施要點」、「簽到表」、「通訊處施行辦法」、「通訊處額外補助費及通訊處業務活動控管規程」、「通訊處業務活動辦法」、「推介主管應配合之工作及注意事項」、「業務人員優質服務手冊」、「從寬評量申請書」，要求原告遵守，或施以懲戒，被告亦規定原告需至被告處開會、上課、接受教育訓練，兩造間具有勞動契約之人格從屬性。惟查：

①保險業務員管理規則為主管機關依保險法第177 條規定：「代理人、經紀人、公證人及保險業務員之資格取得、登錄、撤銷登錄、教育訓練、懲處及其他應遵行事項之管理規則，由主管機關定之」所制訂，此為主管機關為健全保險業務員之管理及保障保戶之權益，基於行政管理之目的所為之規定，此由該規則第3 條第2 項規定：「業務員與所屬公司簽定之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理」，故保險業務員與公司間之契約關係仍應依其實質內容定其契約型態，不因被告依上開保險業務員管理規則訂定相關管理規定，即認為被告對原告具有指揮監督從屬關係，核先敘明。

②依保險業務員管理規則第12條第1 項、第13條亦分明定「業務員應自登錄後每年參加所屬公司辦理之教育訓練」、「業務員不參加教育訓練者，所屬公司應撤銷其業務員登錄。參加教育訓練成績不合格，於一年內再行補訓成績仍不合格者，亦同。」，同前所述，該規定均僅為主管機關基於行政管理之目的，以維護不特定保戶透過保險業務員招攬訂立保險契約之權益，並維持金融秩序之正當運作，被告又係依上開管理規則規定訂定「菁英培訓計畫學員應注意事項」、「菁英培訓計畫實施要點」、「簽到表」、「通訊處業務活動辦法」、「推介主管應配合之工作及注意事項」、「業務人員優質服務手冊」、「從寬評量申請書」等相關管理規定，以祈符合上開業務員管理規則之相關規定及要求業務人員應遵守上開業務員管理規則之規定，並將管理之行為態樣予以具體化，核與一般勞動關係中雇主著重於勞工應受指揮監督制訂相關工作規則，並要求勞工服從雇主工作規則與紀律之勞務給付義務迥異。

③至原告所指被告要求保險業務代表須定期參加晨會、業務活動部分，參酌原告提出之「通訊處施行辦法」、「通訊處業務活動出席控管規程」、「通訊處業務活動辦法」之規定（見本院卷三第178 至185 頁），係被告為順利各地通訊處之業務推展及行政運作，遂明訂各地通訊處之配備規則、人員編制等內勤行政運作事項，舉辦活動內容乃係為增進業務代表行銷技巧及供作業務之檢討用，縱依該活動辦法規定業務代表須親自在出席簽名表簽名，否則採取必要之處理措施，然上開「通訊處業務活動辦法」既未明定業務代表必須出席，亦未規定因業務代表未出席而遭扣罰報酬，足認與僱傭契約要求受僱人須依約提供勞務之特色仍屬有間。

④再者，原告固可因其業務代表之業績而擔任業務主任、區經理、展業顧問等職務，然此業務代表之業績，是以業務人員招攬保險收取保險費作為計算基礎，為被告依原告招攬保險收取保險費之結果對於業務代表之激勵方式，提昇其招攬保險客戶之動力，並非針對原告招攬保險之過程所為之獎勵，尚難因此遽認被告對業務代表提出勞務之過程享有指揮監督權限，兩造具有人格及組織上之從屬性。

⑶查依據系爭合約書第2 條約定，原告完成前條之工作，被告即按照契約所附之「業務津貼及獎金表」規定給付原告業務津貼及獎金；另依據系爭主任合約書第2 條約定，業務主任完成約定之工作而享有之報酬，依附表之「業務主任津貼及獎金表」給付之，又擔任業務員以業績獎金為主，沒有底薪等語，為原告所自陳（見本院卷一第201 頁），足見被告是否給付報酬，係依原告給付勞務之結果為據乙情，應為可採。此與一般勞雇關係之勞工因提供勞務即可獲得經常性之勞務對價給與不同，亦即原告招攬保險客戶促成保險契約之締結進而收取保險費後，始有支領報酬之權利，若原告已實行招攬保險行為，但未締結成約、客戶未繳納保險費甚或契約取消退還保費，原告仍不能領取報酬。是原告需負擔與被告相同之風險，如契約未締結、未繳納保費及取消契約退還保費等，則原告勞務給付行為係為自己事業之經營，而非僅依附於被告，為被告貢獻勞力，且上開勞務之提供，重在工作完成，而非勞務本身，是前揭報酬與勞基法所定工資乃係勞務之對價，顯屬有間，亦難認兩造間有何經濟上之從屬性。

⑷從而，原告所獲取之報酬多寡，既係依憑其完成保險招攬工作之業績計算，已如上述，則原告自得斟酌其所欲獲取報酬之多寡，而決定付出之勞動成本，足認原告乃係為自己之利益而勞動，並非係為被告之利益而勞動，且依前所述，顯見被告並無支配原告之人身、人格，兩造間之契約，既不具人格上、經濟上或組織上從屬性之特徵，揆諸首開說明，自非僱傭或勞動契約甚明。

⒊原告主張依據兩造契約關係，被告具有為其辦理勞工保險之義務，被告亦於92年11月26日為原告辦理勞工保險迄今云云，然為被告所否認。經查：

⑴依據勞保條例第6 條第1 項第2 款之規定，被告為原告投保勞工保險之義務，應以原告確係受僱於被告為前提，然本件原告任職於被告擔任業務代表，從事招攬保險業務，其報酬係依其招攬之保險及服務保戶之績效而定，重在一定工作之完成，而非機械性地依據被告指揮、指示提供勞務，且毋庸按時上班、打卡，並可依客戶需求於不固定之時間、場所與客戶洽談保險事宜、可自由決定招攬保險之方式，自主性極高，與一般僱傭或勞動契約下勞工應服從雇主指揮監督之情形，具有本質上差異，是認兩造間非屬僱傭關係，兩造間契約非屬僱傭或勞動契約，業據前述，且被告依系爭合約書、系爭主任合約書給付與原告之單位津貼、業績獎金等，亦非屬勞基法第2 條第3 款規定之工資，則被告自無依據勞保條例第6 條之強制規定，負擔以自身為投保單位，以其核發與原告之給付作為月薪資總額、並以之為月投保薪資向勞保局投保勞工保險之義務。

⑵次按當事人主張有利於己之事實，就其事實負舉證之責任，此觀民事訴訟法第277 條規定自明。揆諸兩造所簽立之系爭合約書、系爭主任合約書，其內均未載明被告有為原告投保勞工保險之義務，迄至本案言詞辯論終結時，原告復未能提出其他積極證據以證其說，是原告主張被告應為其投保勞工保險等情，尚乏實據，殊難採信。況被告係為增加業務主管之福利，自87年8 月1 日起增訂業務主管職業災害補償辦法，替具有業務主管身份之業務員投保勞、健保乙情，有被告87 年9月11日內部通知、切結書及函文乙件附卷可佐（見本院卷二第80、81頁），是被告為其內部業務主管投保勞、健保，應屬公司內部政策，並無法律行為上法律效果意思，難認被告有受其拘束之意思。從而，原告主張依據兩造間契約關係，被告有為其投保勞工保險之義務等語，尚無理由，不予准許。

㈡兩造間不具從屬性，契約非屬僱傭或勞動契約，應無勞保條例、勞基法之適用，則被告於原告任職期間未提撥勞工退休金，或未調整投保薪資，經核並未違反勞基法及勞保條例之規定，原告主張其得以投保薪資遭低報、被告未提撥勞工退休金等情，依民法第184 條、第227 條第1 項、勞保條例第72 條 第3 項、勞工退休準備金提撥及管理辦法第7 條及勞工退休金條例第31條規定，請求被告賠償因低報投保薪資所減少之保險給付78,457元、自90年1 月起至94年6 月30日止未提撥之退休金29,285元之損害，及提撥自94年7 月1 日起至101 年8 月31日止之退休金229,344 元至原告之勞工退休金個人專戶內等情，核非可採。

㈢原告主張依據系爭補助金發給辦法，被告應給付原告補助金，是否有據，如是，得請求被告給付之補助金數額為何？

⒈按業務主任及其轄屬業務代表每月所招攬並承保之「第一保單年度業務津貼」之總額達18,000元以上時，被告將給付業務主任單位津貼及每月業績獎金，有系爭合約書所附之津貼及獎金表1 件在卷可佐（見本院卷一第80頁），佐以業務主管因未達該級業務主管合約之考核標準，致終止業務主管合約者，將發給㈠一個半月之月平均單位津貼及業績獎金（即業務主管合約終止前六個月之第一代單位津貼及業績獎金總額除以六），及㈡自87年8 月1 日起算業務主管合約年資每滿一年發給一個月之月平均單位津貼及業績獎金，未滿一年者，依月比例計給之補助金，有系爭補助金發給辦法在卷可憑（見本院卷一第12頁），而原告於100 年4 月至8 月業績獎金及單位津貼均為0 元，100 年9 月份則為12,399元，為兩造所不爭執，堪信為真實。

⒉原告主張100 年9 月份所呈報被告審核，保單號碼分別為Z000000000號、Z000000000號、Z000000000號、TA00000000號、TG00000000號、TG00000000號之6 份保單（下合稱系爭保單），既經被告同意承保，自應列入100 年9 月份之第一保單年度業務津貼計算乙情，為被告所否認，辯稱原告招攬之保單必須以經被告同意承保後方屬完成工作，則相關業績歸屬月份之認定，自應以被告核保日為其認定基準等語，並提出系爭合約書1 件為證（見本院卷一第75頁）。觀諸兩造簽立之系爭合約書第1 、2 條，係約定原告招攬之保險業務，於被告同意對第三人承保後，作為被告核發第一保單年度業務津貼之依據。而原告所招攬之保險業績，自應以已成立生效之保險契約而定；再保險契約既屬契約之一種，自必須當事人互相表示意思一致方可成立，故被告對於要保人申請之保險自有權限予以審核決定是否承保。則原告是否能達成約定之保險業績，其要件亦繫諸於被告承保與否。

⒊經查，原告擔任業務主任，因未達考核標準，兩造業務主任合約遂於100 年10月1 日終止，為兩造所不爭執。揆諸兩造均不爭執之系爭保單等件影本（見本院卷二第92至104 頁），其中保單號碼為Z000000000號之保單受理日期為100 年1月3 日，承保日期為100 年1 月14日、保單號碼為TG00000000號之保單受理日期為100 年10月1 日，承保日期為100 年10月3 日，自不應列入100 年9 月份之業績；其中保單號碼TG00000000號之保單受理、承保日期均為100 年9 月份，則應列入100 年9 月份之業績；其中保單號碼TA00000000號保單，原告於100 年9 月19日送件審核，因保險期間（即100年9 月22日至同年月28日）經過無保險事故發生，被告遂逕自於100 年10月4 日歸檔，有該保單相關資料可佐，自應計入100 年9 月份之保險業績中。至於保單號碼Z000000000號、Z000000000號之保單受理日期為100 年9 月27日，於100年10月5 日才經被告同意承保，方能確定原告達成此件保險業績，況原告於任職業務代表或業務主任期間，每月所領取之業務津貼均是被告審核同意承保後方得領取乙情，為原告自承在卷（見本院卷二第43頁），是上開保單號碼Z000000000號、Z000000000號之保單自不得列入原告100 年9 月份之保險業績。

⒋從而，保單號碼TG00000000號、TA00000000號之保單年度業務津貼分別為65元、123 元，加計原告於100 年9 月份已獲得之第一保單年度業務津貼12,399元後，合計12,587元，尚未達業務主任之津貼及獎金表所規定之門檻18,000元，原告於計算100 年9 月份所招攬並承保之業績數額，亦無法獲致單位津貼及業績獎金，故被告無庸依據系爭補助金發給辦法發給原告於終止業務主任合約後之補助金，是原告主張被告應給付單位津貼及業績獎金22,213元，尚無理由，自不應准許。

六、綜上所述，原告主張兩造間應有勞動契約關係存在，縱非屬勞動契約關係，依據兩造間之契約亦有勞基法、勞保條例及勞退金條例之適用，被告應有為原告投保勞保及提撥勞工退休金之義務而未為之，後致原告受有減少領取相關失能給付78,457元及自90年1 月起至94年6 月30日止未提撥之退休金29,2 85 元之損害，及未提撥自94年7 月1 日起至101 年8月31日止之退休金229,344 元至原告之勞工退休金個人專戶內之損失，侵害原告之權利，爰本於兩造契約關係、侵權行為、勞保條例第72條第3 項、勞工退休準備金提撥及管理辦法第7 條及勞退條例第31條之相關規定訴請被告給付；原告復依據系爭補助金發給辦法請求被告給付單位津貼及業績獎金等補助金22,213元，於法均無依據，自均應駁回。

七、又本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及攻擊防禦方法，核與判決之結果無涉，爰不逐一論述，併此敘明。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。