高雄簡易庭103年度雄勞簡字第29號

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　103年度雄勞簡字第29號

原告

尊品商行

法定代理人

梁瓊月

被告

許菁芳

訴訟代理人

蔡祥銘律師

　　　　　　徐萍萍律師

上列當事人間損害賠償事件，本院於民國103 年12月22日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序部分按簡易訴訟之訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第436 條第2 項、第255 條第1 項第2 、3 款定有明文。查原告起訴請求被告給付新臺幣（下同）200,000 元。於本院審理中擴張為475,913 元，核與前開規定相符，應予准許。

貳、實體部分：

一、原告主張：被告於民國102 年12月16日在原告設址處所設立之Q-LAsh美睫店鋪（下稱系爭店鋪），簽立聘任函及同意書（下稱系爭聘任函、同意書），兩造約定自102 年12月16日起至103 年12月16日止，被告在系爭店鋪擔任美睫師並學習美甲、植睫技術，而成立勞動契約（下稱系爭勞動契約），並依系爭聘任函約定，於系爭勞動契約存續期間，被告若擅自離職，即須賠償原告200,000 元違約金（下稱系爭違約金）。而被告為在原告之系爭店鋪學習美甲、植睫之技術生，係以學習技能為目的而接受原告訓練，並非從事工作獲致工資之勞工，並無勞動基準法（下稱勞基法）基本工資相關規定之適用。再者，被告於103 年4 月18日因舅舅過世而欲請喪假，依勞工請假規則本不符請喪假之要件，若請事假當月亦未扣薪，況被告應得利用系爭聘任函約定之6 日休假處理私人事務，又原告亦有為被告提撥退休金。另因原告雇用之勞工為5 人以下，故只需提供勞工退休金，依法無須強制加保勞保。故原告並無任何違反勞工法令之情狀，縱有違反勞動契約或勞工法令，距被告知悉之日起算，亦已逾30日，被告自不得主張得不經預告終止系爭勞動契約。詎被告竟於103 年5 月6 日、5 月7 日，分別向訴外人即原告負責人梁瓊月、張鈺芬表示離職之意思後，即於同年月8 日無故離職，故被告依上開約定即應給付原告系爭違約金。又因被告離職，原告計畫在高雄新崛江設立之店鋪（下稱系爭新崛江店鋪），因無其他美睫師可用，展店計畫因而受阻，導致原告遭所加盟之靛睫時尚學院有限公司（下稱靛睫公司）沒收200,000 元保證金（下稱系爭保證金）。且被告於原告處受訓之培訓費用70,460元（下稱系爭培訓費用），因被告無故離職，即應返還，又因勞退是依附在勞保之下，而因被告於103 年1 月份至4 月份每月薪資中已有領取勞保補助費用1,500 元，但原告於上開期間尚有提撥勞退基金予被告，故被告即有溢領勞退基金共5,453 元（下稱系爭勞退金），亦應返還原告等語，爰依民法侵權行為、不當得利法律關係，依法提起本訴，並聲明：被告應給付原告475,913 元。

二、被告則以：被告於103 年5 月6 日以通訊軟體LINE向原告表示離職之意思，原告則回覆「好的」，顯見兩造已有合意終止系爭勞動契約，則被告自非無故離職。縱兩造未合意終止勞動契約，然依勞基法規定，原告若係招收被告為技術生，即應訂立招收技術生之書面契約，惟原告並未為之，且依系爭聘任函所載，系爭勞動契約中，被告於原告處任職所得之薪資，是以底薪、服務客戶、銷售產品所得利益所組成，而被告係提供勞務服務客戶，銷售產品亦與訓練無關，故系爭勞動契約已可認定被告是提供勞務為資方賺取經濟上利益，屬典型之勞工，被告自受勞基法保障。惟原告於103 年1 月、2 月、4 月所給付之薪資均未達基本工資19,047元，已違反勞基法；又原告為雇用5 人以上之行號，依勞工保險條例應以本身為投保單位並將被告納入勞保，然原告每月改以補貼被告1,500 元，使被告自行至職業工會投保，即與勞工保險條例有違；且被告因為舅舅逝世之喪葬事務，而於103 年4 月16日提出請假，但原告表示若請假1 日則需扣減1,000元、半日扣減500 元之薪資，亦與勞工請假規則之規定不符；另原告並未對被告依法提撥退休金，亦有違勞工退休金條例。且原告上開103 年4 月份薪資未達最低工資以及請假即須扣薪等違反勞動法令使被告權益有受損之虞情事，距被告於103 年5 月8 日離職而終止系爭勞動契約，尚未逾30日，被告自得依勞基法第14條規定不經預告終止系爭勞動契約，亦不負違約責任。就系爭保證金部分，系爭勞動契約並未約定原告可任意變更被告工作地點，若原告擬變更被告工作地點，係勞動契約內容之重大變更，應取得被告之同意，且原告是否與靛睫公司訂立系爭新崛江店鋪之展店合作契約，與被告無涉，被告離職與原告是否展店，並無必然關聯，況美睫工作者並無須專業證照，亦非無替代性，依原告與靛睫公司之契約，只需於103 年6 月1 日前告派遣一名美睫人員至系爭新崛江店即可，然自被告同年5 月8 日離職後，至同年6 月1 日，尚有3 週以上時間，原告不另外招募美睫工作者或指派系爭店鋪其他員工至系爭新崛江店服務，而願被沒收系爭保證金，顯與常情不符。再者，原告並未因聘請導師為被告貼身指導而支出系爭培訓費用，原告所提出之靛睫公司之證明單並非真正。復以，原告為聘僱5 人勞工之事業體，依法即須為被告投保勞健保，並非如原告所主張5 人以下之公司不需強制投保，是被告自103 年1 月份至4 月份領取被告之勞保補助費用1,500 元，此費用為原告提供予被告前去職業工會投保勞保用，與勞工退休金之提撥無關，原告本應為被告提撥退休金，故被告自無溢領系爭勞退金5,453 元等語，並聲明：原告之訴駁回。

三、兩造不爭執事項：

（一）兩造於102 年12月16日簽訂系爭聘任函、同意書而成立系爭勞動契約，約定被告於102 年12月16日起至103 年12月16日止，在原告之系爭店鋪處學習美甲、植睫技術。

（二）系爭聘任函訂有「契約存續期間，若乙方有任何重大疏失造成甲方之損失，不論擅自離職或違反公司管理條例被解雇，除不得向甲方（誤載為「以方」）請求任何補償費或資遣費，並願賠償甲方新臺幣20萬元整，作為簽約賠償金及訓練費補償金與補償合約期間增加之獎金及任何福利，絕無異議。」之條款。

（三）被告於103 年5 月6 日向原告以LINE通訊軟體傳送訊息予訴外人即原告合夥人之一張鈺芳為辭職之意思，又於同年月7 日向訴外人即原告負責人梁瓊月以訊息表示離職，被告並於同年月8 日離職。

（四）原告於103 年1 月、2 月分別給付被告薪資17,664元、17,287元。

四、兩造爭執事項：

（一）原告得否向被告請求200,000元之系爭違約金？

1.兩造是否為合意終止勞動契約？

2.被告於原告處任職時係勞工或技術生之身分？被告是否受勞動基準法第21條第1 項之保障？

3.被告得否以原告並未為其申報勞健保、提撥退休金、給付薪資未達最低基本薪資而違反勞基法、勞工保險法、勞工退休金條例規定等勞工法令為由，依勞基法第14條不經預告終止兩造間之勞動契約而離職？被告自知悉得不經預告終止契約之事由之日起，是否已逾30日而不得主張？

4.原告請求被告給付200,000元違約金有無理由？

（二）原告是否因被告離職而產生系爭保證金200,000 元、70,460元之系爭培訓費用及5,453 元之系爭勞退金溢領共275,913 元損失？

五、本院得心證之理由：

（一）原告得否向被告請求200,000元之系爭違約金？

1.兩造未合意終止勞動契約：經查，兩造於102 年12月16日簽訂系爭聘任函、同意書而成立系爭勞動契約，內容為被告於102 年12月16日起至103 年12月16日止，在原告之系爭店鋪處學習美甲、植睫技術，嗣被告於103 年5 月6 日以訊息向訴外人張鈺芬表示辭職之意思，又於同年月7 日向訴外人梁瓊月以訊息表示離職等節，為兩造所不爭執如前。然被告向訴外人梁瓊月表示離職之意後，訴外人梁瓊月即以訊息「好的」回覆被告，有訊息記錄可證（本院卷第75頁），且為兩造所不爭執，要信無誤。再查，訴外人梁瓊月雖對被告為上開回應，然並未進一步表達有與被告合意終止勞動契約之意思，又參以訴外人梁瓊月與被告之通訊紀錄，於103 年5 月6 日下午8 時19分許，被告向訴外人梁瓊月表示「要做到什麼時候再討論，但是請先把本票還我，不然的話其實原本合約你也有說是不成立的，那我也可以馬上離職」，同日下午8 時33分許又表示「我在這裡已告知，明天麻煩把本票還我」，訴外人梁瓊月則於同日下午8 時54分許回覆被告以「小芳，原本就要找你重簽，但如果你想依循前人的步伐，合約就是2年。事情是可以好好講的，不需要這種態度，我並不欠你，我要的只是互相尊重！」，被告再於同日下午8 時55分許表示「我如果不好好講，我就直接去調解申訴了」、「你如果不還我本票，那不是逼我一樣去調解嗎」、「我有好好講啊，我這樣沒尊重你嗎，我在跟你溝通」等語，有通訊紀錄在卷可稽（本院卷第75頁），是觀以訴外人梁瓊月與被告之對話，並未提及任何合意終止契約之話語，復有爭吵之情狀，而訴外人梁瓊月更有表明系爭勞動契約就是2 年等語，自難單以訴外人梁瓊月曾回應被告「好的」，即逕認兩造有合意終止系爭勞動契約之意思表示合致，則系爭勞動契約應係因被告於103年5 月8 日離職時，因被告之單方行為而終止，堪以認定。

2.被告於原告之系爭店鋪任職時，應為勞工之身分：按雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案，勞基法第65條第1 項規定明確。是為避免雇主將為其服勞務之人均以技術生之身分聘雇，以規避勞基法或其他法令之限制，故書面契約之簽定及將書面契約送請備案，為雇主招收技術生之必要方式。經查，系爭勞動契約並未載明為技術生之訓練契約，且依其內容，亦未訂明上開規定要求之事項，況被告於系爭店鋪任職時，其薪資係以底薪、技術津貼及產品銷售津貼組成，而其中技術津貼，會因被告施做美甲、植睫勞務之客戶人數多寡有所變動，有系爭聘任函及薪資證明附卷可佐（本院卷第7 頁、第69至70頁），是兩造間並未簽定雇用被告為技術生之書面契約，而被告於系爭店鋪任職時，亦可為原告提供勞務，與技術生單純習藝而未能提供相當勞務對價之情形有別，從而，被告於原告之系爭店鋪任職時，應具勞基法所稱勞工之身分，自受勞基法第21條第1 項關於基本工資之保障，應堪認定。至原告主張被告並無美甲、植睫專業，故被告為學習技能為目的之技術生，而無法工作獲致工資，故非勞工云云，然縱被告在系爭店鋪學習美甲或植睫技術，且其技術尚非完全，惟仍能為原告就到系爭店鋪消費之客人提供勞務，則為不爭之事實，已如前述，尚不能僅以被告尚在學習階段為由，否定被告提供勞務之事實，是原告上開主張，即非可採。

3.被告得不經預告終止契約：

⑴按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資；前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政院核定之，勞基法第21條第1 、2項規定明確。又依據勞基法第21條第2 項規定，修正每月基本工資為19,047元，自102 年4 月1 日生效，有行政院勞工委員會（下稱勞委會，現為行政院勞動部）102 年04月02日勞動2 字第0000000000號公告函釋可參。經查，被告具勞工身分而受基本工資之保障，業如前述，則被告自102 年12月16日即系爭勞動契約成立之日起，每月之基本工資即應達19,047元，方為適法。再查，原告於103 年1 月份至4 月份分別給付被告之薪資為17,664元、17,287元、26,048元及20,053元，有薪資單、現金帳明細存卷可證（本院卷第69至70頁、第90至93頁），惟上開月份之薪資中均包含原告補助之1,500 元勞健保費用，該費用並非被告提供勞務報酬之對價，故應自上開薪資數額內扣除，是原告於上開月份實際之薪資應分別為16,164元、15,787元、24,548元及18,553元（計算式：17,664－1,500 元=16,164 元【103 年1 月份】、17,287－1,500=15,787元【103 年2 月份】、26,048－1,500=24,548元【103 年3 月份】；20,053－1,500=18,553元【103 年4 月份】）。故原告於102 年1 月、2 月及4月給付被告之薪資，均低於上開函釋所釋示之基本工資，違反勞基法第21條第1 項基本工資之規定。另原告主張被告為技術生，依勞基法第69條規定，基本工資之限制不在技術生之準用範圍之內，故原告給付被告低於基本工資之薪資並無違法云云，然本件被告並非技術生而為勞工之身分，受勞基法基本工資之保障，業經認定如上，是原告上開主張，亦非有據。

⑵再按年滿15歲以上，65歲以下之左列勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人：二、受僱於僱用5 人以上公司、行號之員工，勞工保險條例第6 條規定明確，而要求雇主在符合上開規定要件時，即需強制投保，以保障勞工獲得保險之保障。然查，原告雇用之勞工人數有5人以上，有原告之預約表可稽（本院卷第32至55頁），即有依上開規定為被告強制投保之義務。又原告並未為被告投保，有被告勞保資料存卷可參（本院卷第70-1頁），而原告雖有提供1,500 元之勞健保補助費用予被告自行向職業工會投保，為兩造所不爭，亦有上開勞保投保資料可證，然原告以補助代替自身名義投保之行為，無異於使法律要求雇主強制投保之強制規定，轉化為以現金補助勞工後，由勞工自由決定投保與否，則於勞工選擇保留將勞保補助作為額外收入而不為投保時，將喪失長遠之保險保障，即與上開規定之立法本意有違，故原告上開未為被告強制投保之行為，即難謂對被告之權益不生影響。至原告主張其只需提撥勞工退休金，並無強制加保勞保云云，均與上開規定不符，非可憑採。

⑶又按本條例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工；雇主應為第7 條第1 項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6 ，勞工退休金條例第7 條第1 項第1 款、第14條第1 項規定明確。查原告於102 年12月16日起即有為被告提繳勞工退休金，並自102 年12月起至103 年5月止，共提繳5,453 元，有勞工退休金提繳表、103年6 月份勞工退休金計算名冊存卷可稽（本院卷第202 至203 頁），故原告自102 年12月16日被告到職起至103 年5 月8 日離職，均有為被告提撥退休金，應堪認定。被告抗辯原告並未依法提撥退休金云云，即與事實不符。

⑷又勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，1 年內合計不得超過14日。事假期間不給工資。勞工請假規則第7 條規定甚明。經查，系爭聘任函就工作時間載明每月休假6 天；而被告於103 年4 月18日因舅舅過世，即以訊息向訴外人張鈺芬表示需要請假並詢問請假事宜，訴外人張鈺芬回覆被告如請事假，1 天扣1,000 元，半天扣500 元，而該月排班表亦有記載事假需前2 日前請假，並扣款1,000 元，有系爭聘任函、訊息記錄、排班表可證（本院卷第68頁、第201 頁）。觀以被告與訴外人張鈺芬之對話，均僅提及被告詢問事假相關事項，故被告當時應無報請喪假之情事，應可先予認定。再矧以訴外人張鈺芬為系爭店鋪經營者之一，其就系爭店鋪內之請假方式及扣薪情事所為之陳述，自有相當之可信度，況於排班表上亦明確記載請事假即須扣薪，可見報請事假將遭受扣薪一事，並非虛妄。又查，103 年4 月13日（星期日）當日被告本為排休，同年月18日（星期五）則為晚班，嗣後被告之排班表變更為13日排晚班，18日不須排班，核與被告以訊息向原告表示「禮拜天換過去禮拜五了」等語相符，有訊息紀錄及排班表2 紙可稽（本院卷第199 至201 頁），而103 年4 月份被告之薪資並未記載有被扣薪之情事，且有全勤獎金500 元，亦有薪資表可證（本院卷第70頁），並衡以被告為避免遭受扣薪，僅能選擇以休假代替事假，以免除扣薪之不利益，並非難以想像，是被告陳稱103 年4 月18日並未報請事假，而係將休假移動至該日一節，信與事實相符。惟依上開規定，勞工報請事假之效果，僅是雇主無庸給予工資，但並不因此得對勞工扣薪，否則報請事假等同喪失2 天份之工資，而對勞工產生近似懲罰之效果，則當勞工為避免扣薪之不利益，自會選擇以休假代替事假，然依常情，休假為勞工得考量自身之生活需要而自由選擇使用。然若勞工選擇以休假代替事假，係因雇主以扣薪之內部工作規則限制、剝奪勞工之請假權利後，以致勞工為此選擇，則縱當日勞工確有休假，亦非勞工之本意或自由選擇排休之結果。是本件原告所設請事假即予扣薪之工作規則，已變相限制、剝奪被告排休之自由，亦增加上開請假規則所無之限制，被告抗辯原告有違反勞工請假規則等語，自屬有理。至原告主張被告欲於103 年4 月18日報請喪假，而當月並未對被告扣薪，且被告得利用休假處理個人事務云云，然被告並非報請喪假，已如前述，且本院業已說明在原告設有報請事假將會扣薪之內部規則時，被告等同在不自由之情形下使用休假，遑論上開內部規則尚與勞工請假規則之規定更有所齟齬，是難認原告之主張為可採。

⑸另按有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：

六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者；勞工依前項第1 款、第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第14條第1 項第6 款、第2 項規定甚詳，又所謂勞工「知悉其情形」，不以所主張違反勞動契約或勞工法令業經相關主管機關認定違法為必要，只須勞工知悉雇主有相關違約或違法之事實，即為30日之除斥期間之起算時點。經查，上述原告於103 年4 月份給付被告之薪資未達基本工資，以及原告於103 年4 月18日違反勞工請假規則等違反勞工法令而有損害被告權益之虞之情事，迄被告於同年5 月8 日離職時，尚未逾30日，揆諸上開規定，被告主張不經預告終止系爭勞動契約，依法自屬有據，其餘原告於103 年1 月份、2月份給付被告之薪資未達基本工資、被告102 年12月16日到職時未依法為被告強制投保勞保等情事，雖被告於領取薪資及到職時即已知悉而已逾30日，然對被告取得上開不經預告終止勞動契約之權利，不生影響。

4.原告不得請求被告給付200,000元違約金：按契約存續期間，若被告有任何重大疏失造成原告之損失，不論擅自離職或違反公司管理條例被解雇，除不得向原告請求任何補償費或資遣費，並願賠償原告新臺幣200,000 元整，作為簽約賠償金及訓練費補償金與補償合約期間增加之獎金及任何福利，絕無異議；若被告提前離職，被告需負擔材料費用等支出200,000 元，為系爭聘任函、同意書記載明確（本院卷第8 頁、第11頁）。經查，被告係依法不經預告終止系爭勞動契約一節，已認定如前，則被告自屬合法行使權利，而無上開約定所稱重大疏失或擅自離職之情狀，原告自不得依上開約定請求被告給付200,000 元之違約金。

（二）原告是否因被告離職而產生系爭保證金200,000元之損害？被告是否受有70,460元之系爭培訓費用及5,453元之系爭勞退金溢領共275,913元之不當得利？

1.原告不得向被告請求系爭保證金200,000元：

⑴按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同，民法第184 條第1 項規定明確。次按，侵權行為保護之客體，主要為被害人之固有利益（又稱持有利益或完整利益），上開規定前段所保護之客體為權利，後段所保護之客體為權利及利益，以區別絕對權之保護與純粹經濟上損失，並分別適用上開規定前後段之規範，以維護民事責任體系上應有之分際，並達成立法上合理分配及限制損害賠償責任，適當填補被害人所受損害之目的，故如為純粹經濟上損失，因無絕對權之侵害，則當事人僅能適用上開規定後段而為請求。原告主張因被告離職，致其就系爭新崛江店鋪無法順利展店，而遭靛睫公司沒收系爭保證金等語，經查，系爭保證金確經靛睫公司沒收，業經本院致電靛睫公司確認無誤，有電話記錄1 紙可佐（本院卷第56頁），而系爭保證金被沒收之損害，並非絕對權受有侵害，僅為金錢上之利益有所損失，是依上開說明，原告所稱系爭保證金之損害，僅為純粹經濟上損失，而屬利益之一種，故應適用上開規定後段，視被告是否有以故意以背於善良風俗之方法，加損害於原告，而負損害賠償責任。

⑵次查，證人即靛睫公司員工陳詩宜雖證稱伊曾於103年5 月在系爭新崛江店鋪處，告知被告未來可能會在系爭新崛江店鋪工作，且原告亦曾告知被告將會擔任系爭新崛江店鋪之美睫師，而被告被選為系爭新崛江店鋪之駐點美睫師之原因，係因被告植睫技術不錯，且外貌漂亮之故，因此被告即被選為重點加強對象，並欲將被告打造為頂尖植睫人員，況被告曾北上受訓，亦僅有被告住在總經理家，因靛睫公司是真的想栽培被告，而要選任被告至系爭新崛江店任職，是伊聽靛睫公司總經理說的等語詳實（本院卷第152 至154頁），而被告亦曾至臺北之靛睫公司接受培訓，有靛睫公司證明單、103 年1 月19日被告與張鈺芬之訊息記錄存卷可佐（本院卷第13頁、第64頁），亦與證人證稱欲培訓被告之證述相符，是原告與靛睫公司確有使被告於系爭新崛江店鋪展店後擔任該店之駐點美睫師，而被告對此亦曾由原告及證人處得知，應堪認定。至被告抗辯證人並不負責原告之人事管理，故證人證稱被告知悉要被派駐至系爭新崛江店一事，並非事實云云，惟證人業已證述其知悉之緣由，且說明其係南下高雄被告見面時告知被告，況並無從以證人不負責原告之人事管理，即可逕認證人無法自其他管道得知被告可能就職之處所，又衡以證人與原告縱有加盟關係，然僅是單純為商業關係，尚難認證人甘冒涉犯偽證罪而受刑事懲罰之風險，而為不實之陳述，被告上開抗辯，尚不足採。

⑶惟細繹系爭聘任書或同意函之內容，均未記載被告如因擅自離職以致系爭系爭新崛江店鋪無法展店或導致展店時間延宕時，被告需負何等責任之約定，而原告與靛睫公司間所簽訂之備忘錄，亦僅記載被告固定至少需派駐1 名正式員工至系爭新崛江店鋪服務，且若原告無法如期在103 年6 月1 日派駐員工服務客戶，因影響靛睫公司之服務品質與品牌的負面形象，保證金將全額沒收不予退還等語，且只由原告與靛睫公司簽立該份備忘錄，有系爭聘任函、同意書及合作備忘錄可參（本院卷第10至11頁、第28頁），是依兩造間之系爭勞動契約內容，被告並未負有擔任系爭新崛江店鋪駐點人員之義務，縱原告或靛睫公司曾口頭告知被告將至系爭新崛江店鋪任職，亦不因此排除被告選擇離職之權利，是被告離職之行為即無任何契約義務之違反或有故意以背於善良風俗之方法損害原告利益之侵權行為，遑論本件被告離職，依法既為有據，已認定如前，其行為亦難認有何不法性，故被告自無依契約或侵權行為責任，賠償系爭保證金，即堪認定。原告主張因被告離職導致其系爭保證金遭靛睫公司沒收，故被告應賠償原告系爭保證金200,000 元之損害云云，並非可採。

2.被告無須返還70,460元之系爭培訓費用及5,453 元之系爭勞退金：

⑴按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同；第258 條及第260 條之規定，於當事人依法律之規定終止契約者準用之。民法第179 條、第263 條規定明確，是當事人於行使終止權後，並不準用同法第259 條解除契約回復原狀之效果，足見終止權僅使契約向將來失效，而不溯及終止前之契約關係。本件原告主張被告既擅自離職，自應返還先前原告支出之培訓費用云云，經查，系爭培訓費用為70,460元為原告所支出，有靛睫公司證明單可證（本院卷第13頁）。而原告主張返還系爭培訓費用，無非以系爭同意書載有如被告提前離職，被告即應支付訓練費用之約定為據，惟查，本件被告係基於兩造間之系爭勞動契約接受原告之培訓，嗣後被告雖行使終止權終止系爭勞動契約，僅使系爭勞動契約向將來消滅，但不因此使先前系爭勞動契約內容均歸於無效。次查，上開約定固記載被告如提前離職，即需負擔先前所生之訓練費用，然衡以雇主培訓勞工，目的在使勞工日後可為原告提供勞務，惟此一目的如因可歸責於勞工之離職而不達時，勞工即自雇主處受有學習技術之利益，然雇主提供培訓之時間、費用卻均付諸東流，勞工自應返回接受培訓之利益或相當之價額；反之，如勞工離職係可歸責於雇主，倘雇主尚能主張勞工應返還相關訓練所支出之費用，則勞工於訓練期間對無庸支出費用而接受培訓之期待，卻在不可歸責之情況下，負擔支出訓練費用之風險顯失事理之平。並參酌系爭同意書更有「違反各項規定遭乙方（即原告）免職」之記載，則上開如提前離職被告即應負擔訓練費用之約定，依前揭說明，應限於可歸責於被告而提前離職之情況，已顯灼然。是以，系爭勞動契約自被告終止後，先前原告培訓被告所支出之費用，並不因此成為無法律上原因，且被告之離職，係因原告有違反勞工法定而可歸責在先，是原告不得援引系爭同意書所載之內容，請求被告返還受領系爭培訓費用之不當得利，應堪認定。至被告抗辯上開靛睫公司證明單之真實性云云，然該證明單業經靛睫公司蓋用大小章，形式上真正堪認無疑，而其所載內容既為靛睫公司所開立，而證人陳詩宜亦證稱講師林玟伶確有南下教導被告，而被告亦有北上參加訓練等語明確（本院卷第150 頁），是其內容亦信無訛，故被告前揭所辯，即屬無由。

⑵原告另主張因勞工退休金是依附在勞工保險之下，而因被告於103 年1 月份至4 月份每月薪資中已有領取勞保補助費用1,500 元，但原告於上開期間尚有提撥勞工退休金予被告，故被告即有溢領系爭勞退金共5,453 元云云，經查，原告自102 年12月16日被告到職起至103 年5 月8 日離職，有為被告提撥系爭退休金，已如前述，惟勞工退休金之提撥、勞工保險強制投保，其法律依據分別為勞工退休金條例及勞工保險條例，其目的分別為供作勞工退休金及提供勞工保險之用，是二者截然有別，並無原告上開主張所稱勞工退休金依附於勞保之下之情形。是於系爭勞動契約存續中，原告依據前揭勞工退休金條例第14條第1 項規定，為被告提撥系爭勞退金，被告受領系爭勞退金自屬有法律上原因，原告上開主張，對法律顯有誤解，尚非可採。是以，原告主張被告應返還受領系爭培訓費用及系爭勞退金之不當得利云云，依法均屬無由。

六、綜上所述，原告主張被告應賠償系爭違約金200,000 元、系爭保證金之損害200,000 元，及返還系爭培訓費用70,460元、系爭勞退金5,453 元共475,913 元，均為無據，從而，原告依系爭勞動契約、民法侵權行為、不當得利法律關係，請求被告給付原告475,913 元，為無理由，應予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。