高雄簡易庭104年度雄勞簡字第15號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 高雄簡易庭
• 裁判日期: 104 年 10 月 23 日
• 法官: 周佳佩
• 法定代理人: 許舒博
• 原告: 曾士美
• 被告: 台灣人壽保險股份有限公司法人

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　 104年度雄勞簡字第15號原　　　告　曾士美
訴訟代理人　廖頌熙律師
被　　　告　台灣人壽保險股份有限公司
法定代理人　許舒博
訴訟代理人　林文華
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國104 年10月5 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：兩造於民國103 年2 月12日簽訂承攬契約（下稱系爭承攬契約）及聘僱契約（下稱系爭聘僱契約），約定由原告為被告招攬保險業務，自103 年3 月19日起擔任業務專員，詎被告竟於103 年10月22日以原告未達系爭聘僱契約第6 條、考核辦法之當季業績FYC 標準為由，自103 年10月30日起終止系爭聘僱契約，然考核辦法係被告單方片面訂立，系爭聘僱契約簽訂時，被告並未交付業績標準等文件，且被告之區經理於103 年8 月間開早會時，始告知原告未達FYC
3 萬者要降級，亦未表示要解僱，故原告不知悉上開終止僱約標準，不能拘束原告。又當季業績FYC 與保險費、佣金之換算比率不明確，任由被告隨時調整，原告無磋商變更餘地，被告之一大半業務專員亦無法達其標準，可見對原告顯失公平，依民法第247 條之1 第2 款、第4 款規定，應屬無效，被告終止系爭聘僱契約不符合勞動基準法第11條事由，自屬不合法。又如能確認兩造僱傭關係存在，原告可享勞、健保及固定底薪利益，而有提起確認訴訟之必要，爰依系爭聘僱契約之法律關係，提起本件訴訟等語。並聲明：確認兩造間之僱傭關係存在。
二、被告則以：系爭聘僱契約第1 條約定原告應遵守被告制訂之工作規則及相關辦法，第6 條約定被告得視經營情況修訂考核標準，而被告制訂之「103 年各職級展業人員考核（續約）作業執行要點」第3 條第3 款即已規定103 年1 至3 、4
至6 、7 至9 、10至12工作月為一考核期，每一考核期須達個人累積當季業績FYC 3 萬，未達考核標準，業務專員聘僱契約關係終止，自動轉為業務專員B ，原告於103 年7 至9
月之FYC 僅7990，未達到標準，被告終止系爭聘僱契約於法有據，亦符合勞動基準法第11條第5 款對於所擔任之工作確不能勝任之規定。又依被告制訂之「展業制度」第1 章通則之名詞定義及解釋，FYC 係以招攬獎金乘以100%或50% 加以計算，招攬獎金係以保費乘以佣金率計算，不同險種之佣金率自2%至40% 不等，FYC 3 萬指每一季招攬保險中收入有新臺幣（下同）3 萬元，平均一個月1 萬元，誠屬相當低之標準，被告之考核甚為合理，原告未能達到，違反勞工應履行之給付勞動義務，被告亦透過公告、開會宣達、主管個別說明等方式，使原告知悉未達標準者，系爭聘僱契約關係將終止之考核規定，原告亦可以代號進入公司網站查詢攸關權利義務之制度、要點，對於原告難謂顯失公平。此外，系爭承攬契約仍有效，原告尚可招攬保險以獲得報酬，如其FYC 達3 萬，亦可循回任辦法晉升恢復聘僱關係，聘僱契約僅一個小時之部分工時員工，每月薪資算23小時僅2,000 餘元，原告應著眼於招攬保險之報酬，較為實際等語置辯。並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執之事項：
㈠兩造於103 年2 月12日簽訂系爭承攬契約、系爭聘僱契約，原告擔任業務專員，為被告招攬保險業務。
㈡原告於103 年7 至9 月FYC 僅7990，未達到被告依103 年各職級展業人員考核（續約）作業執行要點規定第3 條第3 款規定103 年1 至3 、4 至6 、7 至9 、10至12工作月為一考核期，每一考核期須達個人累積當季業績FYC 3 萬之標準。㈢被告於103 年10月22日以原告未達業績標準為由，通知原告自103 年10月30日起終止系爭聘僱契約，並已於103 年10月30日前送達原告，嗣兩造經高雄市政府勞工局勞資爭議調解不成。
㈣原告於系爭聘僱契約終止後，仍以系爭承攬契約之法律關係，繼續為被告招攬保險業務，惟FYC 仍未達3 萬。原告另同時受僱於訴外人亞瑟環境清潔股份有限公司，年收入約22萬元。
四、本件之爭點：
㈠原告有無提起本件確認訴訟之利益？
㈡當季業績FYC 之標準是否為系爭聘僱契約之一部而拘束原告？
㈢當季業績FYC 之標準有無顯失公平而依民法第247 條之1 第2 款、第4 款之規定，應屬無效？
㈣被告終止系爭聘僱契約是否合法？
五、本院得心證之理由：
㈠原告有無提起本件確認訴訟之利益？
按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文。又所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號判例意旨參照。經查，本件原告主張如確認僱傭關係存在，可享勞、健保及固定底薪利益，而有提起確認訴訟之必要等語（見本院卷第120 頁背面），為被告所否認，則兩造僱傭關係是否仍繼續存在並不明確，致原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認兩造僱傭關係存在之訴即有受確認判決之法律上利益。
㈡當季業績FYC 之標準是否為系爭聘僱契約之一部而拘束原告？
⒈原告固主張：考核辦法係被告單方片面訂立，系爭聘僱契約簽訂時，被告並未交付業績標準等文件等語。經查，依系爭聘僱契約書第1 條前段已約定：「本契約以及乙方所制訂之工作規則及其他相關辦法等，均為本契約書之構成部分。甲方同意確實遵守所有本契約及工作規則等相關規定之內容。」，第6 條約定：「一、工作考核：乙方（即被告）為尋求經營之績效，並確保甲方（即原告）之工作能力能符合乙方之需求。得定期或以每季一次依第2 條所約定之工作內容為衡量標準，對甲方實施工作考核。如甲方之工作績效未達乙方所訂之最低標準者，乙方或其委任之地區主管得視情形定期催促甲方改善之；如於期限內甲方仍未達乙方所訂之最低標準者，甲方同意乙方得依其情節調整甲方職級或以甲方不能勝任工作終止本契約。二、考核標準：工作考核之考核期間、考核標準，悉依乙方所訂之展業人員考核相關辦法之規定辦理之。又為因應經營環境之變化，乙方得視經營之狀況修訂上開之考核相關辦法，甲方同意於乙方修正公布後，即行適用新修正之考核辦法。」，有系爭聘僱契約書附卷可稽（見本院卷第5 頁），可見原告之工作績效應達到被告所訂最低標準，如未達標準，原告同意調整職級或以原告不能勝任工作終止契約，且知悉考核標準悉依被告所訂展業人員考核相關辦法辦理，被告得視經營狀況修訂考核辦法。
⒉證人即被告員工盧維頌結稱：伊任職被告之高雄區部直轄一通訊處，之前擔任處經理，原告於103 年3 月升到業務專員，伊每天晨會上會宣導考核等制度及利益，每季考核之制度實施很久，第二個月會提示考核將近，請大家努力做到。原告很認真，晨會都會出席，她一直都坐很前面。報表會呈現原告業績狀況，伊有跟原告之主管講過原告未達標準，「103 年各職級展業人員考核（續約）作業執行要點」適用於所有業務專員，每個商品都有換算FYC 之標準，例如長期看護險會到40% ，收到保費1 萬元，FYC 是4,000 元，某些躉繳型商品1%或百分之零點幾，伊確定有在晨會宣導每季FYC 3
萬之考核標準，對有些業務專員來說FYC 3 萬容易，有些人則要花費很大努力才能達到，這要看資質。原告在公司服務期間沒有達到FYC 3 萬等語明確（見本院卷第128 至132 頁），足見原告在職期間確實知悉被告所訂之當季業績標準為FYC 3 萬及其並未達到業績標準甚明。依前開說明，原告於簽立系爭聘僱契約時，既同意由被告以訂立之考核辦法作為終止系爭聘僱契約之標準，被告復透過晨會宣導等方式使包括原告在內之業務專員知悉每季FYC 3 萬之最低工作績效標準，原告否認知悉此項標準及未達標準會被終止僱傭契約云云（見本院卷第119 頁背面、第133 頁），委無可採，前述當季業績FYC 之標準應為系爭聘僱契約之一部而得拘束原告。
㈢當季業績FYC 之標準有無顯失公平而依民法第247 條之1 第2 款、第4 款之規定，應屬無效？
原告主張當季業績FYC 與保險費、佣金之換算比率不明確，任由被告隨時調整，原告無磋商變更餘地，被告之一大半業務專員亦無法達其標準，可見對原告顯失公平，依民法第247 條之1 第2 款、第4 款之規定，應屬無效云云。惟按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者，民法第247 條之1 定有明文。此規定係鑑於我國國情及工商發展之現況，經濟上強者所預定之契約條款，他方每無磋商變更之餘地，為使社會大眾普遍知法、守法起見，乃於本法中列原則性規定，明定附合契約之意義，並為防止此類契約自由之濫用及維護交易之公平，列舉4 款有關他方當事人利害之約定，如按其情形顯失公平者，明定該部分之約定為無效，而該法條所稱「按其情形顯失公平者」，則係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷，有顯失公平之情形而言（最高法院96年度台上字第168 號判決要旨參照）。查本件被告經營保險業務，其業務標準亦受整體經濟之大環境所影響，勢必無法於訂立勞動契約之初即預先設定客觀之業績衡量標準，而需依各該時期之整體經濟情勢因時訂立標準，原告始終無法達成被告所訂上開業績標準，如不許被告據此以為考核、評量原告之工作表現及工作能力，對企業經營者而言，難以管理考核其所屬員工，況被告仍以系爭承攬契約允原告招攬保險獲得報酬之機會，被告所訂業績標準考核本為原告提供勞力服務所應達到之品質，自非民法第247 條之1 第2 款規定「加重他方當事人之責任者」或同條第4 款之「其他於他方當事人有重大不利益者。」，無認有顯失公平之情事，原告上開主張洵屬無據。
㈣被告終止系爭聘僱契約是否合法？
末按非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，勞動基準法第11條第5 款定有明文。依前揭說明，原告既不能達到上開考核標準，而被告之考核辦法誠屬有效，應認原告對於所擔任之工作確不能勝任，則被告終止系爭聘僱契約，自屬合法。原告主張被告終止系爭聘僱契約不符合勞動基準法第11條事由云云，委無可採。從而，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，洵屬無據。
六、綜上所述，本件原告主張被告終止系爭聘僱契約不合法，請求確認兩造間之僱傭關係存在，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘陳述及攻擊防禦方法核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 104 年 10 月 23 日勞工法庭 法 官 周佳佩
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 10 月 23 日書記官 李梅芬