高雄簡易庭106年度雄勞小字第62號

• 裁判案由: 損害賠償
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 高雄簡易庭
• 裁判日期: 107 年 03 月 23 日

臺灣高雄地方法院小額民事判決　　　 106年度雄勞小字第62號原　　　告　佳音事業股份有限公司
法定代理人　陳平三
訴訟代理人　周仕傑律師
複　代理人　林筠臻
被　　　告　許劭睿
胡旻軒
上　一　人
訴訟代理人　蘇澤潀　　住臺北市○○區○○路000號2樓
居新北市○○區○○路○段0號9樓之1
上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國107 年3 月5 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用新臺幣壹仟元由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部分：
一、管轄權：
㈠按小額事件當事人之一造為法人或商人者，於其預定用於同類契約之條款，約定債務履行地或以合意定第一審管轄法院時，不適用民事訴訟法第12條或第24條之規定，但兩造均為法人或商人者，不在此限，民事訴訟法第436 條之9 定有明文。查本件原告起訴請求損害賠償，係關於請求給付金錢之訴訟，其訴訟標的金額為新臺幣（下同）4 萬1,250 元，依民事訴訟法第436 條之8 第1 項之規定，應適用小額程序；而原告與被告許劭睿間之勞動契約書（下稱系爭勞動契約）第14條約定，及與被告胡旻軒間之保證契約（系爭保證契約）第2 條第3 款約定，雙方雖同意因系爭勞動及保證契約所生爭議，以臺灣臺北地方法院為第一審管轄法院，惟原告既為法人，且系爭勞動及保證契約前揭合意管轄之約定又係預定用於同類契約之條款，揆諸前揭規定，即不適用民事訴訟法第24條關於當事人得以合意定第一審管轄法院之規定。
㈡次按訴訟，由被告住所地之法院管轄；共同訴訟之被告數人，其住所不在一法院管轄區域內者，各該住所地之法院俱有管轄權，民事訴訟法第1 條第1 項前段及第20條前段分別規定甚明。查許劭睿住所係高雄市○○區○○路000 巷00號，胡旻軒住所則係澎湖縣○○市○○路000 號，有其二人之個人戶籍資料查詢結果可參（見北院卷第26、27頁），又胡旻軒住所固如上所述，惟其居所係在高雄市○○區○○○街000 號11樓之3 ，有委任狀1 紙存卷可查（見北院卷第17頁），則依前引條文規定，本院自有管轄權，當無疑義。
二、被告胡旻軒經合法通知，無正當理由，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386 條所列各款情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決，合先敘明。
貳、實體部分：
一、原告主張：
㈠被告許劭睿於民國105 年10月4 日至原告公司任職擔任高等專員，雙方並簽署系爭勞動契約，其中第3 條約定「乙方（即許劭睿）若服務未滿一年而自請離職者，乙方同意賠償甲方（即原告）相當於乙方最後任職期間一個月之薪資，為違約賠償金。」，詎許劭睿於106 年4 月28日任職未滿一年即離職，顯已違反系爭勞動契約上開約定，應給付一個月之薪資作為違約賠償金，而許劭睿任職期間之月薪為4 萬1,250
元，則原告自得請求許劭睿給付4 萬1,250 元；另被告胡旻軒則與原告簽立系爭保證契約，就許劭睿在原告公司擔任專員職務之服務期間內，對原告公司所發生之一切債務與責任負連帶賠償責任，自應就本件違約賠償金負連帶給付責任。㈡由許劭睿申請原告公司工作時所填載之工作申請表可知，其係輔仁大學新聞傳播學系學士、中山大學政治學研究所畢業，於原告公司任職前僅於立委服務處擔任行政助理，及在「戰國策國際顧問股份有限公司」（下稱戰國策公司）擔任專案經理，而其在「興趣/ 專長」欄則填載「公關企劃、文案撰寫、數位操作、政策研究分析、新聞編採」，並無任何廣告工作實務經驗，係進入原告公司新成立之公關部後，由公關部副理邱雅萍進行訓練；況原告公司對於新進人員試用期滿後均會安排在職進修課程，並請新進人員於「試用期滿心得報告」中對於希望之在職訓練課程提出要求，可證原告除請邱雅萍給予在職培訓外，亦有計畫安排在職訓練課程，嗣因許劭睿於試用期滿後不久離職，始未安排至他處上課。
㈢被告至原告公司工作前，原告公司原係委由訴外人李鼎國際文化有限公司進行廣告短片拍攝，並由訴外人東方廣告股份有限公司（下稱東方公司）負責廣告代理業務，然許劭睿至原告公司任職後，即改與河流創意影音有限公司簽約製作廣告，不僅未處理廣告演出人員之平面肖像權，亦未與東方公司接洽廣告播出事宜或對此有任何安排，原告公司於許劭睿離職後發現此一情形，始再與東方公司接洽廣告播出事宜，致無法利用平面媒體進行宣傳，許劭睿離職業已造成原告公司業務銜接上之困難與損失。
㈣為此，爰依系爭勞動契約第3 條約定及系爭保證契約之法律關係提起本件訴訟等語，並聲明：被告應連帶給付原告4 萬1,250 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。
二、被告許劭睿則以：
㈠原告公司於系爭勞動契約及新進同仁手冊中，均未載明員工在職訓練規範或課程安排，且於伊試用期滿後至離職時止，共3 個多月之工作期間，非如原告所述於試用期滿後不久即離職，而原告於此3 個多月期間亦未對伊進行任何在職訓練規劃或課程安排，則依勞動基準法第15條之1 規定，系爭勞動契約關於對低服務年限之約款及相關違約金之約定為無效，伊不應負給付違約金及利息之責。
㈡伊於戰國策公司任職期間即負責手機遊戲專案，並於專案中負責企劃執行、電視廣告規劃、窗口聯繫等業務，業已有執行電視廣告製作相關經驗，原告主張伊無經驗而係進入原告公司後由邱雅萍進行訓練云云，殊難認同；又伊於執行廣告業務期間，已針對相關廣告演出人員之平面肖像權授權範圍，提供演員全平面及一般平面授權估價單供原告公司主管評估選取，非原告所稱未處理，而原告公司選擇費用較低廉之演員一般平面授權，以致無法透過利用平面媒體宣傳，自不得歸責於伊；另伊任職期間，電視廣告仍於雙方討論之廣告製作前期，且伊離職前亦與東方公司進行廣告播出討論會議，非原告所稱未安排廣告播出事宜，是原告以伊離職造成原告公司銜接困難與損失，並非可採等語，資為抗辯。
㈢並聲明：原告之訴駁回。
三、被告胡旻軒經合法通知，無正當理由而未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作任何聲明或陳述。
四、本院得心證之理由：
原告主張許劭睿自105 年10月4 日至原告公司任職擔任高等專員，雙方並簽署系爭勞動契約，約定試用期為3 個月，試用期滿合格即正式錄用為原告公司員工，另系爭勞動契約第3 條約定「乙方（即許劭睿）同意甲方（即原告）所訂之一年最低服務年限條款，年資自受僱日起算；乙方若服務未滿一年而自請離職者，乙方同意賠償甲方相當於乙方最後任職期間一個月之薪資，為違約賠償金。」，嗣許劭睿於試用期滿後即錄用為原告公司正式員工，直至106 年4 月28日離職，任職期間之月薪為4 萬1,250 元，此為原告與許劭睿所不爭執（見本院卷第73頁），並據原告提出系爭勞動契約影本、員工薪資單影本為證（見北院卷第5 至6 頁）；另原告與胡旻軒訂立系爭保證契約，約定胡旻軒就許劭睿在原告公司擔任專員職務之服務期間內，對原告公司所發生之一切債務與責任負連帶賠償責任，則據原告提出系爭保證契約影本為憑（見北院卷第7 頁及其反面），是上開事實均堪信為真實。而原告主張許劭睿既任職未滿一年即離職，依系爭勞動契約第3 條約定，自應給付月薪4 萬1,250 元作為違約賠償金，胡旻軒亦應依系爭保證契約對原告負連帶賠償之責，此為許劭睿所否認，並以前詞置辯，是本件之爭點厥在於：系爭勞動契約第3 條「最低服務年限約款」之效力為何？茲析之如下：
㈠勞動契約中所謂「最低服務年限約款」，係指雇主與勞工在不定期勞動契約中約定，勞工應於一定期間內繼續提供勞務而不得離職之約款，通常均會伴隨所謂「違約金條款」抑或「訓練費用償還條款」，亦即勞工若提前離職應給付雇主一定金額之違約金，或應償還雇主為其進行專業技術培訓所支出之培訓費用，以作為確保勞工會依約繼續提供勞務之手段。勞動基準法於104 年12月16日增訂公布之第15條之1 規定「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。（第一項）前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。（第二項）違反前二項規定者，其約定無效。（第三項）勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。（第四項）」，業已明訂雇主在符合該條規定下，得與勞工簽訂「最低服務年限約款」，如有違反該條規定，縱使訂立，約款亦屬無效。
㈡事實上，「最低服務年限約款」在勞動基準法增訂第15條之1 前，即已普遍存在於社會，亦因此迭生爭執，法院實務判決及學說均有探討，而實務上則以最高法院96年度台上字第1396號判決對此論述甚詳，認為「（增訂前）勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之『必要性』與『合理性』觀之。所謂『必要性』，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂『合理性』，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類。」，亦即以「必要性」、「合理性」作為判斷「最低服務年限約款」是否具有正當性之基準，勞動基準法第15條之1 之增訂，事實上亦係將上開標準予以明文化之結果。
㈢然而，「最低服務年限約款」在相當程度上限制了勞工之離職自由，且德國法上以「必要性」、「合理性」等要件檢討「最低服務年限約款」之適法性，均係針對「訓練費用償還條款」，而非「違約金條款」，則所謂「最低服務年限約款」實應更細緻地予以區分內容並檢討其適法性，始屬較妥適之作法。惟不論如何，勞動基準法既增訂第15條之1 而承認「最低服務年限約款」在符合一定要件下有其效力，法院即應依此規定解釋適用之，惟為避免過度限制勞工之離職自由並保障勞工之權益，解釋上即應從嚴審視「最低服務年限約款」之「必要性」與「合理性」，且所謂之「專業技術培訓」亦必須確實屬於從事專業工作所需之技能，若僅為一般之職前訓練或在職訓練，抑或為雇主經營利益所需而為之訓練，均僅為使勞工遂行其業務所為之培訓，本屬雇主應負擔之一般人事管理成本，難謂符合「專業技術培訓」之定義。
㈣查本件原告於許劭睿任職期間，均未為其進行專業技術培訓並提供該項培訓之費用，此為原告所自承認在卷，且觀之系爭勞動契約內容，原告亦未就「最低服務年限約款」提供許劭睿合理之補償，業已不符合勞動基準法第15條之1 第1 項之規定。固然原告主張於許劭睿進入原告公司新成立之公關部後，已由公關部副理邱雅萍進行訓練，亦計畫安排在職訓練課程，僅因許劭睿離職而未安排云云。惟如依原告所述，原告既知悉許劭睿任職前無廣告工作實務經驗，卻仍派其至公關部任職，則由邱雅萍進行之訓練明顯係為遂行其業務所為之訓練，除此之外，原告即未再舉證說明邱雅萍為許劭睿進行訓練之具體內容為何？究屬於一般職前訓練、在職訓練抑或專業技術培訓？揆諸前揭說明，自難認係屬勞動基準法第15條之1 所謂「專業技術培訓」。其次，原告雖稱有計畫安排在職訓練課程云云，但計畫僅屬對未來之規劃，既未實際為其進行培訓並支出培訓費用，即與勞動基準法第15條之1 第1 項規定之文義明顯不符，更與該條立法目的相悖，況原告未提出具體之規劃內容，自亦難以檢視其適法性，且許劭睿自105 年10月4 日開始任職，直至106 年4 月28日離職時止，工作期間逾半年之久，原告始終未能為許劭睿進行培訓，即難認有何需以「最低服務年限約款」保障其經營利益之必要，原告主張實無理由。
㈤至原告主張「最低服務年限約款」有其必要性，係因原告期待員工能穩定工作，降低人事流動產生業務銜接上之不確定性，而本件許劭睿離職前未處理廣告演出人員之平面肖像權，亦未接洽廣告播出事宜或對此有任何安排，確實造成原告公司業務銜接上之困難與損失云云。惟所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等，而原告所主張之降低人事流動乙節，應係由雇主設法提供足夠誘因使勞工放棄轉換工作意願所應支出之成本，豈有訂立此約款將成本予以轉嫁之理；而許劭睿任職期間有無原告主張之行為致其受損害，應屬勞務提供有無瑕疵之問題，亦與「最低服務年限約款」之效力無涉。
㈥從而，系爭勞動契約第3 條「最低服務年限約款」既違反勞動基準法第15條之1 第1 項規定，依同條第3 項規定，其約定為無效，是原告依系爭勞動契約第3 條約定請求許劭睿給付如上所述之金額，洵屬無據。
㈦以各連帶債務人為共同被告提起給付之訴，其訴訟標的對於共同訴訟之個人是否必須合一確定（即共同訴訟之型態究屬於類似必要共同訴訟抑或普通共同訴訟），實務上有認為債權人以各連帶債務人為共同被告提起給付之訴，以被告一人提出非基於其個人關係之抗辯，而經法院認為有理由者為限，得適用民事訴訟法第56條第1 項之規定（最高法院41年台抗字第10號判例意旨參照），似以民法第275 條之規定為據，認為訴訟標的有合一確定之必要。惟本判決認為，依民法第272 條之規定，連帶債務之成立以數人負同一債務而明示對於債權人各負全部給付之責任，抑或法律有規定者為限，因此應視連帶債務成立之原因與債權人之請求權基礎而檢視是否有合一確定之必要，尚難一概而論，若債權人對於各連帶債務人之請求權基礎不同，訴訟標的之法律關係屬個別獨立者，此時應無合一確定必要，各連帶債務人間仍屬普通共同訴訟關係，然此時仍應注意民法第275 條之例外規定，以及普通共同訴訟人獨立原則之界限，即所謂「主張共通」、「證據共通」之原則（主張共通：共同訴訟人中之一人為某項主張，而其他共同訴訟人未積極地為與該主張相抵觸之行為時，以有利於其他共同訴訟人者為限，其效果及於其他共同訴訟人；證據共通：自共同訴訟人中之一人所聲明之證據方法而得知證據資料，如其他共同訴訟人未反對該證據聲明，未獲得分別辯論時，即得成為共同之證據資料），以避免裁判矛盾。以本件之情況而言，原告對於許劭睿之請求權基礎乃在於系爭勞動契約第3 條約定，對於胡旻軒之請求權基礎則在於系爭保證契約之法律關係，訴訟標的之法律關係屬個別獨立，無合一確定之必要，而胡旻軒雖未到庭，亦未提出書狀作任何聲明或陳述，但許劭睿所為上開抗辯內容，並非基於其個人關係所為之抗辯，且基於主張共通、證據共通原則，本判決既認定系爭勞動契約第3 條「最低服務年限約款」為無效，許劭睿無需負賠償之責，許劭睿對原告就此部分即無債務可言，此效力應及於胡旻軒，則身為連帶保證人之胡旻軒，自亦無需負連帶賠償責任。
五、綜上所述，系爭勞動契約第3 條「最低服務年限約款」因違反勞動基準法第15條之1 第1 項規定，該約定依同條第3 項之規定為無效，則許劭睿即無庸依該約定負賠償之責，而胡旻軒自亦無需負連帶保證責任，是原告依據系爭勞動契約第3 條、系爭保證契約之約定，請求許劭睿、胡旻軒應連帶給付4 萬1,250 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經本院審酌後認均不足以影響判決之結果，爰不另贅論，附此敘明。
七、又按訴訟費用，由敗訴之當事人負擔；法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判；小額訴訟，法院為訴訟費用之裁判時，應確定其費用額，民事訴訟法第78條、第87條第1
項及第436 條之19第1 項分別定有明文。查本件訴訟費用額確定為1,000 元（即第一審裁判費），而原告請求為無理由，爰依上開規定確定訴訟費用之負擔如主文第2 項所示。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條、、第87條第1 項、第436 條之19第1 項，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 3 月 23 日高雄簡易庭 法 官 王宗羿
以上正本證明與原本無異。
民事訴訟法第436 條之24第2 項：對於本判決之上訴，非以違背法令為理由，不得為之。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，並須表明原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實之上訴理由。（均須按他造當事人之人數附繕本）。
中 華 民 國 107 年 3 月 31 日書記官 劉容辰