高雄簡易庭107年度雄勞小字第10號

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　107年度雄勞小字第10號

原告

曾靖媛

被告

圓頂居家設備有限公司

法定代理人

梁淑華

上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國107 年1 月24日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：按當事人為訴之變更、追加或提起反訴，除當事人合意繼續適用小額程序並經法院認為適當者外，僅得於第436 條之8第一項之範圍內為之，民事訴訟法第436-15條定有明文。本件原告於民國106 年10月2 日具狀追加其訴，致請求金額逾新臺幣（下同）10萬元，惟經兩造於本院審理中合意繼續適用小額程序（本院卷第180 頁），本院認無不當，爰依小額訴訟程序為審理，合先敘明。

貳、實體方面：

一、原告主張：原告自105 年3 月21日起為被告所僱用，擔任行政門市助理工作，約定月薪3 萬元。詎原告於105 年底向被告提出欲於106 年1 月5 日請特別休假1 天，竟遭拒絕，並強迫原告以事假辦理，原告遂以勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1 項第6 款被告違反勞動法令為由，於同年2 月2日向被告終止勞動契約。並請求被告給付：㈠資遣費12,595元；㈡106 年1 月之薪資差額2,933 元；㈢106 年1 月休假日出勤2 日工資3,174 元；㈣失業給付短少補償36,000元；

㈤3 日特別休假未休工資共3,000 元；㈥國定假日12日未加給工資共12,000元。㈦加班費76,944元。並聲明：被告應給付原告152,250 元，及自106 年10月2 日「請求給付資遣費起訴狀」繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。

二、被告則以：被告未要求原告不能請特別休假，係原告自行安排事假。嗣因原告於106 年2 月2 日至同年月10日期間無故曠職，被告乃終止兩造勞動契約，原告自無法請求資遣費。又原告薪資應為21,009元，被告均足額給薪，並無差額問題，其106 年1 月分假日出勤2 日部分，被告則願意給付。再就失業給付部分，被告嗣已繳足勞工保險費，勞工保險局應按繳足後之投保薪資數額為給付，與被告無涉。而原告在離職前應自行休畢特別休假，不可事後再向被告請求。另國定假日之工資，被告已於每月獎金中為給付，被告亦不能再行請求。末查，原告上班時間雖為每日上午11時至晚上9 時，然中間均有2 個小時休息用餐時間，實際工作時數僅8 小時，並無加班問題等語置辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利益判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、本院得心證之理由：

㈠關於被告月薪金額之認定：按勞基法第2 條第3 款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100 年度台上字第801 號判決要旨參照）。本件原告主張其每月薪資為30,000元等語，有原告薪資請領清冊及薪資表在卷可參（本院卷第88頁、第118 頁至第121 頁），由此可知原告在請特別休假遭拒前之半年，即105 年7 月起至105年12月期間，每月固定領有被告給付之職務加給，足認確為經常性給與無訛；另原告所領全勤獎金之性質係指勞工若遲到或請休事假，即會扣款或不予發給，為兩造所不爭執（本院卷第128 頁），故此項目之給付，即與勞工給付勞務之時間有直接關聯，應屬勞工因工作而獲得之報酬，而具對價性；雖該等項目實際給付之金額因原告有無請休事假、遲到等而有差異，惟其本質仍係依勞工即原告工作之情形，按月計算而為給付，確具有經常性，應認非恩惠性給付，而應計入平日工資。被告辯稱原告之薪資為基本工資云云，自無可採。據此，原告自105 年7 月起之薪資為3 萬元乙節，洵可採信。

㈡關於兩造勞動契約何時終止及請求補發工資部分：

⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿六個月以上一年未滿者，應給予3 日特別休假，勞基法第14條第1 項第6 款及105 年12月21日修正（106 年1 月1 日施行）同法第38條第1 項第1 款分別定有明文。本件原告主張其於105 年底向被告提出欲於106 年1 月5 日請特別休假1 天遭拒，並強迫原告以事假辦理等語，固為被告所否認。惟依原告所提錄音譯文可知，被告法定代理人配偶柯明志（本院卷第23頁）於105 年12月30日與原告對話時，對於原告數度提問到底可否請特別休假，雖未置可否，然一再暗示原告若要落實勞基法規定，則可能減薪因應，原告若不接受，可自請離職（見本院卷第104 頁至第106-1 頁），且106 年1 月3 日開會時，柯明志亦稱：「坦白講一例一休工作滿半年會有三天的特休，那其實在這邊來講坦白講我們也有做準備，只是我們沒有讓你們休假，我們是在你們的薪資這方面1/1 起調整為勞工基準薪資是21009 ，已經調漲.. . 」等語（本院卷第107 頁），被告法定代理人梁淑華並補充道：「那一般這個特休我們雖然沒有跟員工說滿任職時間有特休，可是原則上其實我們已經把. . . 我們倒可以把薪資打低一點，含全勤兩萬八還是有人做，那我們每月省下來的我可以成特休假給你. . . 」等語（本院卷第108 頁），可知被告認為在給薪方面已相對優渥，不應再予特別休假，衡以原告若有特別休假可請，又何需以較不利之「事假」請休，是原告主張上情，應可採信。被告既未依105 年12月21日修正（106 年1 月1 日施行）勞基法第38條第1 項第1款規定給予原告特別休假，而有損害勞工權益之虞，則原告依同法第14條第1 項第6 款規定，於知悉後30日內之106 年2 月2 日通知被告終止勞動契約（見本院卷第49頁、第124頁），堪認兩造勞動契約已於斯日起，由原告合法終止在案。

⒉又原告自105 年7 月起之薪資為30,000元，已如前述，且原告係因被告未予特別休假，改以事假請休，始遭扣薪933 元，且未能核算全勤，故原告請求補發933 元之扣薪及全勤獎金2,000元，洵屬正當有據，應予准許。

㈢關於原告資遣資之請求：按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定；依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞工退休金條例第12條第1 、2 項亦有明定。次按工資乃謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。平均工資乃謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2 條第3款、第4 款定有明文。查原告離職前6 個月，即105 年8 月3 日至106 年2 月2 日，共計184 日（29＋30＋31＋30＋31＋31＋2 ＝184 日）。又原告自105 年7 月起月薪為3 萬元，已如前述，則原告每月平均工資應為29,348元【計算式：30,000元×6 ÷184 ×30＝29,348元（小數點以下四捨五入）】，是原告就其年資10月又13日，得請求被告給付之資遣費為12,751元【計算式：29,348元×1/2 ×（10/12 ＋13/365 ）＝12,751元（小數點以下四捨五入）】，原告請求被告給付12,595元，未逾上開範圍，應予准許。

㈣關於原告就106 年1 月休假日出勤2 日工資3,174 元之請求，被告同意給付2 日，惟爭執月薪應以21,009元計算。然原告月薪為3 萬元，換算時薪125 元（30,000 ÷30÷8 ＝125），並依被告自認之假日出勤給付算式（見本院卷第149 頁），其應給付之數額為3,175 元【（125 ×1.34×2 ＋125×1.67×6 ）×2 ＝3,175 】，原告請求未逾上開金額，應予准許。

㈤關於3日特別休假工資3,000 元之請求：查原告自106 年起應有3 日特別休假，且原告係因被告未依法給假，始終止兩造勞動契約等情，已如前述，則原告於契約終止前未能休畢特別休假，顯非可歸責於原告，並參酌現行勞基法第38條第4 項規定意旨，認被告仍應發給該3 日特別休假之工資，被告抗辯原告離職前未能請畢，不能事後再為請求云云，自無可採。依此，原告就其未休之3 日請求被告給付3,000 元工資（計算式：月薪30,000元/30 ×3 日＝3,000 元），應予准許。

㈥國定假日12日出勤工資12,000元部分：按雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。勞基法第39條中段定有明文。原告主張其任職期間共有12個法定國定假日，原告均未休假乙節，為被告所不爭執，堪予認定。被告雖另抗辯其已就該等不休假發給獎金云云，並有卷附原告薪資說明（本院卷第88頁）為證。然該等假日獎金係為規避「經常性給與」之認定所為，此觀該獎金數額與其他項目之總和均為固定（5,992 元或7,992 元）乙節自明，是該項金額本為原告薪資之一部分，被告實未發放國定假日應休而未休之獎金，堪可認定。又原告105 年3 月21日至3月31日薪資9,335 元（見本院卷第88頁），換算日薪為877元（計算式：9,335 ÷11/31 ÷30＝877 ；小數點以下四捨五入），期間有青年節1 日應休未休，可請求工資為877 元；105 年4 月1 日至同年4 月30日薪資為26,000元（見本院卷第88頁），換算日薪為108 元（計算式：26,000/30＝867；小數點以下四捨五入），期有婦幼節1 日應休未休，可請求工資為867 元；105 年5 月1 日至同年6 月30日月薪各為28,000元（見本院卷第88頁），換算日薪為933 元（計算式：28,000/30 ＝933 ；小數點以下四捨五入），期間有勞工節、端午節各1 日應休未休，可請求工資為1,866 元（計算式：933 元×2 ＝1,866 元）；105 年7 月1 日至106 年2月2 日月薪各為30,000元，換算日薪為1,000 元，已如前述，此期間國定假日共8 日（計算式：12-1-1-2＝8 ），可請求工資為8,000 元（計算式：1,000 元×8 ＝8,000 元）。綜上，原告請求被告應給付其12日未休之工資差額11,610元（計算式：877 ＋867 ＋1,866 ＋8,000 ＝11,610元），亦屬有據，應予准許；逾此範圍部分，則屬無據，不應准許。

㈦加班費部分：

⒈按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之，除105 年12月21日修正前第24條定有明文外，105 年12月21日修正後第24條第1 項亦有相同規定。查，原告主張其每日上午11時上班至晚上9 時下班，任職期間共229 日上班等情，為被告所不爭執，堪予認定。惟被告抗辯原告每日有2 小時休息用餐時間等語，則為原告否認，並主張其休息時間仍要待命。查，原告擔任被告所屬行政門市工作，而有隨時招呼接待客人之需，為兩造所不爭執，衡以被告自承其門市僅派駐一名員工擔任（本院卷第142 頁），則原告主張其縱使休息時間外出仍要隨時待命，應非子虛。此外，被告未能提出其有確實讓原告在其所指時段休息之依據，所辯云云，自無可採。

⒉又原告105 年3 月21日至3 月31日薪資9,335 元，已如前述，換算時薪為110 元（計算式：9,335÷11/31 ÷30÷8 ＝110 ；小數點以下四捨五入），此月上班日數10日（見本院卷第53頁班表），可請求逾8 小時部分之加班費為2,948 元（計算式：時薪110 元×1.34×2 ×10日＝2,948 ）；105年4 月1 日至同年4 月30日薪資為26,000元，已如前述，換算時薪為108 元（計算式：26,000/30/8 ＝108 ；小數點以下四捨五入），本月上班日數22日（見本院卷第53頁班表），可請求逾8 小時部分之加班費為6,368元（計算式：時薪108 元×1.34×2 ×22日＝6,368 ；小數點以下四捨五入）；105 年5 月1 日至同年6 月30日月薪各為28,000元，已如前述，換算時薪為117 元（計算式：28,000/30/8 ＝117 ；小數點以下四捨五入），上班日數共45日，可請求逾8 小時部分之加班費為14,110 元（計算式：時薪117 元×1.34×2×45日＝14,110；小數點以下四捨五入）；105 年7 月1 日至106 年2 月2 日月薪各為30,000元，換算時薪為125 元，已如前述，此期間上班日數共152 日（計算式：000-00-00-00＝152 ），可請求逾8 小時部分之加班費為50,920元（計算式：時薪125 元×1.34×2 ×152 日＝50,920元）。從而，原告請求被告給付加班費74,346元（計算式：2,948 ＋6,368 ＋14,110＋50,920＝74,346元），應予准許；逾此範圍部分，則屬無據，不應准許。

㈧失業給付差額部分：按年滿15歲以上，65歲以下，就業保險法第5 條第1 項所列之受僱勞工，應以其雇主或所屬機構為投保單位，參加就業保險為被保險人；失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6 個月平均月投保薪資60％按月發給，最長發給6個月；投保單位違反本法規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之，就業保險法第5 條第1 項、第16條第1 項前段及第38條第3 項分別定有明文。所稱「月投保薪資」，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資，勞工保險條例第14條第1 項前段定有明文。而本條例第14條第1 項所稱月薪資總額，以勞基法第2 條第3款規定之工資為準，勞工保險條例施行細則第27條第1 項亦有明文。而原告於106 年2 月2 日離職前半年之薪資均為30,000元，已為本院認定如前，則被告應以30,300元為原告投保。然被告均以最低基本薪資為原告投保勞保乙節，有勞動部勞工保險局107 年1 月3 日函文可據（本院卷第175 頁背面），被告顯有將投保薪資金額以多報少，致原告每次僅獲以該投保薪資金額計算之失業給付即每月12,205元（見本院卷第175 頁），而受有損害，揆諸前揭規定意旨，原告自得請求其投保單位即被告賠償就業保險法失業給付之差額損失，不因被告事後補繳其勞保費用而有異，被告抗辯原告應向勞工保險局請領差額云云，自無可取。從而，原告請求被告給付差額為35,850元【計算式：30,300×0.6 ×6 （應領金額）- 已領73,230元＝35,850元】，故屬有據，亦應准許；逾此範圍部分，則屬無據，不應准許。

四、綜上所述，原告請求被告給付143,508元（計算式：資遣費12,595元＋106 年1 月薪資差額2,933 元＋106 年1 月休假日出勤2 日工資3,174 元＋失業給付短少賠償金額35,850元＋3 日特別休假未休工資3,000 元＋國定假日12日未加給工資共11,610元＋加班費74,346元＝143,508 元），及自106年10月2 日「請求給付資遣費起訴狀」繕本送達翌日即106年10月12日（見本院卷第93頁送達證書）至清償日止，按週年利率5 ％之法定遲延利息，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，均無理由，應予駁回。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，經核與本判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。

六、本件係適用小額訴訟程序所為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第436 條之20之規定，應依職權宣告假執行。並依同法第392 條第2 項規定，依被告之聲請，宣告被告如預供擔保後，得免為假執行。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。