高雄簡易庭107年度雄勞小字第62號

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　 107年度雄勞小字第62號

原告

林則維

被告

輯川有限公司

法定代理人

尤啟机

訴訟代理人

張名賢律師

上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國108 年4 月29日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序事項：按小額訴訟之訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第436 條之23準用第436 條第2 項、第255 條第1 項第3 款分別定有明文。本件原告起訴時原請求被告應給付新臺幣（下同）72,719元，及自起訴狀送繕本送達翌日起至清償日止之法定遲延利息。嗣於民國108 年1 月14日言詞辯論時擴張本金請求為74,658元，核屬擴張應受判決事項之聲明，與上開規定相符，應予准許。

貳、實體部分：

一、原告主張：伊自107 年1 月20日起至同年5 月31日止，受僱於被告擔任電話行銷人員，負責致電給公司行號促銷訴外人惠川醫院年度健康檢查方案之工作，勞務提供地點為高雄市○鎮區○○路000 號5 樓，工作時間為週一至週五上午8 點至下午5 點，且被告會控制健檢成本，被告亦為原告投保勞工保險及提繳勞工退休金，顯見兩造間乃成立勞動契約。而依勞動基準法第21條第1 項規定，被告給付原告之工資不得低於基本工資，然被告於107 年1 、2 月份未給付原告任何工資，107 年3 、4 月僅分別支付12,295元、8,253 元，故被告應補給不足基本工資之差額共53,258元。又兩造約定原告每月業績金額之10％可抽成作為獎金，原告於任職期間之107 年2 月22日、5 月14日促成訴外人慈峰玻璃股份有限公司、國軍退除役官兵輔導委員會臺南榮譽國民之家與惠川醫院簽立健康檢查委託契約（下合稱系爭委託案），業績分別為130,000 元、84,000元，應可獲得共21,400元之業績獎金，詎被告以原告已離職為由拒絕給付。爰依兩造間勞動契約法律關係及勞動基準法第21條第1 項規定，請求被告給付前述積欠之工資及獎金共74,658元。退步言，若認兩造間不成立勞動契約，則依兩造間之承攬契約，請求被告給付積欠原告之業績獎金21,400元。為此，提起本件訴訟，並聲明：被告應給付原告74,658元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。

二、被告則以：原告為被告業務人員，為被告招攬惠川醫院之體檢業務。被告於107 年3 月6 日始開始正式營運，原告於斯時開始為被告招攬業務，並於同年5 月31日離職。被告未與業務約定出勤時間、底薪，亦未以任何方式記錄業務之出勤情況，更不會有任何扣薪、懲戒之情事，只要依約定成功招攬業績，並完成與業主簽約、排定健檢流程、於健檢現場擔任場控、安排補檢、將健檢報告送回業主公司、請款等工作，始可請領抽成業績金額10％之佣金，兩造間並無人格、組織上之從屬性，故兩造間非成立僱傭契約，而係成立承攬契約，本件自無勞動基準法之適用。被告因公司處於草創時期，行政內部疏失下始為包含原告在內之業務人員申報勞保，非因認為兩造成立僱傭契約。又原告就系爭委託案均僅完成與業主簽約之工作，其餘工作內容非原告所完成，則其既未完成工作，請求21,400元部分亦無理由等語置辯。並聲明：

㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、本院得心證之理由：原告主張兩造間成立勞動契約，被告為雇主，應給付任職期間之最低基本工資差額及積欠之業績獎金等情，經被告以前詞置辯，是本件爭點為：㈠兩造間之法律關係為勞動契約或承攬契約？㈡原告請求被告給付最低基本工資差額及積欠之業績獎金，有無理由？茲分述如下：

㈠兩造間之法律關係為勞動契約或承攬契約？

⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。而稱承攬者，則謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第482 條及第490 條第1 項分別定有明文。參酌勞基法之勞動契約指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，可知僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係。而承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，可同時與多數定作人成立數個不同之承攬契約，二者性質並不相同，最高法院94年台上字第573 號判決意旨可資參照。是同為勞務供給之僱傭契約與承攬契約之區別所在，乃僱傭係以勞務之給付為目的，縱受僱人供給之勞務不生預期之結果，僱用人仍應給付報酬，且雙方對勞務之請求，除另有同意或約定外，均不得任意讓與第三人或使第三人代服勞務，具有勞務之專屬性，並因而有從屬性之絕對服從關係。而承攬則以勞務所完成之結果為目的，須俟工作完成之結果後始給付報酬，除當事人另有特約外，非必須承攬人自服其勞務，其使用他人完成工作，亦無不可（最高法院65年台上字第1974號判例意旨參照），而不具有勞務之專屬性，並無絕對服從關係存在。另勞動契約之雇主與勞工間必具有使用從屬及指揮監督之關係，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主指揮，並有接受雇主為人事懲戒之義務。⑵經濟上之從屬性，即受僱人提供勞務之目的，係為雇主而非為自己之營業利益。⑶組織上之從屬性，即受僱人係納入雇主生產組織內，而依雇主之安排與其他受僱人同為生產組織之一部分。承攬契約之勞務給付則具有人格、經濟及組織上之獨立性，承攬人原則上以自己設備，包括專業設備及知識為勞動，應自負業務風險或投資風險。至於是否具備上開從屬性之要件，則應以所提供勞務之時間、場所、指揮監督及懲處權限等各項因素及規範內容為綜合判斷。

⒉查證人即被告業務廖朝法於本院審理中證稱：伊跟原告都是業務，負責去外面拜訪廠商來招攬公司行號員工的健檢業務，伊從107 年1 月任職迄今都沒有底薪，要去招攬業務才有獎金，除了開車到現場幫忙會有津貼外，沒有其他津貼及加班費，去拜訪客戶時被告沒有提供車輛或油錢，送報告給廠商時可以跟被告借當時沒有在使用的車，但招攬業務被告不會提供車輛等語（見院卷第82頁背面至第84頁）；證人即被告業務李彥賢於本院審理時亦證述：原告在職時跟伊工作內容相同，是進公司辦公室打電話給廠商招攬健檢業務，這些工作可以自己私下到外面做，主要是把案子接回來，在哪邊做都可以，公司除了業務人員外，還有一些行政、護理人員，這些人有底薪，業務則沒有底薪，除了開車到現場支援會有津貼外，沒有其他津貼及加班費，招攬業務時被告不會提供車輛或油錢，送報告給廠商時被告也沒有主動提供車輛，伊都是開自己的車，沒有另外跟被告請款等詞（見院卷第84頁背面至第85頁背面）；證人即被告前業務黃海妮於本院審理中復證稱：原告工作內容與伊相同，在保泰路辦公室上班打電話找廠商做健檢業務，被告說給伊2 個方案，1 個是有底薪但薪水不會很高，1 個是沒有底薪但獎金金額比較高，後來伊是領獎金，伊跟原告都沒有底薪，沒有可以獲得津貼及加班費的情形等語（見院卷第86頁及其背面）。而原告於本院審理中亦自認其未領有底薪，且與被告約定以業績金額10％計算獎金一節（見院卷第4 、62頁背面）。足認被告僅於如同原告之業務人員完成招攬健檢業務之工作後給付業績獎金，或於原告協助開車至健檢現場支援後給予津貼，除此之外，被告無庸給付原告任何薪資或利益、加班費，原告須自行連繫客戶以招攬健檢業務，且業務人員因工作所需交通費須自行負擔。申言之，是否發給業績獎金端視原告是否完成兩造間約定之業務招攬工作而定，原告應得之獎金若干亦依其所招攬業績金額比例結算，並由被告逐筆核發予原告，非一旦原告提供勞務即可受領薪資，且原告顯係本於其自有之招攬業務能力完成工作而受領報酬，非從屬於被告而依被告指示執行業務以領取工資，兩造間並無經濟上之從屬性。至被告雖有替原告投保勞工保險及提繳勞工退休金，然兩造間是否有經濟上從屬性應綜合兩造所有約定事項予以判斷，尚難僅以被告有投保勞工保險及提繳勞工退休金之行為反推兩造間具有經濟上從屬性而成立勞動契約，附此敘明。

⒊再者，證人廖朝法於本院審理時證述：若開車載護理師到現場並幫忙量身高、體重會有額外津貼，但被告沒有硬性規定要協助這些工作，公司除了業務人員外還有一些護理、行政人員，他們工作時間、內容跟業務不同，工作地點雖一樣是位於保泰路的辦公室，但被告沒有硬性規定業務一定要去辦公室，業務去辦公室是要打電話拜訪廠商及處理一些跟廠商聯絡的郵件及傳真進來的委託書，也可以用自己的手機在外面撥電話，原告上下班跟伊一樣不需要打卡，也不需要請假，不會因為沒上班遭扣獎金等語（見院卷第82頁背面至第83頁背面）；證人李彥賢於本院審理時證稱：若開車載護理師到現場並幫忙量身高、體重會有額外津貼，但被告沒有硬性規定一定要做這些事，伊可以拒絕協助，行政、護理人員要打卡，業務則不用打卡，公司也沒有硬性要求業務去辦公室打電話，不會因為沒去被扣薪，沒有通知被告要請假就直接不去也不會被懲戒等語（見院卷第84頁背面至第85頁）；證人黃海妮於本院審理時證述：公司除了業務人員外還有執行長、特助、行政、護理人員，大家上班地點一樣，但業務不用打卡，其他職務的人要打卡，被告不會因為業務做了某些事情而去扣錢或作懲處等詞（見院卷第86頁背面至第87頁）。原告於本院審理中亦自承被告口頭上稱沒有強制打卡，不去辦公室不會扣錢等語（見院卷第62頁背面）。足見原告雖會至固定之辦公室撥打電話以招攬業務，然其既無庸打卡，被告實無從管控原告出勤狀況，且原告未至辦公室上班亦不會被扣錢，被告復未強制業務人員從事開車載護理師至現場幫忙之工作，原告可自行配置其招攬業務時間，而參以招攬健檢業務性質上本得自行獨立完成，並非必須被告公司其他員工分工合作始能完成，原告復未提出被告就如何執行招攬業務有制定相關工作規則之證據，則兩造間契約關係亦難認具有勞動契約之人格上及組織上從屬性特質。又原告乃係為被告招攬健檢業務，非自行辦理健檢業務，原告自須依照被告所制訂之價格、成本進行招攬，尚難僅以被告會控管健檢成本即遽認兩造間具有人格上從屬性。至證人黃海妮於本院審理中固證稱其本人有遭被告特助要求必須至辦公室打電話，且未請假或曠職會被扣錢等詞（見院卷第86頁背面至第87頁），然被告之業務人員無庸打卡上班，被告實無從記錄或控管如同原告之業務人員出勤狀況，是否得於業務人員請假或曠職時扣薪，已有疑問；甚且證人黃海妮復證稱其因沒有被扣過薪資，故不清楚怎麼扣錢等語（見院卷第87頁），是實際上被告是否有此規定及控管機制，確有疑慮，自無法以證人黃海妮證詞認定兩造間屬勞動契約關係。

⒋從而，原告自行連繫公司行號以招攬健檢業務，其提供之勞務係自己一人得以獨立完成，無須被告公司其他人員配合，亦無庸仰賴被告公司之組織編制，其就工作時間、地點、完成工作之方法等得自行決定，被告之指示無須完全服從，原告復未舉證有何須服從被告公司權威，並接受懲戒或制裁之情；且兩造間並未約定薪資，是否發給獎金端視原告是否完成招攬業務而定，原告應得之獎金若干亦依其所招攬業績金額結算，招攬業務所需支出交通費原告亦須自行負擔，是原告提供勞務並未具備人格上、經濟上及組織上之從屬性，兩造間應係承攬關係，而非勞動契約無誤。

㈡原告請求被告給付最低基本工資差額及積欠之業績獎金，有無理由？

⒈兩造間非屬勞動契約而係成立承攬契約，業經本院審認如前，本件自無勞動基準法之適用，故原告主張被告應給付任職期間最低基本工資差額53,258元，即無理由。

⒉另原告主張其已完成系爭委託案之簽約及排定健檢行程一節，為被告所不爭執，此節自堪認定。參以證人黃海妮於本院審理中證稱：拿到廠商簽約及約定健檢時間、地點就可以請求獎金，健檢時不一定要在場，也不用安排補檢等語（見院卷第87頁），堪認原告主張完成簽約及排定健檢行程即可請求系爭委託案之業績獎金等詞為真。證人廖朝法於本院審理時固證述：招攬到健檢業務，簽完約後業務可能要去收健檢報告，對於健檢業務相關流程都要協助，若廠商要付現金要去收款回來，還要聯絡排健檢的時間、地點及安排補檢，最後要把健檢報告送給廠商，才能拿到獎金等詞（見院卷第83頁）；然證人廖朝法證詞與證人黃海妮所為證述迥異，而證人廖朝法現仍為被告員工，其證詞實有偏頗之虞。再衡以一般業務人員主要目的乃在招攬業務、開發客源之常情，足認原告於招攬到系爭委託案而完成簽約、排定健檢行程後，即已完成兩造所約定之工作，被告辯稱原告尚未完成系爭委託案之工作，不足採信。又若原告就業績獎金之請求有理由，被告就所積欠金額為21,400元一節並不爭執（見院卷第107頁背面）。而因兩造間之契約係屬承攬契約，原告先位依兩造間勞動契約請求被告給付業績獎金，雖無理由，但備位依兩造間之承攬契約，請求給付業績獎金21,400元，應屬有據，即應准許。

四、綜上所述，原告依兩造間之承攬契約，請求被告給付21,400元，及自起訴狀繕本送達翌日即107 年10月16日（見院卷第22頁）起至清償日止之法定遲延利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，即屬無據，應予駁回。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果無影響，爰不逐一論列，併此敘明。

六、本件係就民事訴訟法第436 條之8 適用小額訴訟程序所為被告敗訴之判決，依同法第436 條之20規定，應依職權宣告假執行。另被告聲明願供擔保請求為免假執行之宣告，於法並無不合，爰併酌定相當之數額准許之。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。