高雄簡易庭107年度雄勞簡字第27號

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　 107年度雄勞簡字第27號

原告

邱中仁

被告

陽光休閒農業有限公司

法定代理人

洪侯銀葉

訴訟代理人

陳旻沂律師

上列當事人間給付薪資等事件，本院於107 年6 月25日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：伊自民國91年3 月14日起任職於被告公司，106年6 月26日離職，請求被告公司給付其103 年11月起至106年6 月之工資差額新台幣（下同）119,256 元、91年3 月14日起至94年6 月30日止7 個基數之舊制退休金108,500 元、91年3 月14日至106 年6 月26日特別休假應休未休工資144,082 元、92年至103 年春節期間每年各工作2 日應加發工資23,998元。並聲明：㈠原告應給付被告395,836 元；㈡願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告抗辯：伊公司已將加班費、假日工作應加給工資、特別休假應休未休工資包含在平日給付之工資中，原告不得再行請求，且原告是自請辭職，非申請退休，伊公司無給付退休金的義務。並聲明：㈠原告之訴駁回；㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。

三、勞動基準法並未排除按時計酬者適用休息日工資照給之規定，然而，基本工資審議委員會在審議每小時基本工資時，以考量部分工時工作之特性，將例假日及因法定正常工時縮減所產生之休息日（本次修法納為法定之休息日）應獲得之工資，納入計算，易言之，按時計酬者享有例假及休息日照給工資之權利，該工資已分別折算到「每小時基本工資」中；因此，按時計酬者，勞資雙方如以不低於140 元約定每小時工資額（應係當時基本工資之時薪金額），其實就已經給付了勞動基準法第39條所定例假日及休息日照給之工資，遇到例假或休息日未出勤，毋需再行加給；至於按日計酬約定之日薪，於法定正常工作時間內，如不低於每小時基本工資數額乘以工作時數之金額，比照按時計酬者辦理，此為勞動條件及就業平等司於106 年1 月11日對民眾提問發布之答案內容，且核該發布內容與「時下基本工資之時薪金額，通常遠高於以基本工資之月薪金額除以每月240 小時工時（以每日工作時數8 小時，乘以每月通常日數30日算得）所算得金額」之情形相符，堪認確合於法規原意，則勞資雙方如約定每月固定之工作時數，並以該基本工資之時薪乘以該約定之工作時數，計算每月勞工可得之月薪，堪認已將勞動基準法第36條所定例假、及休息日、第37條所定休假及第38條所定之特別休假雇主應照給之工資，包含於約定之工資中。

四、原告主張其自91年3 月14日起任職於被告公司，於106 年6月26日離職之事實，已提出薪資明細表37份為證（見本院卷第22至23頁、第84至94頁），且為被告所不爭執，堪信為真實；原告另主張其在被告公司擔任夜間櫃臺值班工作，工作1 天休息1 天，每天工作9 小時，亦為被告所不爭執，同堪信為真實。而依原告提出之薪資明細表所示，自103 年11月起至106 年5 月份之正常工資均為15,500元（不含加班費，見本院卷第84至94頁），以103 年11月基本工資每小時115元計算，原告每月工作135 小時（9 【每天工作時間】×15【每月工作天數】＝135 【每月工作時間】），每月工資為15,525元（115 ×135 ＝15,525），與原告當時之每月工資15,500元大致相符，且依兩造之主張、抗辯可知，原告任職於被告公司期間，除每月工資外，確實未額外領取例假及休息日、休假日工作應給之工資、特別休假應休未休應加給之工資，則被告辯稱兩造約定上開工資已包含勞動基準法第36、37條例假及休息日、休假日應加給之工資、同法第38條特別休假應休未休應加給之工資，堪認與事實相符，堪予採信，至被告給付不足部分，原告自得請求被告給付差額。則原告請求被告給付特別休假應休未休工資，於法自屬無據，不應准許，但因103 年11月至104 年6 月基本工資之時薪為115 元、104 年7 月至105 年9 月基本工資之時薪為120 元、105 年10月至12月基本工資之時薪為126 元、106 年1 月至106 年6 月26日基本工資之時薪為133 元，以時薪換算原告上開期間每月薪資應分別為15,525元、16,200元、17,010元、17,955元（以時薪乘以135 小時計算），則上開期間原告得請求被告給付之薪資差額分別為200 元（【15,525－15,500】×8 ＝200 ）、10,500元（【16,200－15,500】×15＝10,500）、4,530 元（【17,010－15,500】×3 ＝4,530 ）、14,403元（【17,955－15,500】×【5 ＋13/15 】＝14,403，小數點以下四捨五入），合計原告得請求被告給付103年11月起至106 年6 月之工資差額為29,633元。

五、原告主張92年至103 年春節期間每年各工作2 日之事實，為被告所不爭執，堪信為真實，因上開以時薪計算、按每月工作日數計算之薪資算法，不含例假及休息日、休假日工作應加發之工資，則原告自得向被告請求給付上開春節期間休假日工作應加發之工資，但因上開應加發工資屬民法第126 條所定「不及1 年之定期給付債權」，請求權時效為5 年，而被告就此部分請求已為罹於時效之抗辯，則在本件訴訟繫屬之107 年3 月21日5 年前之春節期間工作應加發工資，依同法第144 條第1 項規定，被告得拒絕給付，從而原告得請求之春節期間工作應加發工資為8,267 元（15,500÷15×8 ＝8,267 【小數點以下四捨五入】，被告對原告主張之算法並未加以爭執，併予敘明）。

六、原告主張其係申請退休，僅因被告公司要求其簽「員工自請離職切結書」，自願放棄一切權利，其認為此要求不合理，僅簽署「員工離職報告書」，其上有記載其年事已高，當時其已符合自請退休之要件，被告即使否認其有自請退休之表示，但已有請領退休金之權利，得依平均工資15,500元計算，請求給付91年3 月14日起至94年6 月30日7 個基數之退休金，合計108,500 元，被告抗辯原告係自請辭職，非申請退休，其無給付退休金之義務。經查：

⒈比較被告提出原告所簽署之手寫「員工離職報告書」及該公司打字繕印之制式「員工自請離職切結書」，制式「員工自請離職切結書」上記載「本人證實公司歷年來確實已無積欠本人加班費、資遣費及各類薪資等」，而原告手寫「員工離職報告書」僅記載「現因年事已高，擬於106 年6 月26日正式離職」，而未有「員工自請離職切結書」上開公司已無積欠之記載（見本院卷第64至65頁），堪認原告離職當時確實有自請退休之意，僅因資方歷來對員工離職時需切結「公司已無積欠」之要求，最後兩造妥協由原告簽署「員工離職報告書」以代「員工自請離職切結書」，況衡之常情，勞工既可申請退休而領得退休金，並無自願放棄之可能，是認原告離職前確有申請退休，僅被告予以刁難，因而先行簽署「員工離職報告書」離職，不願簽署制式「員工自請離職切結書」放棄含退休金之其他應得權利。

⒉原告上開可請求勞動基準法所規定舊制退休金108,500 元之主張，核與勞動基準法之規定大致相符，且為被告所不爭執（被告僅爭執應否給付，對金額未加以爭執），堪予採信，則原告此部分請求應認於法有據，其得請求被告給付舊制退休金108,500 元，應可認定。

七、綜上所述，原告所請求給付特別休假應休未休工資部分，於法無據，不應准許，請求春節期間每年各工作2 日之應加發工資部分，於8,267 元範圍內，於法有據，應予准許，超過上開範圍之所訴，於法無據，不應准許，請求給付103 年11月起至106 年6 月工資差額部分，於29,633元範圍內，於法有據，應予准許，超過上開範圍之所訴，於法無據，不應准許，請求給付舊制退休金108,500 元部分，於法有據，應予准許，合計原告本件所訴於146,400 元（8,267 ＋29,633＋108,500 ＝146,400 ）範圍內，於法有據，應予准許，超過上開範圍之所訴，於法無據，應予駁回。另原告勝訴部分為所命給付未逾50萬元之判決，依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款規定，應依職權宣告假執行，被告聲請免為假執行部分，核無不合，是酌定相當擔保金額准許之。至原告敗訴部分，假執行之聲請即失所依附，應併予駁回。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經審酌認與判決結果不生影響，爰不逐一論列，併此敘明。

九、結論：本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389 條第1 項第5 款、第392 條第2 項，判決如主文。