高雄簡易庭108年度雄勞小字第114號

臺灣高雄地方法院小額民事判決　　　108年度雄勞小字第114號

原告

袁麗淑

被告

喜美企業有限公司

法定代理人

許玉理

上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國108 年10月23日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、按簡易程序於訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第436 第2 項準用同法第255 條第1 項第3 款定有明文。次按簡易事件因訴之變更或一部撤回，致其訴之全部屬於民事訴訟法第436 條之8 第1 項之範圍者，承辦法官應以裁定改用小額程序，並將該簡易事件報結後改分為小額事件，由原法官依小額程序繼續審理，同一地方法院適用簡易程序審理事件事務分配辦法第7 條第2 項亦規定甚明。查本件原告原起訴時聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）101,824元；嗣於審理時變更訴之聲明為：被告應給付原告96,824元（見本院卷第215 頁），核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前揭規定，應予准許，惟減縮後之訴訟標的金額在10萬元以下，本院乃裁定改用小額程序，並將原簡易事件報結後改分為本件小額事件，依小額程序繼續審理，先予敘明。

二、原告主張：原告自民國104 年12月起至106 年12月止受雇於被告，每日工作時間自7 時至16時，每月工資如附表原告主張欄所示，均低於法定基本工資，差額即如附表原告請求差額欄所示，原告自得依兩造間之勞動契約關係請求被告給付；另原告任職期間每年均應有7 日特別休假共計14日，惟被告均未給予特別休假，以1 日700 元計算，被告應給付特別休假未休之工資9,800 元（計算式：700 元×14日＝9,800元）。為此，爰依兩造間之勞動契約法律關係、勞動基準法（下稱勞基法）第21條、第38條等規定提起本件訴訟等語。並聲明：被告應給付原告96,824元（見本院卷第215 頁）。

三、被告則以：被告於104 年至106 年間承包位於高雄市鳳山區台鐵高雄機廠之環境清潔維護工作，並僱用原告、訴外人顏石吉、黃進發等3 名清潔工，於每日7 時至16時進行戶外環境清潔維護工作，均係採取時薪制，其中每日11時至13時30分為休息時間，故每日實際工作時間為6.5 小時，每月則固定以21天計薪，105 年度係以每小時127 元計算、106 年度則係以每小時135 元計算，以此計薪結果均高於基本工資而無違反勞基法規定之情；又勞基法第38條第4 項規定於106年1 月1 日始為施行，且原告於106 年度有請假5 日，抵其特別休假後尚有5 日之特別休假，以每日6.5 小時乘以每小時135 元計算結果，復加計先前於原告請假時曾扣其5 日薪資3,690 元，被告對於給付原告8,078 元（計算式：135 元×6.5 小時×5 日＋3,690 元＝8,078 元，元以下四捨五入）不爭執等語資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回；㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

四、本院得心證之理由：

㈠關於工資差額部分：

⒈按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第21條第1 項定有明文。準此，凡適用勞基法之事業單位，勞雇雙方約定之工資，即不得低於法定基本工資。又法定基本工資係以勞基法第30條規定之法定正常工時為計算基礎，是若勞工工作時間每日少於8 小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之，勞基法施行細則第13條亦規定甚明。

⒉經查，關於兩造間之勞動契約，原告主張係約定月薪制，被告則抗辯為時薪制，而高雄市政府勞工局於107 年6 月1 日以高市勞條字第10733515500 號裁處書對被告所為之處分則認定係採時薪制。然而，證人即台鐵局高雄機廠清潔勞務採購案負責人石有祥到庭證稱：採購契約裡規定被告給付予員工之工資需符合勞基法規定，而兩造間之薪資給付應係採取月薪制，因被告係每月向台鐵請領薪資費用，台鐵主計室也會要求被告提出員工領取薪資之證明，且若為時薪制，被告應給付之薪資應該更多等語（見本院卷第110 至111 頁）；再觀之被告所提出之原告於105 至106 年間之工資清冊（見本院卷第133 、135 頁），105 年度每月本薪均為相同之17,500元，106 年度每月本薪則為相同之18,500元，而每月工作日數既有不同（以2 月為例，明顯工作日數少於其他月份），在採取時薪制之情形下，每月薪資本薪又豈會一致？復參以被告自承每月確實以固定薪水發放等語（見本院卷第216 頁），亦即被告係每月向台鐵處請領薪資費用後，並以每月固定薪資發放予員工，不因工作日數而有不同，足見此部分事實應以原告所主張兩造間薪資給付係採取月薪制為可採。至證人即被告另名員工黃進發雖到庭證述：原告、顏石吉及我均在被告公司任職並至台鐵高雄機廠擔任清潔員，與被告公司間係約定時薪制，每月工作日數看月份大小，有時為21日、有時為22日云云（見本院卷第111 至113 頁），惟每月工作日數既有大、小月份之別，即代表工作時數絕對不同，卻又按固定薪資發放，是其證述顯有矛盾而非可採，自難據此逕為被告有利之認定。

⒊原告主張每日工作時間為7 時至16時，中間休息時間為11至12時，但因伊須配合副廠長上班時間，而副廠長於6 時30分至辦公室，因此伊於6 時即須上班等語；被告則抗辯每日實際工作時間為上午7 時至11時，11時至13時30分為休息時間，13時30分至16時下班，故每日工作時間為6.5 小時等語。惟本判決審酌原告於106 年11月22日高雄市政府勞工局勞動條件科一般事業單位勞動條件暨性別工作平等檢查會談紀錄表陳稱：其上班時間為6 時或7 時至16時，中間休息時間為11時至13時30分等語（見本院依職權所調取本院107 年度雄勞小字第59號卷二），再比對上開紀錄表後附之106 年度簽到表，可見原告確於每日6 時10分前即已簽到上班，且被告之法定代理人於106 年11月28日高雄市政府勞工局之談話紀錄中亦表示原告之上班時間為6 時起等語，故綜合上開事證，認原告每日上班時間應認定為6 時至16時，中間休息時間為11時至13時30分，是其每日工作時數應為7.5 小時。至證人黃進發證述：工作時間為7 時至16時，中間休息時間為11時至13時30分云云（見本院卷第112 頁數），證人顏石吉到庭證稱：工作時間為7 時至16時，中間休息時間為12時至13時云云（見本院卷第178 頁），惟由簽到紀錄可明顯知悉原告之工作時間與黃進發、顏石吉不同，自難以其2 人所述而據以為原告工作時間之認定；另被告曾於高雄市政府勞工局之談話中稱原告於每日7 時30分至8 時、10時30分至13時30分均為休息時間云云，然此與被告嗣後於訴訟過程中所述亦不相符，況休息時間除原告自承之時間外，其餘亦未見被告就此提出詳細出勤紀錄以為參酌，審諸勞基法第30條第5 項、第6 項之規定，被告上開抗辯即非可採。

⒋原告每日工作時間既為6 時至11時、13時30分至16時，則其每日工作時數為7.5 小時，又無工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定之情形，是揆諸前開說明，其基本工資即應按工作時間比例計算；而105 年1 月至12月之基本工資為20,008元、106 年1 月至12月之基本工資為21,009元，上開基本工資係以每日工作8 小時計算，則以原告之每日工作時數計算結果，基本工資應比例調整為18,758元（105 年度，計算式：20,008×7.5/8 ＝18758 ，小數點以下四捨五入）、19,696元（計算式：21,009×7.5/8 ＝19696 ，小數點以下四捨五入）。又原告主張其領得之薪資，比對被告提出之工資清冊，應係扣除健保費、團體保險費後之金額，而105年度每月扣除之健保費、團體保險費合計為1,228 元，106年度每月扣除之健保費、團體保險費合計為1,284 元，此均為原告所不爭執，則在計算被告給付之薪資與基本工資是否有差額時，仍應以扣除健保費、團體保險費前之金額為計算基準，是以上開標準認定結果，原告領得之薪資應如附表本院認定原告領得之薪資欄所載，再與前述比例調整後之基本工資比較，原告本件得請求之基本工資差額即如附表本院認定原告得請求之差額欄所載金額。此外，關於106 年10月份薪資部分，因被告業已提出於106 年10月25日匯款1,500 元至原告郵局帳戶之收執聯（見本院卷第136 頁），故該月份仍以17,500元加計扣除之健保費、團體保險費為原告領得之薪資，附此敘明。

⒌綜上所述，原告此部分得請求之金額為23,940元。

㈡關於特休未休工資之部分：

⒈按105 年12月21日修正公布施行前之勞基法第38條第1 款規定「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。」，105 年12月21日修正公布施行後之勞基法第38條第1 款、第2 款、第3 款及第4 項（於106 年1 月1 日施行）則規定「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。」、「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」（以下即以修正前、後之勞基法表示，不再標明修法公布時間）。

⒉查原告係於104 年12月間至106 年12月間任職被告處，此為兩造所不爭執，則原告於105 年12月間已任職1 年，即得依修正前之勞基法第38條第1 款規定有7 日之特別休假，嗣於106 年12月間任職滿2 年，即得依修正後之勞基法第38條第1 項第3 款規定有10日之特別休假，且依修正後勞基法第38條第4 項規定，被告對於契約終止而未休之特別休假日數，仍應發給工資，本件原告僅就其中14日請求特別休假工資，洵屬有據。至被告雖抗辯其不知悉勞工具有特別休假，於投標報價時未將之列入費用成本計算，且勞基法第38條第4 項規定於106 年1 月1 日始為施行，原告應自該時起始得請求特別休假未休工資，又原告於106 年請假5 日，應予抵扣特別休假日數，應僅就剩餘日數給付即可云云。惟被告本不得以其不知悉法律而免於其依法應給予勞工之特別休假，又修正前勞基法第38條雖無規定勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，但觀諸修正前勞基法第39條、勞基法施行細則第24條第3 款之規定，雇主就特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，仍應發給工資，是被告上開抗辯自屬無據；另比對原告106 年度出勤紀錄，可知原告係於106 年10月份請喪假5 日，此部分乃其合法請喪假之權益，自不得因此轉入特別休假予以抵扣，是被告此部分所辯仍屬無由。

⒊原告雖主張其特別休假未休工資應以1 日700 元計算云云，然其於105 年度每月工資應以18,758元、、106 年度每月工資應以19,696元計算，業如前述，是其105 、106 年度所具特別休假未休工資應分別以其每日工資即625 元（計算式：18,758÷30＝625 ，小數點以下四捨五入）、657 元（計算式：19,696÷30＝657 ，小數點以下四捨五入）計算，原告得請求之特別休假未休工資應為8,974 元（計算式：625 ×7 ＋657 ×7 ＝8,974 ）。

五、綜上所述，原告依兩造間之勞動契約法律關係、勞基法第21條、第38條等規定，請求被告給付32,914元（計算式：23,940元＋8,974 元＝32,914元），為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。又本件原告勝訴部分係適用小額訴訟程序所為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第436 條之20之規定，應依職權宣告假執行，而被告聲明願供擔保請准免為假執行，於法並無不合，爰依同法第392 條第2項規定，酌定擔保金如主文所示。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經本院審酌後認均不足以影響判決之結果，爰不另贅論，附此敘明。

七、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第436 條之20、第436 條之23、第436 條第2 項、第392 條第2 項，判決如主文。