高雄簡易庭95年度雄勞簡字第36號

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　95年度雄勞簡字第36號

原告

乙○○

訴訟代理人

楊櫻花律師

被告

成旺昌股份有限公司

法定代理人

丁○○

訴訟代理人

吳豐賓律師

上列當事人間給付工資事件，本院於民國96年1 月26日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：原告自民國85年8 月2 日起受雇於被告公司，原本擔任作業員之工作，於94年間調升為品管組長，月薪為新臺幣（下同）16,500元。緣被告公司用以生產電線之生產線，依往例係依被告營業課課員所開立之工作單上所指定之長度製作，惟因有經驗之營業課課員陸續離職，其職務由原本擔任會計之女職員及新進員工接任，原告於94年10月18日執行品管職務時，因當天開立之工作單有問題，即以電話告知新接任之營業課人員，兩位女課員亦隨即到品管現場瞭解問題，當雙方正在溝通時，原告突然被被告法定代理人丁○○叫進辦公室詢問發生何事，原告告以工作單有問題，丁○○堅持該工作單沒問題，原告只好將往例作法告知丁○○知悉，丁○○雖不再堅持，然卻以甚為不悅之語氣要求原告重寫補料單，原告答稱：「當老闆為什麼要這麼大聲，又不是我的錯，將問題告訴營業課也是為了公司好。」等語，不料丁○○竟命原告寫辭職單後離開公司，如果不從即不發放薪水，原告乃答稱：「是你叫我回去的，我不寫離職單。」等語，原告回現場收拾物品時，丁○○亦跟隨至現場驅趕原告離去，事後向被告要求資遣費，亦遭拒絕。原告遂向高雄市政府勞工局申請調解，被告公司於調解委員會調解時，羅織解雇理由，主張依勞動基準法第12條第2 款、第4 款規定終止勞動契約，因被告不同意調解結果，致調解不成立。為此，原告主張被告並無解雇原告之合法事由，其解雇不合法，兩造勞僱關係存在，惟被告已逕自將原告勞保退出，並主張終止勞動契約，顯已拒絕原告給付勞務，被告仍應依僱傭契約給付工資予原告等語。聲明求為判決：（一）被告應給付原告251,350 元及自96年1 月27日起至清償日止按年息5 ％計算之利息。（二）訴訟費用由被告負擔。

二、被告則以：原告於94年10月18日，與被告公司法定代理人丁○○因工作上意見不同發生爭執，丁○○命原告重新填寫補料單，詎原告不僅不服從丁○○合理之指揮，復在爭執過程中，當眾以：「你無能力經營公司，沒資格當我老闆！」、「你爸爸不會教小孩，沒有把你教好！」等言詞侮辱被告公司法定代理人，原告之行為顯已違反勞動基準法第12條第1項第2 款對於雇主代理人有重大侮辱之行為及第4 款違反工作規則情節重大之規定，被告公司自得不經預告而終止勞動契約。兩造之勞動契約既經終止，原告請求被告給付工資，自無理由等語，資為抗辯。答辯聲明求為判決：（一）原告之訴駁回。（二）訴訟費用由原告負擔。

三、兩造不爭執之事實

（一）原告自85年8 月2 日起受雇於被告公司，原本擔任作業員之工作，於94年間被調升為品管組長，月薪為16,500元。

（二）被告於94年10月18日，以原告對於雇主法定代理人有重大侮辱之行為及違反工作規則情節重大為由，不經預告而終止兩造間之勞動契約。

（三）若被告終止合約不合法，迄至96年1 月26日止之積欠工資為251,350元。

四、本件爭執點厥為：（一）被告以原告於94年10月18日對被告公司法定代理人丁○○為重大侮辱為由，依勞動基準法第12條第1 項第2 款終止契約是否合法？（二）被告以原告於94年10月18日不遵從被告公司法定代理人丁○○之指示，而有重大違反工作規則之情節為由，依勞動基準法第12條第1 項第4 款終止契約是否合法？茲論述如下：

（一）按勞基法第12條第1 項第2 款、第4 款及第2 項規定，勞工對於雇主之代理人有重大侮辱之行為或違反工作規則情節重大者，雇主得於知悉其情形之日起30日內，不經預告終止勞動契約。是勞工對於雇主代理人所為之侮辱行為或違反工作規則之情節，必須達到「重大」程度，始符合上開法條規定之終止契約要件。而雇主為維護企業內部秩序，對於不守公司紀律之勞工得以懲處，而在各種懲戒手段中，以懲戒解雇終止勞雇雙方之勞動契約關係，所導致之後果最為嚴重，在行使懲戒解雇之處分時，因涉及勞工既有的工作將行喪失之問題，當屬憲法工作權保障之核心範圍，因此在可期待雇主之範圍內，捨解雇而採用對勞工權益影響較輕之措施，應係符合憲法保障工作權之價值判斷。換言之，解雇應為雇主終極、無法迴避、不得已的手段，即「解雇之最後手段性」，就其內容而言，實不外為「比例原則」下之必要性原則之適用；況且勞基法第11條及第12條對雇主終止勞動契約之事由係採取列舉式規定，其立法目的即是限制雇主之終止權限。因此，前開所謂「重大」程度，應是指勞工之侮辱行為或違反工作規則之情節，已經嚴重到期待雇主繼續勞動契約給付工資，甚至僅是至預告期滿均已成為不可期待之狀況，或繼續勞動契約將造成雇主之損害，非採取此等非常手段不能防免時，始足當之，否則法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨終止契約而採用對勞工權益影響較輕之措施。

（二）經查，關於原告與被告公司法定代理人丁○○於94年10月18日爭執之情形，依證人即被告公司員工丙○○證述：「（94年10月18日當天情形如何？）當時我們剛接工作的內容是做電線加工，也就是線材的裁剪，由我們負責開工作單，交由線上人員裁剪，當天所做出來的尺寸與之前不同，不同的原因是因為老闆所教的作法與原告他們之前的作法不同，發現不同，老闆就叫我去叫原告到辦公室，老闆跟原告說從今以後，要按照他的作法去做，不管他們以前的作法為何，公司以後都要按照這種尺寸去製作。老闆說完後要原告回去工作，但原告不回去，就跟老闆說他的工作能力不及之前的總經理，沒有資格當她的老闆，又說老闆的爸爸不會教小孩，後來在辦公室外面，原告還陸陸續續講剛才那些言語。」等語；證人即被告公司員工甲○○證述：「（94年10月18日當天情形如何？）當時我剛到公司，對於如何開立工作單還不是很清楚，有去詢問公司負責人如何開立工作單，後來原告拿這張工作單，說我開錯，我說是老闆教我開的，所以後來我們才會去老闆辦公室。老闆說不管之前如何開立工作單，以後都要按照他的作法去開，原告不服，對老闆的作法有疑問，老闆就跟她說就照他的指示去做，但原告就說她們以前的作法，但老闆還是要原告按照他的作法，然後請原告回去工作，但原告就說老闆不會帶員工，說之前的董事長才是她的主管，說老闆的爸爸不會教導他，沒有把他教好。後來離開辦公室後，他們互相還是指摘對方，所講的話與之前講的話大同小異。也有聽到原告對負責人說你沒有資格當我老闆。」等語（均見95年11月9 日言詞辯論筆錄），核二人證詞相符，且均為在場證人，渠等證言應堪信為真實；至證人丁豔固證述沒有聽到原告罵公司負責人之言語，惟證人丁豔並未在原告與被告公司法定代理人發生爭執之辦公室內，為原告所不爭執，且證人丁豔亦證述：「我沒有看到他們起爭執的情形，當時他們在一樓，我在二樓，只有聽到他們的聲音，當時老闆很大聲對原告說去補線，但原告對老闆講她沒有開單子所以不作，當時我是開門才聽到這段話，後來進去工作後就聽不到。」等語，則證人丁豔既未在發生爭執之現場，所聽聞復僅係片段之言語，尚難以此遽為原告有利之認定。綜上，應認原告確有對被告公司法定代理人以：「你無能力經營公司，沒資格當我老闆」、「你爸爸不會教小孩，沒有把你教好」等言詞侮辱之行為。惟原告為上開之侮辱言詞，係因與被告公司法定代理人丁○○因工作上意見不同，在爭執過程中所為對丁○○之領導能力為貶低評價之言詞，惟依上開言詞之內容及爭執原因觀之，上開貶低領導能力之言語，雖對被告法定代理人之人格有所減損，但被告自得以記過或記大過等規定進行懲處，衡諸前開解雇最後手段性原則，核其情節尚未嚴重至不可期待雇主繼續勞動契約給付工資，或繼續勞動契約將造成雇主之損害之程度，難認被告得據此即為解雇之非常手段。因此，被告公司主張原告之上開行為屬於對被告公司法定代理人丁○○之「重大」侮辱，尚不足採信。故被告公司主張以原告於94年10月18日對被告公司法定代理人丁○○為重大侮辱為由，依勞動基準法第12條第1 項第2 款終止系爭勞動契約云云，即屬無據，並無理由。

（三）次查，被告固另主張原告不服從被告公司法定代理人之合理指揮，反惡言抗拒，有違反工作規則情節重大云云。惟縱認被告公司法定代理人之指揮為合理，參酌被告公司所制訂之工作規則第63條第7 款：「員工拒絕聽從主管人員合理指揮監督，經勸導仍不聽從，對上級主管態度不好者，得予記大過之處分。」，則原告縱使不遵從被告公司法定代理人之合理指揮，並有如前所述之侮辱之言詞，被告依其所制訂之工作規則，並衡諸前開解雇最後手段性原則，在依勞動基準法第12條終止契約前，應先對上訴人施以懲戒處分，方符比例原則，是縱認原告不服從被告公司法定代理人之合理指揮，而有違反工作規則之情事，惟情節尚非重大，是被告遽以對上訴人依勞動基準法第12條第1項第4 款規定終止契約，與解雇之最後手段性原則有違，應屬無據。

（四）綜上所述，本件被告主張依勞動基準法第12條第1 項第2款、第4 款所定事由，終止兩造間之勞動契約，並不合法，亦不生終止之效力。

五、次按受僱人係遭雇主非法解僱始離職，雇主如拒絕受僱人服勞務，可見受僱人在遭違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，則於雇主拒絕受領後，應負受領遲延之責。受僱人無須催告雇主受領勞務，且雇主於受領遲延後，須再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告受僱人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，受僱人無須補服勞務，自得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號裁判意旨參照）。查，被告公司已逕自將原告之勞工保險辦理退保，並主張終止勞動契約，顯已拒絕原告給付勞務，則揆諸前揭說明，原告自得繼續請求薪資。

六、從而，原告依勞動契約關係，請求被告應給付自94年10月19日起至96年1 月26日止之工資共計251,350 元，及自擴張聲明暨準備書（五）狀送達被告翌日即96年1 月27日起至清償日止，按年息5％計算之利息，為有理由，應予准許。

七、本件為適用簡易訴訟程序判決原告勝訴之判決，爰依民事訴訟法第389 條第1 項第3 款規定依職權宣告准予假執行。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及舉證，經審酌後認均不影響本件判決結果，爰不逐一論駁，附此敘明。

九、結論：本件原告之訴為有理由，應依民事訴訟法第436 條第2 項、第78條、第389 條第1 項第3 款規定，判決如主文。