高雄簡易庭

㈠臺灣高雄地方法院民事判決 95年度雄勞簡字第7號原告　丙○○訴訟代理人　洪錫鵬律師被告　生力美食有公司法定代理人　甲○○訴訟代理人　郭憲彰律師複　代理人　黃順天律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國九十五年十月十八日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：伊於民國85年10月1 日起任職於被告公司，伊於任職期間並無違反勞動契約或其他有關法令之情形，詎料，被告公司竟於94年10月3 日公告解雇原告，無故終止與伊之勞動契約，經伊於94年10月21日向高雄市政府勞工局申請調解，勞資雙方仍無法達成共識以致調解不成立，合先敘明。被告公司既無法律依據無故終止兩造間勞動契約，則其所為不生終止契約之效力，伊應仍為被告公司之員工，被告公司應按月給付伊工資及各種獎金等報酬，惟被告公司並未按月給付伊工作報酬，又擅自調動伊之調職違反調動協商原則，且單方終止勞動契約已違反勞動契約並損害原告權益，伊遂於95年1 月3 日以存證信函為終止兩造間勞動契約之意思表示，伊爰依勞動契約及勞動基準法（下簡稱勞基法）相關規定請求被告給付㈠薪資：94年10月至12月新臺幣（下同）56,922元（計算式：平均工資18,974元*3=56,922 元）；㈡資遣費：伊自85年10月1 日任職於被告公司，迄至95年1 月3 日以存證信函終止勞動契約，共任職9 年3 個月，原告可請求之資遣費為175,509 元（計算式：平均工資18,974元*9又12分之3=175,509 元）（元以下四捨五入）；㈢預告工資：伊之工作年資為3 年以上，依勞基法第16條第1 項第3 款規定預告工資為30日，伊可請求相當於1 個月之平均工資18,974元；㈣加班費差額：伊任職期間被告未依勞基法第24條規定給付延長工作時間之不足額加班費5,847 元，以上共計257,252 元；被告固曾抗辯原告嚴重違反勞基法及員工手冊暨工作規則之規定，而遭被告公司合法解雇云云，惟按內政部74年9 月5 日台內勞字字328433號函：「勞動基準法施行細則第7 條第1 款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：㈠基於企業經營上所必需；㈡不得違反勞動契約；㈢對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；㈣調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；㈤調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」而本案原告依兩造間勞動契約約定係擔任包裝工作，被告公司欲調整伊至清潔組工作，已涉及變更勞動條件，依前開函示意旨，自應予原告協商，如原告不同意，則不能強制調動伊之職務，況且原告大病初癒，體能上無法負荷清潔部之工作，故被告公司以原告不同意調動職務為由認定伊違反勞動契約之抗辯，應不足採；且被告公司之員工手冊暨工作規則第5 章第4 條第4款及第5 款規定，與勞基法之規定不同，應不符合勞基法第12 條 雇主得不經預告終止契約之要件，另被告公司仍在招募包裝部員工，故應可將有十年工作經驗支援告留任包裝部，是被告公司實係無故解雇原告，併予敘明。並聲明：被告應給付原告257,252 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。

二、被告抗辯：原告原係於伊公司擔任包裝工作，於94年8 月17日起至同年9 月30日止，即以病假、年假及事假等理由向伊公司連續請假45天，由於時值中秋節，伊公司業務繁忙急需人手，故招募新員工即訴外人余秀美遞補原告之工作，人事業務上亦需有所調配，經伊公司相關主管協議後達成兩項共識：㈠原告如因病況不佳無法於假期結束後復職，則請原告辦理留職停薪；㈡如原告可復職，則暫調清潔組支援，俟包裝部有空缺再將原告調回。嗣原告於同年9 月下旬與伊公司聯絡，表示10月1 日可以復職，伊公司亦告知原告其原有之工作已另聘他人擔任，故公司需調整其職務，並告知其於10月1 日上午8 時到公司上班，詎料，原告不理會伊公司有關職務之調整，而於10月1 日7 時到伊公司上班，並將在現場工作之員工余秀美驅離，待伊公司相關主管多次與原告溝通配合，均未獲原告善意之回應，次日，並要求若要調整其職務必須加薪5,000 元，伊公司經理乙○○只好允諾依清潔組薪資結構調整，惟原告仍不接受，經理請原告先到會客室休息，原告卻要求經理提出經理署名載明「經理要求原告至會客室休息」之書面文件才願配合，為免影響他員工之工作，經理乃當場書立前開文件並交付原告，然此時原告竟當面高喊經理偽造署押，要求驗證，其明顯意在使伊公司經理難堪，故伊公司對於原告無法溝通並執意抗拒調整職務之情形，認已影響伊公司人力分配、工作秩序、違反員工最低配合義務，對伊公司造成管理上之困擾，乃依勞基法第12條第1 項第2 款「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。」、第4 款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」及員工手冊暨工作規則第5 章第4 條第4 款「抗拒合法調派工作。」、第6 款「公然以暴力威脅主管或違抗合理指揮並有公然侮辱上級之行為，情節重大者。」等規定予以解雇，並於94年10月3 日公告之，伊公司並無單純片面終止兩造間勞動契約並拒絕原告服勞務之情形，故伊公司解雇原告並未違反法令；原告固曾主張其抗拒到清潔部工作係因恐不堪搬運80至百餘公斤之重物，惟伊公司豈有如此之重物，縱有亦何曾只由一人搬運，故原告之主張自不足採。綜上，原告係因嚴重違反勞基法及員工手冊暨工作規則之規定而遭被告公司合法解雇，其請求被告支付資遣費等應無理由。並聲明：原告之訴駁回。

三、第查，㈠原告主張其自85年10月1 日起服務於被告公司，為被告所是認，堪信為真。㈡被告辯稱原告於公司服務期間有簽立同意書同意遵守被告公司規章，服從被告公司任何調遣與指示；又如嗣後因故遭公司免職（終止勞動契約），願無條件離職，不得向被告公司以任何理由要求資遣費或其他名義之賠償；惟此同意書之約定究不得違反勞動基準法之相關規定，自不待言。依內政部74年9 月5 日台內勞字字328433號函：「勞動基準法施行細則第7 條第1 款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」；本件原告於94年8 月17日起陸續請假45日，為兩造所不爭執，原告請假期間已近民俗節日之中秋節，以被告公司係從事食品業者而言，斯時正值旺季，被告公司因需人孔急而於同年9 月16日另行僱用他人（余秀美）代替原告原所從事之包裝工作，應屬合理必要。嗣原告於同年10月1 日欲回被告公司上班，斯時因原告原先所從事之工作已由另名員工余秀美所取代，則被告公司與原告協商，請原告改任其他工作，應屬基於企業經營上所必需。次按，原告自承：因調過去清潔工作比較粗重，我根本沒有辦法勝任，被告公司堅持要調我過去，我說要調我過去可以但要給我高於包裝部門的薪水，但被告公司不答應。因為工作粗重所以我要求要加薪伍仟元，被告不答應所以我才不同意調到清潔部門去。當初被告公司要調我過去，我有與被告公司協商，說因我身體狀況不佳，所以請求不要調我過去。被告是將我趕到外面才與我協商的。對於調到清潔部門待遇沒減少這部分沒有意見。我在包裝部每月薪資17000 元左右，清潔部門大約兩萬多元（見本院95年9 月26日筆錄）。是從原告本人的答話可知原告本人與被告公司有經過協商，且清潔部門之薪水高於原告原先工作之包裝部門，僅因被告公司不答應原告調高薪水五千元之請求才未協商成；且原告既願加薪後到被告公司清潔部門服務，而清潔部門並無技術問題，自無體能、技術不能勝任之問題；又薪水既未減少反而增加，亦無薪資條件不利之情事；再者，原告在被告公司之服務地點並未改變。是被告公司對於原告之職務調動顯未違反上開內政部之函示內容。而原告對於被告公司上揭合法之職務調動不服，不思循正當管道救濟，竟於調動職務之日95年10月1 日對於被告公司之經理乙○○以稱不知乙○○之名字，乙○○簽名係偽造，要乙○○出示身分證而對乙○○公然侮辱，業據證人乙○○到庭證述無訛，且為原告所不否認（僅否認有講乙○○簽名係偽造），而被告此舉顯已構成對於同為勞工亦為之雇主代理人重大侮辱。從而被告公司依勞動基準法第12條第1 項第2 款規定：對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約之規定，終止與原告間之契約，即屬於法有據。原告與被告公司間之勞動契約既經被告公司合法終止，則原告仍依上開規定請求被告公司給付前述金額及利息，即無理由，應予駁回；其假執行之聲請亦失所附麗，應併駁回。

四、據上論結，依民事訴訟法第436 條第2 項、第78條判決如主文。