臺灣高雄地方法院95年度勞簡上字第19號

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　95年度勞簡上字第19號

上訴人

丙○○

訴訟代理人

洪錫鵬律師

被上訴人

生力美食有限公司

法定代理人

甲○○

訴訟代理人

郭憲彰律師

複代理人

邱超偉律師

上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國95年11月1 日本院高雄簡易庭95年度雄勞簡字第7 號第一審簡易判決提起上訴，經本院於民國96年11月15日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、上訴人主張：伊於民國85年10月1 日起任職在被上訴人生力美食有限公司包裝部門，伊於任職期間並無違反勞動契約或其他有關法令之情形，詎料，被上訴人竟於94年10月3 日公告解雇上訴人，無故終止與伊之勞動契約，經伊於94年10月21日向高雄市政府勞工局申請調解，勞資雙方仍無法達成共識以致調解不成立。被上訴人雖主張係以上訴人嚴重違反勞動基準法（下稱勞基法）及員工手冊暨工作規則之規定而合法解雇上訴人云云，惟按內政部74年9 月5 日台內勞字字328433號函：「勞基法施行細則第7 條第1 款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：㈠基於企業經營上所必需；㈡不得違反勞動契約；㈢對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；㈣調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；㈤調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」。而上訴人依兩造間勞動契約約定係擔任包裝工作，被上訴人欲調整伊至清潔組工作，已涉及變更勞動條件，依前開函示意旨，自應予上訴人協商，如上訴人不同意，則不能強制調動伊之職務，況且上訴人大病初癒，體能上無法負荷清潔部之工作，故被上訴人以上訴人不同意調動職務為由認定伊違反勞動契約之抗辯，應不足採；且被上訴人之員工手冊暨工作規則第5 章第4 條第4 款及第5 款規定，與勞基法之規定不同，應不符合勞基法第12條雇主得不經預告終止契約之要件，另被上訴人仍在招募包裝部員工，故應可將有10年工作經驗之上訴人留任包裝部，是被上訴人實係無故解雇上訴人。故此，被上訴人既無故終止兩造間勞動契約，則其所為不生終止契約之效力，伊仍為被上訴人之員工，被上訴人應按月給付伊工資及各種獎金等報酬，惟被上訴人並未按月給付伊工作報酬。又擅自將伊調職既違反調動協商原則，且單方終止勞動契約，已違反勞動契約並損害上訴人權益，伊遂於95年1 月3 日以存證信函為終止兩造間勞動契約之意思表示，爰依勞動契約及勞基法相關規定請求被上訴人給付㈠薪資：94年10月至12月新臺幣（下同）56,922元（計算式：平均工資18,974元*3=56,922 元）；㈡資遣費：伊自85年10月1 日任職於被上訴人，迄至95年1 月3 日以存證信函終止勞動契約，共任職9 年3 個月，上訴人可請求之資遣費為175, 509元（計算式：平均工資18, 974 元*9又12分之3= 175, 509 元）（元以下四捨五入）；㈢預告工資：伊之工作年資為3 年以上，依勞基法第16條第1 項第3 款規定預告工資為30日，伊可請求相當於1 個月之平均工資18,974元；㈣加班費差額：5,847 元，共計25,7252 元。原審為上訴人敗訴之判決。其於本院上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人應給付上訴人251,405 元暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息（加班費差額5,847 元部分，經被上訴人如數給付後，已撤回該部分上訴）。㈢第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。

二、被上訴人則以：上訴人原係在被上訴人擔任包裝工作，於94年8月17日起至同年9月30日止，即以病假、年假及事假等理由向公司連續請假45天，由於時值中秋節，公司業務繁忙急需人手，故招募新員工即訴外人余秀美遞補上訴人之工作，人事業務上亦需有所調配，經公司相關主管協議後達成兩項共識：㈠上訴人如因病況不佳無法於假期結束後復職，則請上訴人辦理留職停薪；㈡如上訴人可復職，則暫調清潔組支援，俟包裝部有空缺再將上訴人調回。嗣上訴人於同年9 月下旬與公司聯絡，表示10月1 日可以復職，公司亦告知上訴人其原有之工作已另聘他人擔任，故公司需調整其職務，並告知其於10月1 日上午8 時到公司上班，詎料，上訴人不理會公司有關職務之調整，而於10月1 日7 時到公司上班時，將在現場工作之員工余秀美驅離，待公司相關主管多次與上訴人溝通配合，均未獲上訴人善意之回應，次日，上訴人並要求若要調整其職務必須加薪5,000 元，公司經理李維玨當時允諾願依清潔組薪資結構調整，惟上訴人仍不接受，請上訴人先到會客室休息，上訴人卻要求李維玨提出經理署名載明「經理要求上訴人至會客室休息」之書面文件才願配合，為免影響他員工之工作，李維玨乃當場書立前開文件並交付上訴人，然此時上訴人竟當面高喊李維玨偽造署押，要求驗證，其明顯意在使李維玨難堪，故被上訴人對於上訴人無法溝通並執意抗拒調整職務之情形，認已影響被上訴人之人力分配、工作秩序、違反員工最低配合義務，對被上訴人造成管理上之困擾，乃依勞基法第12條第1 項第2 款「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」、第4 款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」及員工手冊暨工作規則第5 章第4 條第4 款「抗拒合法調派工作。」、第6 款「公然以暴力威脅主管或違抗合理指揮，並有公然侮辱上級之行為，情節重大者。」等規定予以解雇，並於94年10月3 日公告之，被上訴人並無單純片面終止兩造間勞動契約，並拒絕上訴人服勞務之情形，故被上訴人解雇上訴人並未違反法令。綜上，上訴人係因嚴重違反勞基法及員工手冊暨工作規則之規定而遭被上訴人合法解雇，其請求被上訴人支付資遣費等應無理由等語，資為抗辯。其答辯聲明：上訴駁回。

三、兩造不爭執之事實：

㈠上訴人自85年10月1日起任職於被上訴人，負責包裝工作。上訴人自94年8 月17日起至94年9 月30日止，以病假、年假及事假等理由向被上訴人連續請假45日。

㈡被上訴人於94年9 月16日起另行雇用訴外人余秀美替補上訴人之職位。上訴人於94年10月1 日復職時並未至清潔部門報到，而係到包裝部門。翌日，上訴人有要求若被上訴人要調整其職務，須加薪5,000 元，適時李維玨乃先請上訴人至會客室休息，上訴人當面要求李維玨提出其署名載明「經理要求上訴人至會客室休息」之書面文件後，才願配合，李維玨當場有書立文件並交付上訴人，然上訴人當場有質問李維玨簽章之真偽。

㈢被上訴人於94年10月3 日，以依勞基法第12條第1 項第2 款「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。」、第4 款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」及員工手冊暨工作規則第5 章第4 條第4 款「抗拒合法調派工作。」、第6 款「公然以暴力威脅主管或違抗合理指揮並有公然侮辱上級之行為，情節重大者。」等事由，公告解雇上訴人，而上訴人於95年10月21日向高雄市政府勞工局聲請勞資爭議調解，惟調解不成立。上訴人於95年1 月3 日以存證信函向被上訴人終止勞動契約。

㈣上訴人終止勞動契約前6 個月之平均工資為18,974元，故如被上訴人違法變更勞動契約，上訴人得請求之薪資、資遣費及預告工資共計251,405 元。

四、本件經兩造協議簡化爭點為：被上訴人是否已調動上訴人之職務而違反兩造間之勞動契約？被上訴人得否依勞動基準法第12條第1 項第2 款、第4 款之規定，不經預告即自行終止勞動契約？若否，則上訴人是否得請求被上訴人給付薪資、資遣費及預告工資？

五、本院判斷如下：

㈠被上訴人對上訴人所為之調職處分是否符合調動原則部分：

⒈上訴人雖主張被上訴人將伊調職，並未與伊協商或經伊同意，是被上訴人恣意將伊調職即有違勞動契約云云。然觀之被上訴人之員工手冊暨工作規則之內容（見本院卷第54-67 頁），並未針對被上訴人於何種情況下得調動員工之職務一節明文規定，且依上開工作規則第11章附則第2 條規定：「本辦法如有未盡事宜，悉依政府有關法令之規定辦理」，足認關於調動職務部分，兩造係同意依相關法令規定辦理。衡情，企業經營者為其經營上之所需，調整員工之職務，為企業經營者對僱用員工在人力配置及勞務管理上指揮監督權之重要內涵，則被上訴人基此對上訴人為職務之調動，除有違反法令及後述⒉之情形外，尚難遽指凡未經上訴人同意之調動，即屬違反勞動契約，先予敘明。

⒉是本件自應審究被上訴人所為之調職命令有無業務上之必要性及合理性？有無不當之動機或目的？新職務是否上訴人能勝任？是否使上訴人承受超過忍受程度之不利？

⑴工作場所及從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之，勞動基準法施行細則第7條第1款定有明文。又資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之（參照最高法院77年度台上字第1868 號判決意旨）。另依內政部74年9 月5 日（74）台內勞字第328433號函釋示：「勞動基準法施行細則第7 條第1 款規定，工作場所及應從事之工作有關事項，應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更由雙方自行商議決定。如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需。⑵不得違反勞動契約。⑶對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更。⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。⑸調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」。而「調職」係雇主在企業內人事運用及勞務管理上極為重要之指揮命令權限之一，雇主為因應業務上必要，自有權據其自身裁量而決定勞工之工作場所，且由於勞動契約關係有繼續性，在契約有效存續期間中，基於企業經營需要，調職幾乎是不可避免，惟調職因常伴隨著勞動條件降低或增加勞工家庭生活困難等不利益之結果，因之，雇主之調職命令權不可毫無制約地行使，如雇主濫用調職權利時，勞工可不受該調職命令之拘束，至調職命令是否該當權利濫用禁止原則之判斷基準，應就各個調職命令在業務上有無必要性或合理性，與勞工接受調職命令後所可能產生於生活上之不利益程度為綜合之比較考量，同時並考慮其中是否有動機與目的上之不當性予以全盤之判斷，設調職命令沒有業務上必要性，或者縱有業務上必要性，然另有其他不當動機、目的，或明顯使勞工承擔超過通常應忍受程度之不利益時，除非有特殊之情事，即應認該調職命令已構成權利之濫用。反之，若被上訴人將上訴人調職並無上開權利濫用之情事，則應認符合上述法令規定之調動原則。

⑶被上訴人將上訴人調職是否基於企業經營上所必需？上訴人原係任職於被上訴人包裝部門，而上訴人係於94年 8月17日起至94年9 月30日止請假45天，被上訴人於94年9 月16日聘請余秀美接替上訴人職務等情，為兩造所不爭執，復有余秀美勞工保險加保申報表等資料在卷可按（見原審卷第82 頁） 。而上訴人上開請假期間正值中秋節前後（94年中秋節為94年9 月18日，見94年度政府行政機關辦公日曆表，本院卷第104 頁），而被上訴人係生產麵包糕點為主，中秋節期間正逢被上訴人業務繁忙之際，被上訴人為期業務能順利運作，避免營運受影響或遭受損失，而於94年9 月16日聘請余秀美接替上訴人之職務，應屬基於企業經營上所必需無訛。另依證人李維玨（被上訴人經理）、陳正文（擔任被上訴人廠務副理）及蔡美容（包裝部門主任）於本院審理時證稱：上訴人原負責之包裝項目工作需要2 個人始可順利作業，然因工作場地有限制，若超過2 名員工作業，反不利於作業等語（見本院卷第35-40 頁），是依上開證詞，可認上訴人原任職之包裝部職位，若需正常運作須2 名作業員，然因該場所大小之故，至多僅能容納2 名員工同時作業，準此，被上訴人於上訴人請假期間，僱請他人接替上訴人工作，且於上訴人復職時，無法安排上訴人至原部門工作，洵屬合理之舉，是上訴人主張被上訴人將伊調職並無理由云云，尚難採信。承前所述，被上訴人關於職務調動雖未與上訴人有特別約定，然本件調動既係本於業務上必要而為，且無何不合理處，自難認被上訴人調動上訴人職務有違反勞動契約之情。此外，上訴人對伊在原包裝部門上班每約薪資約17000 元，若調至清潔部分每月薪資約20000 多元乙節，並不否認（見原審院第114 頁），可認上開職務調動對上訴人薪資未作不利之變更，另就上訴人調動前後情形觀之，其服務地點或其他福利、獎懲並無變更，可見其他勞動條件部分，亦未有對上訴人作不利之變更。

⑷至上訴人稱因伊有眩暈之疾病，遂自94年8 月17日向被上訴人請假，而94年10月1 日銷假上班當時，上訴人體能甚差，僅能回至包裝部門上班，根本無法勝任清潔部分工作云云。惟查：雖上訴人提出長庚紀念醫院高雄分院（下稱長庚醫院）診斷證明書證明上訴人於94年9 月19日就診時仍有眩暈之病狀，且醫生建議修養3 週（見本院卷第18頁），然經本院函詢長庚醫院上訴人可否從事「清潔勞動」之工作一事，據該院函覆稱：「病患94/8/25 因眩暈由神經內科轉至耳鼻喉科就診，9/12進行眩暈檢查，診斷左側輕度前庭病變。同年8/25、9/19、10/11 門診予以口服藥治療，病患後續未再有病歷紀錄。依10/11 門診病歷，病患眩暈情形已改善，‧‧‧，病患並於9/20至本院開立診斷證明（因急性發作期，建議修養3 週）。評估病患疾病情形，若無發作時可正常工作」等語，此有該院96年7 月20日（96）長庚院高字第670289號函在卷可參（見本院卷第64頁），是依上開醫院函覆內容，上訴人雖有眩暈之病徵，但仍可勝任關於勞動清潔之工作，是上訴人主張：伊體能尚無法負擔清潔部工作云云，實有誤會。此外，依證人乙○○及丁○○（即在被上訴人清潔部門任職之員工）均於本院審理時證稱：清潔部之工作內容無須具備專業技巧或具備良好體力始可勝任，又該部門亦無人手不夠，工作不堪承受之情形等語（見本院卷第52-54 頁）。是依證人乙○○及丁○○上開證詞，清潔部門之工作除無須具備專業技術外，工作量或性質亦非高乎常人體力所能負擔，佐以上訴人調派至清潔部門時，清潔部門並未同時調動其他員工離開，亦即事實上清潔部門之工作量，將因上訴人之加入而減輕。準此，上開調職應為上訴人體能及技術所可勝任無訛。

⑸依被上訴人之員工手冊暨工作規則第5 章第4 條規定，員工抗拒合法調派工作時，被上訴人得不經預告予以免職等語，可認若為合法調派工作，上訴人不得抗拒，如有違反之情事，應可認被上訴人得以上訴人違反上開員工手冊及工作規則為由，不經預告終止兩造勞動契約。承前所述，審酌本件被上訴人業務調派上之必要性、合理性及上訴人所受上非屬不利益等情形，應認被上訴人所為之系爭調職命令尚屬合理，上訴人以系爭調職命令違反勞動契約或勞工法令，致有損害上訴人權益為由，主張被上訴人終止勞動契約應無效力云云，要無採信，是被上訴人抗辯因上訴人拒絕合法調派，依勞動基準法第12條第1 項第4 款之規定，不經預告即自行終止勞動契約等語，即屬有理由。按被上訴人終止僱傭契約既屬合法，則兩造僱傭關係已於94年10月3 日消滅，上訴人嗣於95年1 月3 日向被上訴人終止兩造間僱傭關係，即非適法，從而，其據以請求積欠薪資、資遣費及預告工資，即非有據，請求不應准許。

⑹被上訴人以上訴人有勞基法第12條第1 項第4 款所定「違反工作規則情節重大」之情事，不經預告終止系爭僱傭契約，既屬合法，則兩造另一爭點，即「上訴人是否於95年10月 1日，有對被上訴人經理李維玨為公然侮辱之行為？亦即被上訴人是否可另依勞基法第12條第1項第2款之規定，終止系爭僱傭關係？」本院即無須再加以審究，併此敘明。

六、綜上所述，被上訴人抗辯因上訴人拒絕合法調派工作之行為，已屬違反工作規則情節重大，則被上訴人以上訴人有勞基法第12條第1項第4款所定之情事，不經預告終止系爭僱傭契約應屬合法等情，自屬可信；則上訴人之主張被上訴人係違法終止兩造勞動契約云云，不足為採。從而，上訴人本於勞動契約及勞基法相關規定請求被上訴人給付薪資、預告工資及資遣費，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，核無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。至兩造其餘攻擊防禦之方法，核與本判決之基礎不生影響，不予一併論述，附此敘明。

七、據上論結，本件上訴無理由，依民事訴訟法第436 條之1 第1 項、第3 項、第449 條第1 項、第78條，判決如主文。