高雄簡易庭98年度雄勞小字第13號

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　98年度雄勞小字第13號

原告

乙○○

訴訟代理人

李慶隆律師

被告

北台數網電訊股份有限公司

被告

樓之1

法定代理人

甲○○

訴訟代理人

丙○○

上列當事人間給付工資事件，本院於中華民國98年5月6日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：原告於民國89年3 月6 日起即受僱於被告之高雄分公司，惟被告竟以原告任職期間屢次與客戶發生衝突、且與公司同仁、主管相處不睦等事由，而於同年9 月30日公告將原告解職而終止兩造間勞動契約，嗣雖經高雄市政府勞資爭議調解委員會多次協調後，兩造仍未能達成共識而致調解不成立，惟被告雖已於90年1 月4 日就應發給原告之預告工資、資遣費及補發業績獎金等共計新臺幣（下同）26,834元，向鈞院辦理提存，然經核算後，被告仍應給付下列金額：

㈠、短少給付之預告工資262元：被告於89年9 月29日所為終止勞動契約之意思表示，顯與勞動基準法第16條第1 項第1 款應給予10日預告期間工資之規定未盡相符，而依原告任職期間及平均工資計算後，原告所得請求給付之預告工資金額為8,520 元，於扣除被告業已提存關於預告工資部分金額8,258 元後，被告尚短少給付262元之預告工資。

㈡、短少給付資遣費14,534元：自89年3 月6 日原告任職於被告公司起算，迄至89年9 月30日經被告終止勞動契約時為止，原告每月所得領取之平均工資為25,986元，而被告於高雄市政府勞資爭議調解委員會協調之際，既允諾給予原告相當於1 個月工資之資遣費，則扣除被告業已提存關於資遣費部分金額11,452元後，被告尚短少給付14,534元。

㈢、短少給付89年3 月份之薪資計1,607 元；89年4 月及6 月間短少給付薪資、業績獎金及全勤獎金共計4,500 元：原告於89年3 月間共計工作26日，且應為全勤，則依每月基本薪資20,000元計算，當月份應領之基本薪資為16,774元，於加計本應發放之交通津貼1,500 元後，被告應給付予原告之當月份薪資金額應為18,274元，而扣除被告實際給付金額13,833元及提存之金額2,834 元後，被告尚短少給付1,607元；另被告分別於89年4 月份短少給付薪資1500元、業績獎金2, 000元，於89年6 月份短少給付全勤獎金1,000 元，合計於89年4 月、6 月間短少給付之金額共計4,500 元。

㈣、短少給付任職期間國定假日加班費計4,002元：原告於89年任職期間當年度計有3 月8 日婦女節、3 月29日青年節、4 月4 日兒童節、4 月5 日清明節、5 月1 日勞動節、6 月6 日端午節、9 月12日中秋節等國定假日，其中婦女節及兒童節合併為婦幼節後，共計有6 天國定假日，而原告於此等國定假日均有加班，是以，依每月基本薪資20,000元核算後，被告自應加倍給付加班費共計4,002元。

㈤、應賠償原告無法請領失業給付補助款62,368元之損害：至被告於勞動契約終止之際，雖業已發放離職證明書予原告，然因該離職證明書未記載非自願離職等相關事項，致原告無從請領失業給付補助，是以，自兩造間勞動契約終止後迄至原告再度謀得工作之期間共計4 個月，而以原告每月薪資之六成計算本可領取之失業補助金額，則原告因被告未記載非自願離職等事項而致無從請領之失業補助金額共計62,368元，自應由被告賠償。

㈥、綜上，爰依法請求被告給付短少之預告工資、資遣費、薪資、全勤獎金、國定假日加班費及賠償無從領取失業補助之損害，並聲明：被告應給付原告87,273元，以及其中⑴24,905元自89年10月1 日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息、⑵62,368元自90年2 月1 日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。

二、被告則以：被告固以原告於任職期間屢次與客戶發生衝突、且與公司同仁、主管相處不睦等事由，而於同年9 月30日公告終止兩造間勞動契約，然被告業已依法將應給付予原告之資遣費11,452元、預告工資8,258 元、短少給付之89年9 月份業績獎金4,000 元以及89年3 月份短少給付薪資差額2,834 元等，共計26,834元辦理清償提存。是以，關於原告起訴主張事項，資提出抗辯如下：

㈠、關於原告主張短少給付之預告工資262元部分：對於原告此部分之主張，並不爭執。

㈡、關於原告主張短少給付資遣費14,534元部分：此部分被告業已辦理清償提存共計11,452元，是以依原告任職年資7 個月、離職前6 個月平均薪資25,986元計算，則被告所應給付之資遣費應為15,159元，扣除業已提存之金額後，被告僅短少給付3,417 元；至於兩造於高雄市政府勞資爭議調解委員會協調之際，雖曾允諾給予原告相當於1 個月工資之資遣費，然協調既不成立，則被告自無給付予原告相當於1 個月工資金額之資遣費義務。

㈢、關於原告主張短少給付89年3 月份之薪資計1,607 元；89年4 月及6 月間短少給付薪資、業績獎金以及全勤獎金等共計4,500元之部分：

⒈短少給付89年3 月份之薪資計1,607 元部分：原告係於89年3 月6 日始至被告公司任職，試用期間為2 個月，而試用期間內之每月薪資金額20,000元，其中業已包含交通津貼1,500 元，於試用期間期滿後，每月薪資始為20,000元，另外再給付交通津貼1,500元，是以，原告於89年3月任職期間既仍屬試用階段，則依其實際任職天數計算，被告應發放予原告之薪資、交通津貼金額應為16,774元，於扣除當月份業已實際給付之薪資13,833元、業已辦理清償提存補發金額2,834元後，被告僅短少給付89年3月份薪資計107元。

⒉89年4 月及6 月間短少給付薪資、業績獎金及全勤獎金共計4,500 元之部分：承前所述，原告於89年4 月間仍屬試用階段，是以其當月發放之薪資金額20,000元中，業已包含交通津貼1,500 元，並無短少給付之情形；又原告於89年4 月間並未達被告公司所約定之業績目標，則被告本無發放業績獎金2,000 元之義務；而原告於89年6 月17日上班遲到，是以，其於當月份本無全勤可言，自不得領取全勤獎金1,000元。

㈣、關於原告主張短少給付任職期間國定假日加班費計4,002 元部分：依行政院人事行政局所公布89年度政府行政機關辦公日曆表記載可知，89年度之3 月8 日婦女節、3 月29日青年節及4月5 日清明節，本屬應辦公之日，是以，原告於上揭日期仍出勤，應非屬於國定假日上班而應加倍發給加班費；至於89年當年度之4 月4 日、5 月1 日勞動節、6 月6 日端午節、9 月12日中秋節等國定假日，原告本未前往被告公司加班，並無加班情形發生，是以，自無需給付假日加班費。

㈤、關於原告主張應無法請領失業給付補助款62,368元之損害部分：被告於終止勞動契約之際，業已依法開立、交付離職證明書予原告，是以，原告縱無法請領失業給付補助款，亦與被告無涉，況被告於離職後亦未曾向就業服務機關申辦失業給付，是以，原告主張因被告於離職證明書上未記載非自願離職等事項，導致無法請領失業給付等情，應不可採。

㈥、另員工所得請領之薪資、加班費本屬民法第126 條所規定一年或不及一年之定期給付債權；而資遣費之性質，與退休金同屬所得稅法第14條第1 項之退職所得，且均屬為照顧勞工因勞動契約終止後之生活所需而支付，其計算方式亦同退休金係以勞工工作年資及平均工資為計算基礎，又於實務上退休金之金額往往均高於資遣費，是以，應有關於資遣費之請求權時效，亦應屬民法第126 條所規定「退職金」之適用範圍，而有5 年短期消滅時效之適用。因之，原告縱認原告上揭主張為有理由，然其於89年9 月底離職後迄至本件訴訟提起時始請求被告給付資遣費、加班費及短少給付之薪資，期間顯已逾5 年時效之規定，其請求權亦應已罹於時效，而不得再為請求。

㈦、聲明：原告之訴駁回。

三、兩造不爭執事項：

㈠、原告自89年3 月6 日起即受僱於被告，因原告任職期間屢次與客戶發生衝突、且與公司同仁、主管相處不睦，而經被告於同年9 月30日公告終止兩造間勞動契約，原告隨即於當日離日；原告於離職前6 個月之平均薪資為每月25,986元。

㈡、被告業已於90年1 月4 日以原告為提存物受取人而辦理清償提存，提存之項目及金額為：資遣費11,452元、預告工資8,258 元、89年9 月份業績獎金4,000 元以及89年3 月份薪資差額2, 834元，共計26,834元。

㈢、被告應給付原告計10日之預告工資計8,520 元，於扣除被告業已提存關於預告工資部分金額8,258 元後，被告尚短少給付262 元之預告工資。

㈣、被告於原告任職期間所實際發放之薪資金額，均如卷附資遣費明細表中「實領薪資欄」、薪資計算明細表所記載（見本院卷第58、59頁）。

四、原告主張被告尚補發短少給付之資遣費、薪資、業績獎金、全勤獎金、國定假日加班費以及賠償原告無法請領失業給付補助款之損害等語，惟為被告所否認，並以前揭情詞置辯。因之，本院所應審酌者，厥為：㈠被告所應給付之資遣費金額為何，原告是否有短少給付之情形。㈡原告於89年3 、4月間所應領取之基本底薪，是否業已包含交通津貼1,500 元，抑或需於基本底薪之外，再額外發給交通津貼；被告是否有短少給付89年3、4月份薪資之情事。㈢原告於89年4月間是否業已達到被告公司所規定之業績目標，而得領取當月份之業績獎金2,000元；於89年6月間是否有全勤之事實，而得領取當月份全勤獎金1,000元。㈣原告之任職期間即89年當年度之3月8日婦女節、3月29日青年節、4月4日兒童節、4月5日清明節、5月1日勞動節、6月6日端午節、9月12日中秋節等節日，是否屬勞動基準法第37條所規定應休假之日；若上揭節日屬應休假之日，則原告是否有加班之事實。㈤原告是否曾向就業服務機關申辦失業給付，並因被告未於離職證明書上記載非自願離職等事項，而致無法請領失業補助款。㈥若原告上揭主張為有理由，則是否業已罹於時效，而不得再為請求。資說明如下：

㈠、關於短少給付資遣費部分：

⒈按「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在1 個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1 個月平均工資之資遣費。

二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之。未滿1 個月者以1 個月計。」勞動基準法第11條、第17 條 分別定有明文。經查，本件原告於任職期間因屢次與客戶發生衝突、且與公司同仁、主管相處不睦，而經被告於同年9 月30日公告終止兩造間勞動契約等情，為兩造所不爭執，業如前述。因之，審之上揭事實，被告應屬依勞動基準法第第11條第5 款所規定：「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」之事實，而終止兩造間之勞動契約。是以，揆諸上揭規定，被告自應依同法第17條之規定給付資遣費予原告，合先敘明。

⒉次查，原告自89年3 月6 日起即受僱於被告，經被告於同年9 月30日終止兩造間勞動契約，而原告於離職前6 個月之平均薪資為每月25,986元等情，亦為兩造所不爭執。是以，依原告任職於被告之工作年資7 個月、離職前6 個月平均薪資25,986元計算，則被告所應給付之資遣費應為15,159元（計算式：平均工資25,986元×年資7/12＝15,159元）。而扣除被告業已辦理清償提存之資遣費金額11,452元後，則被告尚短少給付3,417 元一節，應可認定；至原告雖另主張兩造於高雄市政府勞資爭議調解委員會協調之際，被告業已允諾給予原告相當於1 個月平均工資金額即25,986元之資遣費云云，然參以卷附兩造勞資爭議調解會議紀錄所載，固可認定被告於調解之際，確曾允諾給付予原告相當於1 個月工資之資遣費（見本院卷第6 頁），然因兩造並無法達成共識，而致該次調解未能成立等情，亦有該次會議紀錄可稽，是以，衡之被告於調解期日所允諾給付相當於1 個月工資之資遣費之意思表示，其性質應僅屬為促使調解成立而提出之方案，而該次調解既已因兩造未能達成共識而不成立，則於調解時被告所提出之調解方案，自無從拘束被告，因之，原告主張被告應依調解時所提出方案履行，顯屬無據，自不足採。

⒊小結：原告主張被告應給付短少給付資遣費部分，於3,417元之範圍內，應屬有據；逾此部分之主張，則不可採。

㈡、關於89年3 、4 月份薪資短少給付部分：

⒈原告主張89年3、4月份基本薪資分別為16,774元、20,000元，於額外加計交通津貼1,500 元後，被告應給付之金額分別為3 月份18,274元、4 月份21,500元，被告顯有短少給付等情，惟為被告所否認，並辯稱：原告於89年3 、4 月間仍屬新進人員試用期間，而被告公司新進人員試用期間薪資均為每月20,000元，且其中業已包含交通津貼，並非如原告所陳係於基本薪資外，再額外發放交通津貼等語。經查，參以被告公司89年2 月18日所公告之「新進業務人員薪資結構調整案」內容，業已記載：「一、新進人員在試用期間內，基本薪資調整為20,000元（包含油資；全勤獎金1,000 元另計）。二、新進業務人員晉升正式員工者，基本薪調整為20,000元（不包含油資，實報實銷上限為1,500 元；全勤獎金1,000 元另計）。三、以上條則自89年2 月1 日起生效，現職業務人員亦適用以上條則。」等語明確（見本院卷第89頁），核與被告所辯：於試用期間內，交通津貼業已包含於每月基本底薪20, 000 元之金額中，並非額外發放等情，大致相符。因之，被告前揭所辯，應堪採信。從而，依原告每月月薪20,000元計算，原告於89年3 月6 日始實際到職，當月份實際任職日數為26日，則被告所應發放之薪資金額應為16,774元，扣除被告當月份實際發放金額13,833元、業已清償提存金額2,834 元後，被告於89年3 月份所短少給付之薪資金額應為107 元；至於被告於89年4 月份所實際發放之基本薪資為20,000元一節，既為兩造所不爭執，則依前所述，原告主張被告尚應給付89年4 月份交通津貼1,500 元部分之請求，亦屬無據。

⒉小結：原告主張被告於89年3、4月份之薪資短少給付部分，於107元之範圍內，應屬有據；逾此部分之主張，則不可採。

㈢、關於是否有短少給付89年4月份業績獎金、6月份全勤獎金部分：按所謂勞工「獎金」，除勞僱雙方有特別約定外，通常均係指勞工遇有特殊事蹟時，所得領取之恩惠性之給與。而特殊事蹟，則非恆有，是勞工主張得領取「獎金」者，自須舉出積極證據以證明勞僱雙方間有特別之約定或有何具體之特別事蹟得以領取「獎金」；本件原告固另主張被告於89年4 月份短少給付業績獎金2,000元、6月份短少給付全勤獎金1,000 元云云，然為被告所否認。經查，被告辯稱：原告除於89年4 月未達業績標準、於89年6 月17日上班遲到而未達全勤標準等情，業據提出被告公司「業務單位業績暨獎金增修方案」、原告出缺勤打卡記錄表等件為證（見本院卷第100 頁、第93至99頁），核之上揭業績獎金增修方案記載內容可知，被告公司關於新進員工確實明訂有：「新進人員業績門檻調降為10萬元，若達到則有2,000 元獎金.. 」 等記載，而再觀之原告89年6 月17日打卡記錄顯示，其上班打卡時間為當日9 點24分，顯有遲到情形發生而未達全勤之標準。是以，原告雖主張被告公司需發放業績獎金、全勤獎金等，然就其是否業已達到被告公司所訂定之業績標準一節，則均未提出具體說明、並提出相關證據據以證明，復未舉證證明其確實有按時上下班而無遲到之事實，則其空言主張被告發放業績獎金、全勤獎金云云，要屬無據，而不可採。

㈣、關於原告任職期間內之國定假日加班費部分：

⒈按「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」、「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」勞動基準法第37條、第39條分別定有明文。

⒉本件原告主張其於89年任職期間之3月8日婦女節、3月29 日青年節、4 月4 日兒童節、4 月5 日清明節、5 月1 日勞動節、6 月6 日端午節、9 月12日中秋節等國定假日，其中婦女節及兒童節合併為婦幼節（即4 月4 日），共計有6 天國定假日等語。經查，參以於原告任職期間有效實施、於86年6 月2 日修正公布之勞動基準法施行細則第23條規定可知，89年3 月29日青年節（即革命先烈紀念日）係屬勞動基準法第37條所規定所規定應放假之紀念日，而3 月8 日婦女節及4 月4 日兒童節則合併於民族掃墓節（即清明節）前1 日（即4 月4 日），並與4 月5 日民族掃墓節、6 月6 日端午節、9 月12日中秋節同屬勞動基準法第37條所稱其他由中央主管機關規定應放假之日，又勞動基準法第37條所稱之勞動節日則指5 月1 日勞動節，是以，原告主張其於任職期間內，共計有青年節、婦幼節、民族掃墓節、勞動節、端午節以及中秋節等計6 日，依勞動基準法第37條規定應休假之日，尚非無據；至被告雖辯稱：依行政院人事行政局所公布89年度政府行政機關辦公日期可知，89年度之3 月8 日婦女節、3月29日青年節及4 月5 日清明節並非國定假日云云，然行政院人事行政局所公布之行政機關辦公日期，其直接適用對象、範圍本僅針對各該行政機關為之，至兩造間之雇傭關係既屬勞動基準法之適用範圍，則仍應依勞動基準法之相關規定，況且，縱認被告徵得原告同意後，始依行政人事行政局頒佈之辦公日作為原告出勤之標準，並約定僅依雙方議定之每月定額工資發放，而不另加倍發放工資等情，係屬真實，然勞動基準法第39條關於勞工於應休假日仍工作者，應加倍發給工資之規定，既屬法律強制規定，則兩造間之約定仍屬違背強制規定而無效，是以，原告自仍得依前揭法律之規定請求應休假日加班之加倍工資。因之，被告上揭所辯，顯不足採；其次，參以卷附原告之出勤打卡記錄顯示，原告除於3月29日、4 月4 日及4 月5 日等3 日，有到勤上、下班之打卡記錄外，原告於5 月1 日勞動節、6 月6 日端午節、9 月12日中秋節，則均為休假而未有到勤打卡紀錄，而原告復未能舉證證明其於上揭未打卡節日仍有出勤之事實，自應僅認原告僅於應休假之3 月29日、4 月4 日及4 月5 日等3 日有加班之事實。從而，以原告每月基本薪資20,000元、應休假之日仍有到勤上班之日數為3 日計算，則依勞動基準法第37、38條規定，被告自仍應給付2,001 元之工資予原告。

⒊小結：原告主張被告於89年原告任職期間應加發於應休假之日之出勤工作工資部分，於2,001元之範圍內，應屬有據；逾此部分之主張，則不可採。

㈤、關於被告是否應賠償原告因未能請領失業補助所致之損害部分：

⒈按「本保險各種保險給付之請領條件如下：一、失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練。」，就業保險法第11條第1項第1款固就失業給付定有明文，然就業保險法係於91年5 月15日始制訂公佈實施，而兩造間之勞動契約既於89年9 月間終止，則原告於勞動契約終止之際，本無從依上揭規定申領失業給付之餘地，合先敘明；其次，參以於兩造間勞動契約終止之際，關勞工保險失業給付之相關規定，係由行政院依據勞工保險條例第74條之規定授權、制訂勞工保險失業給付實施辦法規範之，而依當時有效實施之勞工保險失業給付實施辦法第11條規定：「被保險人於離職後，應檢附離職或定期契約證明文件及國民身分證或其他足資證明身分之證件，親自向公立就業服務機構辦理求職登記及申請失業認定，並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據。.... 第1項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）勞工行政機關發給之證明；其有取得困難者，得經公立就業服務機構之同意，以書面釋明理由代替之。前項文件或書面，應載明離職原因。申請人未檢齊第一項規定文件者，應於七日內補正；屆期未補正者，視為未申請。」，可知，於申領失業給付時，固需檢附離職證明書等證明文件，且該離職證明書並應記載離職原因，然申請人因取得離職證明書有困難而無從提出時，則經就業服務機構同意後，仍得以書面同意釋明理由代替離職證明書之提出，並非欠缺投保單位所出具之離職證明書，即無從辦理。

⒉經查，本件勞動契約終止之際，被告業已依勞動基準法第19條之規定發給服務證明書一節，業為兩造所不爭執，且有卷附被告所提出之離職證明書在卷可稽（見本院卷第101 頁）。而觀之被告所出具之離職證明書記載內容，雖未就離職原因此一事項，加以詳載，然揆諸前揭說明可知，此仍不影響原告向就業服務機構申辦失業給付。因之，原告主張未能取得失業給付係因被告所出具之離職證明書內容未記載非自願離職所致，顯不可採。甚者，參以迄至本件訴訟言詞辯論終結時為止，原告就其於離職後確曾向就業服務機關申辦失業給付、以及就業服務機關是否確因該離職證明書未記載非自願離職等事項而拒絕失業給付之申領等事實，均未提出相關證據以實其說，是以，原告空言主張受有無法領取失業給付之損害係由被告所致，顯屬臨訟虛撰，而不可採。

㈥、關於原告請求被告應給付預告工資、短少薪資、應休假之日加班費、業績獎金、績效獎金之請求權，是否業已罹於時效部分：

⒈按「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他1年或不及1年之定期給付債權，其各期給付請求權，因5 年間不行使而消滅。」民法第126 條定有明文；又民法第126 條所謂1 年或不及1 年之定期給付債權，係指基於一定法律關係，因每次1 年以下期間之經過順次發生之債權而言，其清償期在1年以內之債權，係一時發生且因一次之給付即消滅者，不包含在內（參見最高法院28年度上字第605 號判例）。故所謂定期給付債權，係指因一定之法律關係，因期間之經過順次發生之債權而言。且依民法第126 條之文義觀之，凡屬利息、租金、贍養費、退職金及其他與利息、租金、贍養費、退職金等具有同一性質之定期給付債權，皆有該條所定短期消滅時效之適用。又該條短期消滅時效規定之所由設，乃係因該類短期給付債權，其各期給付請求權，債權人本可從速請求債務人履行之故（參照立法理由）。

⒉關於原告請求被告應給付之內容中，其中關於預告工資262元、資遣費部分3,417 元、89年3 月份短少給付薪資107 元、休假日出勤應加倍發放之工資2,001 元部分，係屬有據，而可採認外，其餘部分均為無理由，俱如前述；其次，核之上揭89年3 月份薪資107 元、休假日出勤應加倍發放之工資2,00 1元之性質，均屬原告付出勞力之對價、且應定時於次月給基本薪資時按時給付之不及一年之定期給付之債權，是以揆諸前揭說明，自有民法第126 條所規定5 年消滅時效之適用。至關於預告工資262 元部分，參以勞動基準法第16條規定即知，其性質本屬勞工於接獲雇主終止勞動契約預告而依法請假外出另謀工作時仍應發放之工資，是其本質仍屬定期給付薪資之一部分，是以，仍應認與上揭薪資債權適用同一時效期間；又關於資遣費3417元部分，則係因勞動契約終止之際，同時符合勞動基準法第17條規定之要件，而得由勞工於勞動契約終止後一次請求雇主給付，顯非屬民法第126條所規定因期間之經過順次發生之定期債權，是以，自無該條所規定5 年短期消滅時效之適用餘地。至被告雖辯稱：由資遣費與退休金同屬所得稅法第14條第1 項之退職所得，且均屬為照顧勞工因勞動契約終止後之生活所需而支付，其計算方式亦同退休金係以勞工工作年資及平均工資為計算基礎，又於實務上退休金之金額往往均高於資遣費，是以，應有關於資遣費之請求權時效，亦應屬民法第126 條所規定「退職金」之適用範圍，而有5 年短期消滅時效之適用云云。然姑且不論僅憑資遣費之計算方式、同列為所得稅法第14條退職所得等，能否推論出資遣費與退職金二者性質相同之結果，縱依被告所陳，可認定資遣費之性質可與「退職金」相比擬，然參以前述民法第126 條立法意旨可知，退職金本身是否有短期時效之適用，仍須以退職金本身是否具有定期給付債權之性質為斷，並非謂退職金即有該條文所規定短期消滅時效之適用。因之，參以勞動基準法施行細則第8 條規定：「依本法第17條、第84條之2 規定計算之資遣費，應於終止勞動契約30日內發給。」可知，資遣費既須於勞動契約終止後30日內一次發放完畢，則其性質顯屬一次給付債權，而非定期給付債權，從而，即令資遣費之性質與退職金相似，仍無民法第126 條所規定5 年短期消滅時效適用之餘地。而參以相關法令，既無就資遣費之請求權時效明文規定，則自應適用民法第125 條所規定之15年時效。

⒊綜上所述，本件原告起訴之時間為97年10月3 日，而兩造間之勞動契約係於89年9 月30日終止，至兩造於勞動契約終止後迄至89年12月5 日間，雖曾就系爭勞資爭議進行協調，然觀之卷附會議記錄尚難以認為原告業已提出請求被告給付之請求，是以，原告迄至本件訴訟始向被告請求預告工資262元、89年3 月份短少給付薪資107 元、休假日出勤應加倍發放之工資2,001 元，則揆諸前揭說明，此等請求自已罹於民法第126 條所規定之短期消滅時效，而為無理由；又承前所述，關於資遣費之請求權既係適用民法第125 條所規定15年之規定，則原告請求被告給付資遣費部分3,417 元，自屬有據。

五、綜上所述，原告依勞動基準法第17條之規定，請求被告給付短少給付之資遣費3,417元及自89年10月1日起按年息百分之五計算之利息，為有理由。逾此部分之請求，則為無理由，應予駁回。

六、本件係小額程序為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第436 條之20規定，應依職權宣告假執行，並依同法第392 條第2 項規定，依職權宣告被告如預供擔保後，得免為假執行。

七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。

八、本件訴訟費用額為裁判費，金額確定為如主文所示。